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Neue Spannungs- und Handlungsfelder
Eine empirische Studie von Pierre
Audoin Consultants, der Gesellschaft
für Wissensmanagement und Hays.
WISSENSARBEIT
IM WANDEL
Impressum
Herausgeber Hays
Willy-Brandt-Platz 1–3
68161 Mannheim
Pierre Audoin Consultants (PAC) GmbH
Holzstr. 26
80469 München
Gesellschaft für Wissensmanagement e. V.
Großer Hasenpfad 104
60598 Frankfurt a. M.
Chefredaktion Frank Schabel, Hays
Redaktion Dr. Andreas Stiehler, PAC
Kathrin Möckel, Hays
Frank Schabel, Hays
Gestaltung
Druck
Auflage
Fotos
Simon Wolf, Hays
ABT Print und Medien GmbH
69441 Weinheim
3.000
Fotos privat
1 Einleitung und Struktur der Befragten 3–5
2 Wissensarbeit 2017 6–13
3 Spannungsfeld Kompetenzentwicklung 14–20
4 Handlungs- und Investitionsfelder 21–23
5 Zusammenfassung 24–25
6 Schlussfolgerung 26–27
Inhaltsangabe
2 | Wissensarbeit im Wandel
EINLEITUNG UND
STRUKTUR DER BEFRAGTEN
Im Jahr 2013 führte Hays gemeinsam mit der Gesellschaft für
Wissensmanagement e. V. (GfWM) und Pierre Audoin Consul-
tants (PAC) GmbH ein Studienprojekt zum Thema „Wissensar-
beiter und Unternehmen im Spannungsfeld“ durch.
In diesem Rahmen wurden „Thesen zum Management von
Wissensarbeitern“ erarbeitet und deren praktische Relevanz
SPANNUNGSFELDER TRETEN OFFEN ZUTAGE
Mit der zunehmenden Bedeutung von Innovationsfähigkeit, Agilität und Kundenzentrierung sind
die im Jahr 2013 sich andeutenden Spannungsfelder heute virulent. Die herkömmlichen und auf
Industriearbeit zugeschnittenen Führungsmodelle sowie Organisationsformen werden deshalb
immer häufiger hinterfragt.
VERBREITUNG NEUER TECHNOLOGIEN WIRFT FRAGEN AUF
Die zeitliche und räumliche Flexibilität der Wissensarbeit(er) ist heute vielfach Standard –
unterstützt durch die Verbreitung mobiler Technologien und sozialer Netzwerke. Neu steht die
Frage im Raum, inwieweit sich der Charakter der Wissensarbeit durch immer intelligentere
Technologien wandelt.
VON WISSEN ZU KOMPETENZEN
Mit der zunehmenden Verfügbarkeit von Informationen reift das Bewusstsein, dass Wissen ohne
Handlungsbezug wenig wert ist. Wissensarbeiter benötigen Kompetenzen, um ihr Wissen produktiv
einzubringen. Dadurch entstehen neue Spannungsfelder: Welche Kompetenzen sind gefragt,
wie lassen sich diese entwickeln und wer steht in der Verantwortung?
anhand einer empirischen Erhebung unter Fach- und
Führungskräften überprüft (www.wissensarbeiter-studie.de).
Der digitale Wandel war 2013 zwar bereits sichtbar, aber im
Bewusstsein der Unternehmen noch kaum präsent. Durch
die Entwicklungen der letzten Jahre hat sich der Blick auf
die Wissensarbeit verändert:
BASIS DER STUDIE
Diese skizzierten Veränderungen haben uns bewogen, unser Studienprojekt nach vier Jahren
neu aufzulegen. Die Basis für die aktuelle Studie bildet eine Online-Befragung von mehr als
1.200 Fach- und Führungskräften im deutschsprachigen Raum.
Wissensarbeit im Wandel | 3
1 EINLEITUNG
Struktur der
Befragung
LAND
Deutschland: n = 821
Österreich: n = 201
Schweiz: n = 193
BRANCHE
Dienstleistungsbereich
Industrieunternehmen
Öffentlicher Sektor
POSITION
Wissensarbeiter
(ohne Führungsverantw.)
Teamleiter
Abteilungsleiter
Bereichsleiter
Geschäftsführer
UNTERNEHMENSGRÖSSE
Bis 500 Mitarbeiter
500 bis 1.999 Mitarbeiter
2.000 bis 4.999 Mitarbeiter
Ab 5.000 Mitarbeiter
Gesamt: n = 1.215
Alle Studienteilnehmer verfügen über einen Hochschul- oder
Universitätsabschluss, wobei mit 53 Prozent die technischen
Fachrichtungen gegenüber den geisteswissenschaftlichen
oder kaufmännischen Studienfächern (insgesamt 47 %) etwas
stärker vertreten sind. Etwa die Hälfte der Befragten sind
hoch qualifizierte Fachkräfte, die in Fachbereichen mit einem
hohen Anteil an Wissensarbeit tätig sind, aber keine Füh-
rungsverantwortung innehaben.
Die andere Hälfte sind klassische Führungskräfte, darunter
sowohl Team- und Abteilungsleiter (34 %) als auch Bereichs-
leiter und Geschäftsführer (15 %).
Die empirische Studie besteht aus drei Themenblöcken:
Der erste Teil bietet einen Überblick über die Relevanz und
Gestaltung der Wissensarbeit 2017 im deutschsprachigen
Raum.
4 | Wissensarbeit im Wandel
Manfred della Schiava
Gründer und Partner,
Wissensberater International AG
Der zweite Teil der Studie hat das Spannungsfeld Kompe-
tenzentwicklung im Fokus, das für die Wissensarbeit immer
wichtiger wird. Im abschließenden Teil werden zentrale Hand-
lungsfelder sowohl aus Sicht der befragten Fach- und Füh-
rungskräfte als auch als Essenz aus den Studienergebnissen
diskutiert.
Begleitend zu der empirischen Befragung führten wir fünf
Gespräche mit Experten, die sich als Wissenschaftler, Berater
und Praktiker eingängig mit dem Thema auseinandersetzen
(Zentrale Aussagen aus diesen Gesprächen sind im
Studientext integriert):
Jörg Dirbach
Competence Unit Manager und Partner,
Zühlke Technology Group AG
Dr. Josephine Hofmann
Leitung Competence Center Business
Performance Management, Fraunhofer IAO
Uwe Rotermund
Geschäftsführer,
noventum consulting GmbH
Dr. Stefan Rehm
Präsident, Gesellschaft für
Wissensmanagement e. V. (GfWM)
Gliederung der
Befragungsinhalte
Welchen Stellenwert haben Wissen und Wissensarbeit in den
Unternehmen heute – im Vergleich zum Jahr 2013?
Wie sehen die Tätigkeiten hoch qualifizierter Fachkräfte heute und
zukünftig konkret aus? Welche Relevanz haben komplexe Aufgaben-
stellungen und Projektarbeit – im Vergleich zu Routinetätigkeiten?
Wie bewerten die Fach- und Führungskräfte die Auswirkungen
der Digitalisierung auf die Wissensarbeit?
WISSENSARBEIT 2017
HANDLUNGS- UND INVESTITIONSFELDER
Welche Verbesserungsmaßnahmen stehen heute auf der
Agenda der Unternehmen?
Welche Maßnahmen werden von den Fach- und Führungskräften
als besonders sinnvoll betrachtet?
Welche Schlussfolgerungen ergeben sich aus den Befragungs-
ergebnissen für das künftige Management der Wissensarbeit(er).
3
1
Welche Einstellungen bringen Fach- und Führungskräfte mit
Blick auf Wissensarbeit und Kompetenzentwicklung mit?
Welche Kompetenzen halten sie für erfolgskritisch?
Wer übernimmt die Verantwortung für die Kompetenzentwick-
lung – inwieweit sind Mitarbeiter bereit, selbst Opfer zu bringen?
Was hindert die Wissensarbeiter daran, Kompetenzen aufzubauen
und produktiv einzubringen?
SPANNUNGSFELD KOMPETENZENTWICKLUNG2
Wissensarbeit im Wandel | 5
Welche Rolle spielen Wissen und Wissensarbeit in den Unternehmen?
Nahezu alle Fach- und Führungskräfte stimmen darin überein,
dass Wissen eine wichtige strategische Ressource darstellt
(Abbildung 1). Allerdings zeigen sich in den Einschätzungen
zum Umgang mit Wissen und zur Stellung der Wissens-
arbeiter in den Unternehmen deutliche Diskrepanzen.
Je stärker die Befragten im operativen Geschäft verwurzelt
sind, desto kritischer fallen die Einschätzungen aus.
Abbildung 1
Bedeutung von Wissen in den Unternehmen
WISSENSARBEIT
2017
Abbildung 2
Stellenwert von Wissensarbeitern in den Unternehmen
Wissen ist eine strategische Ressource und
wird entsprechend genutzt.
Wissen ist zwar eine wichtige strategische Ressource,
wird aber nicht entsprechend genutzt.
0 50 100
Wissen spielt in unserem Unternehmen
keine herausragende Rolle.
Wissensarbeiter haben eine herausgehobene Bedeutung
im Unternehmen und werden stärker gefördert.
Wissensarbeiter haben keine besondere Stellung,
alle Mitarbeitergruppen werden gleich behandelt.
0 50 100
Bereichsleiter und Geschäftsführer FachkräfteTeam- und Abteilungsleiter Basis: n = 1.215
6 | Wissensarbeit im Wandel
Wissen ist eine strategische Ressource
und wird entsprechend genutzt.
Wissensarbeiter haben eine herausgehobene Bedeutung
im Unternehmen und werden stärker gefördert.
So meint die überwiegende Mehrheit der Manager aus der
ersten oder zweiten Führungsebene, dass Wissen in den Un-
ternehmen effektiv genutzt wird und Wissensarbeiter über-
durchschnittlich stark gefördert werden. Dagegen stimmen die
Team- und Abteilungsleiter und insbesondere die Fachkräfte
diesen Aussagen deutlich weniger zu. Im Hinblick auf die Rolle
der Wissensarbeiter sind sie sogar mehrheitlich gegensätz-
licher Auffassung (Abbildung 2).
Dies deutet darauf hin, dass Maßnahmen zur Verbesserung
der Wissensarbeit nicht effektiv umgesetzt werden. In der
Folge wächst die Frustration. So fallen die Einschätzungen
der Fachkräfte im Vergleich zum Jahr 2013 kritischer aus –
ein deutliches Warnsignal für die wissensbasierten Öko-
nomien in der D-A-CH-Region (Abbildung 3).
Allerdings sollte auch hinterfragt werden, ob eine exponierte
Stellung der Wissensarbeiter heute noch gerechtfertigt ist.
Denn nahezu alle Beschäftigten sind – unabhängig von
Abteilung, Rolle und Ausbildungsstand – zunehmend mit
Wissensarbeit beschäftigt. Aus dieser Perspektive verlieren
Wissensarbeiter eher an Bedeutung – was die kritischen
Einschätzungen vieler hoch qualifizierter Fachkräfte erklären
könnte.
Abbildung 3
Wissen und Wissensarbeit – Vergleich zwischen 2013 und heute
Führungskräfte Fachkräfte Basis: n = 1.215 (2017), n = 741 (2013)
Wissensarbeit im Wandel | 7
Meine Tätigkeit erfordert es,
fortlaufend neue Kompetenzen zu entwickeln.
21 % 26 %
53 %
Meine Tätigkeit erfordert die Zusammenarbeit und
Vernetzung über Unternehmensgrenzen hinweg.
33 %
45 %
22 %
Meine Tätigkeit erfordert die Zusammenarbeit und
Vernetzung über Abteilungsgrenzen hinweg.
15 %
37 %
48 %
Meine Tätigkeit ist Wissensarbeit:
Ich nutze ständig mein vorhandenes Wissen,
entwickele es weiter und bringe es produktiv ein.
27 %
54 %
19 %
Meine Tätigkeit erfordert
viel Gestaltungsspielraum.
31 %
17 %
52 %
Meine Tätigkeit ist nicht über feste
Regeln und Prozesse definierbar.
42 %
11 %
47 %
Wie charakterisieren Fachkräfte ihre Tätigkeit?
Vier von fünf der hoch qualifizierten Fachkräfte stufen ihre
Tätigkeit als Wissensarbeit ein (Abbildung 4). Im gleichen
Umfang halten sie es für notwendig, ihre Kompetenzen fort-
laufend zu entwickeln, sich übergreifend zu vernetzen und für
die Ausübung ihrer Tätigkeit viel Gestaltungsspielraum zur
Verfügung zu haben. Die Führungskräfte kommen mit Blick
auf die Wissensarbeiter in ihren Abteilungen zu ähnlichen
Einschätzungen. Sie bewerten die Notwendigkeit zur unter-
nehmensübergreifenden Vernetzung (79 %) und für einen
großen Gestaltungsspielraum (82 %) sogar noch höher.
Abbildung 4
Wie Fachkräfte ihre Tätigkeit beschreiben
2 WISSENSARBEIT 2017
Trifft vollkommen zu
Trifft überwiegend zu
Basis: n = 610
Trifft überwiegend nicht/
überhaupt nicht zu
8 | Wissensarbeit im Wandel
85 Prozent der befragten Führungskräfte halten die Wissens-
arbeiter für schwer ersetzbar. Dies spiegelt sich jedoch nicht
im gleichen Maße im Selbstbewusstsein der Wissensarbeiter
wieder. So glaubt nur jede zweite hoch qualifizierte Fachkraft,
dass sie schwer austauschbar sei. Auch die Wechselbereit-
schaft von hoch qualifizierten Fachkräften scheint weniger
ausgeprägt zu sein als von vielen Führungskräften befürchtet.
Immerhin fühlt sich jeder zweite Wissensarbeiter eher seinen
Themen verbunden als seinem Unternehmen – und wäre zu
einem Unternehmenswechsel bereit, um sich fachlich weiter-
zuentwickeln (Abbildung 5).
Und wem gehört ihre Loyalität?
Abbildung 5
Ersetzbarkeit und Verbundenheit aus Sicht der Führungskräfte und Wissensarbeiter
Führungskräfte: Um sich fachlich/thematisch weiterzuentwickeln, sind Wissensarbeiter auch bereit, das Unternehmen zu wechseln.
Fachkräfte: Um mich fachlich/thematisch weiterzuentwickeln, bin ich bereit, das Unternehmen zu wechseln.
Führungskräfte: Die Loyalität der Wissensarbeiter gilt primär ihren Themen – weniger dem Unternehmen.
Fachkräfte: Ich fühle mich ausschließlich meinem Thema loyal verbunden.
0 50 100
Führungskräfte: Wissensarbeiter sind im Unternehmen nur schwer durch andere zu ersetzen.
Fachkräfte: Ich bin in meiner Position nur schwer durch andere zu ersetzen.
Ersetzbarkeit
Wechsel des Unternehmens
Loyalität zum Thema
FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215Angabe: Trifft vollkommen/überwiegend zu
Wissensarbeit im Wandel | 9
Wie viel Routine steckt in der Wissensarbeit?
Bereits die empirischen Ergebnisse aus dem Jahr 2013 deu-
teten darauf hin, dass Wissensarbeit stark von Routineauf-
gaben überlagert wird. Im Jahr 2017 hat sich daran wenig
geändert (Abbildung 6). Im Gegenteil: Mehr als ein Drittel
ihrer Arbeitszeit verbringen Wissensarbeiter im Durchschnitt
mit Routineaufgaben! Besonders ausgeprägt sind die Routine-
tätigkeiten im Bereich Rechnungswesen (42 %), aber auch im
Marketing- und Vertriebsumfeld (41 %).
Umgekehrt hat nur jede zehnte Fachkraft mehr als die Hälfte
ihrer Arbeitszeit zur Verfügung, um komplexe Problemstellun-
gen zu bearbeiten. Die meisten Wissensarbeiter gehen nicht
davon aus, dass sich dies innerhalb der nächsten zwei bis drei
Jahre deutlich ändern wird.
Zwar rechnet der Großteil der Fachkräfte (wie auch der
Führungskräfte) mit einer teilweise deutlichen Zunahme
komplexer Problemstellungen und wissensbasierter Tätig-
keiten. Sie gehen aber nicht gleichzeitig von einem Abbau
der Routinetätigkeiten aus (Abbildung 7).
In der Konsequenz würde der Grad der Belastung weiter
zunehmen – ein Trend, den viele Wissensarbeiter heute im
Berufsalltag wahrnehmen. Fraglich ist, ob und inwieweit die
Digitalisierung hier eine Umkehr bewirkt.
Abbildung 6
Wofür Wissensarbeiter ihre Arbeitszeit einsetzen
Abbildung 7
Zukünftige Veränderungen durch die Digitalisierung
36%
28%
36%
Komplexe Problemstellungen
Wissensbasierte Tätigkeiten
Routinetätigkeiten
Komplexe Problemstellungen
Wissensbasierte Tätigkeiten
Routinetätigkeiten
0 50 100
2 WISSENSARBEIT 2017
Starke Zunahme Leichte Zunahme Gleichbleibend Leichte Abnahme Starke Abnahme
Basis: n = 610
Basis: n = 610
10 | Wissensarbeit im Wandel
Die Vordenker der Digitalisierung – so auch die von uns be-
fragten Experten – sind sich weitgehend einig, dass im Zuge
der Digitalisierung die Automatisierung von Routineaufga-
ben deutlich zunimmt. Mehr noch: Angesichts der rasanten
Entwicklung im Bereich der künstlichen Intelligenz werden zu-
künftig auch wissensbasierte Tätigkeiten – also Aufgaben, die
zwar Spezialwissen erfordern, aber nach ähnlichen Mustern
ablaufen – zunehmend von Softwareprogrammen erledigt.
Vor diesem Hintergrund deuten die im vorangegangenen
Abschnitt präsentierten Befragungsresultate auf ein immen-
ses Rationalisierungspotenzial hin. Immerhin verbringen hoch
qualifizierte Fachkräfte heute im Durchschnitt fast drei Viertel
ihrer Arbeitszeit mit Routineaufgaben (36 %) oder wissensba-
sierten Tätigkeiten (36 %) – und nur etwas mehr als ein Viertel
mit komplexen Problemstellungen, die sich ungleich schwerer
automatisieren lassen.
Zugleich weisen die Ergebnisse darauf hin, dass die erwartete
„Digitalisierung der Wissensarbeit“ von den Wissensarbeitern
noch nicht gespürt wird. Statt eines großflächigen Jobabbaus
erfahren sie derzeit eine enorme Mehrbelastung. Vor diesem
Hintergrund überrascht es nicht, dass die Diskussion um die
Konsequenzen der Digitalisierung für die Wissensarbeit der-
zeit offensichtlich primär in den Führungsetagen stattfindet.
Wie wird der Digitalisierungstrend von Fach- und Führungskräften antizipiert?
Ein neuer, derzeit intensiv diskutierter Aspekt in der Debatte ist die Automatisierbarkeit der
Wissensarbeit. Damit rückt die Frage in den Fokus, inwieweit Wissensarbeit substituierbar ist.
Die hier mitschwingenden Ängste sind teilweise nicht unbegründet, denn die Auswirkungen
der technischen Entwicklungen sind noch nicht klar absehbar. Klar entstehen neue, spannende
Berufe. Fraglich ist aber, ob sie die bisherigen Tätigkeiten vollständig ersetzen bzw. die Arbeits-
platzverluste wettmachen können. Wir können nicht alle Innovationsarbeiter werden.
Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO
... der Wissensarbeiter stimmen der Aussage
vollkommen (25%) oder überwiegend (45%) zu.
„Meine derzeitige Tätigkeit bleibt von der Automatisierungswelle
und der Entwicklung künstlicher Intelligenz unberührt.“
... der Führungskräfte meinen, dass sich die
Tätigkeiten der Wissensarbeiter im Zuge der
technischen Entwicklung signifikant verändern
oder ganz obsolet werden.
Veränderungen der Tätigkeiten
durch künstliche Intelligenz?
Basis: n = 1.215
Wissensarbeit im Wandel | 11
Die Einschätzungen der Wissensarbeiter zu den Auswirkungen
der Digitalisierung deuten weniger auf Gelassenheit als viel-
mehr auf eine verbreitete Skepsis mit Blick auf die praktische
Umsetzung von Digitalisierungsstrategien hin. So glaubt die
Mehrheit der Wissensarbeiter trotz des immensen Anteils an
routine- und wissensbasierten Aufgaben derzeit nicht daran,
dass sich ihre Tätigkeit mit Unterstützung von künstlicher
Intelligenz effizienter ausführen lässt (Abbildung 8).
Abbildung 8
Auswirkungen der Digitalisierung auf die Wissensarbeit
Werden damit die neuen Anforderungen an die Kompetenz-
entwicklung von den Wissensmitarbeitern nicht oder zu spät
erkannt? Immerhin hält es der überwiegende Teil der hoch
qualifizierten Fachkräfte – im Gegensatz zur Mehrheit der
Führungskräfte – nicht für erforderlich, erlerntes Wissen über
Bord zu werfen. Weitgehend einig sind sich dagegen die
Fach- und Führungskräfte darin, dass die Spezialisierung in
der Wissensarbeit weiter zunimmt (Abbildung 9) – ein Trend,
der auch in den Expertengesprächen thematisiert wurde.
0 50 100
Wissensarbeit erfordert es immer häufiger, erlerntes Wissen und Methoden über Bord zu werfen.
Wissensarbeit lässt sich mit Unterstützung von künstlicher Intelligenz wesentlich effizienter ausführen.
2 WISSENSARBEIT 2017
FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215Angabe: Trifft vollkommen/überwiegend zu
12 | Wissensarbeit im Wandel
Abbildung 9
Auswirkungen der Digitalisierung auf die Spezialisierung
Die Verbreitung agiler Methoden dürfte diesen Trend noch
forcieren. Schließlich wirken Methoden wie Scrum darauf hin,
komplexe Aufgaben in kleinste Pakete zu zerlegen, die dann
effizient von hierfür ausgebildeten Spezialisten bearbeitet
werden können.
Unter dem Gesichtspunkt der Effizienz ist diese Spezialisie-
rung auch sinnvoll. Allerdings sollten die Unternehmen hier
gegensteuern. Schließlich sinkt die Beschäftigungsfähigkeit
der Wissensarbeiter, wenn diese über Jahre hinweg als The-
menspezialisten tätig sind – und es so nicht mehr gewohnt
sind, über den Tellerrand zu schauen. Zudem wird auf diese
Weise das Silodenken – eines der Tophindernisse für Innova-
tionen im digitalen Wandel – eher gefördert denn abgebaut.
Für die Wissensarbeiter selbst ist eine hohe Spezialisierung
ebenfalls riskant, da entsprechende Jobs von Automatisierung
und Outsourcing besonders bedroht sind. Gefragt sind fach-
gebietsübergreifende Kenntnisse und Erfahrungen, um sich im
digitalen Wettbewerb zu behaupten.
Dies bestätigt auch unsere letztjährige Studie zu neuen
Themen, Kompetenzen und Strukturen im Zuge der Digitali-
sierung, für die Führungskräfte aus der Automobil- und der
Pharmabranche sowie Banken befragt wurden.
Mehr Informationen unter hays.de/studien
Für die digitalen Themen setzen Unternehmen stärker auf
Generalisten und Umsetzer anstatt auf Spezialisten.
Der Grad der Spezialisierung nimmt im Zuge der Digitalisierung zu.
0 50 100
Um die Effizienz in der Wissensarbeit zu steigern, versuchen Unternehmen, die Wissens-
arbeiter möglichst mit ähnlichen Themenstellungen zu beschäftigen – also quasi die
Wissensarbeit zu industrialisieren. Dabei wird schnell die nachhaltige Entwicklung der
Mitarbeiter vergessen. Im Ergebnis sind die Mitarbeiter in ihrem Spezialgebiet hoch
qualifiziert, sehen aber nicht, was sich darüber hinaus in der Entwicklung abspielt –
und sind damit künftig auch nur begrenzt einsatzfähig.
Jörg Dirbach, Zühlke Technology Group AG
FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215Angabe: Trifft vollkommen/überwiegend zu
Wissensarbeit im Wandel | 13
Bei der Einschätzung der für die Wissensarbeit benötig-
ten Kernkompetenzen sind sich Fach- und Führungskräfte
weitgehend einig: Die Wissensarbeiter sollen in der Lage sein,
Verantwortung zu übernehmen, thematisch über den Teller-
rand zu blicken und die Themen der Kunden zu verstehen.
Zudem müssen sie fähig sein, ihr Wissen zu präsentieren,
sich mit anderen zu vernetzen und sich selbst zu managen.
Die von uns interviewten Experten stimmen dieser Einschät-
zung zu (Abbildung 10).
Welche Kompetenzen werden in der Wissensarbeit benötigt?
SPANNUNGSFELD
KOMPETENZENTWICKLUNG
Abbildung 10
Die wichtigsten Kompetenzen, um dauerhaft erfolgreich zu bleiben
Sich selbst managen
0 50 100
Thematisch über den Tellerrand blicken
Verantwortung übernehmen
Die Themen der Kunden verstehen
Sich mit anderen Wissensträgern vernetzen
Das eigene Wissen verständlich präsentieren
Moderne Lern- und Vernetzungsinstrumente nutzen
Agile Projekte managen
Sich fokussieren
Nach eigenen Themen suchen und diese verfolgen
Sich von herkömmlichen Methoden und Vorgehensweisen lösen
Unsicherheit aushalten
0 50 100
FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215
14 | Wissensarbeit im Wandel
Mit zunehmender Vernetzung der Wissensarbeit rücken generische Kompetenzen
wie Kommunikations- oder Vernetzungsfähigkeit in einem interkulturellen und
interprofessionellen Umfeld stärker in das Blickfeld.
Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO
Viele Wissensarbeiter müssen lernen, mit zunehmend unscharfen Problemstellungen
umzugehen. Einige Experten wollen erst ein Problem vollständig verstehen, um dann eine
Lösung zu entwickeln. Da die Kunden aber heute oft selbst die Probleme nicht sauber
formulieren können, fühlen sie sich zunehmend überfordert. Es wird immer wichtiger,
diese Unsicherheit auszuhalten und auch mal iterativ und in kleinen Schritten voranzugehen.
Jörg Dirbach, Zühlke Technology Group AG
Insgesamt sehe ich heute mehr Gestaltungsspielraum für Wissensarbeiter.
Allerdings bedeutet mehr Freiheit auch mehr Verantwortung. Eigene Entscheidungen
müssen auch vertreten werden. Dazu bedarf es Souveränität – also der Fähigkeit,
die eigene Expertise systematisch zu platzieren und dadurch Wissen in einen
Handlungsbezug zu bringen.
Stefan Rehm, GfWM
Wissensarbeit im Wandel | 15
Einig sind sich Fach- und Führungskräfte ebenso wie die
Experten darin, dass sich Kompetenzen nur dann erfolgreich
entwickeln lassen, wenn Maßnahmen hierzu auf den konkre-
ten Bedarf der Wissensarbeiter abgestimmt sind oder von
den Mitarbeitern selbst ausgehen. Schließlich ist der Kompe-
tenzbedarf individuell und klassische, standardisierte Formate
der Kompetenzentwicklung haben sich als wenig effektiv
erwiesen.
Folgerichtig stimmen 84 Prozent der Führungskräfte der Aus-
sage „Wissensarbeiter investieren aus eigenem Antrieb in die
Entwicklung ihrer Kompetenzen“ ganz (21 %) oder überwie-
gend (63 %) zu. Aber bedeutet dies im Umkehrschluss, dass
die Verantwortung für die Kompetenzentwicklung zunehmend
auf die Wissensarbeiter übergeht und das Thema aus Sicht
der Unternehmen zur privaten Angelegenheit wird?
Unsere Befragungsergebnisse deuten zumindest auf eine
solche Tendenz hin. Auf die Frage, ob bei Investitionen in
die Kompetenzentwicklung primär die Wissensarbeiter oder
aber die Unternehmen in der Pflicht stehen, entschieden sich
knapp zwei Drittel der Fach- und Führungskräfte für die erst-
genannte Option. Ein ähnliches Bild ergibt sich, wenn nach
der Verantwortung für die Suche geeigneter Weiterbildungs-
angebote gefragt wird (Abbildung 11).
Immerhin geht die Mehrzahl der Fach- und Führungskräfte
noch nicht so weit, Lernen und Vernetzen als Freizeitangele-
genheit zu betrachten. Dennoch: 42 Prozent der Führungs-
kräfte und selbst 29 Prozent der Fachkräfte bestätigen diese
Auslegung.
3 SPANNUNGSFELD KOMPETENZENTWICKLUNG
Wird die Kompetenzentwicklung der Wissensarbeiter zur Privatsache?
Abbildung 11
Wer trägt die Verantwortung für die Kompetenzentwicklung?
Lernen und Vernetzen sollte bzw. kann in der Freizeit erfolgen.
Die Suche nach geeigneten Weiterbildungs- bzw. Vernetzungs-
angeboten ist meine Aufgabe bzw. die, der Mitarbeiter.
Es liegt in der Verantwortung der Mitarbeiter bzw. in meiner
Verantwortung als Mitarbeiter, fortlaufend in die Erweiterung
meiner Kompetenzen zu investieren.
0 50 100
„Wissensarbeiter investieren aus eigenem Antrieb in die Entwicklung ihrer Kompetenzen.“
... der Führungskräfte
stimmen der Aussage zu.
... stimmen davon
vollkommen zu.
... stimmen davon
überwiegend zu.
Wissensarbeiter und die
Entwicklung eigener Kompetenzen
FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215
Angabe: Trifft vollkommen/überwiegend zu
16 | Wissensarbeit im Wandel
Der Trend geht in Richtung Work-Life-Blending. Es ist deutlich spürbar, dass Menschen mehr
für ihr Thema leben und hierbei nicht mehr klar zwischen Freizeit und Arbeit trennen –
weil sie Spaß dabei haben. Als Unternehmer sind wir gefordert, darauf zu achten, dass sich
Menschen nicht überfordern, und sie darin zu unterstützen, sich selbst zu managen.
Uwe Rotermund, noventum consulting GmbH
Die Haltung vieler Mitarbeiter, ihre Kompetenzentwick-
lung in die eigene Hand zu nehmen, zeigt sich auch in ihrer
Arbeitspraxis. Die Mehrheit der befragten Fachkräfte leistet
keinen „Dienst nach Vorschrift“, sondern nimmt zusätzliche
Belastungen und Risiken in Kauf, um – trotz Unzulänglichkei-
ten in den Unternehmen – ihre Kompetenzen zu entwickeln
und produktiv einzubringen. Dass Wissensarbeiter bereit sind,
Opfer zu bringen, um ihren Job vernünftig zu erledigen, mag
nicht überraschen. Das Ausmaß ist dennoch beachtlich:
Wie weit gehen Mitarbeiter, um ihre Arbeit vernünftig zu gestalten?
der Fachkräfte übertreten Regeln und
nehmen damit Risiken auf sich, wenn die
Situation dies erfordert.
der Wissensarbeiter verzichtet auf finanzielle
Anreize, um wichtige Themen voranzubringen.
der Fachkräfte entwickeln Themen in
ihrer Freizeit weiter.
der Wissensarbeiter investieren auf eigene
Kosten in ihre Weiterbildung, knapp 30 %
sogar in ein individuelles Coaching.
Wissensarbeit im Wandel | 17
Immerhin: Beim Verzicht auf Boni oder finanzielle Anreize
zieht die Mehrheit der Fachkräfte eine rote Linie (Abbild-
ung 12). Dies zeigt, dass die klassischen Anreizsysteme eine
größere Wirkung auf die Wissensarbeiter haben als Regel-
werke. Eine Fehl- oder Übersteuerung auf diesem Feld birgt
daher enorme Risiken. Die Mehrzahl der Mitarbeiter orientiert
sich schließlich an den zur Erreichung der Boni definierten
Zielen – ganz gleich, ob sie diese in der jeweiligen Situati-
on für sinnvoll halten oder nicht. Tatsächlich sind Konflikte
zwischen den definierten Zielen einerseits und praktischen
Erfordernissen andererseits keine Ausnahmeerscheinung.
Dies zeigt sich daran, dass der Punkt „kontraproduktive
Anreizsysteme“ weit oben unter den von den Fachkräften
aufgelisteten Tophürden rangiert.
Die Einschätzung der Tophürden verdeutlicht die enorme
Belastung, der sich Mitarbeiter heute ausgesetzt fühlen.
Wenn komplexe Themen mehr werden, aber keine Entlastung
bei Routineaufgaben erfolgt, fehlt die Zeit für den Kompetenz-
aufbau und das Durchdringen von Problemen (Abbildung 13).
Was hindert die Wissensarbeiter daran, Kompetenzen zu entwickeln und
produktiv einzubringen?
3 SPANNUNGSFELD KOMPETENZENTWICKLUNG
Abbildung 12
Maßnahmen, die Fachkräfte ergreifen, um steigende Anforderungen zu erfüllen
Meine Themen in der Freizeit weiterentwickeln
Auf eigene Kosten in die Weiterbildung investieren
0 50 100
Nichtbeachtung von Regelwerken, wenn die Situation dies erfordert
Gründung/Teilnahme an informellen Netzwerken/
Initiativen im Unternehmen
In ein persönliches Coaching/eine persönliche Beratung investieren
Auf Boni/Anreize verzichten, um wichtige Themen voranzubringen
0 50 1002%
Regelmäßig Ziehe es in ErwägungVon Zeit zu Zeit Basis: n = 610Nie
18 | Wissensarbeit im Wandel
Abbildung 13
Hürden, um Kompetenzen zu entwickeln und produktiv einzubringen
Die meisten Mitarbeiter berichten in unseren Projekten von einer massiven Verdichtung und Beschleu-
nigung der Wissensarbeit – verbunden mit irren Abstimmungszyklen und massivem Druck.
Das ‚Einfach-mal-in-Ruhe-nachdenken-Können‘ bleibt oft auf der Strecke. Zugleich wächst die
Unzufriedenheit mit bürokratischen und unflexiblen Strukturen, die angesichts des Beschleunigungs-
drucks doppelt hinderlich, ja geradezu absurd wirken.
Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO
Zu wenig Zeit, Kompetenzen zu entwickeln oder
Probleme zu durchdenken
Mitarbeiter werden zu wenig individuell gestärkt/gefördert
Meinung der Mitarbeiter wird nicht ausreichend berücksichtigt
Silodenken/Silomentalität der verschiedenen Fachbereiche
0 50 100
Führungskräfte agieren zu stark als Kontrollfreaks
Unternehmensstrategien unklar bzw. unklar kommuniziert
Kontraproduktive Anreizsysteme
Veraltete Infrastruktur/ungenügende technische Unterstützung
Ungeeignete Weiterbildungsmaßnahmen des Unternehmens
Rigide Arbeitszeit-/Arbeitsortregelungen
Keine geeigneten Räume/inspirierenden Umgebungen
0 50 100
FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215
Wissensarbeit im Wandel | 19
Überfordert von dieser Situation zeigen sich aber nicht nur
die Fach-, sondern auch die Führungskräfte. Diese sind sich
offensichtlich der Notwendigkeit bewusst, als Führungskraft
fachlich loszulassen und dafür Wissensarbeiter intensiver
individuell zu stärken und zu fördern.
Zugleich scheinen sie aber nicht in der Lage zu sein, diesen
Anspruch in der Praxis zufriedenstellend umzusetzen. Mehr
als 40 Prozent meinen sogar selbstkritisch, Führungskräfte
agierten noch zu stark als Kontrollfreaks.
Kurzum: Die Führungskräfte fühlen sich vielfach noch in her-
kömmlichen Kontroll- und Organisationsschemata gefangen.
Die Zeit für ihre eigentlichen Aufgaben – Stärkung und För-
derung der Mitarbeiter sowie Vermittlung der Unternehmens-
strategien – fehlt ihnen.
Unsere Experten weisen vor diesem Hintergrund auf die
Notwendigkeit hin, in dem zunehmend agilen Umfeld Abwä-
gungen vorzunehmen und den Mut aufzubringen, Aufträge
abzulehnen oder Projekte zu stoppen – um notwendige Frei-
räume für die Kompetenzentwicklung zu schaffen.
Ich sehe ein Problem darin, dass Firmen viel zu viele Projekte machen – weil das
Management sich immer schwerer tut, Entscheidungen zu treffen. Es gehört einfach
Entscheidungskraft dazu, um in einem unsicheren Umfeld auch mal eine Initiative
einzustampfen. Durch zu viele Projekte steigt die Überlastung der Mitarbeiter
und es bleibt keine Zeit für die Weiterentwicklung.
Jörg Dirbach, Zühlke Technology Group AG
Eine Führungskraft muss es ermöglichen, dass Wissensarbeiter selbstständig Entscheidungen
treffen, und muss den Rahmen dafür schaffen. Führung ist Systemarbeit – mit all der Komplexität,
die es hierbei zu gestalten gilt. Und Führung heißt auch, Verantwortung wahrzunehmen – das wird
bei der Diskussion um Selbstorganisation und Holacracy häufig vergessen. Die Schwächen von
Führungskräften treten in flexiblen neuen Systemen viel deutlicher in Erscheinung.
Es wird immer schneller klar, welche Führungskraft Kompetenz hat und welche nicht.
Manfred della Schiava, Wissensberater International AG
3 SPANNUNGSFELD KOMPETENZENTWICKLUNG
20 | Wissensarbeit im Wandel
Die meisten Unternehmen – so bestätigen es die Befragungs-
resultate – arbeiten bereits an der Verbesserung des Arbeits-
umfeldes für die Wissensarbeiter bzw. haben entsprechende
Maßnahmen geplant. Dabei werden unterschiedliche Felder
adressiert – von der Modernisierung der IT-Infrastruktur über
neue Führungsmethoden und Weiterbildungskonzepte bis hin
zur Schaffung neuer Arbeitswelten (Abbildung 14).
Bemerkenswert ist die zum Teil unterschiedliche Wahr-
nehmung der Verbesserungsmaßnahmen durch Fach- und
Führungskräfte – insbesondere mit Blick auf den Ausbau der
Zeitbudgets für die Kompetenzentwicklung. Sie deutet darauf
hin, dass viele Verlautbarungen von den Wissensarbeitern als
„Papiertiger“ gesehen werden.
Pro forma werden Zeiten für die Kompetenzentwicklung
zugesprochen – bei der praktischen Umsetzung jedoch sind
die Wissensarbeiter angehalten, dem operativen Geschäft
Vorrang einzuräumen.
Welche Themen stehen derzeit in den Unternehmen auf der Agenda?
HANDLUNGS- UND
INVESTITIONSFELDER
Abbildung 14
Maßnahmen zur Unterstützung der Wissensarbeit
Modernisierung der IT-Infrastruktur
Neue Weiterbildungskonzepte
Neue Führungsmethoden
Ausbau der Flexibilität bei der Wahl von Arbeitszeit und -ort
Ausbau der Selbstorganisation der Mitarbeiter
(Transparenz und Mitbestimmung)
0 50 100
0 50 100
Modernisierung der Raumausstattung/Architektur
Pluralität fördern
Ausbau agiler Methoden
Ausbau der Zeitbudgets für Kompetenzentwicklung und Vernetzung
FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215
Wissensarbeit im Wandel | 21
4 HANDLUNGS- UND INVESTITIONSFELDER
Eine Modernisierung der IT-Infrastruktur – hierüber sind sich
Fach- und Führungskräfte einig – ist essenziell, um die Situa-
tion der Wissensarbeiter zu verbessern. Organisationsthemen
werden zwar auch von einem signifikanten Teil der Befragten
als wichtig eingestuft, rangieren aber weiter unten auf der
Dringlichkeitsskala.
Angesichts der hohen Belastung der Wissensarbeiter mit Rou-
tineaufgaben erscheint diese Einschätzung nachvollziehbar.
Gelingt es mit einer modernen IT, mehr Aufgaben zu automa-
tisieren, dann bleibt mehr Zeit für Kompetenzentwicklung und
die Bearbeitung komplexer Problemstellungen.
Eine Verbesserung der IT-Ausstattung – so die Sicht vieler
Wissensarbeiter – erscheint allemal besser als eine prokla-
mierte Ausweitung der Zeitbudgets für die Kompetenzent-
wicklung.
Hinzu kommt, dass die IT-Affinität der Wissensarbeiter zu-
genommen hat: 61 Prozent der Fachkräfte bevorzugen nun
digitale Medien für Austausch und Vernetzung. Im Vergleich
zum Jahr 2013 zeigt sich hier ein deutlicher Wandel. Aller-
dings bringen neue oder verbesserte Technologien nur dann
die gewünschten Effekte, wenn das organisatorische und
kulturelle Umfeld diese zulässt oder gar fördert. Gerade die
Etablierung sozialer Netzwerke in den Unternehmen setzt vo-
raus, dass die Mitarbeiter motiviert sind, ihr Wissen zu teilen.
Kurzum: Die Verbesserung der Wissensarbeit erfordert einen
ganzheitlichen Ansatz!
Was sind die Topthemen mit dem höchsten Verbesserungspotenzial?
Welche weiteren Maßnahmen erachten Fach- und Führungskräfte als sinnvoll?
Wir versuchen, dem Spezialisierungstrend durch eine breitere Aufgabenzuteilung
entgegenzuwirken. Ein Softwarearchitekt sollte sich nicht nur mit Architektur auskennen,
sondern auch etwas vom Programmieren oder von der Anforderungsanalyse verstehen.
Jörg Dirbach, Zühlke Technology Group AG
Die drei wichtigsten Maßnahmen
zur Unterstützung der Wissensarbeit
22 | Wissensarbeit im Wandel
Weitere Maßnahmen, die den Mitarbeitern helfen, über den
Tellerrand hinauszublicken und das Silodenken zu überwin-
den, stehen bei Fach- und Führungskräften weit oben auf der
Wunschliste. Angesichts des in Kapitel 2 diskutierten Trends
zur Spezialisierung der Wissensarbeit ist dies nur konsequent.
Vor dem gleichen Hintergrund fordern viele der befragten
Fach- und Führungskräfte die Einrichtung von Fachkarrieren
für Spezialisten – ein Thema, das bereits im Jahr 2013 eine
wichtige Rolle spielte (Abbildung 15).
Denn anders als in klassischen Industrieorganisationen sind
Führungskräfte nicht primär als Designer von Prozessen,
sondern vielmehr als Coaches und Moderatoren gefragt.
Klassische Karrierepfade, in deren Rahmen ausgewiesene
Fachkräfte in Führungsrollen gehen, um sich weiterzuent-
wickeln, sind seit Jahren in der Diskussion.
Dieses Bild stimmt mit den (selbst-)kritischen Einschätzungen
vieler Führungskräfte in Bezug auf ihren Kommunikations-
und Führungsstil überein (siehe „Hürden“ im vorhergehenden
Kapitel). In dem immer agileren Umfeld scheint die Über-
forderung vieler ehemaliger Fachkräfte mit der Übernahme
von Führungsaufgaben noch offener zutage zu treten.
Schließlich fällt auf, dass viele Wissensarbeiter dedizierte
Zeitbudgets oder Bildungsschecks für ihre Kompetenzent-
wicklung begrüßen würden, während sie einer offiziellen
Ausweitung der Lernzeiten skeptisch gegenüberstehen (siehe
Seite 21). Mit anderen Worten: Die Wissensarbeiter wollen und
benötigen dedizierte Zeiten für ihre Kompetenzentwicklung,
lehnen aber weitere „Papiertiger“ ab.
Abbildung 15
Maßnahmen zur Produktivitätssteigerung von Wissensarbeitern
0 50 100
Bewusste zeitweise Entsendung von Mitarbeitern in anderen
Abteilungen oder zu Innovation Labs (um Horizont zu erweitern)
Bewusstes Aufsetzen abteilungsübergreifender Projekte
Ausbau gemischter Teams aus Festangestellten und externen
Mitarbeitern, um Wissenstransfer zu fördern
Einrichtung von Fachkarrieren, um Spezialisten zu fördern
Bildung von Innovation Labs, um neue Methoden auszuprobieren
Dedizierte Zeitbudgets zum Lernen (Lern-Freitag etc.)
Bildungsschecks für Mitarbeiter, die relativ frei
genutzt werden können
FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215
Wissensarbeit im Wandel | 23
Die Spannungsfelder zwischen Wissensarbeitern und Unter-
nehmen, die wir im Zuge unseres Forschungsprojektes im
Jahr 2013 identifiziert hatten, haben sich in der Gegenwart
noch zugespitzt. Dies zeigen die aktuellen empirischen Befun-
de. So werden die klassischen Management- und Organisati-
onsformen in einem immer agiler und komplexer werdenden
Umfeld heute als „Hemmschuh“ wahrgenommen.
Zugleich wird die Frage, wie Unternehmen die Kompetenzen
ihrer Mitarbeiter entwickeln, zu einem neuen Spannungsfeld.
Die Studienergebnisse liefern vor diesem Hintergrund interes-
sante und zum Teil überraschende Ergebnisse:
Kernergebnisse der Studie
ZUSAMMENFASSUNG
WISSENSARBEIT WIRD DURCH ROUTINETÄTIGKEITEN BLOCKIERT:
Während komplexe Aufgabenstellungen zunehmen, werden Routinetätigkeiten nicht in gleichem Maße
abgebaut. Mehr als ein Drittel ihrer Arbeitszeit verbringen hoch qualifizierte Fachkräfte mit Routine-
aufgaben – Tendenz gleichbleibend! Die Chancen einer möglichen Entlastung von Routineaufgaben
durch zunehmende Automatisierung werden von den Mitarbeitern als eher kritisch eingeschätzt.
SPEZIALISIERUNG VERHINDERT DEN BLICK ÜBER DEN TELLERRAND:
Der Großteil der Fach- und Führungskräfte ist sich einig, dass durch die Digitalisierung der Grad der
Spezialisierung zunimmt. Was aus Effizienz- und Wettbewerbsgründen notwendig erscheint, birgt
jedoch mit Blick auf die Kompetenzentwicklung der Wissensarbeiter und die Agilität der Unter-
nehmen beträchtliche Risiken. Denn gefragt sind Generalisten mit breitem Wissen und generischen
Fähigkeiten, doch es fehlen die Zeit und der Rahmen, um diese Kompetenzen aufzubauen.
WISSENSARBEITER ENTWICKELN IHRE KOMPETENZEN IN EIGENREGIE:
Um ihrem Job trotz veralteter Organisationsstrukturen gewachsen zu sein, investieren viele
Wissensarbeiter selbst in die Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen. Zudem nehmen sie
teilweise Risiken in Kauf: Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter übertreten Regeln, wenn diese
sie in der Ausübung ihres Jobs blockieren.
24 | Wissensarbeit im Wandel
Im Ergebnis sind sich Mitarbeiter und Führungskräfte zwar
einig über die Notwendigkeit, Kompetenzen weiterzuentwi-
ckeln. Dies geht jedoch nur schleppend voran, da das ope-
rative Geschäft zu viel Zeit beansprucht und Mitarbeiter in
Spezialaufgaben gefangen sind. Versprechen von zusätzlichen
Lern- oder Entwicklungszeiten erweisen sich dazu oft als „Pa-
piertiger“. Schließlich stehen in vielen Fällen rigide Anreizsys-
teme und Regeln dem effektiven Entwickeln und produktiven
Einbringen der Kompetenzen entgegen.
In der Folge wird die Kompetenzentwicklung immer mehr zur
Privatsache der Mitarbeiter. Dies mag aus Unternehmenssicht
kurzfristig sinnvoll erscheinen, doch über kurz oder lang sinkt
dadurch die Loyalität der Mitarbeiter.
Eine weitere Konsequenz des für die Wissensarbeit subop-
timalen Umfelds: Die Diskussion über die Auswirkungen der
Digitalisierung findet heute primär in den Führungsetagen
statt. Für die Fachkräfte sind die Folgen bislang – im Positiven
wie im Negativen – wenig spürbar.
Ängste mit Blick auf die Digitalisierung werden ebenso
verdrängt wie die Notwendigkeit, erlerntes Wissen über Bord
zu werfen. Zwar arbeiten die meisten Unternehmen an einer
vielfältigen Verbesserung des Umfeldes für die Wissensarbeit,
etwa an der IT-Infrastruktur. Doch die Resultate sind bei
Weitem noch nicht zufriedenstellend.
Wissensarbeit im Wandel | 25
ROUTINETÄTIGKEITEN KONSEQUENT ABBAUEN:
Es ist nicht tragbar, dass hoch qualifizierte Fachkräfte in wissensbasierten Volkswirt-
schaften durchschnittlich 36 Prozent ihrer Arbeitszeit mit Routinetätigkeiten ver-
bringen. Vor diesem Hintergrund erscheint die von den Fach- und Führungskräften
gleichermaßen geforderte Modernisierung der IT-Infrastruktur notwendig, um gerade
die standardisierten Anteile der Wissensarbeit zu automatisieren. Eine andere Option
ist es, nicht automatisierbare Routinetätigkeiten an Dritte auszulagern.
SPEZIALISIERUNGSTREND MIT GEEIGNETEN MASSNAHMEN BEGEGNEN:
Wissensarbeiter und Unternehmen kommen nicht umhin, dem Trend zu einer noch tiefer
gehenden Spezialisierung zu folgen. Aber sie sollten gleichzeitig den damit verbundenen
Risiken für die Beschäftigungsfähigkeit der Wissensarbeiter entgegenwirken. Gerade Wissens-
arbeiter mit engen Spezialgebieten unterliegen in der digitalisierten Welt der Gefahr, dass ihr
Wissen schnell veraltet und sie den Anschluss verlieren. Mögliche Maßnahmen könnten z. B.
sein, Wissensarbeiter zeitweise in andere Abteilungen zu entsenden und Projekte mit großer
thematischer Vielfalt aufzusetzen sowie Externe einzubeziehen. Dadurch entstehen für die
Wissensarbeiter neue Lernumgebungen, die helfen, das Kompetenzspektrum zu erweitern,
Silodenken abzubauen sowie Lernen zu lernen – eine Schlüsselkompetenz in der digitalen Welt.
SCHLUSSFOLGERUNG
In den Befragungsergebnissen identifizierten wir die folgenden vier
Handlungsfelder, um Wissensarbeit in Unternehmen zu verbessern:
26 | Wissensarbeit im Wandel
KOMPETENZENTWICKLUNG AKTIV FÖRDERN –
AUCH UNTERNEHMEN STEHEN IN DER PFLICHT:
Die Verantwortung für die Kompetenzentwicklung geht immer mehr auf die Wissensarbeiter über –
dies zeigt unsere Studie. Doch die Unternehmen können sich nicht aus der Verantwortung stehlen.
Es genügt nicht, Wissensarbeitern mehr Lern-, Austausch- und Vernetzungszeit auf dem Papier
zuzugestehen. Vielmehr sollten Aufgabenzuteilung und Anreizsysteme so gestaltet sein, dass
Wissensarbeiter im Rahmen ihrer täglichen Arbeit ihre Kompetenzen weiterentwickeln können.
REGELWERKE, ANREIZSYSTEME UND KARRIEREMODELLE
AUF DEN PRÜFSTAND STELLEN:
Die Studie liefert Anhaltspunkte dafür, in welchem Ausmaß Wissensarbeiter heute von
Regeln abweichen (müssen), um ihre Arbeit vernünftig zu erledigen. Mit steigender Agilität
wird dieses pragmatische Vorgehen im Sinne der Sache noch zunehmen. Doch nicht nur die
Wissensarbeiter, auch die Führungskräfte fühlen sich in vielen Situationen unwohl – wie das
hohe Maß an (Selbst-)Kritik an ihren Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten belegt.
Aus dieser Sicht ist es wichtig, dass sich Unternehmen von traditionellen Karrieremodellen
verabschieden, passende Vergütungssysteme einführen und agile Prozesse sowie Projekte
jenseits der festgeschriebenen Abläufe und Regeln zulassen.
Wissensarbeit im Wandel | 27
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Wissensarbeit im Wandel - Neue Spannungs- und Handlungsfelder

  • 1. Neue Spannungs- und Handlungsfelder Eine empirische Studie von Pierre Audoin Consultants, der Gesellschaft für Wissensmanagement und Hays. WISSENSARBEIT IM WANDEL
  • 2. Impressum Herausgeber Hays Willy-Brandt-Platz 1–3 68161 Mannheim Pierre Audoin Consultants (PAC) GmbH Holzstr. 26 80469 München Gesellschaft für Wissensmanagement e. V. Großer Hasenpfad 104 60598 Frankfurt a. M. Chefredaktion Frank Schabel, Hays Redaktion Dr. Andreas Stiehler, PAC Kathrin Möckel, Hays Frank Schabel, Hays Gestaltung Druck Auflage Fotos Simon Wolf, Hays ABT Print und Medien GmbH 69441 Weinheim 3.000 Fotos privat 1 Einleitung und Struktur der Befragten 3–5 2 Wissensarbeit 2017 6–13 3 Spannungsfeld Kompetenzentwicklung 14–20 4 Handlungs- und Investitionsfelder 21–23 5 Zusammenfassung 24–25 6 Schlussfolgerung 26–27 Inhaltsangabe 2 | Wissensarbeit im Wandel
  • 3. EINLEITUNG UND STRUKTUR DER BEFRAGTEN Im Jahr 2013 führte Hays gemeinsam mit der Gesellschaft für Wissensmanagement e. V. (GfWM) und Pierre Audoin Consul- tants (PAC) GmbH ein Studienprojekt zum Thema „Wissensar- beiter und Unternehmen im Spannungsfeld“ durch. In diesem Rahmen wurden „Thesen zum Management von Wissensarbeitern“ erarbeitet und deren praktische Relevanz SPANNUNGSFELDER TRETEN OFFEN ZUTAGE Mit der zunehmenden Bedeutung von Innovationsfähigkeit, Agilität und Kundenzentrierung sind die im Jahr 2013 sich andeutenden Spannungsfelder heute virulent. Die herkömmlichen und auf Industriearbeit zugeschnittenen Führungsmodelle sowie Organisationsformen werden deshalb immer häufiger hinterfragt. VERBREITUNG NEUER TECHNOLOGIEN WIRFT FRAGEN AUF Die zeitliche und räumliche Flexibilität der Wissensarbeit(er) ist heute vielfach Standard – unterstützt durch die Verbreitung mobiler Technologien und sozialer Netzwerke. Neu steht die Frage im Raum, inwieweit sich der Charakter der Wissensarbeit durch immer intelligentere Technologien wandelt. VON WISSEN ZU KOMPETENZEN Mit der zunehmenden Verfügbarkeit von Informationen reift das Bewusstsein, dass Wissen ohne Handlungsbezug wenig wert ist. Wissensarbeiter benötigen Kompetenzen, um ihr Wissen produktiv einzubringen. Dadurch entstehen neue Spannungsfelder: Welche Kompetenzen sind gefragt, wie lassen sich diese entwickeln und wer steht in der Verantwortung? anhand einer empirischen Erhebung unter Fach- und Führungskräften überprüft (www.wissensarbeiter-studie.de). Der digitale Wandel war 2013 zwar bereits sichtbar, aber im Bewusstsein der Unternehmen noch kaum präsent. Durch die Entwicklungen der letzten Jahre hat sich der Blick auf die Wissensarbeit verändert: BASIS DER STUDIE Diese skizzierten Veränderungen haben uns bewogen, unser Studienprojekt nach vier Jahren neu aufzulegen. Die Basis für die aktuelle Studie bildet eine Online-Befragung von mehr als 1.200 Fach- und Führungskräften im deutschsprachigen Raum. Wissensarbeit im Wandel | 3
  • 4. 1 EINLEITUNG Struktur der Befragung LAND Deutschland: n = 821 Österreich: n = 201 Schweiz: n = 193 BRANCHE Dienstleistungsbereich Industrieunternehmen Öffentlicher Sektor POSITION Wissensarbeiter (ohne Führungsverantw.) Teamleiter Abteilungsleiter Bereichsleiter Geschäftsführer UNTERNEHMENSGRÖSSE Bis 500 Mitarbeiter 500 bis 1.999 Mitarbeiter 2.000 bis 4.999 Mitarbeiter Ab 5.000 Mitarbeiter Gesamt: n = 1.215 Alle Studienteilnehmer verfügen über einen Hochschul- oder Universitätsabschluss, wobei mit 53 Prozent die technischen Fachrichtungen gegenüber den geisteswissenschaftlichen oder kaufmännischen Studienfächern (insgesamt 47 %) etwas stärker vertreten sind. Etwa die Hälfte der Befragten sind hoch qualifizierte Fachkräfte, die in Fachbereichen mit einem hohen Anteil an Wissensarbeit tätig sind, aber keine Füh- rungsverantwortung innehaben. Die andere Hälfte sind klassische Führungskräfte, darunter sowohl Team- und Abteilungsleiter (34 %) als auch Bereichs- leiter und Geschäftsführer (15 %). Die empirische Studie besteht aus drei Themenblöcken: Der erste Teil bietet einen Überblick über die Relevanz und Gestaltung der Wissensarbeit 2017 im deutschsprachigen Raum. 4 | Wissensarbeit im Wandel
  • 5. Manfred della Schiava Gründer und Partner, Wissensberater International AG Der zweite Teil der Studie hat das Spannungsfeld Kompe- tenzentwicklung im Fokus, das für die Wissensarbeit immer wichtiger wird. Im abschließenden Teil werden zentrale Hand- lungsfelder sowohl aus Sicht der befragten Fach- und Füh- rungskräfte als auch als Essenz aus den Studienergebnissen diskutiert. Begleitend zu der empirischen Befragung führten wir fünf Gespräche mit Experten, die sich als Wissenschaftler, Berater und Praktiker eingängig mit dem Thema auseinandersetzen (Zentrale Aussagen aus diesen Gesprächen sind im Studientext integriert): Jörg Dirbach Competence Unit Manager und Partner, Zühlke Technology Group AG Dr. Josephine Hofmann Leitung Competence Center Business Performance Management, Fraunhofer IAO Uwe Rotermund Geschäftsführer, noventum consulting GmbH Dr. Stefan Rehm Präsident, Gesellschaft für Wissensmanagement e. V. (GfWM) Gliederung der Befragungsinhalte Welchen Stellenwert haben Wissen und Wissensarbeit in den Unternehmen heute – im Vergleich zum Jahr 2013? Wie sehen die Tätigkeiten hoch qualifizierter Fachkräfte heute und zukünftig konkret aus? Welche Relevanz haben komplexe Aufgaben- stellungen und Projektarbeit – im Vergleich zu Routinetätigkeiten? Wie bewerten die Fach- und Führungskräfte die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Wissensarbeit? WISSENSARBEIT 2017 HANDLUNGS- UND INVESTITIONSFELDER Welche Verbesserungsmaßnahmen stehen heute auf der Agenda der Unternehmen? Welche Maßnahmen werden von den Fach- und Führungskräften als besonders sinnvoll betrachtet? Welche Schlussfolgerungen ergeben sich aus den Befragungs- ergebnissen für das künftige Management der Wissensarbeit(er). 3 1 Welche Einstellungen bringen Fach- und Führungskräfte mit Blick auf Wissensarbeit und Kompetenzentwicklung mit? Welche Kompetenzen halten sie für erfolgskritisch? Wer übernimmt die Verantwortung für die Kompetenzentwick- lung – inwieweit sind Mitarbeiter bereit, selbst Opfer zu bringen? Was hindert die Wissensarbeiter daran, Kompetenzen aufzubauen und produktiv einzubringen? SPANNUNGSFELD KOMPETENZENTWICKLUNG2 Wissensarbeit im Wandel | 5
  • 6. Welche Rolle spielen Wissen und Wissensarbeit in den Unternehmen? Nahezu alle Fach- und Führungskräfte stimmen darin überein, dass Wissen eine wichtige strategische Ressource darstellt (Abbildung 1). Allerdings zeigen sich in den Einschätzungen zum Umgang mit Wissen und zur Stellung der Wissens- arbeiter in den Unternehmen deutliche Diskrepanzen. Je stärker die Befragten im operativen Geschäft verwurzelt sind, desto kritischer fallen die Einschätzungen aus. Abbildung 1 Bedeutung von Wissen in den Unternehmen WISSENSARBEIT 2017 Abbildung 2 Stellenwert von Wissensarbeitern in den Unternehmen Wissen ist eine strategische Ressource und wird entsprechend genutzt. Wissen ist zwar eine wichtige strategische Ressource, wird aber nicht entsprechend genutzt. 0 50 100 Wissen spielt in unserem Unternehmen keine herausragende Rolle. Wissensarbeiter haben eine herausgehobene Bedeutung im Unternehmen und werden stärker gefördert. Wissensarbeiter haben keine besondere Stellung, alle Mitarbeitergruppen werden gleich behandelt. 0 50 100 Bereichsleiter und Geschäftsführer FachkräfteTeam- und Abteilungsleiter Basis: n = 1.215 6 | Wissensarbeit im Wandel
  • 7. Wissen ist eine strategische Ressource und wird entsprechend genutzt. Wissensarbeiter haben eine herausgehobene Bedeutung im Unternehmen und werden stärker gefördert. So meint die überwiegende Mehrheit der Manager aus der ersten oder zweiten Führungsebene, dass Wissen in den Un- ternehmen effektiv genutzt wird und Wissensarbeiter über- durchschnittlich stark gefördert werden. Dagegen stimmen die Team- und Abteilungsleiter und insbesondere die Fachkräfte diesen Aussagen deutlich weniger zu. Im Hinblick auf die Rolle der Wissensarbeiter sind sie sogar mehrheitlich gegensätz- licher Auffassung (Abbildung 2). Dies deutet darauf hin, dass Maßnahmen zur Verbesserung der Wissensarbeit nicht effektiv umgesetzt werden. In der Folge wächst die Frustration. So fallen die Einschätzungen der Fachkräfte im Vergleich zum Jahr 2013 kritischer aus – ein deutliches Warnsignal für die wissensbasierten Öko- nomien in der D-A-CH-Region (Abbildung 3). Allerdings sollte auch hinterfragt werden, ob eine exponierte Stellung der Wissensarbeiter heute noch gerechtfertigt ist. Denn nahezu alle Beschäftigten sind – unabhängig von Abteilung, Rolle und Ausbildungsstand – zunehmend mit Wissensarbeit beschäftigt. Aus dieser Perspektive verlieren Wissensarbeiter eher an Bedeutung – was die kritischen Einschätzungen vieler hoch qualifizierter Fachkräfte erklären könnte. Abbildung 3 Wissen und Wissensarbeit – Vergleich zwischen 2013 und heute Führungskräfte Fachkräfte Basis: n = 1.215 (2017), n = 741 (2013) Wissensarbeit im Wandel | 7
  • 8. Meine Tätigkeit erfordert es, fortlaufend neue Kompetenzen zu entwickeln. 21 % 26 % 53 % Meine Tätigkeit erfordert die Zusammenarbeit und Vernetzung über Unternehmensgrenzen hinweg. 33 % 45 % 22 % Meine Tätigkeit erfordert die Zusammenarbeit und Vernetzung über Abteilungsgrenzen hinweg. 15 % 37 % 48 % Meine Tätigkeit ist Wissensarbeit: Ich nutze ständig mein vorhandenes Wissen, entwickele es weiter und bringe es produktiv ein. 27 % 54 % 19 % Meine Tätigkeit erfordert viel Gestaltungsspielraum. 31 % 17 % 52 % Meine Tätigkeit ist nicht über feste Regeln und Prozesse definierbar. 42 % 11 % 47 % Wie charakterisieren Fachkräfte ihre Tätigkeit? Vier von fünf der hoch qualifizierten Fachkräfte stufen ihre Tätigkeit als Wissensarbeit ein (Abbildung 4). Im gleichen Umfang halten sie es für notwendig, ihre Kompetenzen fort- laufend zu entwickeln, sich übergreifend zu vernetzen und für die Ausübung ihrer Tätigkeit viel Gestaltungsspielraum zur Verfügung zu haben. Die Führungskräfte kommen mit Blick auf die Wissensarbeiter in ihren Abteilungen zu ähnlichen Einschätzungen. Sie bewerten die Notwendigkeit zur unter- nehmensübergreifenden Vernetzung (79 %) und für einen großen Gestaltungsspielraum (82 %) sogar noch höher. Abbildung 4 Wie Fachkräfte ihre Tätigkeit beschreiben 2 WISSENSARBEIT 2017 Trifft vollkommen zu Trifft überwiegend zu Basis: n = 610 Trifft überwiegend nicht/ überhaupt nicht zu 8 | Wissensarbeit im Wandel
  • 9. 85 Prozent der befragten Führungskräfte halten die Wissens- arbeiter für schwer ersetzbar. Dies spiegelt sich jedoch nicht im gleichen Maße im Selbstbewusstsein der Wissensarbeiter wieder. So glaubt nur jede zweite hoch qualifizierte Fachkraft, dass sie schwer austauschbar sei. Auch die Wechselbereit- schaft von hoch qualifizierten Fachkräften scheint weniger ausgeprägt zu sein als von vielen Führungskräften befürchtet. Immerhin fühlt sich jeder zweite Wissensarbeiter eher seinen Themen verbunden als seinem Unternehmen – und wäre zu einem Unternehmenswechsel bereit, um sich fachlich weiter- zuentwickeln (Abbildung 5). Und wem gehört ihre Loyalität? Abbildung 5 Ersetzbarkeit und Verbundenheit aus Sicht der Führungskräfte und Wissensarbeiter Führungskräfte: Um sich fachlich/thematisch weiterzuentwickeln, sind Wissensarbeiter auch bereit, das Unternehmen zu wechseln. Fachkräfte: Um mich fachlich/thematisch weiterzuentwickeln, bin ich bereit, das Unternehmen zu wechseln. Führungskräfte: Die Loyalität der Wissensarbeiter gilt primär ihren Themen – weniger dem Unternehmen. Fachkräfte: Ich fühle mich ausschließlich meinem Thema loyal verbunden. 0 50 100 Führungskräfte: Wissensarbeiter sind im Unternehmen nur schwer durch andere zu ersetzen. Fachkräfte: Ich bin in meiner Position nur schwer durch andere zu ersetzen. Ersetzbarkeit Wechsel des Unternehmens Loyalität zum Thema FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215Angabe: Trifft vollkommen/überwiegend zu Wissensarbeit im Wandel | 9
  • 10. Wie viel Routine steckt in der Wissensarbeit? Bereits die empirischen Ergebnisse aus dem Jahr 2013 deu- teten darauf hin, dass Wissensarbeit stark von Routineauf- gaben überlagert wird. Im Jahr 2017 hat sich daran wenig geändert (Abbildung 6). Im Gegenteil: Mehr als ein Drittel ihrer Arbeitszeit verbringen Wissensarbeiter im Durchschnitt mit Routineaufgaben! Besonders ausgeprägt sind die Routine- tätigkeiten im Bereich Rechnungswesen (42 %), aber auch im Marketing- und Vertriebsumfeld (41 %). Umgekehrt hat nur jede zehnte Fachkraft mehr als die Hälfte ihrer Arbeitszeit zur Verfügung, um komplexe Problemstellun- gen zu bearbeiten. Die meisten Wissensarbeiter gehen nicht davon aus, dass sich dies innerhalb der nächsten zwei bis drei Jahre deutlich ändern wird. Zwar rechnet der Großteil der Fachkräfte (wie auch der Führungskräfte) mit einer teilweise deutlichen Zunahme komplexer Problemstellungen und wissensbasierter Tätig- keiten. Sie gehen aber nicht gleichzeitig von einem Abbau der Routinetätigkeiten aus (Abbildung 7). In der Konsequenz würde der Grad der Belastung weiter zunehmen – ein Trend, den viele Wissensarbeiter heute im Berufsalltag wahrnehmen. Fraglich ist, ob und inwieweit die Digitalisierung hier eine Umkehr bewirkt. Abbildung 6 Wofür Wissensarbeiter ihre Arbeitszeit einsetzen Abbildung 7 Zukünftige Veränderungen durch die Digitalisierung 36% 28% 36% Komplexe Problemstellungen Wissensbasierte Tätigkeiten Routinetätigkeiten Komplexe Problemstellungen Wissensbasierte Tätigkeiten Routinetätigkeiten 0 50 100 2 WISSENSARBEIT 2017 Starke Zunahme Leichte Zunahme Gleichbleibend Leichte Abnahme Starke Abnahme Basis: n = 610 Basis: n = 610 10 | Wissensarbeit im Wandel
  • 11. Die Vordenker der Digitalisierung – so auch die von uns be- fragten Experten – sind sich weitgehend einig, dass im Zuge der Digitalisierung die Automatisierung von Routineaufga- ben deutlich zunimmt. Mehr noch: Angesichts der rasanten Entwicklung im Bereich der künstlichen Intelligenz werden zu- künftig auch wissensbasierte Tätigkeiten – also Aufgaben, die zwar Spezialwissen erfordern, aber nach ähnlichen Mustern ablaufen – zunehmend von Softwareprogrammen erledigt. Vor diesem Hintergrund deuten die im vorangegangenen Abschnitt präsentierten Befragungsresultate auf ein immen- ses Rationalisierungspotenzial hin. Immerhin verbringen hoch qualifizierte Fachkräfte heute im Durchschnitt fast drei Viertel ihrer Arbeitszeit mit Routineaufgaben (36 %) oder wissensba- sierten Tätigkeiten (36 %) – und nur etwas mehr als ein Viertel mit komplexen Problemstellungen, die sich ungleich schwerer automatisieren lassen. Zugleich weisen die Ergebnisse darauf hin, dass die erwartete „Digitalisierung der Wissensarbeit“ von den Wissensarbeitern noch nicht gespürt wird. Statt eines großflächigen Jobabbaus erfahren sie derzeit eine enorme Mehrbelastung. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass die Diskussion um die Konsequenzen der Digitalisierung für die Wissensarbeit der- zeit offensichtlich primär in den Führungsetagen stattfindet. Wie wird der Digitalisierungstrend von Fach- und Führungskräften antizipiert? Ein neuer, derzeit intensiv diskutierter Aspekt in der Debatte ist die Automatisierbarkeit der Wissensarbeit. Damit rückt die Frage in den Fokus, inwieweit Wissensarbeit substituierbar ist. Die hier mitschwingenden Ängste sind teilweise nicht unbegründet, denn die Auswirkungen der technischen Entwicklungen sind noch nicht klar absehbar. Klar entstehen neue, spannende Berufe. Fraglich ist aber, ob sie die bisherigen Tätigkeiten vollständig ersetzen bzw. die Arbeits- platzverluste wettmachen können. Wir können nicht alle Innovationsarbeiter werden. Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO ... der Wissensarbeiter stimmen der Aussage vollkommen (25%) oder überwiegend (45%) zu. „Meine derzeitige Tätigkeit bleibt von der Automatisierungswelle und der Entwicklung künstlicher Intelligenz unberührt.“ ... der Führungskräfte meinen, dass sich die Tätigkeiten der Wissensarbeiter im Zuge der technischen Entwicklung signifikant verändern oder ganz obsolet werden. Veränderungen der Tätigkeiten durch künstliche Intelligenz? Basis: n = 1.215 Wissensarbeit im Wandel | 11
  • 12. Die Einschätzungen der Wissensarbeiter zu den Auswirkungen der Digitalisierung deuten weniger auf Gelassenheit als viel- mehr auf eine verbreitete Skepsis mit Blick auf die praktische Umsetzung von Digitalisierungsstrategien hin. So glaubt die Mehrheit der Wissensarbeiter trotz des immensen Anteils an routine- und wissensbasierten Aufgaben derzeit nicht daran, dass sich ihre Tätigkeit mit Unterstützung von künstlicher Intelligenz effizienter ausführen lässt (Abbildung 8). Abbildung 8 Auswirkungen der Digitalisierung auf die Wissensarbeit Werden damit die neuen Anforderungen an die Kompetenz- entwicklung von den Wissensmitarbeitern nicht oder zu spät erkannt? Immerhin hält es der überwiegende Teil der hoch qualifizierten Fachkräfte – im Gegensatz zur Mehrheit der Führungskräfte – nicht für erforderlich, erlerntes Wissen über Bord zu werfen. Weitgehend einig sind sich dagegen die Fach- und Führungskräfte darin, dass die Spezialisierung in der Wissensarbeit weiter zunimmt (Abbildung 9) – ein Trend, der auch in den Expertengesprächen thematisiert wurde. 0 50 100 Wissensarbeit erfordert es immer häufiger, erlerntes Wissen und Methoden über Bord zu werfen. Wissensarbeit lässt sich mit Unterstützung von künstlicher Intelligenz wesentlich effizienter ausführen. 2 WISSENSARBEIT 2017 FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215Angabe: Trifft vollkommen/überwiegend zu 12 | Wissensarbeit im Wandel
  • 13. Abbildung 9 Auswirkungen der Digitalisierung auf die Spezialisierung Die Verbreitung agiler Methoden dürfte diesen Trend noch forcieren. Schließlich wirken Methoden wie Scrum darauf hin, komplexe Aufgaben in kleinste Pakete zu zerlegen, die dann effizient von hierfür ausgebildeten Spezialisten bearbeitet werden können. Unter dem Gesichtspunkt der Effizienz ist diese Spezialisie- rung auch sinnvoll. Allerdings sollten die Unternehmen hier gegensteuern. Schließlich sinkt die Beschäftigungsfähigkeit der Wissensarbeiter, wenn diese über Jahre hinweg als The- menspezialisten tätig sind – und es so nicht mehr gewohnt sind, über den Tellerrand zu schauen. Zudem wird auf diese Weise das Silodenken – eines der Tophindernisse für Innova- tionen im digitalen Wandel – eher gefördert denn abgebaut. Für die Wissensarbeiter selbst ist eine hohe Spezialisierung ebenfalls riskant, da entsprechende Jobs von Automatisierung und Outsourcing besonders bedroht sind. Gefragt sind fach- gebietsübergreifende Kenntnisse und Erfahrungen, um sich im digitalen Wettbewerb zu behaupten. Dies bestätigt auch unsere letztjährige Studie zu neuen Themen, Kompetenzen und Strukturen im Zuge der Digitali- sierung, für die Führungskräfte aus der Automobil- und der Pharmabranche sowie Banken befragt wurden. Mehr Informationen unter hays.de/studien Für die digitalen Themen setzen Unternehmen stärker auf Generalisten und Umsetzer anstatt auf Spezialisten. Der Grad der Spezialisierung nimmt im Zuge der Digitalisierung zu. 0 50 100 Um die Effizienz in der Wissensarbeit zu steigern, versuchen Unternehmen, die Wissens- arbeiter möglichst mit ähnlichen Themenstellungen zu beschäftigen – also quasi die Wissensarbeit zu industrialisieren. Dabei wird schnell die nachhaltige Entwicklung der Mitarbeiter vergessen. Im Ergebnis sind die Mitarbeiter in ihrem Spezialgebiet hoch qualifiziert, sehen aber nicht, was sich darüber hinaus in der Entwicklung abspielt – und sind damit künftig auch nur begrenzt einsatzfähig. Jörg Dirbach, Zühlke Technology Group AG FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215Angabe: Trifft vollkommen/überwiegend zu Wissensarbeit im Wandel | 13
  • 14. Bei der Einschätzung der für die Wissensarbeit benötig- ten Kernkompetenzen sind sich Fach- und Führungskräfte weitgehend einig: Die Wissensarbeiter sollen in der Lage sein, Verantwortung zu übernehmen, thematisch über den Teller- rand zu blicken und die Themen der Kunden zu verstehen. Zudem müssen sie fähig sein, ihr Wissen zu präsentieren, sich mit anderen zu vernetzen und sich selbst zu managen. Die von uns interviewten Experten stimmen dieser Einschät- zung zu (Abbildung 10). Welche Kompetenzen werden in der Wissensarbeit benötigt? SPANNUNGSFELD KOMPETENZENTWICKLUNG Abbildung 10 Die wichtigsten Kompetenzen, um dauerhaft erfolgreich zu bleiben Sich selbst managen 0 50 100 Thematisch über den Tellerrand blicken Verantwortung übernehmen Die Themen der Kunden verstehen Sich mit anderen Wissensträgern vernetzen Das eigene Wissen verständlich präsentieren Moderne Lern- und Vernetzungsinstrumente nutzen Agile Projekte managen Sich fokussieren Nach eigenen Themen suchen und diese verfolgen Sich von herkömmlichen Methoden und Vorgehensweisen lösen Unsicherheit aushalten 0 50 100 FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215 14 | Wissensarbeit im Wandel
  • 15. Mit zunehmender Vernetzung der Wissensarbeit rücken generische Kompetenzen wie Kommunikations- oder Vernetzungsfähigkeit in einem interkulturellen und interprofessionellen Umfeld stärker in das Blickfeld. Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO Viele Wissensarbeiter müssen lernen, mit zunehmend unscharfen Problemstellungen umzugehen. Einige Experten wollen erst ein Problem vollständig verstehen, um dann eine Lösung zu entwickeln. Da die Kunden aber heute oft selbst die Probleme nicht sauber formulieren können, fühlen sie sich zunehmend überfordert. Es wird immer wichtiger, diese Unsicherheit auszuhalten und auch mal iterativ und in kleinen Schritten voranzugehen. Jörg Dirbach, Zühlke Technology Group AG Insgesamt sehe ich heute mehr Gestaltungsspielraum für Wissensarbeiter. Allerdings bedeutet mehr Freiheit auch mehr Verantwortung. Eigene Entscheidungen müssen auch vertreten werden. Dazu bedarf es Souveränität – also der Fähigkeit, die eigene Expertise systematisch zu platzieren und dadurch Wissen in einen Handlungsbezug zu bringen. Stefan Rehm, GfWM Wissensarbeit im Wandel | 15
  • 16. Einig sind sich Fach- und Führungskräfte ebenso wie die Experten darin, dass sich Kompetenzen nur dann erfolgreich entwickeln lassen, wenn Maßnahmen hierzu auf den konkre- ten Bedarf der Wissensarbeiter abgestimmt sind oder von den Mitarbeitern selbst ausgehen. Schließlich ist der Kompe- tenzbedarf individuell und klassische, standardisierte Formate der Kompetenzentwicklung haben sich als wenig effektiv erwiesen. Folgerichtig stimmen 84 Prozent der Führungskräfte der Aus- sage „Wissensarbeiter investieren aus eigenem Antrieb in die Entwicklung ihrer Kompetenzen“ ganz (21 %) oder überwie- gend (63 %) zu. Aber bedeutet dies im Umkehrschluss, dass die Verantwortung für die Kompetenzentwicklung zunehmend auf die Wissensarbeiter übergeht und das Thema aus Sicht der Unternehmen zur privaten Angelegenheit wird? Unsere Befragungsergebnisse deuten zumindest auf eine solche Tendenz hin. Auf die Frage, ob bei Investitionen in die Kompetenzentwicklung primär die Wissensarbeiter oder aber die Unternehmen in der Pflicht stehen, entschieden sich knapp zwei Drittel der Fach- und Führungskräfte für die erst- genannte Option. Ein ähnliches Bild ergibt sich, wenn nach der Verantwortung für die Suche geeigneter Weiterbildungs- angebote gefragt wird (Abbildung 11). Immerhin geht die Mehrzahl der Fach- und Führungskräfte noch nicht so weit, Lernen und Vernetzen als Freizeitangele- genheit zu betrachten. Dennoch: 42 Prozent der Führungs- kräfte und selbst 29 Prozent der Fachkräfte bestätigen diese Auslegung. 3 SPANNUNGSFELD KOMPETENZENTWICKLUNG Wird die Kompetenzentwicklung der Wissensarbeiter zur Privatsache? Abbildung 11 Wer trägt die Verantwortung für die Kompetenzentwicklung? Lernen und Vernetzen sollte bzw. kann in der Freizeit erfolgen. Die Suche nach geeigneten Weiterbildungs- bzw. Vernetzungs- angeboten ist meine Aufgabe bzw. die, der Mitarbeiter. Es liegt in der Verantwortung der Mitarbeiter bzw. in meiner Verantwortung als Mitarbeiter, fortlaufend in die Erweiterung meiner Kompetenzen zu investieren. 0 50 100 „Wissensarbeiter investieren aus eigenem Antrieb in die Entwicklung ihrer Kompetenzen.“ ... der Führungskräfte stimmen der Aussage zu. ... stimmen davon vollkommen zu. ... stimmen davon überwiegend zu. Wissensarbeiter und die Entwicklung eigener Kompetenzen FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215 Angabe: Trifft vollkommen/überwiegend zu 16 | Wissensarbeit im Wandel
  • 17. Der Trend geht in Richtung Work-Life-Blending. Es ist deutlich spürbar, dass Menschen mehr für ihr Thema leben und hierbei nicht mehr klar zwischen Freizeit und Arbeit trennen – weil sie Spaß dabei haben. Als Unternehmer sind wir gefordert, darauf zu achten, dass sich Menschen nicht überfordern, und sie darin zu unterstützen, sich selbst zu managen. Uwe Rotermund, noventum consulting GmbH Die Haltung vieler Mitarbeiter, ihre Kompetenzentwick- lung in die eigene Hand zu nehmen, zeigt sich auch in ihrer Arbeitspraxis. Die Mehrheit der befragten Fachkräfte leistet keinen „Dienst nach Vorschrift“, sondern nimmt zusätzliche Belastungen und Risiken in Kauf, um – trotz Unzulänglichkei- ten in den Unternehmen – ihre Kompetenzen zu entwickeln und produktiv einzubringen. Dass Wissensarbeiter bereit sind, Opfer zu bringen, um ihren Job vernünftig zu erledigen, mag nicht überraschen. Das Ausmaß ist dennoch beachtlich: Wie weit gehen Mitarbeiter, um ihre Arbeit vernünftig zu gestalten? der Fachkräfte übertreten Regeln und nehmen damit Risiken auf sich, wenn die Situation dies erfordert. der Wissensarbeiter verzichtet auf finanzielle Anreize, um wichtige Themen voranzubringen. der Fachkräfte entwickeln Themen in ihrer Freizeit weiter. der Wissensarbeiter investieren auf eigene Kosten in ihre Weiterbildung, knapp 30 % sogar in ein individuelles Coaching. Wissensarbeit im Wandel | 17
  • 18. Immerhin: Beim Verzicht auf Boni oder finanzielle Anreize zieht die Mehrheit der Fachkräfte eine rote Linie (Abbild- ung 12). Dies zeigt, dass die klassischen Anreizsysteme eine größere Wirkung auf die Wissensarbeiter haben als Regel- werke. Eine Fehl- oder Übersteuerung auf diesem Feld birgt daher enorme Risiken. Die Mehrzahl der Mitarbeiter orientiert sich schließlich an den zur Erreichung der Boni definierten Zielen – ganz gleich, ob sie diese in der jeweiligen Situati- on für sinnvoll halten oder nicht. Tatsächlich sind Konflikte zwischen den definierten Zielen einerseits und praktischen Erfordernissen andererseits keine Ausnahmeerscheinung. Dies zeigt sich daran, dass der Punkt „kontraproduktive Anreizsysteme“ weit oben unter den von den Fachkräften aufgelisteten Tophürden rangiert. Die Einschätzung der Tophürden verdeutlicht die enorme Belastung, der sich Mitarbeiter heute ausgesetzt fühlen. Wenn komplexe Themen mehr werden, aber keine Entlastung bei Routineaufgaben erfolgt, fehlt die Zeit für den Kompetenz- aufbau und das Durchdringen von Problemen (Abbildung 13). Was hindert die Wissensarbeiter daran, Kompetenzen zu entwickeln und produktiv einzubringen? 3 SPANNUNGSFELD KOMPETENZENTWICKLUNG Abbildung 12 Maßnahmen, die Fachkräfte ergreifen, um steigende Anforderungen zu erfüllen Meine Themen in der Freizeit weiterentwickeln Auf eigene Kosten in die Weiterbildung investieren 0 50 100 Nichtbeachtung von Regelwerken, wenn die Situation dies erfordert Gründung/Teilnahme an informellen Netzwerken/ Initiativen im Unternehmen In ein persönliches Coaching/eine persönliche Beratung investieren Auf Boni/Anreize verzichten, um wichtige Themen voranzubringen 0 50 1002% Regelmäßig Ziehe es in ErwägungVon Zeit zu Zeit Basis: n = 610Nie 18 | Wissensarbeit im Wandel
  • 19. Abbildung 13 Hürden, um Kompetenzen zu entwickeln und produktiv einzubringen Die meisten Mitarbeiter berichten in unseren Projekten von einer massiven Verdichtung und Beschleu- nigung der Wissensarbeit – verbunden mit irren Abstimmungszyklen und massivem Druck. Das ‚Einfach-mal-in-Ruhe-nachdenken-Können‘ bleibt oft auf der Strecke. Zugleich wächst die Unzufriedenheit mit bürokratischen und unflexiblen Strukturen, die angesichts des Beschleunigungs- drucks doppelt hinderlich, ja geradezu absurd wirken. Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO Zu wenig Zeit, Kompetenzen zu entwickeln oder Probleme zu durchdenken Mitarbeiter werden zu wenig individuell gestärkt/gefördert Meinung der Mitarbeiter wird nicht ausreichend berücksichtigt Silodenken/Silomentalität der verschiedenen Fachbereiche 0 50 100 Führungskräfte agieren zu stark als Kontrollfreaks Unternehmensstrategien unklar bzw. unklar kommuniziert Kontraproduktive Anreizsysteme Veraltete Infrastruktur/ungenügende technische Unterstützung Ungeeignete Weiterbildungsmaßnahmen des Unternehmens Rigide Arbeitszeit-/Arbeitsortregelungen Keine geeigneten Räume/inspirierenden Umgebungen 0 50 100 FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215 Wissensarbeit im Wandel | 19
  • 20. Überfordert von dieser Situation zeigen sich aber nicht nur die Fach-, sondern auch die Führungskräfte. Diese sind sich offensichtlich der Notwendigkeit bewusst, als Führungskraft fachlich loszulassen und dafür Wissensarbeiter intensiver individuell zu stärken und zu fördern. Zugleich scheinen sie aber nicht in der Lage zu sein, diesen Anspruch in der Praxis zufriedenstellend umzusetzen. Mehr als 40 Prozent meinen sogar selbstkritisch, Führungskräfte agierten noch zu stark als Kontrollfreaks. Kurzum: Die Führungskräfte fühlen sich vielfach noch in her- kömmlichen Kontroll- und Organisationsschemata gefangen. Die Zeit für ihre eigentlichen Aufgaben – Stärkung und För- derung der Mitarbeiter sowie Vermittlung der Unternehmens- strategien – fehlt ihnen. Unsere Experten weisen vor diesem Hintergrund auf die Notwendigkeit hin, in dem zunehmend agilen Umfeld Abwä- gungen vorzunehmen und den Mut aufzubringen, Aufträge abzulehnen oder Projekte zu stoppen – um notwendige Frei- räume für die Kompetenzentwicklung zu schaffen. Ich sehe ein Problem darin, dass Firmen viel zu viele Projekte machen – weil das Management sich immer schwerer tut, Entscheidungen zu treffen. Es gehört einfach Entscheidungskraft dazu, um in einem unsicheren Umfeld auch mal eine Initiative einzustampfen. Durch zu viele Projekte steigt die Überlastung der Mitarbeiter und es bleibt keine Zeit für die Weiterentwicklung. Jörg Dirbach, Zühlke Technology Group AG Eine Führungskraft muss es ermöglichen, dass Wissensarbeiter selbstständig Entscheidungen treffen, und muss den Rahmen dafür schaffen. Führung ist Systemarbeit – mit all der Komplexität, die es hierbei zu gestalten gilt. Und Führung heißt auch, Verantwortung wahrzunehmen – das wird bei der Diskussion um Selbstorganisation und Holacracy häufig vergessen. Die Schwächen von Führungskräften treten in flexiblen neuen Systemen viel deutlicher in Erscheinung. Es wird immer schneller klar, welche Führungskraft Kompetenz hat und welche nicht. Manfred della Schiava, Wissensberater International AG 3 SPANNUNGSFELD KOMPETENZENTWICKLUNG 20 | Wissensarbeit im Wandel
  • 21. Die meisten Unternehmen – so bestätigen es die Befragungs- resultate – arbeiten bereits an der Verbesserung des Arbeits- umfeldes für die Wissensarbeiter bzw. haben entsprechende Maßnahmen geplant. Dabei werden unterschiedliche Felder adressiert – von der Modernisierung der IT-Infrastruktur über neue Führungsmethoden und Weiterbildungskonzepte bis hin zur Schaffung neuer Arbeitswelten (Abbildung 14). Bemerkenswert ist die zum Teil unterschiedliche Wahr- nehmung der Verbesserungsmaßnahmen durch Fach- und Führungskräfte – insbesondere mit Blick auf den Ausbau der Zeitbudgets für die Kompetenzentwicklung. Sie deutet darauf hin, dass viele Verlautbarungen von den Wissensarbeitern als „Papiertiger“ gesehen werden. Pro forma werden Zeiten für die Kompetenzentwicklung zugesprochen – bei der praktischen Umsetzung jedoch sind die Wissensarbeiter angehalten, dem operativen Geschäft Vorrang einzuräumen. Welche Themen stehen derzeit in den Unternehmen auf der Agenda? HANDLUNGS- UND INVESTITIONSFELDER Abbildung 14 Maßnahmen zur Unterstützung der Wissensarbeit Modernisierung der IT-Infrastruktur Neue Weiterbildungskonzepte Neue Führungsmethoden Ausbau der Flexibilität bei der Wahl von Arbeitszeit und -ort Ausbau der Selbstorganisation der Mitarbeiter (Transparenz und Mitbestimmung) 0 50 100 0 50 100 Modernisierung der Raumausstattung/Architektur Pluralität fördern Ausbau agiler Methoden Ausbau der Zeitbudgets für Kompetenzentwicklung und Vernetzung FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215 Wissensarbeit im Wandel | 21
  • 22. 4 HANDLUNGS- UND INVESTITIONSFELDER Eine Modernisierung der IT-Infrastruktur – hierüber sind sich Fach- und Führungskräfte einig – ist essenziell, um die Situa- tion der Wissensarbeiter zu verbessern. Organisationsthemen werden zwar auch von einem signifikanten Teil der Befragten als wichtig eingestuft, rangieren aber weiter unten auf der Dringlichkeitsskala. Angesichts der hohen Belastung der Wissensarbeiter mit Rou- tineaufgaben erscheint diese Einschätzung nachvollziehbar. Gelingt es mit einer modernen IT, mehr Aufgaben zu automa- tisieren, dann bleibt mehr Zeit für Kompetenzentwicklung und die Bearbeitung komplexer Problemstellungen. Eine Verbesserung der IT-Ausstattung – so die Sicht vieler Wissensarbeiter – erscheint allemal besser als eine prokla- mierte Ausweitung der Zeitbudgets für die Kompetenzent- wicklung. Hinzu kommt, dass die IT-Affinität der Wissensarbeiter zu- genommen hat: 61 Prozent der Fachkräfte bevorzugen nun digitale Medien für Austausch und Vernetzung. Im Vergleich zum Jahr 2013 zeigt sich hier ein deutlicher Wandel. Aller- dings bringen neue oder verbesserte Technologien nur dann die gewünschten Effekte, wenn das organisatorische und kulturelle Umfeld diese zulässt oder gar fördert. Gerade die Etablierung sozialer Netzwerke in den Unternehmen setzt vo- raus, dass die Mitarbeiter motiviert sind, ihr Wissen zu teilen. Kurzum: Die Verbesserung der Wissensarbeit erfordert einen ganzheitlichen Ansatz! Was sind die Topthemen mit dem höchsten Verbesserungspotenzial? Welche weiteren Maßnahmen erachten Fach- und Führungskräfte als sinnvoll? Wir versuchen, dem Spezialisierungstrend durch eine breitere Aufgabenzuteilung entgegenzuwirken. Ein Softwarearchitekt sollte sich nicht nur mit Architektur auskennen, sondern auch etwas vom Programmieren oder von der Anforderungsanalyse verstehen. Jörg Dirbach, Zühlke Technology Group AG Die drei wichtigsten Maßnahmen zur Unterstützung der Wissensarbeit 22 | Wissensarbeit im Wandel
  • 23. Weitere Maßnahmen, die den Mitarbeitern helfen, über den Tellerrand hinauszublicken und das Silodenken zu überwin- den, stehen bei Fach- und Führungskräften weit oben auf der Wunschliste. Angesichts des in Kapitel 2 diskutierten Trends zur Spezialisierung der Wissensarbeit ist dies nur konsequent. Vor dem gleichen Hintergrund fordern viele der befragten Fach- und Führungskräfte die Einrichtung von Fachkarrieren für Spezialisten – ein Thema, das bereits im Jahr 2013 eine wichtige Rolle spielte (Abbildung 15). Denn anders als in klassischen Industrieorganisationen sind Führungskräfte nicht primär als Designer von Prozessen, sondern vielmehr als Coaches und Moderatoren gefragt. Klassische Karrierepfade, in deren Rahmen ausgewiesene Fachkräfte in Führungsrollen gehen, um sich weiterzuent- wickeln, sind seit Jahren in der Diskussion. Dieses Bild stimmt mit den (selbst-)kritischen Einschätzungen vieler Führungskräfte in Bezug auf ihren Kommunikations- und Führungsstil überein (siehe „Hürden“ im vorhergehenden Kapitel). In dem immer agileren Umfeld scheint die Über- forderung vieler ehemaliger Fachkräfte mit der Übernahme von Führungsaufgaben noch offener zutage zu treten. Schließlich fällt auf, dass viele Wissensarbeiter dedizierte Zeitbudgets oder Bildungsschecks für ihre Kompetenzent- wicklung begrüßen würden, während sie einer offiziellen Ausweitung der Lernzeiten skeptisch gegenüberstehen (siehe Seite 21). Mit anderen Worten: Die Wissensarbeiter wollen und benötigen dedizierte Zeiten für ihre Kompetenzentwicklung, lehnen aber weitere „Papiertiger“ ab. Abbildung 15 Maßnahmen zur Produktivitätssteigerung von Wissensarbeitern 0 50 100 Bewusste zeitweise Entsendung von Mitarbeitern in anderen Abteilungen oder zu Innovation Labs (um Horizont zu erweitern) Bewusstes Aufsetzen abteilungsübergreifender Projekte Ausbau gemischter Teams aus Festangestellten und externen Mitarbeitern, um Wissenstransfer zu fördern Einrichtung von Fachkarrieren, um Spezialisten zu fördern Bildung von Innovation Labs, um neue Methoden auszuprobieren Dedizierte Zeitbudgets zum Lernen (Lern-Freitag etc.) Bildungsschecks für Mitarbeiter, die relativ frei genutzt werden können FachkräfteFührungskräfte Basis: n = 1.215 Wissensarbeit im Wandel | 23
  • 24. Die Spannungsfelder zwischen Wissensarbeitern und Unter- nehmen, die wir im Zuge unseres Forschungsprojektes im Jahr 2013 identifiziert hatten, haben sich in der Gegenwart noch zugespitzt. Dies zeigen die aktuellen empirischen Befun- de. So werden die klassischen Management- und Organisati- onsformen in einem immer agiler und komplexer werdenden Umfeld heute als „Hemmschuh“ wahrgenommen. Zugleich wird die Frage, wie Unternehmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter entwickeln, zu einem neuen Spannungsfeld. Die Studienergebnisse liefern vor diesem Hintergrund interes- sante und zum Teil überraschende Ergebnisse: Kernergebnisse der Studie ZUSAMMENFASSUNG WISSENSARBEIT WIRD DURCH ROUTINETÄTIGKEITEN BLOCKIERT: Während komplexe Aufgabenstellungen zunehmen, werden Routinetätigkeiten nicht in gleichem Maße abgebaut. Mehr als ein Drittel ihrer Arbeitszeit verbringen hoch qualifizierte Fachkräfte mit Routine- aufgaben – Tendenz gleichbleibend! Die Chancen einer möglichen Entlastung von Routineaufgaben durch zunehmende Automatisierung werden von den Mitarbeitern als eher kritisch eingeschätzt. SPEZIALISIERUNG VERHINDERT DEN BLICK ÜBER DEN TELLERRAND: Der Großteil der Fach- und Führungskräfte ist sich einig, dass durch die Digitalisierung der Grad der Spezialisierung zunimmt. Was aus Effizienz- und Wettbewerbsgründen notwendig erscheint, birgt jedoch mit Blick auf die Kompetenzentwicklung der Wissensarbeiter und die Agilität der Unter- nehmen beträchtliche Risiken. Denn gefragt sind Generalisten mit breitem Wissen und generischen Fähigkeiten, doch es fehlen die Zeit und der Rahmen, um diese Kompetenzen aufzubauen. WISSENSARBEITER ENTWICKELN IHRE KOMPETENZEN IN EIGENREGIE: Um ihrem Job trotz veralteter Organisationsstrukturen gewachsen zu sein, investieren viele Wissensarbeiter selbst in die Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen. Zudem nehmen sie teilweise Risiken in Kauf: Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter übertreten Regeln, wenn diese sie in der Ausübung ihres Jobs blockieren. 24 | Wissensarbeit im Wandel
  • 25. Im Ergebnis sind sich Mitarbeiter und Führungskräfte zwar einig über die Notwendigkeit, Kompetenzen weiterzuentwi- ckeln. Dies geht jedoch nur schleppend voran, da das ope- rative Geschäft zu viel Zeit beansprucht und Mitarbeiter in Spezialaufgaben gefangen sind. Versprechen von zusätzlichen Lern- oder Entwicklungszeiten erweisen sich dazu oft als „Pa- piertiger“. Schließlich stehen in vielen Fällen rigide Anreizsys- teme und Regeln dem effektiven Entwickeln und produktiven Einbringen der Kompetenzen entgegen. In der Folge wird die Kompetenzentwicklung immer mehr zur Privatsache der Mitarbeiter. Dies mag aus Unternehmenssicht kurzfristig sinnvoll erscheinen, doch über kurz oder lang sinkt dadurch die Loyalität der Mitarbeiter. Eine weitere Konsequenz des für die Wissensarbeit subop- timalen Umfelds: Die Diskussion über die Auswirkungen der Digitalisierung findet heute primär in den Führungsetagen statt. Für die Fachkräfte sind die Folgen bislang – im Positiven wie im Negativen – wenig spürbar. Ängste mit Blick auf die Digitalisierung werden ebenso verdrängt wie die Notwendigkeit, erlerntes Wissen über Bord zu werfen. Zwar arbeiten die meisten Unternehmen an einer vielfältigen Verbesserung des Umfeldes für die Wissensarbeit, etwa an der IT-Infrastruktur. Doch die Resultate sind bei Weitem noch nicht zufriedenstellend. Wissensarbeit im Wandel | 25
  • 26. ROUTINETÄTIGKEITEN KONSEQUENT ABBAUEN: Es ist nicht tragbar, dass hoch qualifizierte Fachkräfte in wissensbasierten Volkswirt- schaften durchschnittlich 36 Prozent ihrer Arbeitszeit mit Routinetätigkeiten ver- bringen. Vor diesem Hintergrund erscheint die von den Fach- und Führungskräften gleichermaßen geforderte Modernisierung der IT-Infrastruktur notwendig, um gerade die standardisierten Anteile der Wissensarbeit zu automatisieren. Eine andere Option ist es, nicht automatisierbare Routinetätigkeiten an Dritte auszulagern. SPEZIALISIERUNGSTREND MIT GEEIGNETEN MASSNAHMEN BEGEGNEN: Wissensarbeiter und Unternehmen kommen nicht umhin, dem Trend zu einer noch tiefer gehenden Spezialisierung zu folgen. Aber sie sollten gleichzeitig den damit verbundenen Risiken für die Beschäftigungsfähigkeit der Wissensarbeiter entgegenwirken. Gerade Wissens- arbeiter mit engen Spezialgebieten unterliegen in der digitalisierten Welt der Gefahr, dass ihr Wissen schnell veraltet und sie den Anschluss verlieren. Mögliche Maßnahmen könnten z. B. sein, Wissensarbeiter zeitweise in andere Abteilungen zu entsenden und Projekte mit großer thematischer Vielfalt aufzusetzen sowie Externe einzubeziehen. Dadurch entstehen für die Wissensarbeiter neue Lernumgebungen, die helfen, das Kompetenzspektrum zu erweitern, Silodenken abzubauen sowie Lernen zu lernen – eine Schlüsselkompetenz in der digitalen Welt. SCHLUSSFOLGERUNG In den Befragungsergebnissen identifizierten wir die folgenden vier Handlungsfelder, um Wissensarbeit in Unternehmen zu verbessern: 26 | Wissensarbeit im Wandel
  • 27. KOMPETENZENTWICKLUNG AKTIV FÖRDERN – AUCH UNTERNEHMEN STEHEN IN DER PFLICHT: Die Verantwortung für die Kompetenzentwicklung geht immer mehr auf die Wissensarbeiter über – dies zeigt unsere Studie. Doch die Unternehmen können sich nicht aus der Verantwortung stehlen. Es genügt nicht, Wissensarbeitern mehr Lern-, Austausch- und Vernetzungszeit auf dem Papier zuzugestehen. Vielmehr sollten Aufgabenzuteilung und Anreizsysteme so gestaltet sein, dass Wissensarbeiter im Rahmen ihrer täglichen Arbeit ihre Kompetenzen weiterentwickeln können. REGELWERKE, ANREIZSYSTEME UND KARRIEREMODELLE AUF DEN PRÜFSTAND STELLEN: Die Studie liefert Anhaltspunkte dafür, in welchem Ausmaß Wissensarbeiter heute von Regeln abweichen (müssen), um ihre Arbeit vernünftig zu erledigen. Mit steigender Agilität wird dieses pragmatische Vorgehen im Sinne der Sache noch zunehmen. Doch nicht nur die Wissensarbeiter, auch die Führungskräfte fühlen sich in vielen Situationen unwohl – wie das hohe Maß an (Selbst-)Kritik an ihren Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten belegt. Aus dieser Sicht ist es wichtig, dass sich Unternehmen von traditionellen Karrieremodellen verabschieden, passende Vergütungssysteme einführen und agile Prozesse sowie Projekte jenseits der festgeschriebenen Abläufe und Regeln zulassen. Wissensarbeit im Wandel | 27
  • 28. Hays Willy-Brandt-Platz 1–3 68161 Mannheim T: +49 621 1788 0 F: +49 621 1788 1299 info@hays.de www.hays.de Unsere Niederlassungen finden Sie unter www.hays.de/standorte Hays (Schweiz) AG Sihlstrasse 37 8001 Zürich T: +41 44 2255 000 F: +41 44 2255 299 info@hays.ch www.hays.ch Unsere Niederlassungen finden Sie unter www.hays.ch/standorte Hays Österreich GmbH Europaplatz 3/5 1150 Wien T: +43 1 535 3443 0 F: +43 1 535 3443 299 info@hays.at www.hays.at © Copyright Hays plc, 2017. HAYS, die H-Symbole für das Unternehmen und die jeweilige Branche, Recruiting Experts Worldwide, das Logo Hays Recruiting Experts Worldwide und Powering the World of Work sind eingetragene Markenzeichen der Hays plc. Die H-Symbole für das Unternehmen und die jeweilige Branche sind Originaldesigns, die in vielen Ländern geschützt sind. Alle Rechte vorbehalten.