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careers@web.20

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„careers@web2.0“ - Potentiale und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen für karrierebedeutsames Impression Management in Organisationen. Vorstellung des Dissertationsprojektes im Rahmen des Nachwuchsworkshops des DLR am 21.10.2011 in Lingen

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careers@web.20

  1. 1. Dissertationsprojekt Alexander Stoll"careers@web2.0"Potentiale und Nutzung von Web 2.0 Anwendungen fürkarrierebedeutsames Impression Management in Organisationen.Eine soziologische Analyse am Beispiel der Deutschen TelekomAlexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  2. 2. GliederungGliederung Hintergrund (I): Wandel von Ökonomie, Organisationen und Arbeit Hintergrund (II): Karrieredeterminanten = Kompetenzen und Netzwerke Theorie (I): Mikroebene Begriffsklärung: Web 2.0 / Social Web / Social Software Theorie (II): Handlung und Struktur Gegenstand: Web 2.0 bei der Deutschen Telekom Fragestellung: Möglichkeiten und Nutzung von Web 2.0 zu für IMAlexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  3. 3. Hintergrund: Wandel von Ökonomie, Organisationen und ArbeitVon der materiellen zur immateriellen Produktion: Primärer Wertschöpfungsfaktor ist nicht mehr die materielle Produktion, sondern das in Produkten und Dienstleistungen enthaltene Wissen. Wissensarbeit: Die kooperative Verarbeitung und Produktion von Wissen beruht maßgeblich auf Kommunikation.Alexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  4. 4. Hintergrund: Wandel von Ökonomie, Organisationen und Arbeit Taylorismus: Standortgebundene materielle Produktion in Linienorganisationen Post-Taylorismus: Räumlich verteilte Wissensproduktion in virtualisierten und projektifizierten Matrix-Organisationen Kommunikation findet zunehmend medial vermittelt statt.Alexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  5. 5. Hintergrund: Wandel von Ökonomie, Organisationen und ArbeitWissensarbeit:  meint die kollektive Produktion von Wissen unter Anwendung und Transformation bestehenden Wissens, das hierbei als permanent verbesserungswürdig und damit revidierbar angesehen wird (vgl. Willke 1998)  zielt auf innovative Lösung von spezifischen, komplexen Problemstellungen  ist oft in Form von (räumlich verteilten) Projekten organisiert  lässt sich nur begrenzt formalisieren  benötigt Selbstorganisation  besteht hauptsächlich aus (medial vermittelter) KommunikationAlexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  6. 6. Hintergrund: Folgen des Wandels von Ökonomie, Organisationen und Arbeit Aus dem Wandel von Organisationen und Arbeit ergeben sich neue Anforderungen an die Beschäftigten. Damit verändern sich auch Karrieredeterminanten. Die Karrieredeterminanten der Wissensökonomie sind:  Kompetenzen  NetzwerkeAlexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  7. 7. Hintergrund: KarrieredeterminantenKompetenzen Qualifikationen Kompetenzen  Fähigkeiten zur Umsetzung einer  Fähigkeiten zur selbstorganisierten Lösung standardisierbaren Aufgabe neuartiger, komplexer Problemstellungen  Sind objektiv ausweisbar  Sind nicht direkt beobachtbar  Sind entpersonalisiert  Sind Eigenschaften der PersonAlexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  8. 8. Hintergrund: KarrieredeterminantenKompetenzen  Personalbewertung erfolgt anhand von Kompetenzen.  Kompetenzen lassen sich nicht direkt beobachten, sondern ihre Zuschreibung erfolgt anhand beobachteter Performanz.  Karriere macht nur, wer Kompetenz "besitzt".  Damit wird die persönliche Selbstdarstellung als kompetente Person zur Karrieredeterminante.  Besonders wichtig für die eigene Selbstdarstellung sind Face-to-Face-Situationen. Diese sind aber knapp bemessen.  Selbstdarstellung muss offline und online erfolgen!Alexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  9. 9. Hintergrund: KarrieredeterminantenNetzwerke A) Netzwerke als Produktivitätsfaktor  Personengebundenes Wissen ist die Ressource der Wissensarbeit.  Wissensarbeit findet kooperativ statt; Wissen wird in Interaktionen vermittelt.  Persönliche Netzwerke werden zum wichtigen Produktivitätsfaktor, denn sie stellen Wissensressourcen bereit. B) Netzwerke als "Enabler" von Karrieren  Personalbewertungen und -entscheidungen werden durch Netzwerkkontakte beeinflusst.  Persönliche Netzwerke können Karrieren unterstützen, indem sie Ressourcen bereitstellen (Fürsprache, Informationen, Gefälligkeiten …)  Netzwerke stellen Ressourcen bereit, lassen sich als Sozialkapital fassen.Alexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  10. 10. Theoretischer Zugriff: MikroebeneImpression Management Nach Erving Goffman sind Menschen in Interaktionen stets bemüht, ein bestimmtes, tendenziell positives Bild von sich zu vermitteln. Diesen Vorgang nennt Goffman Impression Management. Performance: „die Gesamttätigkeit eines bestimmten Teilnehmers an einer bestimmten Situation [...], die dazu dient, die anderen Teilnehmer in irgendeiner Weise zu beeinflussen“ (Goffman 1983:18) Das Konzept des Impression Management wird auch im Bereich der Organisationsforschung / Managementtheorie angewandt. Es beschreibt dort die unterschiedlichen Strategien von Mitgliedern einer Organisation, sich (möglichst positiv) darzustellen. Performance wird hier als Gegenbegriff zur Kompetenz genutzt.Alexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  11. 11. Theoretischer Zugriff: MikroebeneImpression Management als Karrierefaktor Zuschreibung von Kompetenz basiert auf wahrgenommener Performance. Inklusion in Netzwerke und die Bereitstellung von Ressourcen durch Netzwerkkontakte wird durch positiv wahrgenommene Interaktionen begünstigt (kooperatives, authentisches, sympathisches, kompetentes… Verhalten). IM ist dreifach karriererelevant: 1. Kompetenzzuschreibung qua Performance 2. Generierung sozialen Kapitals 3. Ausweisung sozialen Kapitals als Element des IMAlexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  12. 12. Begriffsklärung: Web 2.0 / Social Web / Social SoftwareWeb 2.0 = … "Chiffre" für mehrere Veränderungen, "die die Geschäftsmodelle, Prozesse der Softwareentwicklung und Nutzungspraktiken des Internets berühren." (Schmidt 2008:19) "The Web as platform": Zugang zu Diensten erfolgt im Web 2.0 vorrangig über das Web erfolgt und nicht über Desktop-Programme. (OReilly 2005) Leitbild des Web 2.0: "Nutzer als Sender" von Informationen (Produser) Dienste, die "Praktiken des Identitäts- und Beziehungsmanagements" erlauben (Schmidt 2008:21) Anwendungen des Web 2.0 = Social Software / Socialware = Wikis, Blogs, Social Networking Services Viele große Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern interne Web 2.0-Angebote an (Wikis, Blogs, Social Networking Sites). So auch das im Fokus dieser Untersuchung stehende Unternehmen.Alexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  13. 13. Begriffsklärung: Web 2.0 / Social Web / Social Software http://www.ethority.de/weblog/social-media-prisma/Alexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  14. 14. Begriffsklärung: Web 2.0 / Social Web / Social SoftwareSocial Networking Services (SNS) Blogs / Microblogs WikisAlexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  15. 15. Theoretischer Zugriff – Handlung und StrukturKonzept der Nutzungspraxis (Jan Schmidt): Die situative Nutzung von Social Software wird durch drei strukturelle Dimensionen gerahmt:  Regeln  Adäquanzregeln (Medienwahl)  prozedurale Regeln (Mediengebrauch, d.h. Kommunikation)  Relationen  Sind primär technischer Art, zeigen jedoch auch soziale Relationen an.  Code  Hard- und Software ermöglichen bestimmte Handlungen und schließen andere aus.  Regeln, Relationen und Code spannen den Handlungsraum auf, in dem IM online möglich ist.Alexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  16. 16. Untersuchungsgegenstand: Web 2.0 bei der Deutschen TelekomBei der DT existieren drei separate Social Software Plattformen: 1. People@Telekom = Social Network 2. Wikis 3. BlogsDiese bieten alle Möglichkeiten für Impression Management, sie sind jedoch …  technisch unterschiedlich (Code),  stehen im Kontext unternehmens- und ggf. bereichsspezifischer Adäquanzregeln,  werden gemäß spezifischer prozeduraler Regeln genutzt  und ermöglichen unterschiedliche Relationen.  Sie bieten also differente Handlungsräume für IM.Alexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  17. 17. Fragestellung Welche Möglichkeiten zum Impression Management bieten die Web 2.0 Angebote des untersuchten Unternehmens? Werden die Web 2.0 Angebote für Impression Management genutzt – und erfolgt dies aus karrierestrategischem Kalkül? Lassen sich Unterschiede zwischen Frauen und Männern feststellen?Empirie: 5 Experteninterviews (durchgeführt, partiell ausgewertet) Online-Fragebogenerhebung (Fragebogen entworfen)Alexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  18. 18. Vorläufige Ergebnisse aus den Interviews Wikis, Blogs, SNS bieten alle das Potential zu Impression Management Adäquanzregeln  Wikis z.B. werden oft rein projektbezogen genutzt  unterschiedliche "Reichweite" für IM  Teilweise Nutzen der Angebote für Mitarbeiter unklar  Es existieren im Unternehmen verschiedene "Subkulturen" in unterschiedlichen Unternehmensbereichen, die zu differentem Nutzungsverhalten beitragen  Social Networking Service wird teilweise von HR im Rahmen von Nachwuchsprogrammen genutzt, um auf Grundlage nutzergenerierter Informationen Projekte zu besetzen Prozedurale Regeln  stark hierarchisch geprägte "Unternehmenskultur" wirkt auf Nutzung (insbes. Weitergabe von Wissen)  Keine hierarchiefreie Kommunikation  Ausgeprägtes IM via SNS nur innerhalb abgeschlossener UntergruppenAlexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)
  19. 19. Vorläufige Ergebnisse aus den Interviews Code:  Unzureichende technische Integration der verschiedenen Plattformen mindert Nutzung Geschlechterdifferenz  Frauen gegenüber Web 2.0 aufgeschlossener / affinerAlexander Stoll, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, FG Kommunikations- und Mediensoziologie /Geschlechterforschung (Prof. Dr. Christiane Funken)

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