Das Dokument beleuchtet die Bedeutung der Work-Life-Balance als nicht nur sozialen Trend, sondern als betriebliche Notwendigkeit. Es werden verschiedene Bereiche der Balance, deren Definition sowie die gesellschaftlichen Veränderungen diskutiert, die zu ihren Herausforderungen führen. Zudem werden die Vorteile und Ziele von Work-Life-Balance-Maßnahmen in Unternehmen, einschließlich der Verbesserung der Mitarbeiterbindung und der Reduzierung von Fluktuation und Fehlzeiten, aufgezeigt.

1. Work-Life-Balance - Modeerscheinung oder
betriebliche Notwendigkeit?
WandelBarCamp
Frauenfeld, 28.-30. September 2012
Marga Biebeler
www.margabiebeler.de
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2. Grundgedanken zum Thema
Work-Life-Balance
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3. „Man sollte nie so viel zu tun haben,
daß man zum Nachdenken keine Zeit mehr hat.“
Georg Christoph Lichtenberg (1742-1799)
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4. 4 Bereiche der Balance nach
Nossrat Peseschkian
Körper und
Gesundheit
Ernährung, Energie,
Entspannung, Schlaf,
Fitness
Sinn, Kultur
Arbeit und
und Stille
Leistung
Erfüllung, (Lebens-)
Balance Beruf, Geld, Erfolg,
Philosophie,
Kompetenz,
Religion,
Wohlstand
Zukunftsfragen
Familie und
Kontakt
Liebe und
Partnerschaft, Nähe,
Freunde,
Anerkennung
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5. Kein einheitlicher Begriff von
Work-Life-Balance
Definitionsvorschlag: Work-Life-Balance
• stimmt mehrere, unterschiedliche
Lebensbereiche so aufeinander ab,
• dass alle Bereiche in signifikantem Umfang
gelebt werden können und
• ein stabiles Ganzes (=Leben) ergeben.
• Die Bewertung liegt beim Individuum.
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6. Abgrenzung zu ähnlichen
Begriffen/Konzepten
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf/
Familienfreundlichkeit
• Betriebliches Gesundheitsmanagement
• Diversity
• Nachhaltigkeit
 Teilweise synonym gebrauchte Begriffe, teilweise
konkurrierend oder Teil-Aspekte von umfassenderen
Work-Life-Balance-Konzepten
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7. 4 Bereiche der Balance nach
Nossrat Peseschkian
Körper und
Gesundheit
Ernährung, Energie,
Entspannung, Schlaf,
Fitness
Sinn, Kultur
Arbeit und
und Stille
Leistung
Erfüllung, (Lebens-)
Balance Beruf, Geld, Erfolg,
Philosophie,
Kompetenz,
Religion,
Wohlstand
Zukunftsfragen
Familie und
Kontakt
Liebe und
Partnerschaft, Nähe,
Freunde,
Anerkennung
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8. Hintergrund:
Worum geht es bei Work-Life-Balance?
Gesellschaftliche Veränderungen
(Emanzipation der Frau, technologische Entwicklung, Globalisierung)
 Wandel der Arbeitswelten und Lebensmuster
 Auflösung von Standards/Werten (Politik, Religion, Ideologie, Tradition)
 Schwache Strukturen (Arbeit – Freizeit, Person – Funktion, Mittel –
Sinn)
 Tendenz zu Einseitigkeit und Extremen
 Körperliche, psychische, soziale und moralische Unausgewogenheit
 (Volks-)Krankheiten, Erschöpfung/Burnout, Sinnfragen, „Patchwork-
Identität“, Geburtenrückgang, gesellschaftliche Instabilität, …
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9. „Entgrenzung der Arbeit“
• Unklare Grenzen zw. Arbeit und anderen Lebensbereichen
• „Lebensbereich Arbeit“ dominant?
• Vorteil: Individuelle Stärken und Interessen grundsätzlich (auch) im
Berufsleben
• Nachteil: Totale Ökonomisierung der Person/Persönlichkeit
• Ungültigkeitserklärung natürlicher und biologischer Rhythmen
• „Geht nicht gibt‘s nicht“-Kultur
 Was ist überhaupt „Arbeit“?
 Eigenverantwortlichkeit der/des Einzelnen
 Interesse der Unternehmen?
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10. Unternehmerische Vorteile durch
WLB-Programme
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11. Fachkräftemangel in Baden-Württemberg
Alle Fachkräfte | Beruflich Qualifizierte | Ingenieure | Helferberufe
2021:
2012: 411.000
230.000
2017:
14.000
Quelle: http://www.bw.ihk.de/wa/fkm/index.php?code=bhaaahbabaapbadccbd
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12. TZ/VZ bei berufstätigen
Müttern und Vätern 2011
65,9 % der Frauen mit Kindern unter 6 J. in TZ
100 93,8
87,6
90
78
80
70 65,9
60
50
40 34,1 Frauen
30 22 Männer
20 12,4
10 6,2
0
VZ, Kinder TZ, Kinder VZ, Kinder TZ, Kinder
unter 6 J. unter 6 J. über 6 über 6
J./sonst. J./sonst.
Quelle: Ergebnis des Mikrozensus
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13. Zahlen, Kosten und ROI
im Zusammenhang mit WLB
• 411.000 Fachkräfte fehlen 2021 in Ba.-Wü.
• Schwache Mitarbeiterbindung kostet dt. Gesamtwirtschaft
> 122 Mrd. €/Jahr 23 % der Beschäftigten haben innerlich
gekündigt
• 54 % der Frauen in TZ aus familiären Gründen in unfreiwilliger TZ
• ca. 100.000 Burnout Fälle 2010
• Burnout auf Führungsebene: 2,5 Jahresgehälter
• Neubesetzung einer Stelle: bis zu 1,5 Jahresgehälter
• 1:2,5 bis 1:10 ROI für WLB Maßnahmen bzgl. Fehlzeiten
• Bsp.: Verbesserung des Bereichs „Work“ in einem
Chemieunternehmen: ROI 1:2,51
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14. Spezialfall Führungskräfte und
ihre Work-Life-Balance
• 48% der Topmanager in D + CH fühlen sich stark belastet
• 43,3% der FK nehmen WLB-Angebote kaum wahr
• Tabu-Thema, Zeichen von Schwäche, Einzelkämpfertum
• Gesteigertes Konfliktpotenzial im Privatleben
• Hohe Ausfallkosten bei Burnout (6-7 Mio. €/Jahr bei
Topmanagern)
• 23% der CEOs halten sich für überdurchschnittlich
Burnout-gefährdet
• Führungsvakuum, multiplikative Folgekosten
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15. Direkte Ziele von WLB-Maßnahmen
in Unternehmen
• Potenzielle Mitarbeiter:
– Wettbewerbsvorteile bei Personalgewinnung erzielen
(z. B. von Fachkräften, s. Fachkräftemangel)
• Aktuelle Mitarbeiter:
– Mitarbeiterbindung erhöhen
– Kosten senken durch weniger Fluktuation
– Kosten senken durch geringere Fehlzeiten
– Leistungsfähigkeit/Produktivität erhalten und steigern
– Kundenbindung erhöhen
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16. Indirekte Ziele von WLB-Maßnahmen
in Unternehmen
• Arbeitgeberattraktivität steigern
• Verbesserung von Arbeitsmotivation und -zufriedenheit
• Stressentlastung für MA (organisatorisch, psychisch und physisch)
• Individuelle Potenziale und Ressourcen erschließen und
fördern (Selbstmanagement und Lebensphasengestaltung)
• Lernkultur entwickeln und leben
• Verbesserte Kommunikation und effizientere
Führungskultur
• Mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur etablieren
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17. Betriebswirtschaftliche Effekte einer
familienbewussten Personalpolitik
Spread zw. TOP- und LOW-Gruppe
Bereich potenzielle Mitarbeiter
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Bewerberpool 26%
Kosten vakanter Stellen 8%
Bewerberqualität 4%
Quelle: beruf und familie/Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik, 2008
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18. Betriebswirtschaftliche Effekte einer
familienbewussten Personalpolitik
Spread zw. TOP- und LOW-Gruppe
Bereich aktuelle Mitarbeiter
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Humankapitalakkumulation 18%
Mitarbeiterproduktivität 17%
Motivation 17%
Mitarbeiterbindung 17%
Wiedereingliederungskosten 14%
Mitarbeiterzufriedenheit 13%
Fehlzeiten 13%
Kundenbindung 12%
Quelle: beruf und familie/Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik, 2008
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19. Work-Life-Balance-Maßnahmen
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20. Kein einheitlicher Begriff von
Work-Life-Balance
Definitionsvorschlag: Work-Life-Balance
• stimmt mehrere, unterschiedliche
Lebensbereiche so aufeinander ab,
• dass alle Bereiche in signifikantem Umfang
gelebt werden können und
• ein stabiles Ganzes (=Leben) ergeben.
• Die Bewertung liegt beim Individuum.
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21. 4 Bereiche der Balance nach
Nossrat Peseschkian
Körper und
Gesundheit
Ernährung, Energie,
Entspannung, Schlaf,
Fitness
Sinn, Kultur
Arbeit und
und Stille
Leistung
Erfüllung, (Lebens-)
Balance Beruf, Geld, Erfolg,
Philosophie,
Kompetenz,
Religion,
Wohlstand
Zukunftsfragen
Familie und
Kontakt
Liebe und
Partnerschaft, Nähe,
Freunde,
Anerkennung
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22. WLB-Handlungsfelder in
Unternehmen
Betriebliches
Gesundheits-
management:
Gesundheit, Stress-
vermeidung, …
Sinn, Kultur
Arbeit und
und Stille
Leistung
Erfüllung, (Lebens-)
Balance Beruf, Geld, Erfolg,
Philosophie,
Kompetenz,
Religion,
Wohlstand
Zukunftsfragen
Familie und
Kontakt
Liebe und
Partnerschaft, Nähe,
Freunde,
Anerkennung
16.10.2012 22

23. WLB-Handlungsfelder in
Unternehmen
Betriebliches
Gesundheits-
management:
Gesundheit, Stress-
vermeidung, …
Sinn, Kultur
Arbeit und
und Stille
Leistung
Erfüllung, (Lebens-)
Balance Beruf, Geld, Erfolg,
Philosophie,
Kompetenz,
Religion,
Wohlstand
Zukunftsfragen
Familien-
freundlichkeit:
Kinderbetreuung,
Elder Care, …
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24. WLB-Handlungsfelder in
Unternehmen
Betriebliches
Gesundheits-
management:
Gesundheit, Stress-
Sinn, Kultur vermeidung, … Arbeitszeit
und Stille und -ort:
Erfüllung,
TZ, GZ, Vertrauens-
Philosophie, arbeitszeit, …
Religion, (Lebens-) Home Office, Co-
Zukunftsfragen Balance Working
Arbeits-
Familien-
organisation:
freundlichkeit:
Teamarbeit,
Kinderbetreuung,
Projektarbeit,
Elder Care, …
Kollaboration, IT, …
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25. WLB-Handlungsfelder in
Unternehmen
Betriebliches
Gesundheits-
management:
Gesundheit, Stress-
MA-Orientierung: vermeidung, … Arbeitszeit
Coaching, und -ort:
Mentoring, indiv. TZ, GZ, Vertrauens-
Karriereplanung, … arbeitszeit, …
 Führungs- und (Lebens-) Home Office, Co-
UN-Kultur Balance Working
Arbeits-
Familien-
organisation:
freundlichkeit:
Teamarbeit,
Kinderbetreuung,
Projektarbeit,
Elder Care, …
Kollaboration, IT, …
16.10.2012 25

26. WLB-Handlungsfelder in
Unternehmen
Betriebliches
Gesundheits-
management:
Gesundheit, Stress-
MA-Orientierung: vermeidung, … Arbeitszeit
Coaching, und -ort:
Mentoring, indiv. TZ, GZ, Vertrauens-
Karriereplanung, … arbeitszeit, …
 Führungs- und Home Office, Co-
UN-Kultur WLB
Working
Arbeits-
Familien-
organisation:
freundlichkeit:
Teamarbeit,
Kinderbetreuung,
Projektarbeit,
Elder Care, …
Kollaboration, IT, …
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27. Maßnahmen zur Steigerung der Arbeits-
zufriedenheit und Mitarbeiterbindung
Volkswirts. Kosten wegen innerer Kündigung 122-124 Mrd. €/Jahr (23% der AN)
 Mitarbeiterorientierung:
• Qualifizierung und Weiterbildung
• Mentoring/Sparring u. Coaching
• Sensibilisierung der Führungskräfte für WLB
• Individualisierte Karriereplanung
• Indirekt: Gesundheit, Sport, Stressvermeidung
• Kommunikation, Wertschätzung, ehrliches Interesse
an den MA, Pflege der Human Ressourcen
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28. Was können Sie jetzt tun?
Entscheiden: Ja oder Nein?!
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29. Was können Sie jetzt tun?
1. Strategie-Team bilden (+Externe?), Anliegen klären,
Strategie/Ziel Zeitplan, Budget, Rechtliches
2. Operatives Projektteam bilden, Mitarbeiter befragen,
Planung
Ressourcen + Instrumente definieren
Maßnahmen- 3. Festlegung der Maßnahmen, Kommunikationswege und
definition –mittel bestimmen, Projektmanagement starten
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30. Was können Sie jetzt tun?
4. Kick-Off (evtl. Pilot?), über Verlauf und Ergebnisse
Kick-Off informieren, dokumentieren
5. Feedback der Mitarbeiter auswerten, evtl. Mitarbeiter
Evaluation schulen, Verantwortlichkeiten festlegen
Implemen- 6. Ergebnisse integrieren, Programm implementieren,
tierung Feedbackschleife und Lernkultur entwickeln
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31. Literatur/Quellen
• Annelen Collatz/Karin Gudat, Work-Life-Balance. Göttingen, Hogrefe, 2011.
• Ruth Stock-Homburg/Eva-Maria Bauer, Work-Life-Balance im Topmanagement.
Bundeszentrale für politische Bildung, APuZ 34, 2007.
• Gallup Engagement Index Deutschland 2011
• Markus Schwemmle/Bern Schmidt (Hg.), Systemisch beraten und steuern live.
Modelle und Best Practices in Organisationen. Göttingen, Vandenhoeck &
Ruprecht, 2009.
• Markus Schwemmle/Kristin Schwemmle (Hg.), Systemisch beraten und steuern live
2. Methoden und Best Practices im Einzel- und Teamcoaching. Göttingen,
Vandenhoeck & Ruprecht, 2011.
• IHK Fachkräftemonitor 2025: http://www.bw.ihk.de/wa
• beruf und familie/Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik, 2008
• Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), 2011
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