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DER VERAENDERUNGSCODE



     Text: Axel Koch und Christoph Stieg




 I       ch interessiere mich für eine
         Alarmanlage.“   „Da     ist  die
         Hublath-Alarmanlage ideal. Sie
     meldet zuverlässig einbruchstypische
     Verletzungen der Objekt-Außenhaut,
                                            gen zwischen 1-16 Hz. Schon der
                                            Einbruchsversuch wird so erkannt
                                            und führt zur sicheren Alarmaus-
                                            lösung.“ Herbert Müller, ein echter
                                            Spezialist für Alarmanlagen, ist in
                                                                                      über ein Verkaufstraining nachzu-
                                                                                      denken. Doch lohnt es sich? Wie
                                                                                      gut werden die Mitarbeiter die
                                                                                      Inhalte umsetzen …?
                                                                                         Studien und Praxisberichte lassen
     die durch Aufbrechen, Aufhebeln,       seinem Element.                           immer dasselbe Problem erkennen:
     Einschlagen oder Eintreten von Fens-     Xaver Ebersthal-Zell, Vertriebsleiter   Trainingsteilnehmer setzen zu wenig
     tern, Türen oder Glasflächen ent-      bei dieser mittelständischen Sicher-      des Gelernten in ihrem Arbeitsalltag
     stehen, und zwar noch bevor der        heitstechnik-Firma, beobachtet diese      um. Oft sind es nur 10 bis
     Täter das Objekt betreten kann. Es     Situation bei seinen Mitarbeitern         20 Prozent. Die Forschung zur
     handelt sich hier um Schwingun-        immer wieder: Sie verschenken             Wirksamkeit von Trainings weist
                                            Verkaufschancen, weil sie erstens         nach, welche Faktoren eine Rolle
                                            den Bedarf nicht oder zumindest           beim Umsetzungserfolg spielen: Ne-
                                            nicht sauber ermitteln; und zweitens,     ben der Kompetenz des Trainers
                                            weil sie daher ihre Nutzenargumen-        und dem Design des Trainings
                                            te nicht auf die Bedürfnisse des          spielen die Transfermotivation der
                                            Kunden abstimmen. So bleiben sie          Teilnehmer sowie das Transferklima
                                            bei einem reinen Verkaufsmonolog,         im Unternehmen eine große Rol-
                                            der nur Produktmerkmale, im bes-          le. Unter Transferklima verstehen
                                            ten Fall vielleicht Produktvorteile       wir die Rahmenbedingungen, unter
                                            wiedergibt. Für Ebersthal-Zell ist        denen Verkäufer die gelernten In-
                                            diese Beobachtung Grund genug,            halte umsetzen sollen: Werden Sie
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                                                                          ngs-
                                                                 Umsetzuive
                                                                   initiativ
                                                    Transfer-
                                                      Stärke
                               Offenheit


                                                                ungs-
                                                       Veränderuenz
                                                         konseq

                                                          d
                                                        el
                                                     Umf
                                     Unterstützendes




                                                                                                             Abbildung 1




darin unterstützt? Wird Fortbildung      das erklärt, wie persönliche Eigen-                               Prof. Dr. Axel Koch ist Experte für
im Unternehmen als Möglichkeit           schaften und das Transferklima im                                 Trainingswirkung, Praxistransfer
                                                                                                           und individuelle Veränderungs-
zur Entwicklung gesehen, oder gilt       Unternehmen gemeinsam den Um-                                     prozesse. Der Diplom-Psychologe
sie als Strafe für die besonders         setzungserfolg beeinflussen.                                      arbeitet als Professor für Wirt-
Miesen?                                                                           schaftspsychologie an der SRH FernHochschule Riedlingen
                                                                                  und hat die Transferstärke-Methode entwickelt. Breite
   Wie stark Trainingserfolge von                                                 Bekanntheit bekam er durch seinen unter Pseudonym
den persönlichen Eigenschaften der                                                verfassten Wirtschaftsbestseller „Die Weiterbildungslüge“.
Teilnehmer abhängen, blieb von der       Transferstärke ist keine singulä-        Direkter Draht: Axel.Koch@fh-riedlingen.srh.de
Forschung hingegen bisher weitgehend     re Kompetenz. Das macht sie so
unbeantwortet. Dabei könnten Un-         schwer zu fassen. Viel mehr handelt
ternehmen gerade aus dieser Frage        es sich um ein Bündel von drei
die entscheidenden Erkenntnisse für      Persönlichkeitsmerkmalen (Abbildung
die Gestaltung der internen Fort-        1): Offenheit für Lern- und Verän-
bildung gewinnen: Unter denselben        derungsimpulse, Umsetzungsinitiative
                                                                                                            Christoph Stieg ist Geschäftsfüh-
Voraussetzungen erzielen nämlich Teil-   und Veränderungskonsequenz. Bei                                    rer von perfact training. Bereits
nehmer desselben Trainings völlig        einer weiteren Detailanalyse lassen                                seit 1992 beschäftigt er sich
unterschiedliche Umsetzungserfolge.      sich insgesamt 13 einzelne Einstel-                                mit Personalentwicklung und
                                                                                                            professionellen Trainings, die
   Von welchen Faktoren die so-          lungen und Fähigkeiten unterscheiden.    mit innovativen Methoden messbar wirksame Ergebnisse
genannte     Transferstärke  abhängt,       Das Arbeitsumfeld beeinflusst, in-    erzielen. perfact training verfügt über Standorte in Wien
wurde nun in einem zweijährigen          wiefern die persönliche Transferstärke   und Nürnberg. Es ist der starke Trainingspartner für
                                                                                  anspruchsvolle Unternehmen.
Forschungsprojekt untersucht. Das        zum Ausdruck kommt. Es kann              Direkter Draht: christoph.stieg@perfacttraining.com
Ergebnis: ein Transferstärke-Modell,     unterstützend oder hemmend sein.
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              Kompetenzen                                                                                 Training &
               entwickeln                                                                            Transferstärke-Tools




                                                                              Profil A


                                                                             Profil B
                                      Transferstärke
                                      analysieren
                                                                             Profil C


                                                                             Profil D




     Abbildung 2


     Unterstützend ist es, wenn sich der                                                 prozessen. Herbert Müller gibt auf
     Vorgesetzte für die Umsetzung von                                                   einer sechsstufigen Skala an, wie sehr
     Fortbildungsinhalten interessiert, die   Kehren wir zurück zu Herbert Mül-          die Beschreibungen auf ihn zutreffen.
     Kollegen die Entwicklungsbemühun-        ler, unserem Alarmanlagen-Verkäufer.       Beispiele für Fragen sind: „Ich bin
     gen wertschätzen und der Teilnehmer      Anstatt ihn – wie in der Praxis            in der Lage, ungünstige Verhaltens-
     genügend Zeit zum Aufbau neuer           üblich – in gutem Glauben an               weisen selbstständig zu verändern.“
     Kompetenzen bekommt.                     den Lernerfolg in ein Verkaufstrai-        Oder: „Mein Tagesgeschäft erlaubt es
       Aus den Untersuchungen wissen          ning zu entsenden, würde nach der          mir, neue Kompetenzen zu üben.“
     wir nun, dass es ohne Transferstärke     Transferstärke-Methode der Trainings-         Als Ergebnis erhält er einen per-
     keinen Trainingserfolg gibt. Es macht    prozess in folgenden drei Schritten        sönlichen Transferstärke-Auswertungs-
     somit wenig Sinn, Mitarbeiter durch      gestaltet (siehe Abbildung 2):             bericht. Aus ihm kann er ableiten,
     Fortbildungen zu schleusen, denen                                                   wie er mit dem Wissen aus dem
     die nötige Transferstärke fehlt. Sie       In Schritt 1 werden Transferstärke       Training seine Nutzenargumentation
     festzustellen muss daher der erste       und Transferbarrieren von Herbert          oder seine Bedarfserhebung tatsächlich
     Schritt jeder Fortbildungsmaßnahme       Müller analysiert. Dazu erklärt ihm        nachhaltig verbessern kann.
     sein. Im zweiten Schritt sind Trai-      der Trainer in einer Kick Off-Veran-          In seiner Auswertung bekommt er
     ningsinhalte und -prozesse so zu         staltung die Zusammenhänge zwischen        Informationen zu folgenden Aspekten:
     gestalten, dass sie zur individuellen    Transferstärke und Trainingserfolg und     Er erfährt für jeden Transferstärke-
     Transferstärke des einzelnen Mitar-      Herbert Müller erstellt mit Hilfe          Faktor auf einer normierten Skala
     beiters passen. Das bedeutet zwar        eines Selbsteinschätzungsfragebogens       seine Ausprägung. So kann er ab-
     mehr Aufwand vor dem Training,           sein persönliches Transferstärke-Profil.   lesen, ob er im Vergleich zu den
     erhöht dafür den Return on Trai-         Diese Analyse beinhaltet 32 State-         bisher Befragten eine eher geringe,
     ning nachher.                            ments zu Lern- und Veränderungs-           mittlere oder hohe Ausprägung in
A D V E R T O R I A L


                                                            Professionelles Performance Management


                     Zielerreichung &
                                                            Geld regiert die Welt.
                    mehr Transferstärke
                                                            Steuert es auch die
                                                            Motivation?
                                                                                           Ein strukturiertes Performance
                                                                                           Management Konzept ist die beste
                                                                                           Möglichkeit, mitarbeiterbezogene
                                                                                           Ziele und Aufgabenschwerpunkte
                                                                                           mit den Unternehmenszielen
                                                                                           zu verbinden und dadurch die
                                                                                           unternehmerische Gesamtleistung
passende                                                                                   deutlich zu erhöhen. Mag. Peter
Transferstrategie                                                                          Baumgartner, ARS-Geschäfts-
                                                                                           führer, im Interview.
                                                            Was sind die wichtigsten Elemente moderner Performance Management Tools?
                                                            Die bewährten Hauptkomponenten sind im Wesentlichen…
                                                               die klare Definition der unternehmerischen Schwerpunkte und der daraus
                                                               abzuleitenden Aufgabenstellungen,
                                                               die Vereinbarung konkreter Ergebnis-Ziele und deren Quantifizierung,
                                                               klare Absprache der Rahmenbedingungen und der erforderlichen Unterstützung
                                                               zur Zielerreichung,
                                                               die Festlegung laufender Fortschrittsmessungen,
                                                               die Vereinbarung „Belohnungen“ für eine erfolgreiche Zielerreichung.

                                                            Stichwort „Belohnungen“:
                                                            Muss Performance Management immer mit monetären Anreizen verknüpft sein?
                                                            Die klare Verbindung von Zielerreichung und monetärem Anreiz funktioniert vor
                                                            allem dort, wo die Zielerreichung über quantitative Größen klar messbar ist und der
den Faktoren „Offenheit“, „Umsetzungsinitiative“, „Verän-   Mitarbeiter seinen individuellen Einfluss auf die Zielerreichung erkennt. Eine reine
derungskonsequenz“ und „Unterstützendes Umfeld“ hat.        Leistungssteuerung von Mitarbeitern über Bonus- und/oder Prämienvereinbarungs-
   Außerdem kann er ablesen, welche Aspekte den             gespräche greift allerdings zu kurz.
Transferstärke-Faktor bestimmen und wie stark diese         Welchen Stellenwert hat das Performance Gespräch
ins Gesamtergebnis einfließen. Im Beispielbogen (sie-       in Bezug auf Mitarbeitermotivation?
he Abbildung 3) ist zu lesen, dass der Teilnehmer           Ohne ein gezieltes Performance Gespräch (als Sonderform eines auf die Leistungs-
eine gering ausgeprägte „Veränderungskonsequenz“ hat.       erbringung ausgerichteten Mitarbeitergespräches) ist keine Leistungssteuerung
                                                            vorstellbar. Moderne Motivationsansätze gehen davon aus, dass für viele Mitarbeiter
In diesen Gesamtwert fließen die vier Aspekte „Ver-         Zielklarheit und das breite Verständnis des individuellen Leistungsbeitrages im Ge-
änderungswirksamkeit“, „Positive Selbstinstruktion“, „Re-   samtkontext der unternehmerischen Schwerpunkte wesentliche positive Effekte hat.
alistische Erwartungen zum Aufwand“ und „Aktives
Rückfallmanagement“ ein. Alle vier Aspekte sind für         SAVE the DATE!
                                                            Mehr zum Thema beim ARS-Lehrgang „PERFORMANCE MANAGEMENT“
eine erfolgreiche Veränderungskonsequenz nötig und –        28.-30. März 2012 in Wien | 27.-29. August 2012 in Wien
so zeigt die Detailauswertung im Beispiel – allesamt        Gebühr: € 1.240,-
auszubauen.                                                 Mehr Leistung und Motivation durch Mitarbeitergespräche
                                                            15. März 2012 in Linz | 6. September 2012 in Wien
   Den Bericht besprechen Trainer und Teilnehmer in         Gebühr: € 450,-
einem kurzen Auswertungsgespräch (am Telefon oder           NÄHERE INFORMATIONEN unter www.ars.at
persönlich), um daraus zentrale Handlungsstrategien für
einen erfolgreichen Trainingsprozess abzuleiten.
                                                                               ARS – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft
  Schritt 2 betrifft die Trainingskonzeption. Der Trai-                        Seminar und Kongress VeranstaltungsgmbH
ner entwickelt auf Basis des Auswertegespräches ein                            Schallautzerstrasse 2-4, 1010 Wien
individuelles Trainingsdesign. Im Falle von Gruppen-                           Ansprechpartner: Yvonne Adam (Organisation)
schulungen wird zu den Einzel-Profilen noch eine zu-                           Tel: 01 / 713 80 24 - 18
                                                                               Fax: 01 / 713 80 24 - 14
                                                                               E-Mail: ya@ars.at
                                                                               Web: www.ars.at

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                                                                                         argumentation), zum anderen stärkt er
       Detailanalyse: Transferstaärke-Faktor „Veränderungskonsequenz“                    seine Transferstärke. Dabei unterstützt
                                                                                         ihn der Trainer mit einem sogenann-
                                                                                         ten Transfercoaching. Es dient als Hilfe
                                                                                         zur Selbsthilfe. Das ist ein lohnendes
                                                                                         Investment, weil die Teilnehmer bei
                                                                                         zukünftigen Trainings auf eine höher
                                                                                         entwickelte Transferstärke zurückgrei-
                                                                                         fen können.

                                                                                         Erste Erfahrungen
                                                                                         Wie erste Pilotprojekte in Deutsch-
                                                                                         land und Österreich nachweisen, ist
                                                                                         die Analyse der Transferstärke ein
                                                                                         guter Anstoß für Veränderung und
                                                                                         Entwicklung. Sie macht deutlich, wo
                                                                                         die Stellschrauben sind, um sich selbst
                                                                                         wirkungsvoll weiterzuentwickeln und
                                                                                         eigene Lernziele besser zu erreichen.
                                                                                           In einem Sicherheitstechnik-Unter-
                                                                                         nehmen nehmen seit Januar 2011 der
                                                                                         Bereichsleiter, sein Teamleiter, zwei
                                                                                         Gruppenleiter und sechs Verkäufer
                                                                                         (etwa die Hälfte aller Vertriebsmit-
                                                                                         arbeiter) an einem Langzeitprojekt teil.
                                                                                         Die Teilnehmer sind im Alter zwi-
                                                                                         schen 21 und 41 Jahren. Knapp die
                                                                                         Hälfte hat einen Hochschulabschluss.
                                                                                         Im ersten Schritt konnte die Füh-
                                                                                         rungsleistung des Teamleiters gesteigert
                                                                                         werden: Indem er sich mit seiner eige-
                                                                                         nen gering ausgeprägten Transferstärke
                                                                                         befasste, konnte im Coaching heraus-
                                                                                         gearbeitet werden, warum er sich in
                                                                                         seiner persönlichen Entwicklung und
                                                                                         in der Entwicklung seiner Mitarbeiter
                                                                                         schwer tat. Durch das Coaching hat
                                                                                         er neuen Mut und Energie geschöpft.
                                                                                         Ihm sind die Zusammenhänge deutlich
     Abbildung 3                                                                         geworden, warum er sich in seiner
                                                                                         Führungsarbeit immer weiter zurück-
     sammenfassende Gruppenauswertung         definieren, wie nach dem Training          gezogen hat. Selbst wenn er wieder
     erstellt, damit die gesamte Gruppe       die Umsetzungsbegleitung für jeden         in alte Muster rutscht, hat er heute
     vom Training profitiert. Wenn sich aus   Einzelnen aussieht.                        Fähigkeiten entwickelt, sich aus ihnen
     der Gruppenauswertung beispielsweise                                                wieder zu befreien. Auf diese Weise
     ergibt, dass mehr als die Hälfte           Schritt 3 betrifft die Umsetzungs-       wurde eine zentrale Basis für anstehen-
     der Teilnehmer eine gering ausge-        phase und die Erfassung von Trainings-     de Trainingsprozesse geschaffen, denn
     prägte Veränderungskonsequenz haben,     fortschritten. Hier ergibt sich ein dop-   die Einstellung des Vertriebsleiters ist
     müssen zusätzliche Trainingsinhalte      pelter Nutzen: Zum einen entwickelt        ein wichtiger Bestandteil des Trans-
     neben den Fachkompetenzen genau          der Teilnehmer die neuen Fähigkeiten,      ferklimas. Aktuell steht als nächster
     diesen Transferstärke-Faktor entwi-      die ihm das Training vermitteln soll       Schritt ein Trainingsprozess für alle
     ckeln. Zusätzlich ist individuell zu     (wie z. B. Bedarfsanalyse und Nutzen-      Vertriebsmitarbeiter an.
39

                                                     Was ist Transferstärke?
Es handelt sich um die persönliche Kompetenz, Lern- und Veränderungsimpulse
selbstverantwortlich und nachhaltig in die Praxis umzusetzen. Für eine hohe Transferstärke muss
eine Person 13 verschiedene Einstellungen und Fähigkeiten besitzen bzw. beherrschen.

Was ist das Ziel der                                  ziele zu erreichen. In Zusammenarbeit                   liegt eine Stichprobe von 470 Un-
Transferstärke-Methode?                               mit dem Trainer kann – ähnlich wie                      tersuchungsteilnehmern (271 Männer,
Bei Teilnehmern von Trainings werden                  im Sport – das zur Person passende                      199 Frauen), im Alter von 17 bis 66
die Transferstärke und Transferbarrie-                Trainingsprogramm erarbeitet werden.                    Jahren zugrunde. Das Durchschnitts-
ren durch einen Selbsteinschätzungs-                  Dadurch erhöht sich die Wirksamkeit                     alter liegt bei 39 Jahren. Die Proban-
fragebogen erfasst. Danach wird der                   von persönlichkeits- und verhaltensori-                 den sind überwiegend in deutschen
Trainingsprozess auf die Transferstär-                entierten Trainings und der Return on                   und österreichischen Firmen aus 28
ke der Teilnehmer abgestimmt, um                      Training steigt.                                        verschiedenen Branchen angestellt,
einen möglichst hohen Lerntransfer zu                                                                         haben etwa zur Hälfte einen aka-
erzielen.                                             Das Transferstärkemodell in Zahlen                      demischen Abschluss bzw. bekleiden
                                                      Das Transferstärke-Modell wurde                         eine Führungsposition.
Wie wirkt die Methode?                                auf der Basis von 18 forschungsba-                         Auf diesem Weg wurde herausge-
Den Teilnehmern wird bewusst, an                      sierten Theorien und Konzepten zu                       arbeitet, was im Detail die persön-
welchen psychologischen Stellschrau-                  den Themen „Selbstveränderung“,                         liche Kompetenz der Transferstärke
ben sie drehen müssen, um sich durch                  „Lerntransfer“ und „Selbstmanage-                       ausmacht, die für den erfolgreichen
Trainings- und Coachingmaßnahmen                      ment“ mit Hilfe wissenschaftlicher                      Transfer von Trainingsinhalten be-
weiterzuentwickeln und eigene Lern-                   Verfahren entwickelt. Diesem Prozess                    deutsam ist.




 Intelligente Mobilität im Verkaufsaußendienst
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 ihr hat man immer die richtigen Teile über-                                                                  und leicht zu reinigen. Lieferbar ist diese kleins-
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 oder diverse Muster. Dank des speziellen Klick-                                                              untersucht. Dazu wurde ein PKW mit dem Car-
 systems lassen sich auch mehrere L-BOXXen                                                                    Mo System und L-BOXXen mit 50km/h gegen
 mit nur einem Handgriff miteinander verbinden,                                                                eine deformierbare ECE-Barriere gefahren. Die
 stapeln und trennen. Zur Anpassung an den                                                                    beladenen L-BOXXen blieben an ihrer Position
 jeweiligen Verwendungszweck steht reichhalti-                                                                im Fahrzeug und stellten in keinster Weise eine
 ges Zubehör zur Verfügung.                                                                                   Gefahr für die Insassen dar.
 Ein weiteres Highlight: die L-BOXX im Pkw-
 Kombi. Diese CarMo-Lösung ist passgenau
 auf den jeweiligen Fahrzeugtyp zugeschnitten.
 Sicher befestigt wird diese einfach an den           ihrem Schienensystem mit Adaptern lassen sich die
 serienmäßigen Verzurrpunkten im Kombikoffer-          L-BOXXen leicht und sicher einrasten. Der optionale
 raum und kann jederzeit komplett werkzeugfrei        Automatikgurt sichert jeweils eine BOXXenreihe zu-
                                                                                                                                                                    bezahlte Anzeige




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Der Veränderungscode

  • 1. 34 DER VERAENDERUNGSCODE Text: Axel Koch und Christoph Stieg I ch interessiere mich für eine Alarmanlage.“ „Da ist die Hublath-Alarmanlage ideal. Sie meldet zuverlässig einbruchstypische Verletzungen der Objekt-Außenhaut, gen zwischen 1-16 Hz. Schon der Einbruchsversuch wird so erkannt und führt zur sicheren Alarmaus- lösung.“ Herbert Müller, ein echter Spezialist für Alarmanlagen, ist in über ein Verkaufstraining nachzu- denken. Doch lohnt es sich? Wie gut werden die Mitarbeiter die Inhalte umsetzen …? Studien und Praxisberichte lassen die durch Aufbrechen, Aufhebeln, seinem Element. immer dasselbe Problem erkennen: Einschlagen oder Eintreten von Fens- Xaver Ebersthal-Zell, Vertriebsleiter Trainingsteilnehmer setzen zu wenig tern, Türen oder Glasflächen ent- bei dieser mittelständischen Sicher- des Gelernten in ihrem Arbeitsalltag stehen, und zwar noch bevor der heitstechnik-Firma, beobachtet diese um. Oft sind es nur 10 bis Täter das Objekt betreten kann. Es Situation bei seinen Mitarbeitern 20 Prozent. Die Forschung zur handelt sich hier um Schwingun- immer wieder: Sie verschenken Wirksamkeit von Trainings weist Verkaufschancen, weil sie erstens nach, welche Faktoren eine Rolle den Bedarf nicht oder zumindest beim Umsetzungserfolg spielen: Ne- nicht sauber ermitteln; und zweitens, ben der Kompetenz des Trainers weil sie daher ihre Nutzenargumen- und dem Design des Trainings te nicht auf die Bedürfnisse des spielen die Transfermotivation der Kunden abstimmen. So bleiben sie Teilnehmer sowie das Transferklima bei einem reinen Verkaufsmonolog, im Unternehmen eine große Rol- der nur Produktmerkmale, im bes- le. Unter Transferklima verstehen ten Fall vielleicht Produktvorteile wir die Rahmenbedingungen, unter wiedergibt. Für Ebersthal-Zell ist denen Verkäufer die gelernten In- diese Beobachtung Grund genug, halte umsetzen sollen: Werden Sie
  • 2. 35 ngs- Umsetzuive initiativ Transfer- Stärke Offenheit ungs- Veränderuenz konseq d el Umf Unterstützendes Abbildung 1 darin unterstützt? Wird Fortbildung das erklärt, wie persönliche Eigen- Prof. Dr. Axel Koch ist Experte für im Unternehmen als Möglichkeit schaften und das Transferklima im Trainingswirkung, Praxistransfer und individuelle Veränderungs- zur Entwicklung gesehen, oder gilt Unternehmen gemeinsam den Um- prozesse. Der Diplom-Psychologe sie als Strafe für die besonders setzungserfolg beeinflussen. arbeitet als Professor für Wirt- Miesen? schaftspsychologie an der SRH FernHochschule Riedlingen und hat die Transferstärke-Methode entwickelt. Breite Wie stark Trainingserfolge von Bekanntheit bekam er durch seinen unter Pseudonym den persönlichen Eigenschaften der verfassten Wirtschaftsbestseller „Die Weiterbildungslüge“. Teilnehmer abhängen, blieb von der Transferstärke ist keine singulä- Direkter Draht: Axel.Koch@fh-riedlingen.srh.de Forschung hingegen bisher weitgehend re Kompetenz. Das macht sie so unbeantwortet. Dabei könnten Un- schwer zu fassen. Viel mehr handelt ternehmen gerade aus dieser Frage es sich um ein Bündel von drei die entscheidenden Erkenntnisse für Persönlichkeitsmerkmalen (Abbildung die Gestaltung der internen Fort- 1): Offenheit für Lern- und Verän- bildung gewinnen: Unter denselben derungsimpulse, Umsetzungsinitiative Christoph Stieg ist Geschäftsfüh- Voraussetzungen erzielen nämlich Teil- und Veränderungskonsequenz. Bei rer von perfact training. Bereits nehmer desselben Trainings völlig einer weiteren Detailanalyse lassen seit 1992 beschäftigt er sich unterschiedliche Umsetzungserfolge. sich insgesamt 13 einzelne Einstel- mit Personalentwicklung und professionellen Trainings, die Von welchen Faktoren die so- lungen und Fähigkeiten unterscheiden. mit innovativen Methoden messbar wirksame Ergebnisse genannte Transferstärke abhängt, Das Arbeitsumfeld beeinflusst, in- erzielen. perfact training verfügt über Standorte in Wien wurde nun in einem zweijährigen wiefern die persönliche Transferstärke und Nürnberg. Es ist der starke Trainingspartner für anspruchsvolle Unternehmen. Forschungsprojekt untersucht. Das zum Ausdruck kommt. Es kann Direkter Draht: christoph.stieg@perfacttraining.com Ergebnis: ein Transferstärke-Modell, unterstützend oder hemmend sein.
  • 3. 36 Kompetenzen Training & entwickeln Transferstärke-Tools Profil A Profil B Transferstärke analysieren Profil C Profil D Abbildung 2 Unterstützend ist es, wenn sich der prozessen. Herbert Müller gibt auf Vorgesetzte für die Umsetzung von einer sechsstufigen Skala an, wie sehr Fortbildungsinhalten interessiert, die Kehren wir zurück zu Herbert Mül- die Beschreibungen auf ihn zutreffen. Kollegen die Entwicklungsbemühun- ler, unserem Alarmanlagen-Verkäufer. Beispiele für Fragen sind: „Ich bin gen wertschätzen und der Teilnehmer Anstatt ihn – wie in der Praxis in der Lage, ungünstige Verhaltens- genügend Zeit zum Aufbau neuer üblich – in gutem Glauben an weisen selbstständig zu verändern.“ Kompetenzen bekommt. den Lernerfolg in ein Verkaufstrai- Oder: „Mein Tagesgeschäft erlaubt es Aus den Untersuchungen wissen ning zu entsenden, würde nach der mir, neue Kompetenzen zu üben.“ wir nun, dass es ohne Transferstärke Transferstärke-Methode der Trainings- Als Ergebnis erhält er einen per- keinen Trainingserfolg gibt. Es macht prozess in folgenden drei Schritten sönlichen Transferstärke-Auswertungs- somit wenig Sinn, Mitarbeiter durch gestaltet (siehe Abbildung 2): bericht. Aus ihm kann er ableiten, Fortbildungen zu schleusen, denen wie er mit dem Wissen aus dem die nötige Transferstärke fehlt. Sie In Schritt 1 werden Transferstärke Training seine Nutzenargumentation festzustellen muss daher der erste und Transferbarrieren von Herbert oder seine Bedarfserhebung tatsächlich Schritt jeder Fortbildungsmaßnahme Müller analysiert. Dazu erklärt ihm nachhaltig verbessern kann. sein. Im zweiten Schritt sind Trai- der Trainer in einer Kick Off-Veran- In seiner Auswertung bekommt er ningsinhalte und -prozesse so zu staltung die Zusammenhänge zwischen Informationen zu folgenden Aspekten: gestalten, dass sie zur individuellen Transferstärke und Trainingserfolg und Er erfährt für jeden Transferstärke- Transferstärke des einzelnen Mitar- Herbert Müller erstellt mit Hilfe Faktor auf einer normierten Skala beiters passen. Das bedeutet zwar eines Selbsteinschätzungsfragebogens seine Ausprägung. So kann er ab- mehr Aufwand vor dem Training, sein persönliches Transferstärke-Profil. lesen, ob er im Vergleich zu den erhöht dafür den Return on Trai- Diese Analyse beinhaltet 32 State- bisher Befragten eine eher geringe, ning nachher. ments zu Lern- und Veränderungs- mittlere oder hohe Ausprägung in
  • 4. A D V E R T O R I A L Professionelles Performance Management Zielerreichung & Geld regiert die Welt. mehr Transferstärke Steuert es auch die Motivation? Ein strukturiertes Performance Management Konzept ist die beste Möglichkeit, mitarbeiterbezogene Ziele und Aufgabenschwerpunkte mit den Unternehmenszielen zu verbinden und dadurch die unternehmerische Gesamtleistung passende deutlich zu erhöhen. Mag. Peter Transferstrategie Baumgartner, ARS-Geschäfts- führer, im Interview. Was sind die wichtigsten Elemente moderner Performance Management Tools? Die bewährten Hauptkomponenten sind im Wesentlichen… die klare Definition der unternehmerischen Schwerpunkte und der daraus abzuleitenden Aufgabenstellungen, die Vereinbarung konkreter Ergebnis-Ziele und deren Quantifizierung, klare Absprache der Rahmenbedingungen und der erforderlichen Unterstützung zur Zielerreichung, die Festlegung laufender Fortschrittsmessungen, die Vereinbarung „Belohnungen“ für eine erfolgreiche Zielerreichung. Stichwort „Belohnungen“: Muss Performance Management immer mit monetären Anreizen verknüpft sein? Die klare Verbindung von Zielerreichung und monetärem Anreiz funktioniert vor allem dort, wo die Zielerreichung über quantitative Größen klar messbar ist und der den Faktoren „Offenheit“, „Umsetzungsinitiative“, „Verän- Mitarbeiter seinen individuellen Einfluss auf die Zielerreichung erkennt. Eine reine derungskonsequenz“ und „Unterstützendes Umfeld“ hat. Leistungssteuerung von Mitarbeitern über Bonus- und/oder Prämienvereinbarungs- Außerdem kann er ablesen, welche Aspekte den gespräche greift allerdings zu kurz. Transferstärke-Faktor bestimmen und wie stark diese Welchen Stellenwert hat das Performance Gespräch ins Gesamtergebnis einfließen. Im Beispielbogen (sie- in Bezug auf Mitarbeitermotivation? he Abbildung 3) ist zu lesen, dass der Teilnehmer Ohne ein gezieltes Performance Gespräch (als Sonderform eines auf die Leistungs- eine gering ausgeprägte „Veränderungskonsequenz“ hat. erbringung ausgerichteten Mitarbeitergespräches) ist keine Leistungssteuerung vorstellbar. Moderne Motivationsansätze gehen davon aus, dass für viele Mitarbeiter In diesen Gesamtwert fließen die vier Aspekte „Ver- Zielklarheit und das breite Verständnis des individuellen Leistungsbeitrages im Ge- änderungswirksamkeit“, „Positive Selbstinstruktion“, „Re- samtkontext der unternehmerischen Schwerpunkte wesentliche positive Effekte hat. alistische Erwartungen zum Aufwand“ und „Aktives Rückfallmanagement“ ein. Alle vier Aspekte sind für SAVE the DATE! Mehr zum Thema beim ARS-Lehrgang „PERFORMANCE MANAGEMENT“ eine erfolgreiche Veränderungskonsequenz nötig und – 28.-30. März 2012 in Wien | 27.-29. August 2012 in Wien so zeigt die Detailauswertung im Beispiel – allesamt Gebühr: € 1.240,- auszubauen. Mehr Leistung und Motivation durch Mitarbeitergespräche 15. März 2012 in Linz | 6. September 2012 in Wien Den Bericht besprechen Trainer und Teilnehmer in Gebühr: € 450,- einem kurzen Auswertungsgespräch (am Telefon oder NÄHERE INFORMATIONEN unter www.ars.at persönlich), um daraus zentrale Handlungsstrategien für einen erfolgreichen Trainingsprozess abzuleiten. ARS – Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft Schritt 2 betrifft die Trainingskonzeption. Der Trai- Seminar und Kongress VeranstaltungsgmbH ner entwickelt auf Basis des Auswertegespräches ein Schallautzerstrasse 2-4, 1010 Wien individuelles Trainingsdesign. Im Falle von Gruppen- Ansprechpartner: Yvonne Adam (Organisation) schulungen wird zu den Einzel-Profilen noch eine zu- Tel: 01 / 713 80 24 - 18 Fax: 01 / 713 80 24 - 14 E-Mail: ya@ars.at Web: www.ars.at bezahlte Anzeige
  • 5. 38 argumentation), zum anderen stärkt er Detailanalyse: Transferstaärke-Faktor „Veränderungskonsequenz“ seine Transferstärke. Dabei unterstützt ihn der Trainer mit einem sogenann- ten Transfercoaching. Es dient als Hilfe zur Selbsthilfe. Das ist ein lohnendes Investment, weil die Teilnehmer bei zukünftigen Trainings auf eine höher entwickelte Transferstärke zurückgrei- fen können. Erste Erfahrungen Wie erste Pilotprojekte in Deutsch- land und Österreich nachweisen, ist die Analyse der Transferstärke ein guter Anstoß für Veränderung und Entwicklung. Sie macht deutlich, wo die Stellschrauben sind, um sich selbst wirkungsvoll weiterzuentwickeln und eigene Lernziele besser zu erreichen. In einem Sicherheitstechnik-Unter- nehmen nehmen seit Januar 2011 der Bereichsleiter, sein Teamleiter, zwei Gruppenleiter und sechs Verkäufer (etwa die Hälfte aller Vertriebsmit- arbeiter) an einem Langzeitprojekt teil. Die Teilnehmer sind im Alter zwi- schen 21 und 41 Jahren. Knapp die Hälfte hat einen Hochschulabschluss. Im ersten Schritt konnte die Füh- rungsleistung des Teamleiters gesteigert werden: Indem er sich mit seiner eige- nen gering ausgeprägten Transferstärke befasste, konnte im Coaching heraus- gearbeitet werden, warum er sich in seiner persönlichen Entwicklung und in der Entwicklung seiner Mitarbeiter schwer tat. Durch das Coaching hat er neuen Mut und Energie geschöpft. Ihm sind die Zusammenhänge deutlich Abbildung 3 geworden, warum er sich in seiner Führungsarbeit immer weiter zurück- sammenfassende Gruppenauswertung definieren, wie nach dem Training gezogen hat. Selbst wenn er wieder erstellt, damit die gesamte Gruppe die Umsetzungsbegleitung für jeden in alte Muster rutscht, hat er heute vom Training profitiert. Wenn sich aus Einzelnen aussieht. Fähigkeiten entwickelt, sich aus ihnen der Gruppenauswertung beispielsweise wieder zu befreien. Auf diese Weise ergibt, dass mehr als die Hälfte Schritt 3 betrifft die Umsetzungs- wurde eine zentrale Basis für anstehen- der Teilnehmer eine gering ausge- phase und die Erfassung von Trainings- de Trainingsprozesse geschaffen, denn prägte Veränderungskonsequenz haben, fortschritten. Hier ergibt sich ein dop- die Einstellung des Vertriebsleiters ist müssen zusätzliche Trainingsinhalte pelter Nutzen: Zum einen entwickelt ein wichtiger Bestandteil des Trans- neben den Fachkompetenzen genau der Teilnehmer die neuen Fähigkeiten, ferklimas. Aktuell steht als nächster diesen Transferstärke-Faktor entwi- die ihm das Training vermitteln soll Schritt ein Trainingsprozess für alle ckeln. Zusätzlich ist individuell zu (wie z. B. Bedarfsanalyse und Nutzen- Vertriebsmitarbeiter an.
  • 6. 39 Was ist Transferstärke? Es handelt sich um die persönliche Kompetenz, Lern- und Veränderungsimpulse selbstverantwortlich und nachhaltig in die Praxis umzusetzen. Für eine hohe Transferstärke muss eine Person 13 verschiedene Einstellungen und Fähigkeiten besitzen bzw. beherrschen. Was ist das Ziel der ziele zu erreichen. In Zusammenarbeit liegt eine Stichprobe von 470 Un- Transferstärke-Methode? mit dem Trainer kann – ähnlich wie tersuchungsteilnehmern (271 Männer, Bei Teilnehmern von Trainings werden im Sport – das zur Person passende 199 Frauen), im Alter von 17 bis 66 die Transferstärke und Transferbarrie- Trainingsprogramm erarbeitet werden. Jahren zugrunde. Das Durchschnitts- ren durch einen Selbsteinschätzungs- Dadurch erhöht sich die Wirksamkeit alter liegt bei 39 Jahren. Die Proban- fragebogen erfasst. Danach wird der von persönlichkeits- und verhaltensori- den sind überwiegend in deutschen Trainingsprozess auf die Transferstär- entierten Trainings und der Return on und österreichischen Firmen aus 28 ke der Teilnehmer abgestimmt, um Training steigt. verschiedenen Branchen angestellt, einen möglichst hohen Lerntransfer zu haben etwa zur Hälfte einen aka- erzielen. Das Transferstärkemodell in Zahlen demischen Abschluss bzw. bekleiden Das Transferstärke-Modell wurde eine Führungsposition. Wie wirkt die Methode? auf der Basis von 18 forschungsba- Auf diesem Weg wurde herausge- Den Teilnehmern wird bewusst, an sierten Theorien und Konzepten zu arbeitet, was im Detail die persön- welchen psychologischen Stellschrau- den Themen „Selbstveränderung“, liche Kompetenz der Transferstärke ben sie drehen müssen, um sich durch „Lerntransfer“ und „Selbstmanage- ausmacht, die für den erfolgreichen Trainings- und Coachingmaßnahmen ment“ mit Hilfe wissenschaftlicher Transfer von Trainingsinhalten be- weiterzuentwickeln und eigene Lern- Verfahren entwickelt. Diesem Prozess deutsam ist. Intelligente Mobilität im Verkaufsaußendienst Die L-BOXX ist die durchgängige mobile Lösung in jedes Kombifahrzeug, schützt den original für Außendienst, Handwerk und Service. Mit Kofferraumteppich, ist schmutzunempfindlich ihr hat man immer die richtigen Teile über- und leicht zu reinigen. Lieferbar ist diese kleins- sichtlich geordnet vor Ort. Durch das spezielle te Fahrzeugeinrichtung für Kombifahrzeuge ab Klicksystem können die L-BOXXen mit einem € 247,- exkl. MwSt. einfachen Handgriff sicher verbunden werden. Dass sich die neue CarMo auch im Ernstfall Sie bietet viel Platz für Präsentationsunterlagen bewährt, wurde in einem Crash-Test vom ADAC oder diverse Muster. Dank des speziellen Klick- untersucht. Dazu wurde ein PKW mit dem Car- systems lassen sich auch mehrere L-BOXXen Mo System und L-BOXXen mit 50km/h gegen mit nur einem Handgriff miteinander verbinden, eine deformierbare ECE-Barriere gefahren. Die stapeln und trennen. Zur Anpassung an den beladenen L-BOXXen blieben an ihrer Position jeweiligen Verwendungszweck steht reichhalti- im Fahrzeug und stellten in keinster Weise eine ges Zubehör zur Verfügung. Gefahr für die Insassen dar. Ein weiteres Highlight: die L-BOXX im Pkw- Kombi. Diese CarMo-Lösung ist passgenau auf den jeweiligen Fahrzeugtyp zugeschnitten. Sicher befestigt wird diese einfach an den ihrem Schienensystem mit Adaptern lassen sich die serienmäßigen Verzurrpunkten im Kombikoffer- L-BOXXen leicht und sicher einrasten. Der optionale raum und kann jederzeit komplett werkzeugfrei Automatikgurt sichert jeweils eine BOXXenreihe zu- bezahlte Anzeige schnell ein- und wieder ausgebaut werden. Auf sätzlich im Ernstfall. Nahezu nahtlos fügt sich CarMo