1. Soziale Netzwerke zur Intensivierung von
Personalbindung und Personalführung -
ein theoriebasierter Ansatz
1. Interdisziplinäre Organisation & Psychologie -
Doktorandenseminar „Fortschritte in Personalführung
und -bindung“
Hamburg, den 27.06.2011
Tobias M. Scholz
Universität Siegen

2. Was sind soziale Netzwerke?
Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 2

3. Was sind soziale Netzwerke?
„Wie können autonome Individuen sich so
verbinden, dass daraus beständige und
funktionierende Gesellschaften entstehen.“
(Borgatti et al., 2009:892)
Social Ties (Granovetter, 1973)
Structural Holes (Burt, 1992)
Centrality (Freeman, 1979)
Borgatti, S. P./Mehra, A./Brass, D.
J./Labianca, G., Network Analysis in the
Social Science, in: Science 323 (2009),
892-895.
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4. Strong Ties und Weak Ties
• Strong Ties
Netzwerke sind so stark verbunden, dass
Informationsaustausch redundant wird.
• Weak Ties
Flüchtige Bekanntschaften dienen als Quelle
neuer Informationen.
→ Kombination aus Strong Ties und
Weak Ties
Performanceanstieg (Uzzi/Spiro, 2005)
Anstieg der geordneten Kreativität
(Christakis/Fowler, 2009) Porter, Joshua, Weak Ties and Diversity in
Social Networks, in:
http://bokardo.com/p/692, 05.10.2007,
abgerufen am: 24.06.2011.
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5. Structural Holes
• Structural Holes
Löcher in dem sozialen Netzwerk
Löcher verzögern und stören den
Informationsfluss
Vermittler zwischen beiden besitzt einen Vorteil
→ Vermittlerrolle
Kontrolle des Informationsfluss (Burt, 1992)
Notwendigkeit des Vermittlers (Seibert et al., 2001)
Gefahr der Überlastung (Xiao/Tsui, 2007)
Brenegar, Ed, The Social Bond, in:
http://edbrenegar.typepad.com/leading_que
stions/2011/06/the-social-bond.html,
23.06.2011, abgerufen am: 24.06.2011.
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6. Centrality
• Centrality
Position in dem Netzwerk
Wie sehr ist man direkt oder indirekt vernetzt
→ Beeinflussung des Mitarbeiters
Einfluss auf Arbeitszufriedenheit:
Positiv (Kilduff/Krackhardt, 1994) vs. Negativ (Brass,
1981)
Verstärkt die Mitarbeiterbindung
(Mossholder et al. 2005)
Kontext dezentrale Organisation (Moore et al., 2003)
Borgatti, S. P./Mehra, A./Brass, D.
J./Labianca, G., Network Analysis in the
Social Science, in: Science 323 (2009),
892-895.
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7. Personalbindung und Personalführung
• Personalbindung
„Bindung oder Verlinkunng zwischen dem
Individuum und der Organisation.“
(Mathieu/Zajac, 1990:171)
• Personalführung
„Optimierung des Verhältnisses zwischen
Führungskraft und Mitarbeiter im Hinblick auf
eine weitgehende Integration von
Unternehmens- und Individualzielen.“
(Scholz, 2000:775)
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8. Inductive Top-Down Theorizing
Shepherd, Dean A./Sutcliffe, Kathleen M.,
Inductive Top-Down Theorizing: A Source
of New Theories of Organization, in:
Academy of Management Review 36
(2/2011), 361-380.
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9. Modell der Sensory Representation
Personalabteilung
analysiert und beeinflusst analysiert und beeinflusst
Social Ties Structural Holes Centrality
Balance zwischen Verbinden von Verbesserung der Tätigkeit
weak ties und strong ties unverbundenen für Führungskräfte
Mitarbeitern
verstärkt verbessert
Personalbindung Personalführung
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10. Forschungsgebiete
• Software Entwicklungsteam
zentrale Organisation (Videospielentwicklung)
dezentrale Organisation (Open-Source)
hohe Fluktuation, Crunch Mode,
Balance zwischen Kreativität und Analytik
• Professionelle Sport Teams
Zeitproblematik mit Fokus auf Kurzfristziel
hohe Fluktuation bei Misserfolg
starke Emotionalität
• Internationales Forschungsprojekt
Kulturelle Diversität
komplexes und dynamische soziales Netzwerk
mit vielen verschiedenen Charakteren
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11. Theoretisierter Vorteile
• Vorteile für Unternehmen
Wettbewerbsvorteile durch konstante Struktur
und neue Inputs
Verbesserung des Arbeitsklimas
• Vorteile für Personalabteilung
Beobachtung des Informationsfluss
Senkung der Fluktuation
Verbesserung der Führungskräfte
Verbesserung der Team-Zusammensetzung
• Vorteile für Mitarbeiter
Verbesserung der Arbeitszufriedenheit
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12. Methodik
• Meta Analyse
von structural holes, social ties und centrality
• Soziale Netzwerk Analyse (Burt, 2010)
Erarbeitung des sozialen Netzwerkgefüges
Analyse des sozialen Netzwerk über mehre
Zeitpunkte um die Dynamik zu erfassen
• Potentielle Maßnahmen
Führungskräfte mit Mitarbeitern vernetzen
Strukturelle Löcher verknüpfen
Personalabteilung als Vermittler einsetzen
Identifikation von key players
Ideengenerierung durch neue weak ties
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13. Digital Divide
• Digital Divide
„Als ‚digital divide‘ bezeichnet man die
beunruhigende Kluft zwischen Nutzern des
Internets und Computern und denen die diese
nicht benutzen.“ (Mehra et al., 2004)
→ Arbeitsweise
→ Denkweise
→ Motivation
→ Teamfähigkeit
→ Unterschiede im Commitment und
Engagement
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14. Digital Natives vs. Digital Immigrants
• Digital Natives
„Sie leben versunken in der Technologie,
umgeben von Computer, Videogames, digitale
Musik, Handy und andere Tools des digitalen
Zeitalters.“ (Bennett et al., 2008:2)
Fokus auf Transparenz ihrer Mitwirkung
Stetiger Anstieg der Arbeit (Aufwand,
Komplexität) angepasst an die eigene Lernkurve
Möglichkeit für „Trial and Error“
• Digital Immigrants
„Ihnen mangelt es an der technologischen
Geläufigkeit und fühlen diese Fähigkeiten
fremdartig.“ (Bennett et al., 2008:3)
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15. Personalbindung und Personalbeteiligung
• Personalbindung
Bindung lässt sich in drei Bereiche aufteilen:
affective commitment (emotionale Verbindung)
continuance commitment (andere Verpflichtung)
normative commitment (Schuldverhältnis)
(Meyer/Allen, 1991)
• Personalbeteiligung
„Ein engagierter Mitarbeiter ist eine Person die
komplett involviert und enthusiastisch ist über
die Arbeit die durchzuführen ist.“ (Seijts/Crim, 2006)
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16. Forschung-Setting
• Methode:
2-Stichproben t-Test
• Forschungs-Setting:
Studenten oder IT-Unternehmen gegenüber
Professoren
• Befragung:
Abwandlung der Fragen von Allen/Meyer (1990)
für Personalbindung und James et al. (2011) für
Personalbeteiligung
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17. Ausblick
• Soziale Netzwerke
Conceptual Representation: Theorieerstellung
Fokus auf den praktischen Mehrwert
Hypothesenherleitung
Methodikerarbeitung
• Digital Natives vs. Digital Immigrants
Methodik und Aufteilung der Gruppen
Eingrenzung der zwei Altersrguppen
Mehr als Unterschiede?
Sind die Unterschiede für die Personalabteilung
überhaupt interessant?
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18. Literaturverzeichnis
Allen, N. J./Meyer, J. P., The measerment and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, in: Journal of
Occupational Psychology 63 (1990), 1-18.
Bennett, Sue/Maton, Karl/Kervin, Lisa, The ‘digital natives’ debate: A critical review of the evidence, in: British Journal of Educational Technology 39 (5/2008),
775-786.
Borgatti, S. P./Mehra, A./Brass, D. J./Labianca, G., Network Analysis in the Social Science, in: Science 323 (2009), 892-895.
Brenegar, Ed, The Social Bond, in: http://edbrenegar.typepad.com/leading_questions/2011/06/the-social-bond.html, 23.06.2011, abgerufen am: 24.06.2011.
Burt, Ronald S., Structural Holes: The Social Structure of Competition, Cambridge (Harvard University Press) 1992.
Christakis, Nicholas A./Fowler, James H., Connected: Amazing Power of Social Networks and How They Shape Our Lives, New York (Little, Brown and
Company) 2009.
Freeman, Linton C., Centrality in Social Networks Conceptual Clarification, in: Social Networks 1 (3/1979), 215-239.
Granovetter, Mark S., The Strength of Weak Ties, in: The American Journal of Sociology 78 /6/1973), 1360-1380.
James, Jacquelyn Boone/McKechnie, Sharon/Swanberg, Jennifer, Predicting employee engagement in an age-diverse retail workforce, in: Journal of
Organizational Behavior 32 (2011), 173-196.
Mathieu, John E./Zajac, Dennis M., A Review and Meta-Analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment, in:
Psychological Bulletin 108 (2/1990), 171-194.
Mehra, Bharat/Merkel, Cecelia/Bishop, Ann Peterson, The internet for empowerment of minority and marginalized users, in: New Media Society 6 (6/2004),
781-802.
Meyer, J. P./Allen, N. J., A three-component conceptualization of organizational commitment, in: Human Resource Management Review 1 (1991), 61-89.
Porter, Joshua, Weak Ties and Diversity in Social Networks, in: http://bokardo.com/p/692, 05.10.2007, abgerufen am: 24.06.2011.
Shepherd, Dean A./Sutcliffe, Kathleen M., Inductive Top-Down Theorizing: A Source of New Theories of Organization, in: Academy of Management Review
36 (2/2011), 361-380.
Scholz, Christian, Personalmanagement, Müchen (Vahlen) 5. Auflage, 2000.
Seibert, Scott E./Kraimer, Marie L./Liden, Robert C., A Social Capital Theory of Career Success, in: Academy of Management Journal 44 (2/2001), 219-237.
Seijts, Gerard H./Crim, Dan, What engages employees the most or, The Ten C’s of employee engagement, in: Ivey Business Journal 70 (4/2006), 1-5.
Uzzi, Brian/Spiro, Jarrett, Collaboration and Creativity: The Small World Problem, in: American Journal of Sociology 111 (2/2005), 447-504.
Xiao, Zhixing/Tsui, Anne S., When Brokers May Not Work: The Cultural Contingency of Social Capital in Chinese High-Tech Firms, in: Administrative Science
Quarterly 52 (1/2007), 1-31.
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