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Soziale Netzwerke zur Intensivierung von
Personalbindung und Personalführung -
ein theoriebasierter Ansatz

1. Interdisziplinäre Organisation & Psychologie -
Doktorandenseminar „Fortschritte in Personalführung
und -bindung“
Hamburg, den 27.06.2011

Tobias M. Scholz
Universität Siegen
Was sind soziale Netzwerke?




Tobias M. Scholz              pmg.uni-siegen.de   2
Was sind soziale Netzwerke?




„Wie können autonome Individuen sich so
verbinden, dass daraus beständige und
funktionierende Gesellschaften entstehen.“
(Borgatti et al., 2009:892)


Social Ties (Granovetter, 1973)
Structural Holes (Burt, 1992)
Centrality (Freeman, 1979)


                                                  Borgatti, S. P./Mehra, A./Brass, D.
                                                  J./Labianca, G., Network Analysis in the
                                                  Social Science, in: Science 323 (2009),
                                                  892-895.



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Strong Ties und Weak Ties




• Strong Ties
     Netzwerke sind so stark verbunden, dass
     Informationsaustausch redundant wird.

• Weak Ties
     Flüchtige Bekanntschaften dienen als Quelle
     neuer Informationen.


→ Kombination aus Strong Ties und
  Weak Ties
     Performanceanstieg (Uzzi/Spiro, 2005)
     Anstieg der geordneten Kreativität
     (Christakis/Fowler, 2009)                        Porter, Joshua, Weak Ties and Diversity in
                                                      Social Networks, in:
                                                      http://bokardo.com/p/692, 05.10.2007,
                                                      abgerufen am: 24.06.2011.



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Structural Holes




• Structural Holes
     Löcher in dem sozialen Netzwerk

     Löcher verzögern und stören den
     Informationsfluss
     Vermittler zwischen beiden besitzt einen Vorteil


→ Vermittlerrolle
     Kontrolle des Informationsfluss (Burt, 1992)
     Notwendigkeit des Vermittlers (Seibert et al., 2001)
     Gefahr der Überlastung (Xiao/Tsui, 2007)

                                                            Brenegar, Ed, The Social Bond, in:
                                                            http://edbrenegar.typepad.com/leading_que
                                                            stions/2011/06/the-social-bond.html,
                                                            23.06.2011, abgerufen am: 24.06.2011.



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Centrality




• Centrality
     Position in dem Netzwerk

     Wie sehr ist man direkt oder indirekt vernetzt


→ Beeinflussung des Mitarbeiters
     Einfluss auf Arbeitszufriedenheit:
     Positiv (Kilduff/Krackhardt, 1994) vs. Negativ (Brass,
     1981)
     Verstärkt die Mitarbeiterbindung
     (Mossholder et al. 2005)
     Kontext dezentrale Organisation (Moore et al., 2003)
                                                              Borgatti, S. P./Mehra, A./Brass, D.
                                                              J./Labianca, G., Network Analysis in the
                                                              Social Science, in: Science 323 (2009),
                                                              892-895.



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Personalbindung und Personalführung




• Personalbindung
     „Bindung oder Verlinkunng zwischen dem
     Individuum und der Organisation.“
     (Mathieu/Zajac, 1990:171)


• Personalführung
     „Optimierung des Verhältnisses zwischen
     Führungskraft und Mitarbeiter im Hinblick auf
     eine weitgehende Integration von
     Unternehmens- und Individualzielen.“
     (Scholz, 2000:775)




Tobias M. Scholz                 pmg.uni-siegen.de   7
Inductive Top-Down Theorizing




                                                    Shepherd, Dean A./Sutcliffe, Kathleen M.,
                                                    Inductive Top-Down Theorizing: A Source
                                                    of New Theories of Organization, in:
                                                    Academy of Management Review 36
                                                    (2/2011), 361-380.


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Modell der Sensory Representation



                                             Personalabteilung

                             analysiert und beeinflusst                analysiert und beeinflusst




                   Social Ties                    Structural Holes                           Centrality

            Balance zwischen                        Verbinden von                    Verbesserung der Tätigkeit
          weak ties und strong ties                 unverbundenen                        für Führungskräfte
                                                      Mitarbeitern



                                      verstärkt                           verbessert




                    Personalbindung                                            Personalführung


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Forschungsgebiete




• Software Entwicklungsteam
     zentrale Organisation (Videospielentwicklung)
     dezentrale Organisation (Open-Source)
     hohe Fluktuation, Crunch Mode,
     Balance zwischen Kreativität und Analytik

• Professionelle Sport Teams
     Zeitproblematik mit Fokus auf Kurzfristziel
     hohe Fluktuation bei Misserfolg
     starke Emotionalität

• Internationales Forschungsprojekt
     Kulturelle Diversität
     komplexes und dynamische soziales Netzwerk
     mit vielen verschiedenen Charakteren
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Theoretisierter Vorteile




• Vorteile für Unternehmen
     Wettbewerbsvorteile durch konstante Struktur
     und neue Inputs
     Verbesserung des Arbeitsklimas

• Vorteile für Personalabteilung
     Beobachtung des Informationsfluss
     Senkung der Fluktuation
     Verbesserung der Führungskräfte
     Verbesserung der Team-Zusammensetzung

• Vorteile für Mitarbeiter
     Verbesserung der Arbeitszufriedenheit



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Methodik




• Meta Analyse
     von structural holes, social ties und centrality

• Soziale Netzwerk Analyse (Burt, 2010)
     Erarbeitung des sozialen Netzwerkgefüges
     Analyse des sozialen Netzwerk über mehre
     Zeitpunkte um die Dynamik zu erfassen

• Potentielle Maßnahmen
     Führungskräfte mit Mitarbeitern vernetzen
     Strukturelle Löcher verknüpfen
     Personalabteilung als Vermittler einsetzen
     Identifikation von key players
     Ideengenerierung durch neue weak ties


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Digital Divide




• Digital Divide
     „Als ‚digital divide‘ bezeichnet man die
     beunruhigende Kluft zwischen Nutzern des
     Internets und Computern und denen die diese
     nicht benutzen.“ (Mehra et al., 2004)

→    Arbeitsweise
→    Denkweise
→    Motivation
→    Teamfähigkeit


→ Unterschiede im Commitment und
  Engagement

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Digital Natives vs. Digital Immigrants




• Digital Natives
  „Sie leben versunken in der Technologie,
     umgeben von Computer, Videogames, digitale
     Musik, Handy und andere Tools des digitalen
     Zeitalters.“ (Bennett et al., 2008:2)

     Fokus auf Transparenz ihrer Mitwirkung
     Stetiger Anstieg der Arbeit (Aufwand,
     Komplexität) angepasst an die eigene Lernkurve
     Möglichkeit für „Trial and Error“

• Digital Immigrants
     „Ihnen mangelt es an der technologischen
      Geläufigkeit und fühlen diese Fähigkeiten
     fremdartig.“ (Bennett et al., 2008:3)

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Personalbindung und Personalbeteiligung




• Personalbindung
     Bindung lässt sich in drei Bereiche aufteilen:
     affective commitment (emotionale Verbindung)
     continuance commitment (andere Verpflichtung)
     normative commitment (Schuldverhältnis)
     (Meyer/Allen, 1991)


• Personalbeteiligung
  „Ein engagierter Mitarbeiter ist eine Person die
     komplett involviert und enthusiastisch ist über
     die Arbeit die durchzuführen ist.“ (Seijts/Crim, 2006)




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Forschung-Setting




• Methode:
     2-Stichproben t-Test
• Forschungs-Setting:
     Studenten oder IT-Unternehmen gegenüber
     Professoren
• Befragung:
     Abwandlung der Fragen von Allen/Meyer (1990)
     für Personalbindung und James et al. (2011) für
     Personalbeteiligung




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Ausblick




• Soziale Netzwerke
     Conceptual Representation: Theorieerstellung
     Fokus auf den praktischen Mehrwert
     Hypothesenherleitung
     Methodikerarbeitung

• Digital Natives vs. Digital Immigrants
     Methodik und Aufteilung der Gruppen
     Eingrenzung der zwei Altersrguppen
     Mehr als Unterschiede?
     Sind die Unterschiede für die Personalabteilung
     überhaupt interessant?




Tobias M. Scholz                pmg.uni-siegen.de      17
Literaturverzeichnis



Allen, N. J./Meyer, J. P., The measerment and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, in: Journal of
Occupational Psychology 63 (1990), 1-18.
Bennett, Sue/Maton, Karl/Kervin, Lisa, The ‘digital natives’ debate: A critical review of the evidence, in: British Journal of Educational Technology 39 (5/2008),
775-786.
Borgatti, S. P./Mehra, A./Brass, D. J./Labianca, G., Network Analysis in the Social Science, in: Science 323 (2009), 892-895.
Brenegar, Ed, The Social Bond, in: http://edbrenegar.typepad.com/leading_questions/2011/06/the-social-bond.html, 23.06.2011, abgerufen am: 24.06.2011.
Burt, Ronald S., Structural Holes: The Social Structure of Competition, Cambridge (Harvard University Press) 1992.
Christakis, Nicholas A./Fowler, James H., Connected: Amazing Power of Social Networks and How They Shape Our Lives, New York (Little, Brown and
Company) 2009.
Freeman, Linton C., Centrality in Social Networks Conceptual Clarification, in: Social Networks 1 (3/1979), 215-239.
Granovetter, Mark S., The Strength of Weak Ties, in: The American Journal of Sociology 78 /6/1973), 1360-1380.
James, Jacquelyn Boone/McKechnie, Sharon/Swanberg, Jennifer, Predicting employee engagement in an age-diverse retail workforce, in: Journal of
Organizational Behavior 32 (2011), 173-196.
Mathieu, John E./Zajac, Dennis M., A Review and Meta-Analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment, in:
Psychological Bulletin 108 (2/1990), 171-194.
Mehra, Bharat/Merkel, Cecelia/Bishop, Ann Peterson, The internet for empowerment of minority and marginalized users, in: New Media Society 6 (6/2004),
781-802.
Meyer, J. P./Allen, N. J., A three-component conceptualization of organizational commitment, in: Human Resource Management Review 1 (1991), 61-89.
Porter, Joshua, Weak Ties and Diversity in Social Networks, in: http://bokardo.com/p/692, 05.10.2007, abgerufen am: 24.06.2011.
Shepherd, Dean A./Sutcliffe, Kathleen M., Inductive Top-Down Theorizing: A Source of New Theories of Organization, in: Academy of Management Review
36 (2/2011), 361-380.
Scholz, Christian, Personalmanagement, Müchen (Vahlen) 5. Auflage, 2000.
Seibert, Scott E./Kraimer, Marie L./Liden, Robert C., A Social Capital Theory of Career Success, in: Academy of Management Journal 44 (2/2001), 219-237.
Seijts, Gerard H./Crim, Dan, What engages employees the most or, The Ten C’s of employee engagement, in: Ivey Business Journal 70 (4/2006), 1-5.
Uzzi, Brian/Spiro, Jarrett, Collaboration and Creativity: The Small World Problem, in: American Journal of Sociology 111 (2/2005), 447-504.
Xiao, Zhixing/Tsui, Anne S., When Brokers May Not Work: The Cultural Contingency of Social Capital in Chinese High-Tech Firms, in: Administrative Science
Quarterly 52 (1/2007), 1-31.




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Soziale Netzwerke als Mittel zur Intensivierung von Personalbindung und Personalführung - ein theoriebasierter Ansatz

  • 1. Soziale Netzwerke zur Intensivierung von Personalbindung und Personalführung - ein theoriebasierter Ansatz 1. Interdisziplinäre Organisation & Psychologie - Doktorandenseminar „Fortschritte in Personalführung und -bindung“ Hamburg, den 27.06.2011 Tobias M. Scholz Universität Siegen
  • 2. Was sind soziale Netzwerke? Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 2
  • 3. Was sind soziale Netzwerke? „Wie können autonome Individuen sich so verbinden, dass daraus beständige und funktionierende Gesellschaften entstehen.“ (Borgatti et al., 2009:892) Social Ties (Granovetter, 1973) Structural Holes (Burt, 1992) Centrality (Freeman, 1979) Borgatti, S. P./Mehra, A./Brass, D. J./Labianca, G., Network Analysis in the Social Science, in: Science 323 (2009), 892-895. Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 3
  • 4. Strong Ties und Weak Ties • Strong Ties Netzwerke sind so stark verbunden, dass Informationsaustausch redundant wird. • Weak Ties Flüchtige Bekanntschaften dienen als Quelle neuer Informationen. → Kombination aus Strong Ties und Weak Ties Performanceanstieg (Uzzi/Spiro, 2005) Anstieg der geordneten Kreativität (Christakis/Fowler, 2009) Porter, Joshua, Weak Ties and Diversity in Social Networks, in: http://bokardo.com/p/692, 05.10.2007, abgerufen am: 24.06.2011. Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 4
  • 5. Structural Holes • Structural Holes Löcher in dem sozialen Netzwerk Löcher verzögern und stören den Informationsfluss Vermittler zwischen beiden besitzt einen Vorteil → Vermittlerrolle Kontrolle des Informationsfluss (Burt, 1992) Notwendigkeit des Vermittlers (Seibert et al., 2001) Gefahr der Überlastung (Xiao/Tsui, 2007) Brenegar, Ed, The Social Bond, in: http://edbrenegar.typepad.com/leading_que stions/2011/06/the-social-bond.html, 23.06.2011, abgerufen am: 24.06.2011. Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 5
  • 6. Centrality • Centrality Position in dem Netzwerk Wie sehr ist man direkt oder indirekt vernetzt → Beeinflussung des Mitarbeiters Einfluss auf Arbeitszufriedenheit: Positiv (Kilduff/Krackhardt, 1994) vs. Negativ (Brass, 1981) Verstärkt die Mitarbeiterbindung (Mossholder et al. 2005) Kontext dezentrale Organisation (Moore et al., 2003) Borgatti, S. P./Mehra, A./Brass, D. J./Labianca, G., Network Analysis in the Social Science, in: Science 323 (2009), 892-895. Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 6
  • 7. Personalbindung und Personalführung • Personalbindung „Bindung oder Verlinkunng zwischen dem Individuum und der Organisation.“ (Mathieu/Zajac, 1990:171) • Personalführung „Optimierung des Verhältnisses zwischen Führungskraft und Mitarbeiter im Hinblick auf eine weitgehende Integration von Unternehmens- und Individualzielen.“ (Scholz, 2000:775) Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 7
  • 8. Inductive Top-Down Theorizing Shepherd, Dean A./Sutcliffe, Kathleen M., Inductive Top-Down Theorizing: A Source of New Theories of Organization, in: Academy of Management Review 36 (2/2011), 361-380. Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 8
  • 9. Modell der Sensory Representation Personalabteilung analysiert und beeinflusst analysiert und beeinflusst Social Ties Structural Holes Centrality Balance zwischen Verbinden von Verbesserung der Tätigkeit weak ties und strong ties unverbundenen für Führungskräfte Mitarbeitern verstärkt verbessert Personalbindung Personalführung Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 9
  • 10. Forschungsgebiete • Software Entwicklungsteam zentrale Organisation (Videospielentwicklung) dezentrale Organisation (Open-Source) hohe Fluktuation, Crunch Mode, Balance zwischen Kreativität und Analytik • Professionelle Sport Teams Zeitproblematik mit Fokus auf Kurzfristziel hohe Fluktuation bei Misserfolg starke Emotionalität • Internationales Forschungsprojekt Kulturelle Diversität komplexes und dynamische soziales Netzwerk mit vielen verschiedenen Charakteren Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 10
  • 11. Theoretisierter Vorteile • Vorteile für Unternehmen Wettbewerbsvorteile durch konstante Struktur und neue Inputs Verbesserung des Arbeitsklimas • Vorteile für Personalabteilung Beobachtung des Informationsfluss Senkung der Fluktuation Verbesserung der Führungskräfte Verbesserung der Team-Zusammensetzung • Vorteile für Mitarbeiter Verbesserung der Arbeitszufriedenheit Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 11
  • 12. Methodik • Meta Analyse von structural holes, social ties und centrality • Soziale Netzwerk Analyse (Burt, 2010) Erarbeitung des sozialen Netzwerkgefüges Analyse des sozialen Netzwerk über mehre Zeitpunkte um die Dynamik zu erfassen • Potentielle Maßnahmen Führungskräfte mit Mitarbeitern vernetzen Strukturelle Löcher verknüpfen Personalabteilung als Vermittler einsetzen Identifikation von key players Ideengenerierung durch neue weak ties Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 12
  • 13. Digital Divide • Digital Divide „Als ‚digital divide‘ bezeichnet man die beunruhigende Kluft zwischen Nutzern des Internets und Computern und denen die diese nicht benutzen.“ (Mehra et al., 2004) → Arbeitsweise → Denkweise → Motivation → Teamfähigkeit → Unterschiede im Commitment und Engagement Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 13
  • 14. Digital Natives vs. Digital Immigrants • Digital Natives „Sie leben versunken in der Technologie, umgeben von Computer, Videogames, digitale Musik, Handy und andere Tools des digitalen Zeitalters.“ (Bennett et al., 2008:2) Fokus auf Transparenz ihrer Mitwirkung Stetiger Anstieg der Arbeit (Aufwand, Komplexität) angepasst an die eigene Lernkurve Möglichkeit für „Trial and Error“ • Digital Immigrants „Ihnen mangelt es an der technologischen Geläufigkeit und fühlen diese Fähigkeiten fremdartig.“ (Bennett et al., 2008:3) Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 14
  • 15. Personalbindung und Personalbeteiligung • Personalbindung Bindung lässt sich in drei Bereiche aufteilen: affective commitment (emotionale Verbindung) continuance commitment (andere Verpflichtung) normative commitment (Schuldverhältnis) (Meyer/Allen, 1991) • Personalbeteiligung „Ein engagierter Mitarbeiter ist eine Person die komplett involviert und enthusiastisch ist über die Arbeit die durchzuführen ist.“ (Seijts/Crim, 2006) Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 15
  • 16. Forschung-Setting • Methode: 2-Stichproben t-Test • Forschungs-Setting: Studenten oder IT-Unternehmen gegenüber Professoren • Befragung: Abwandlung der Fragen von Allen/Meyer (1990) für Personalbindung und James et al. (2011) für Personalbeteiligung Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 16
  • 17. Ausblick • Soziale Netzwerke Conceptual Representation: Theorieerstellung Fokus auf den praktischen Mehrwert Hypothesenherleitung Methodikerarbeitung • Digital Natives vs. Digital Immigrants Methodik und Aufteilung der Gruppen Eingrenzung der zwei Altersrguppen Mehr als Unterschiede? Sind die Unterschiede für die Personalabteilung überhaupt interessant? Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 17
  • 18. Literaturverzeichnis Allen, N. J./Meyer, J. P., The measerment and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, in: Journal of Occupational Psychology 63 (1990), 1-18. Bennett, Sue/Maton, Karl/Kervin, Lisa, The ‘digital natives’ debate: A critical review of the evidence, in: British Journal of Educational Technology 39 (5/2008), 775-786. Borgatti, S. P./Mehra, A./Brass, D. J./Labianca, G., Network Analysis in the Social Science, in: Science 323 (2009), 892-895. Brenegar, Ed, The Social Bond, in: http://edbrenegar.typepad.com/leading_questions/2011/06/the-social-bond.html, 23.06.2011, abgerufen am: 24.06.2011. Burt, Ronald S., Structural Holes: The Social Structure of Competition, Cambridge (Harvard University Press) 1992. Christakis, Nicholas A./Fowler, James H., Connected: Amazing Power of Social Networks and How They Shape Our Lives, New York (Little, Brown and Company) 2009. Freeman, Linton C., Centrality in Social Networks Conceptual Clarification, in: Social Networks 1 (3/1979), 215-239. Granovetter, Mark S., The Strength of Weak Ties, in: The American Journal of Sociology 78 /6/1973), 1360-1380. James, Jacquelyn Boone/McKechnie, Sharon/Swanberg, Jennifer, Predicting employee engagement in an age-diverse retail workforce, in: Journal of Organizational Behavior 32 (2011), 173-196. Mathieu, John E./Zajac, Dennis M., A Review and Meta-Analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment, in: Psychological Bulletin 108 (2/1990), 171-194. Mehra, Bharat/Merkel, Cecelia/Bishop, Ann Peterson, The internet for empowerment of minority and marginalized users, in: New Media Society 6 (6/2004), 781-802. Meyer, J. P./Allen, N. J., A three-component conceptualization of organizational commitment, in: Human Resource Management Review 1 (1991), 61-89. Porter, Joshua, Weak Ties and Diversity in Social Networks, in: http://bokardo.com/p/692, 05.10.2007, abgerufen am: 24.06.2011. Shepherd, Dean A./Sutcliffe, Kathleen M., Inductive Top-Down Theorizing: A Source of New Theories of Organization, in: Academy of Management Review 36 (2/2011), 361-380. Scholz, Christian, Personalmanagement, Müchen (Vahlen) 5. Auflage, 2000. Seibert, Scott E./Kraimer, Marie L./Liden, Robert C., A Social Capital Theory of Career Success, in: Academy of Management Journal 44 (2/2001), 219-237. Seijts, Gerard H./Crim, Dan, What engages employees the most or, The Ten C’s of employee engagement, in: Ivey Business Journal 70 (4/2006), 1-5. Uzzi, Brian/Spiro, Jarrett, Collaboration and Creativity: The Small World Problem, in: American Journal of Sociology 111 (2/2005), 447-504. Xiao, Zhixing/Tsui, Anne S., When Brokers May Not Work: The Cultural Contingency of Social Capital in Chinese High-Tech Firms, in: Administrative Science Quarterly 52 (1/2007), 1-31. Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 18