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Weitergeltung einer 
Vergütungsordnung bei 
Betriebsteilübergang 
§§ 99 Abs. 4, 101 BetrVG; 
Art. 9 Abs. 3, 14 Abs. 1 GG; § 613a BGB 
1. Eine betriebliche Vergütungsordnung 
gilt nach Betriebsteilübergang fort, 
wenn der Betriebsteil ohne wesentliche 
Organisationsänderung fortbesteht. 
2. Die Weitergeltung einer betrieblichen 
Vergütungsordnung nach einem Betriebs-teilübergang 
verstößt weder gegen 
Art. 9 Abs. 3 GG noch gegen Art. 14 
Abs. 1 GG. 
(Leitsätze des Bearbeiters) 
BAG, Beschluss vom 14. August 2013 – 
7 ABR 56/11 
Problempunkt 
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen 
neuen Inhaber über, wirft das eine Vielzahl 
rechtlicher Fragen auf. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB 
sieht vor, dass der Erwerber in die Rechte und 
Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs 
bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Doch 
wie weit gehen diese Rechte und Pflichten? Der 
7. Senat musste vorliegend klären, ob bei einem 
Betriebsteilübergang eine im Veräußererbetrieb 
kraft Tarifbindung bestehende Vergütungsord-nung 
auch im Erwerberbetrieb weitergilt, wenn 
der Letztere selbst nicht tarifgebunden ist. 
Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin hatte 
2008 einen Betriebsteil der Nokia Siemens Net-work 
(NSN) übernommen. Die Arbeitsverhält-nisse, 
die dem Betriebsteil zugeordnet waren, 
darunter das des P, gingen über. Der Betriebs-teil 
wurde unter Wahrung der bisherigen Iden-tität 
als eigenständiger Betrieb weitergeführt, 
in dem auch ein eigener Betriebsrat gewählt 
wurde. Die NSN wandte zum Zeitpunkt des Be-triebsübergangs 
aufgrund Anerkennungstarif-vertrags 
die Tarifverträge der Metall- und Elek-troindustrie 
NRW an, darunter das Gehaltsrah-menabkommen 
und das Gehaltsabkommen. 
Der Arbeitsvertrag des P, der als „Software De-signer 
Engineer“ eingestellt worden war, ver-wies 
auf eine Vergütung gem. Gehaltsabkom-men 
nach „Tarifgehalt TG 5.2“ und auf die 
Geltung des MTV Metallindustrie NRW. Ab dem 
1.2.2010 beschäftigte die Arbeitgeberin P als 
„Senior Designer“. Der Betriebsrat widersprach 
der beibehaltenen Eingruppierung, Tarifgruppe 
5 sei zu niedrig. Er forderte die Arbeitgeberin 
erfolglos auf, P in die Tarifgruppe 6 einzustufen. 
Der Versetzung stimmte er zu. 
Die Arbeitgeberin meinte, ein Zustimmungser-setzungsverfahren 
sei nicht erforderlich, weil in 
ihrem Betrieb mangels Tarifbindung kein kollek-tives 
Entgeltschema Anwendung finde. Eine 
Weitergeltung der betrieblichen Vergütungsord-nung 
der NSN verstoße gegen Art. 9 Abs. 3 GG 
und gegen Art. 14 Abs. 1 GG. 
Daraufhin leitete der Betriebsrat ein Beschluss-verfahren 
ein und machte geltend, die Arbeit-geberin 
müsse die verweigerte Zustimmung zur 
Umgruppierung des P nach § 99 Abs. 4 BetrVG 
gerichtlich ersetzen lassen. ArbG und LAG ga-ben 
dem Antrag statt. 
Entscheidung 
Das BAG folgte in seiner Entscheidung den Vor-instanzen. 
Demnach hat der Betriebsrat gem. 
§ 101 BetrVG einen Anspruch auf Durchführung 
des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach 
§ 99 Abs. 4 BetrVG. 
Bei der in Rede stehenden Ein- bzw. Umgrup-pierung 
ist eine „Aufhebung“ nach § 101 
BetrVG zwar nicht möglich, da diese lediglich 
einen Akt der Rechtsanwendung darstellen. 
Das Verfahren nach § 101 BetrVG dient aber 
dazu, die Mitbestimmungsrechte des Betriebs-rats 
zu wahren und ist daher nach Sinn und 
Zweck auch auf die Ein- und Umgruppierung 
anzuwenden. 
Voraussetzung für die Entstehung des An-spruchs 
ist, dass eine kollektive Vergütungs-ordnung 
im Betrieb gilt und eine Ein- oder 
Umgruppierung schon vorgenommen und dem 
Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt wurde. 
Weiterhin muss eine Verweigerung des Gremi-ums 
form- und fristgerecht ergehen. 
Diese Voraussetzungen sah das BAG vorliegend 
als gegeben an. Bei der NSN hat eine kollektive 
betriebliche Vergütungsordnung in Form der 
Anerkennung der tariflichen Regelungen der 
Metall- und Elektroindustrie NRW existiert. 
Grundsätzlich tritt der Betriebserwerber be-triebsverfassungsrechtlich 
an die Stelle des frü-heren 
Inhabers. Zur Fortführung der bestehen-den 
kollektiven betrieblichen Vergütungsord-nung 
ist er zumindest dann verpflichtet, wenn 
er den Betriebsteil – wie im vorliegenden Fall – 
ohne wesentliche Änderung der Organisation 
fortführt. Das ergibt sich aus der Wertung des 
§ 21a BetrVG, wonach betriebsverfassungs-rechtliche 
Strukturen nach Betriebsübergang 
grundsätzlich erhalten bleiben sollen. Hierin ist 
auch kein Verstoß gegen Grundrechte zu sehen: 
Die negative Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 
GG schützt nicht vor der Bindung an eine Ver-gütungsordnung. 
Auch die Eigentumsgarantie 
– Art. 14 Abs. 1 GG – ist nicht verletzt, da der 
Erwerber frei entscheiden kann, ob er den Be-triebsteil 
mit den darin geltenden Regelungen 
übernehmen will. 
Konsequenzen 
Das BAG bestätigt seine Rechtsprechung zur 
Weitergeltung von betrieblichen Vergütungs-ordnungen 
nach Betriebs(teil)übergang (Beschl. 
v. 8.12.2009 – 1 ABR 66/08, AuA 4/11, S. 247). 
Besteht der übergegangene Betrieb(steil) ohne 
wesentliche Organisationsänderung fort, so 
muss der Erwerber dort bestehende betrieb-liche 
Vergütungsordnungen anwenden, bis sie 
mitbestimmungskonform abgelöst wurden. 
Praxistipp 
Im Rahmen von Unternehmenstransaktionen ist 
daher bei der Due Diligence zu prüfen, welche 
betrieblichen Vergütungsordnungen bestehen. 
RA und FA für Arbeitsrecht 
Dr. André Zimmermann, LL.M., Counsel, 
King & Wood Mallesons LLP, 
Frankfurt am Main 
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Rechtsprechung 
680 Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 
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Ermessensspielraum der 
Einigungsstelle 
§§ 87, 99, 100 BetrVG 
1. Es übersteigt die Kompetenz der Eini-gungsstelle, 
durch Spruch dem Arbeit-geber 
das Recht zur Umsetzung eines 
Schichtplans – bis zur endgültigen Ent-scheidung 
der (neuen) Einigungsstelle 
über diesen Schichtplan – einzuräumen, 
ohne dies an inhaltliche Voraussetzun-gen 
zu knüpfen. 
2. Die Einigungsstelle darf sich nicht 
auf die Regelung des Verfahrens zur 
Festlegung künftiger Schichtpläne ohne 
inhaltliche Vorgaben zu deren Ausge-staltung 
beschränken. 
3. Die Einigungsstelle kann Verfahrens-regeln 
für die Dienstplangestaltung 
treffen. Sie überschreitet aber ihre Kom-petenz, 
wenn sie durch Spruch ein Ver-fahren 
analog §§ 99 ff. BetrVG festlegt, 
bei dem Widerspruchsfristen und – für 
den Fall deren Verstreichens – Zustim-mungsfiktionen 
bestimmt werden. 
4. Der Spruch der Einigungsstelle darf 
keine Regelungen zu künftigen Eini-gungsstellenverfahren 
über § 76 BetrVG 
hinaus treffen. 
BAG, Beschluss vom 9. Juli 2013 – 
1 ABR 19/12 
Problempunkt 
In einem Klinikum beschloss eine Einigungs-stelle 
im September 2010 durch Spruch eine 
„Betriebsvereinbarung über Grundsätze der 
Erstellung von Dienstplänen“. Diese Betriebs-vereinbarung 
regelte die Grundsätze und das 
Verfahren für die Abstimmung künftiger, mo-natlicher 
Schichtpläne. Das Verfahren der Be-triebsratsbeteiligung 
war dem Beteiligungsver-fahren 
nach §§ 99 ff. BetrVG nachempfunden. 
Ebenso war eine Regelung enthalten, die dem 
Arbeitgeber die Möglichkeit einräumte, einen 
neuen Schichtplan – trotz fehlender Einigung 
mit dem Betriebsrat – bis zur Entscheidung 
der Einigungsstelle einseitig umzusetzen und – 
ohne weitere Voraussetzungen – die tägliche 
Arbeitszeit um bis zu 45 Minuten zu verlän-gern. 
Entscheidung 
Wie schon die Vorinstanzen, hielt auch das 
BAG den Spruch der Einigungsstelle für insge-samt 
unwirksam. 
Zur Ausübung der einschlägigen Mitbestim-mungsrechte 
nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 4 
BetrVG können die Betriebsparteien jeden ein-zelnen 
Schichtplan oder die Grundlagen für die 
Festlegung der Schichtpläne regeln, innerhalb 
derer der Arbeitgeber agieren darf. Letztere 
Variante erfordert abstrakte und verbindliche 
Bestimmungen über die Ausgestaltung der un-terschiedlichen 
Schichten und die Zuordnung 
von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. 
In beiden Fällen entscheidet die Einigungsstelle 
im Fall des Spruchs auch, wie bei Abweichun-gen 
von einem beschlossenen Schichtplan ver-fahren 
werden soll. 
Das BAG hielt den Spruch bereits im Hinblick 
auf die darin vorgesehene tägliche Arbeitszeit-verlängerung 
für unwirksam. Da diese zeitlich 
unbeschränkt und ohne inhaltliche Vorausset-zungen 
ermöglicht wurde, sah das BAG darin 
eine dauerhafte Arbeitszeitverlängerung. Eine 
solche unterliegt dem Mitbestimmungsrecht 
des Betriebsrats jedoch nicht. 
Auch die Verfahrensregelungen zum Aufstellen 
von Dienstplänen waren unwirksam, da sie 
keinerlei inhaltlich-abstrakte Vorgaben für die 
Dienstpläne (Schichtlänge, Beginn, Ende und 
Verteilung der Arbeitszeit sowie Regelung zur 
Zuweisung der Mitarbeiter zu einzelnen 
Schichtdiensten) enthielten. 
Das Verfahren für die Dienstplanerstellung war 
den Vorgaben der §§ 99, 100 BetrVG nachemp-funden. 
Für die Antwort der Arbeitnehmerver-treter 
gab es folglich Fristen und im Falle deren 
Verstreichens Zustimmungsfiktionen. Nach Auf-fassung 
des BAG widerspricht ein solches Ver-fahren 
den Grundregeln des § 87 BetrVG und 
kann damit nicht durch Spruch der Einigungs-stelle 
festgelegt werden. Auch die einseitige 
Regelungsbefugnis des Unternehmens zur vor-läufigen 
Durchführung steht danach im Wider-spruch 
zu § 87 BetrVG und kann daher nicht 
durch Spruch entschieden werden. 
Ferner kann ein Spruch der Einigungsstelle 
keine Regelungen zur Bestimmung künftiger 
Einigungsstellen (Anzahl der Beisitzer und Be-stimmungsrecht 
für den Vorsitzenden) treffen. 
Schließlich hält das BAG auch die Regelung 
zum Vorgehen bei Eilfällen für unwirksam. 
Auch hier hat die Einigungsstelle ihre Rege-lungskompetenz 
überschritten, da dem Arbeit-geber 
für die Auswahl von Beschäftigten für 
Zusatzdienste keine inhaltlichen Vorgaben ge-macht 
würden. 
Rechtsprechung 
Konsequenzen 
Die Erfurter Richter betonen die Unterschei-dung 
zwischen der Regelungskompetenz der 
Betriebspartner und dem Spruch der Einigungs-stelle. 
Nach dem Gesetz entscheidet Letztere 
bei der Nichteinigung der Betriebspartner; eine 
Beschränkung ihrer Regelungskompetenz hat 
weit reichende Konsequenzen. 
Gerade in Arbeitszeitfragen liegt es in der Natur 
der Sache, dass man bisweilen Entscheidungen 
kurzfristig treffen muss und der Zeitablauf einem 
Vetorecht für den Betriebsrat gleichkommt. Die 
Regelung solcher Fälle ist nichts anderes als die 
Ausübung des Ermessens einer Einigungsstelle. 
Die Grenzen findet dieses Ermessen dort, wo 
auch die Regelungskompetenz der Betriebspart-ner 
endet. Der Spruch der Einigungsstelle kann 
nicht pauschal Regelungskompetenzen ohne in-haltliche 
Vorgaben auf eine der beiden Parteien 
übertragen. 
Insoweit ist dem BAG beizupflichten. Kritisch zu 
bewerten ist seine Auffassung jedoch insoweit, 
als es scheinbar ausgesprochen strenge Anfor-derungen 
daran knüpft, wie detailliert Vorgaben 
für eine (vorübergehende) Übertragung von Ent-scheidungskompetenzen 
sein sollen. Die Praxis 
wird damit leben müssen. 
Praxistipp 
In Einigungsstellenverfahren ist es den Beteilig-ten 
anzuraten, stets zwei verschiedene Entwür-fe 
vorzuhalten: 
i einen, der einvernehmlich mit dem Betriebs-rat 
geregelt werden kann und 
i einen, der notfalls durch Spruch der Eini-gungsstelle 
entschieden wird. 
Letzterer sollte frühzeitig fertiggestellt sein; an-gesichts 
der restriktiven BAG-Rechtsprechung 
ist eine sorgfältige und detaillierte Prüfung zu 
empfehlen, die in der Dynamik einer Einigungs-stellensitzung 
nur selten zu gewährleisten ist. 
RA und FA für Arbeitsrecht Bernd Weller, 
Partner, Heuking Kühn Lüer Wojtek, 
Frankfurt am Main 
Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 681 
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Fristlose Kündigung bei 
Löschung von kunden-bezogenen 
Daten 
§§ 626 BGB, 241 Abs. 2 BGB 
1. Die eigenmächtige Löschung kunden-bezogener 
Daten durch einen Arbeitneh-mer 
an seinem Arbeitsplatz kann das 
Vertrauen in dessen Integrität derart 
zerstören, dass eine außerordentliche, 
fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. 
2. Unerheblich ist dabei, ob und mit 
welchem Aufwand die Daten wiederher-gestellt 
werden können. 
3. Eine vorherige Abmahnung ist nicht 
erforderlich. 
(Leitsätze der Bearbeiterin) 
Hessisches LAG, Urteil vom 
5. August 2013 – 7 Sa 1060/10 (rk.) 
Problempunkt 
Für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber 
und Arbeitnehmer ist ein wechselseitiges Ver-trauensverhältnis 
von entscheidender Bedeu-tung. 
Der Beschäftigte hat Zugriff auf wesent-liche 
Arbeitsmittel und Rechtsgüter des Unter-nehmens. 
Hierzu gehören insbesondere 
vertrau liche und sensible Daten. Bei der uner-laubten 
Nutzung oder gar Löschung wichtiger 
Unternehmensdaten stellt sich die Frage, wie 
der Arbeitgeber hierauf reagieren kann. Für die 
Rechtfertigung einer außerordentlichen, fristlo-sen 
Kündigung muss ein wichtiger Grund i. S. v. 
§ 626 BGB vorliegen. Insbesondere muss das 
zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestehen-de 
Vertrauensverhältnis derart erschüttert sein, 
dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar 
ist und der Ablauf der ordentlichen Kündigungs-frist 
nicht mehr abgewartet werden kann. 
Das Hessische LAG hat sich mit einem solchen 
Fall einer außerordentlichen, fristlosen Kündi-gung 
befasst. Der Kläger war bei der Beklag-ten, 
einem Unternehmen der EDV-Branche, 
seit Anfang Januar 2009 als Account-Manager 
beschäftigt. Nachdem die Verhandlungen der 
Parteien um die Abänderung bzw. Aufhebung 
seines Arbeitsvertrags gescheitert waren, lösch-te 
der Kläger über seinen Benutzer-Account 
wichtige Unternehmensdaten. Nach den Ermitt-lungen 
eines Sachverständigen löschte der Klä-ger 
374 kundenbezogene Dateien, insbesonde-re 
Kundenkontakte, E-Mails, Aufgaben und Ter-mine 
vom Outlook-Server. Unter den gelöschten 
Dateien befanden sich auch private E-Mails und 
Kontaktadressen des Klägers. 
Nachdem die Beklagte am 1.7.2009 die Lö-schung 
entdeckt hatte, kündigte sie dem Kläger 
fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.8.2009. 
Mit seiner hiergegen gerichteten Klage machte 
der Kläger insbesondere geltend, dass die Be-klagte 
seinen Outlook-Account aufgrund der 
dort gespeicherten privaten Daten nicht habe 
überprüfen dürfen, was zu einem Beweisver-wertungsverbot 
führen müsse. 
Das ArbG Frankfurt hielt die Kündigung nur als 
ordentliche Kündigung für gerechtfertigt. Das 
Hessische LAG war dagegen der Ansicht, das 
Fehlverhalten des Klägers rechtfertige die au-ßerordentliche, 
fristlose Kündigung. 
Entscheidung 
Nach Ansicht des LAG ist das Arbeitsverhältnis 
durch die außerordentliche Kündigung vom 
1.7.2009 wirksam beendet worden. Der für 
eine fristlose Kündigung notwendige wichtige 
Grund gem. § 626 BGB liegt danach in der 
vorsätzlichen und vertragswidrigen Entziehung 
der kundenbezogenen Daten vor dem unmittel-baren 
Zugriff der Beklagten. Unerheblich ist, 
ob und mit welchem Aufwand die gelöschten 
Daten wiederhergestellt werden können und 
in welchem Umfang die Beklagte die Daten für 
den weiteren Geschäftsablauf benötigt. Zu den 
arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeit-nehmers 
bei einer kundenbezogenen Tätigkeit 
gehört es gem. § 241 Abs. 2 BGB, dem Arbeit-geber 
den Zugriff auf seine Arbeitsergebnisse, 
die auch in digitaler Form abgespeichert wer-den 
können, zu ermöglichen. 
Die umfangreiche, gezielte und mehrfache Da-tenlöschung 
hat das Vertrauen in die Integrität 
des Klägers vollständig zerstört. Die Kunden-daten 
– so das LAG – stehen in der Verfü-gungsmacht 
des Unternehmens und die eigen-mächtige 
Löschung durch einen Mitarbeiter mit 
den sich daraus ergebenden internen Proble-men 
sowie dem gegenüber den Kunden erfor-derlichen 
Klärungsbedarf ist ein so erheblicher 
Verstoß gegen selbstverständliche Nebenpflich-ten 
aus dem Arbeitsvertrag, die Interessen des 
Vertragspartners zu berücksichtigen, dass die 
sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses 
gerechtfertigt ist. 
Auch die Tatsache, dass der Kläger seinen 
Outlook-Account für die Speicherung privater 
Daten genutzt hat, ändert daran nichts. Der 
vom Kläger genutzte Rechner war ihm als Ar-beitsmittel 
zur Verfügung gestellt worden und 
diente in erster Linie der Erledigung seiner ar-beitsvertraglichen 
Pflichten. Die Tatsache, dass 
im Zuge der Beweisaufnahme private Dateien 
bekannt wurden, stellt nur einen geringen Ein-griff 
in die Privatsphäre des Arbeitnehmers dar 
und führt nicht zu einem Beweisverwertungs-verbot. 
Die Interessenabwägung führt nicht zur Un-wirksamkeit 
der außerordentlichen, fristlosen 
Kündigung. Der Beklagten war nicht zuzumu-ten, 
dass Arbeitsverhältnis für weitere zwei 
Monate fortzusetzen, da sie nicht mit der erfor-derlichen 
Loyalität des Klägers rechnen durfte. 
Vor diesem Hintergrund hat das LAG auch eine 
Abmahnung, die i. d. R. einer Kündigung aus 
verhaltensbedingten Gründen vorangehen 
muss, nicht für notwendig erachtet. Schließlich 
wusste der Kläger genau, dass die Löschung 
der Daten auf keinen Fall hingenommen wer-den 
würde. 
Konsequenzen 
Das Löschen von wichtigen Unternehmens-daten 
zum Zwecke der Schädigung des Unter-nehmens 
ist ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 
Abs. 1 BGB, der zu einer außerordentlichen, 
fristlosen Kündigung führen kann. Es ist nicht 
erforderlich, dass der Arbeitgeber ein solches 
Verhalten zunächst abmahnt. Unerheblich ist 
auch die Tatsache, ob die gelöschten Daten 
wiederhergestellt werden können. Es geht nicht 
um den unternehmerischen Schaden durch die 
gelöschten Daten, der durch eine informations-technologische 
Wiederherstellung aufgehoben 
werden könnte, sondern allein, ob das Verhal-ten 
des Beschäftigten das Vertrauensverhältnis 
ausreichend erschüttert hat. 
Praxistipp 
Löscht ein Mitarbeiter eigenmächtig kunden-bezogene 
Daten, rechtfertigt dies seine außer-ordentliche, 
fristlose Kündigung. Es ist jedoch 
zwingend erforderlich, dass die Datenlöschung 
durch das Unternehmen im Prozess notfalls mit-tels 
Sachverständigengutachten bewiesen wird. 
Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammen-hang, 
ob eine private Nutzung der EDV-Systeme 
gestattet ist. Man sollte zumindest darauf ach-ten, 
dass möglichst wenig private Daten betrof-fen 
sind, sodass das Persönlichkeitsrecht des Ar-beitnehmers 
nicht über Gebühr beeinträchtigt 
wird. 
Bei der Überprüfung sollte rein vorsorglich ein 
Datenschutzbeauftragter des Unternehmens 
und der Betriebsrat – falls vorhanden – betei-ligt 
werden. 
RAin und FAin für Arbeitsrecht Kerstin Hennes, 
Baker Tilly Roelfs, 
Frankfurt am Main 
Rechtsprechung 
682 Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 
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Keine Überstunden-vergütung 
außerhalb 
des Gleitzeitrahmens 
§ 106 GewO; § 611 BGB 
1. Der Zeitrahmen, innerhalb dessen der 
Arbeitnehmer seine Arbeit im Rahmen 
des vertraglich vereinbarten Umfangs 
zu erbringen hat, unterliegt nach § 106 
GewO dem Direktionsrecht des Arbeit-gebers, 
soweit er nicht durch Arbeits-vertrag, 
Betriebs-/Dienstvereinbarung, 
Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt ist. 
2. Außerhalb des in einer Dienstverein-barung 
festgelegten Gleitzeitrahmens 
erbrachte Arbeitsleistungen sind grund-sätzlich 
nicht vertragsgemäße vergü-tungspflichtige 
Arbeitsleistungen. 
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 
23. Januar 2013 – 8 Sa 420/12 (rk.) 
Problempunkt 
Die Parteien streiten über den Vergütungsan-spruch 
für außerhalb eines vorgegebenen Gleit-zeitrahmens 
geleistete Arbeit. Der Kläger war 
als Verwaltungsfachangestellter in der Personal-abteilung 
der Beklagten eingesetzt und mit dem 
Einpflegen/Abrechnen von Daten für die sog. 
unständigen Bezüge (z. B. Bereitschaftsdienste, 
Nacht- bzw. Wechselschichtzulage) der Ärzte 
und Pflegedienstmitarbeiter in das SAP-System 
betraut. Die Kernarbeitszeit umfasste die Zeit 
von 9 bis 15 Uhr (freitags 12 Uhr). Unter dem 
1.3./4.3.1999 trafen die Parteien eine Vereinba-rung, 
nach deren Inhalt die Kernarbeitszeit des 
Klägers ab dem 1.3.1999 in die Zeit von 13 Uhr 
bis 15 Uhr gelegt wurde. Die Dienstvereinba-rung 
„Arbeitszeit“ lautet u. a.: 
„Der Dienst darf nicht vor 07:00 Uhr begonnen 
und nicht nach 18:30 Uhr beendet werden. So-weit 
Ausnahmen hiervon zwingend erforderlich 
sind, sind diese in einer Anlage zu dieser Ver-einbarung 
darzustellen.“ 
Der Kläger verlangt Vergütung für nach 18:30 
Uhr erbrachte Arbeitszeiten, die zwar im Zeit-erfassungssystem 
der Beklagten erfasst, jedoch 
nicht seinem Stundenkonto gutgeschrieben 
wurden. Für den Zeitraum 2007 bis November 
2009 fordert er 12.837 Euro. Er hatte in beiden 
Instanzen keinen Erfolg. 
Entscheidung 
Das LAG wies die Klage ab. Der Kläger hat da-nach 
keinen Anspruch auf Zahlung von Vergü-tung 
für die nach 18:30 Uhr erbrachte Arbeit, 
da es sich insoweit nicht um vertragsgemäße 
Arbeitsleistungen handelt. Der Zeitrahmen, in-nerhalb 
dessen der Kläger seine Arbeit zu er-bringen 
hatte, ist durch die Dienstvereinbarung 
klar dahingehend umrissen, dass die Arbeit 
nicht vor 7:00 Uhr begonnen und nicht nach 
18:30 Uhr beendet werden darf, und dass et-waige 
Ausnahmen hiervon – soweit diese zwin-gend 
erforderlich sind – in einer Anlage zur 
Dienstvereinbarung dargestellt werden müssen. 
Die außerhalb dieses Zeitrahmens erbrachte Ar-beitsleistung 
ist mangels einschlägiger Ausnah-meregelung 
nach der Dienstvereinbarung unzu-lässig 
und damit nicht vertragsgemäß. 
Darüber hinaus ist die Überschreitung des Gleit-zeitrahmens 
nicht zwingend erforderlich gewe-sen. 
Das kann nur bejaht werden, wenn die Er-ledigung 
der dem Kläger übertragenen Aufga-ben, 
etwa im Hinblick auf Schwierigkeit und 
Umfang, eine Überschreitung des Gleitzeitrah-mens 
erforderte. Der Kläger hat im maßgebli-chen 
Zeitraum seinen Dienst aber oftmals erst 
weit nach dem frühestmöglichen Dienstbeginn 
angetreten (nie vor 9, häufig nach 10 oder 11 
Uhr). Bei Ausschöpfung des durch die Dienst-vereinbarung 
vorgegebenen Zeitrahmens wäre 
ihm die Erledigung der ihm übertragenen Arbei-ten 
daher möglich gewesen. 
Eine Genehmigung bzw. Billigung der vom Klä-ger 
nach 18:30 Uhr abgeleisteten Arbeitszeiten 
durch die Beklagte liegt nicht vor. Die Beklagte 
hat für den Kläger erkennbar die nach 18:30 
Uhr erbrachten Arbeitszeiten nicht seinem Stun-denkonto 
gutgeschrieben und damit monatlich 
zum Ausdruck gebracht, dass sie diese Arbeits-zeiten 
nicht als vertragsgemäß bzw. vergütungs-pflichtig 
anerkennt. Insbesondere kann eine sol-che 
Billigung bzw. Genehmigung nicht daraus 
abgeleitet werden, dass die Beklagte auf die E-Mails 
des Klägers vom 16.10.2007, 30.12.2008 
und 26.6.2009, in denen er die Gutschrift der 
betreffenden Stunden forderte, nicht reagierte. 
Der Kläger kann die geltend gemachte Arbeits-vergütung 
zudem nicht als Schadensersatz ver-langen. 
Da er durchweg seinen Dienst regel-mäßig 
erst weit nach dem frühestmöglichen 
Dienstbeginn angetreten hat, ist nicht ersicht-lich, 
dass die Beklagte dem Kläger eine Arbeits-menge 
übertragen hat, die er nicht innerhalb 
des vorgegebenen Gleitzeitrahmens vertrags-gemäß 
und ohne überobligatorische Anstren-gungen 
hätte erledigen können. Die Beklagte 
hat durch ihr Verhalten auch kein Vertrauen 
beim Kläger dahingehend hervorgerufen, die 
nach 18:30 Uhr erbrachte Arbeitszeit werde 
vergütet. 
Rechtsprechung 
Konsequenzen 
Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Arbeits-zeitsouveränität 
des Arbeitnehmers auch bei 
Gleitzeitsystemen begrenzt ist. Außerhalb des 
durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung fest-gelegten 
Gleitzeitrahmens erbrachte Arbeit 
muss man grundsätzlich nicht vergüten. Für den 
Ausnahmefall, dass die Übertragung schwieriger 
und/oder umfangreicher Aufgaben zu einer 
Überschreitung des Gleitzeitrahmens führte, 
trägt der Mitarbeiter die Darlegungslast. 
Praxistipp 
Unternehmen sollten darauf achten, dass Ar-beitszeiten 
außerhalb des fixierten Zeitrahmens 
nach der Betriebs-/Dienstvereinbarung nicht 
vom Zeiterfassungssystem dem Zeitguthaben 
zugebucht (sog. Sperrzeit) und nicht vergütet 
werden. Entsprechend sollte man die tägliche 
Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 Abs. 1 
Satz 2 ArbZG) abzgl. Pausenzeit hinterlegen, 
um die Einhaltung kollektiver Regelungen und 
Gesetze zu gewährleisten. 
RA Volker Stück, Leiter Personal und 
Compliance Beauftragter Hochspannungs-produkte, 
ABB AG, Hanau 
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de 
Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 683 
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684 
Was ist ein „Kaufmann für 
Büromanagement“? 
Aus drei mach‘ eins: So lautete seinerzeit das 
Motto bei der Neuordnung des dreijährigen 
Ausbildungsberufs „Kaufmann/-frau für Büro-management“, 
in dem seit dem 1. August 
ausgebildet wird. Die bisherigen Berufe „Büro-kauf 
mann/-frau“, „Kaufmann/-frau für Büro-kommu 
nika tion“ und „Fachangestellte/-r für 
Büro kommunikation“ wurden inhaltlich über-arbeitet 
und zu einem Ausbildungsberuf zusam-mengeführt. 
Doch welche Auswirkungen hat 
diese Neuordnung konkret für die Ausbildungs-praxis 
im Büro? 
Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) hat 
in seiner Schriftenreihe „Ausbildung gestalten“ 
Umsetzungshilfen und Praxistipps zur neuen 
Büromanagement-Ausbildung veröffentlicht. 
Der neue Ausbildungsberuf ist auf moderne 
Büro- und Geschäftsprozesse ausgerichtet und 
beinhaltet Wahlqualifikationen, mit denen Be-triebe 
aller Branchen flexibel ausbilden können. 
Mit konkreten Hinweisen zur Planung und 
Durchführung der Ausbildung, zu Lernformen 
und -methoden sowie zur Prüfung richtet sich 
die Veröffentlichung direkt an die Ausbildungs-praxis 
und bietet dem ausbildenden Personal 
eine gute Unterstützung bei der konkreten Ar-beit 
mit den Auszubildenden. Eine begleitende 
CD-ROM mit weiterführenden Informationen, 
ausführlichen Beispielen und Checklisten run-det 
das Angebot ab. Die Publikation „Kauf-mann/ 
Kauffrau für Büromanagement“ kostet 
24,90 Euro. 
Weitere Informationen gibt es unter www.bibb. 
de/umsetzungshilfe-bueromanagement und 
www.bibb.de/ausbildung-bueromanagement. 
Was kostet der Bahnstreik? 
Streiks im Güterverkehr schaden vor allem der 
deutschen Industrie, die viele Waren über die 
Schiene transportiert. Während die Betriebe 
kürzere Streiks noch relativ gut kompensieren 
können, schießt der Schaden laut Schätzung 
des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) 
ab dem vierten Tag in die Höhe. 
Wie hoch der wirtschaftliche Schaden der GDL-Streiks 
im Güterverkehr ist, hängt danach ent-scheidend 
von der Streiklänge ab: Bei durch-gängigen 
Streiks von mehr als drei Tagen sind 
in der Industrie Produktionsunterbrechungen zu 
erwarten. Die Schäden könnten dann schnell 
von einstelligen Millionenbeträgen auf über 
100 Millionen Euro pro Tag ansteigen – so die 
Schätzung des IW Köln. 
Außerdem, so die IW-Experten, spielen für die 
Auswirkungen auf den Güterverkehr die Ankün-digungsfristen 
der Gewerkschaft eine Rolle und 
die Frage, inwiefern betroffene Unternehmen 
auf andere Transportmittel ausweichen können. 
Weitere wichtige Faktoren sind die Kapazitäten 
der Frachthäfen, die Lagerhaltungskapazitäten 
der Unternehmen sowie die bei Lieferungen 
eingeplanten Zeitpuffer. 
Die IW-Kostenschätzung berücksichtigt, dass et-wa 
17 % des gesamten Güterverkehrs über die 
Schiene laufen und davon etwa zwei Drittel auf 
die Deutsche Bahn entfallen. Außerdem nehmen 
die Wissenschaftler an, dass die Bahn etwa ein 
Drittel ihrer Transporte durch den Einsatz von 
verbeamteten Lokführern und von Lokführern 
der Konkurrenzgewerkschaft EVG aufrechter-halten 
kann. Selbst wenn alle Alternativen best-möglich 
ausgereizt werden, dürfte sich nach 
Ansicht der Experten der Streikschaden in der 
Industrie auf über 50 Millionen Euro pro Tag 
belaufen, sobald der Ausstand mehrere Tage 
andauert. 
Symposion zur Arbeitsfähigkeit 
von Führungskräften 
Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Führungs-kräften 
ist die elementare Voraussetzung für 
eine gute und erfolgreiche Führungsarbeit. Mit-arbeiter 
sind das wertvollste Gut eines Unter-nehmens. 
Um sie motiviert und wertschaffend 
für das Unternehmen zu führen, kommt dem 
Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Führungskräften 
eine Schlüsselrolle zu. Das ist die Grundlage 
des wirtschaftlichen Erfolgs für das Unterneh-men, 
von dem am Ende alle profitieren. Ange-sichts 
der Herausforderungen des demogra-fischen 
Wandels mit längeren Lebensarbeits-zeiten 
im Führungskräftebereich rückt das 
Thema Arbeitsfähigkeit von Führungskräften 
stärker in den Fokus. 
Der Chemie-Führungskräfteverband VAA hat 
daher mit der Leuphana Universität Lüneburg 
und der Hochschule für Technik und Wirtschaft 
des Saarlandes zwei wissenschaftlich begleitete 
Umfragen durchgeführt. Ziel war die Identifizie-rung 
von Schlüsselfaktoren, die die Arbeitswei-se, 
die Arbeitszufriedenheit und den langfristi-gen 
Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Führungs-kräften 
wesentlich beeinflussen. Die Ergebnisse 
dieser für den Führungskräftebereich einzigarti-gen 
wissenschaftlichen Studien liegen nun vor. 
Professor Jürgen Deller von der Leuphana Uni-versität 
Lüneburg und Professor Wolfgang 
Appel von der htw saar werden sie auf dem 
VAA-Symposium „Arbeitsweise und Arbeitsfä-higkeit 
von Führungskräften“ am 20.2.2015 in 
Wiesbaden vorstellen. Bei der anschließenden 
Podiumsdiskussion, an der Margret Suckale, 
Mitglied des Vorstands der BASF und Präsiden-tin 
des Bundesarbeitsgeberverbands Chemie 
Kurz gefragt 
Veranstaltungen 
Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 
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685 
(BAVC), teilnehmen wird, kommt es zum Aus-tausch 
mit den Vertretern von Unternehmen, 
Verbänden, Wissenschaft und Fachpresse. 
Moderiert wird die Veranstaltung von der ZDF-Journalistin 
Gundula Gause. 
Die Veranstaltung ist kostenfrei, eine Anmel-dung 
zum VAA-Symposion ist ab sofort per 
E-Mail an redaktion@vaa.de möglich. 
Forum Human 
Resources & Science 
HR-Manager und Wissenschaftler 
rücken zusammen 
Am 10. September fand das „Forum Human 
Resources & Science – Was HR-Wissenschaftler 
und HR-Praktiker voneinander lernen können“ 
in Bonn statt, das die Deutsche Gesellschaft für 
Personalführung (DGFP), die FOM Hochschule 
für Oekonomie und Management sowie die 
Zeitschrift „Personal Quarterly“ veranstaltet 
hatten. 
Im Personalmanagement herrschen nicht selten 
Mythen und es wird oft nach dem Bauchgefühl 
gehandelt, anstatt auf der Grundlage wissen-schaftlicher 
Erkenntnisse zu entscheiden. Mit 
dem „Evidence-Based-Management“-Ansatz 
soll der HR-Praxis mehr Wissenschaftlichkeit 
vermittelt werden. Den Schluss, dass irrtümliche 
Annahmen zu großen Teilen die HR-Praxis be-stimmen, 
legt eine Befragung nahe, die die 
Professoren Torsten Biemann (Uni Mannheim) 
und Heiko Weckmüller (FOM Hochschule) zu-sammen 
mit der DGFP durchgeführt haben. 
Ein Beispiel: Mehr als 58 % von 189 befragten 
Personalmanagern gehen davon aus, dass Intel-ligenztests 
nicht sehr gut geeignet sind, um 
späteren Berufserfolg zu prognostizieren. Nur 
knapp 24 % meinen dagegen, Intelligenztests 
seien ein sehr valides Instrument der Personal-auswahl. 
„Das ist sehr überraschend“, sagte 
Torsten Biemann, Lehrstuhlinhaber für Perso-nalmanagement 
und Führung, Anfang Septem-ber 
auf dem Forum „Human Resources & Sci-ence“ 
in Bonn zu der Befragung. Schließlich 
gebe es mehr als 100 Jahre Forschung zu Per-sonalauswahlverfahren 
und die hohe Prognose-qualität 
von Intelligenztests sei ein „sehr stabi-les“ 
Ergebnis der Untersuchungen. 
In die Irre gehen Personalmanager auch bei 
der Generation Y. Fast 80 % nehmen an, dass 
Arbeitnehmer dieser Generation „grundle-gend“ 
andere arbeitsbezogene Einstellungen 
und Wertvorstellungen haben als deren ältere 
Kollegen. Eine seit den 70er-Jahren regelmäßig 
durchgeführte Längsschnittstudie zeige aber, 
dass sich im Zeitverlauf die Bedeutung intrinsi-scher 
und extrinsischer Belohnung sowie altru-istische 
Motive kaum verändert hätten. 
Allenfalls bei der Freizeitorientierung sei ein 
Anstieg zu verzeichnen, „über den man reden 
kann“, meinte Torsten Biemann. 
Die Liste der Mythen und Irrtümer ließe sich 
fortsetzen. Die DGFP listet insgesamt 19 Wis-sensfragen 
auf. Nur bei etwas mehr als einem 
Drittel von ihnen liegen die Personaler mit ihren 
Einschätzungen richtig. Besonders eklatant ist 
das Missverhältnis beim Thema Diversity. Nur 
8,5 % der HR-Manager denken, dass die Aus-sage, 
geschlechtergemischte Teams zeigten 
bessere Leistungen als homogene, falsch ist. 
Inzwischen würden zahlreiche Studien belegen, 
dass geschlechtergemischte Teams keinen Effekt 
auf die Leistung haben, gab Torsten Biemann 
den Stand der Forschung wieder. 
Eine Erklärung für Mythenbildungen und Bauch-entscheidungen 
hat Professor Rüdiger Kabst, 
Lehrstuhlinhaber für International Business an 
der Universität Paderborn: Nur 1 % der HR-Ma-nager 
lese einer Studie zufolge wissenschaftli-che 
Artikel. „Das liegt aber auch an uns“, zeigte 
sich Rüdiger Kabst selbstreflexiv. In der Wissen-schaft 
würden immer spezifischere Methoden 
zur Anwendung kommen, die „intuitiv“ schwer 
zugänglich seien. Zudem werde zunehmend 
„partialanalytisch“ geforscht. „Unsere Währung 
sind international renommierte Journals“, sagte 
Rüdiger Kabst zum Anreizsystem in der Wissen-schaft. 
Nun soll alles anders werden. Mit dem „Evi-dence- 
Based-Management“-Ansatz wollen 
Kabst und seine Kollegen das Entscheidungs-verhalten 
in den Personalabteilungen auf eine 
bessere Grundlage stellen. Zwischen Wissen-schaft 
und HR-Praxis soll eine „Brücke“ gebaut 
werden. Vorbild für den Ansatz ist die Evidence- 
Based-Medicine, die seit Anfang der 1990er- 
Jahre bestrebt ist, systematisch Evidenz für 
oder gegen bestimmte Therapien in Reviews 
zusammenzutragen. 
Angewandt auf die Personalpraxis sollen zu-künftig 
bei HR-Entscheidungen die Expertise 
und Erfahrungen der beteiligten HR-Akteure 
(Bauchgefühl) sowie spezifische Unterneh-menskulturen 
und -situationen eine Rolle spie-len. 
Daneben aber soll „bestmögliche Evidenz“ 
das Entscheidungsverhalten prägen. „Ich will 
nicht sagen, was Sie tun sollen“, sagte Rüdiger 
Kabst. Aber es mache Sinn, dem nachzueifern, 
was die Medizin vorlebe – jedoch sicher nicht 
überall auch schon umsetzt, bliebe dem bspw. 
vor dem Hintergrund von regional z. T. extrem 
unterschiedlich ausfallenden medizinischen In-dikationen 
hinzuzufügen. 
Die Brücke zur Praxis wollen die Wirtschafts-wissenschaftler 
u. a. mit Publikationen bauen, 
in denen wissenschaftliche Ergebnisse für die 
HR-Praktiker aufbereitet werden. Die kommen 
gleichwohl nicht daran vorbei, sich unabhängig 
und kritisch mit wissenschaftlichen Ergebnissen 
zu befassen. 
So mahnte Professor Dirk Sliwka, Leiter des Se-minars 
für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre 
und Personalwirtschaftslehre an der Universität 
zu Köln, zur Vorsicht. Durch die Aufbereitung 
und Analyse von Daten in der Wissenschaft Zu-sammenhänge 
und Muster erkannt zu haben, 
bedeute noch nicht, schon „kausale Evidenz“ 
und damit Wirksamkeit festgestellt zu haben. 
Korrelation bedeute nicht Kausalität, betonte 
Sliwka, der ein sehr prominentes Beispiel auf-griff. 
Die vielfach zitierte McKinsey-Studie „Viel-falt 
siegt!“ zeige eine „interessante Korrela-tion“. 
Aber die Aussage, dass personelle Vielfalt 
eindeutig zu ökonomischen Vorteilen führe, 
wie die Autoren behaupten, könne auf der 
Basis dieser Studie nicht getroffen werden. 
Metaanalysen, bei denen viele Daten unter-schiedlicher 
Studien aggregiert werden, und 
Regressionen, bei denen gezielt Drittvariablen 
kontrolliert würden, könnten zumindest „ein 
stückweit näher an Kausalität heranführen“, 
meinte Sliwka. Sie zeigten „Muster“ und 
„Signale“, aus denen die HR-Praktiker etwas 
lernen könnten. 
Um jedoch handfeste „Effekte“ von Manage-mentverhalten 
auf Ergebnisse feststellen zu 
können, braucht es „Feldexperimente“, dem 
„Königsweg“ (Sliwka) in der empirischen For-schung. 
„Es ist fürchterlich einfach“, sagte der 
Kölner Wirtschaftswissenschaftler zum Unter-suchungsdesign 
von Feldexperimenten. Bei die-sen 
werden jeweils eine „Treatmentgruppe“, 
bei der die zu untersuchende Maßnahme an-gewendet 
wird, und eine „Kontrollgruppe“ 
verglichen. Voraussetzung sei allerdings, dass 
die Untersuchungen mithilfe von statistischen 
Tests „sauber“ durchgeführt und einige typi-sche 
„Fallstricke“ vermieden würden. 
Alternativ können nach Sliwka auch Längs-schnittdaten 
(allerdings eingeschränkt) sowie 
„Quasi-Experimente“ und „Laborexperimente“ 
helfen, um Kausalität zu ermitteln. Die „Künst-lichkeit“ 
von Laborexperimenten haben den 
großen Vorteil, eingreifen und verändern zu 
können, meinte Sliwka. Und bei „Quasi-Experi-menten“ 
wird die Not, dass bspw. ein Training 
aus Kostengründen zunächst nur bei einer 
Gruppe von Mitarbeitern durchgeführt wird, 
zur Chance für mehr Wissenschaftlichkeit. Vo-raussetzung 
von Feld- und Quasi-Experimenten 
ist allerdings, dass die HR-Abteilungen aktiv 
mitwirken und selbst die Grundlage für „Evi-dence- 
Based-Management“ schaffen. 
Rainer Spies, Fachjournalist 
HR-Management, Beruf, Karriere, 
Lübeck 
Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 
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686 
Anwalts-Formularbuch 
Arbeitsrecht 
Von Prof. Dr. Jobst- 
Hubertus Bauer, 
Dr. Stefan Lingemann, 
Dr. Martin Diller und 
Dr. Katrin Haußmann, 
Verlag Dr. Otto 
Schmidt, 5. überar-beitete 
Auflage, Köln 
2014, 1552 Seiten, 
gebunden, inkl. CD-ROM, 
Preis: 99 Euro 
Zu bestellen unter: 
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Fax: 030 421 51-232 
Das vorrangig für Anwälte konzipierte, aber 
auch für alle anderen im Arbeitsrecht tätigen 
und z. T. mit prozessualen Sachverhalten befass-ten 
Praktiker gut nutzbare Formularbuch hat 
Muster zum Individualarbeits-, Betriebsverfas-sungs- 
und Personalvertretungs-, Tarif-und Ar-beitskampfrecht, 
Betriebsübergang, zu Daten-schutz 
und Compliance, zum Insolvenzarbeits-recht, 
zur Unternehmensmitbestimmung und 
zum Arbeitsgerichtsverfahren zum Schwer-punkt. 
Es bietet, auf aktuellem Stand von 
Rechtsprechung, Gesetzgebung und Literatur, 
standardisierte Texte und Formulare für die 
Arbeitsrechtspraxis. 
Nach einer Einführung in die Problematik wird 
jeweils eine Reihe von Mustern dargestellt und 
in Fußnoten ausführlich erläutert. Darüber 
hinaus sind Hinweise zu Rechtsprechung und 
Praxis aufgenommen. Diese dienen dazu, prob-lematische 
Formulierungen zu vermeiden. 
Das Kapitel über Verträge mit gewerblichen Ar-beitnehmern 
enthält bspw. Ausführungen zu 
den allgemeinen Geschäftsbedingungen und 
ein alphabetisches Verzeichnis von AGB-Klau-seln. 
Bei den Vertragsmustern werden die Ver-tragsbestimmungen 
als Varianten angegeben. 
Diese sind mit umfangreichen Fußnoten verse-hen, 
die spezielle Anwendungshinweise enthal-ten. 
Ähnlich ist der Aufbau auch bei den ande-ren 
Kapiteln. Hierdurch wird eine Orientierung 
für die konkrete Vertragsgestaltung entspre-chend 
den jeweils spezifischen Bedingungen 
geboten. 
Das Anwalts-Formularbuch Arbeitsrecht enthält 
auch Muster für Revisionsverfahren und Verfah-ren 
beim Europäischen Gerichtshof. Naturge-mäß 
konnten damit nur Grundsätze dieser spe-ziellen 
Problematik angesprochen werden. 
Für die Praxis besonders hilfreich ist, dass alle 
Muster und Formulare auf der beigefügten CD-ROM 
enthalten sind. 
Fazit: Das Buch ist aufgrund seiner hohen Quali-tät 
für die Arbeitsrechtspraxis sehr gut geeignet. 
Es kann daher allen auf dem Gebiet des Arbeits-rechts 
tätigen Anwälten, Juristen in Unterneh-men 
und Behörden sowie den Mitarbeitern der 
Personalabteilungen empfohlen werden. 
RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Richard Schüler, 
Naumburg 
Arbeitsrecht für Vorgesetzte 
Rechte und Pflichten bei der 
Mitarbeiterführung 
Von Prof. Dr. Dr. h.c. 
Wolfgang Hromadka, 
Deutscher Taschen-buch 
Verlag, 
4. Auflage, München 
2014, 425 Seiten, 
Preis: 19,90 Euro 
Arbeitsrechtliche Kenntnisse sind der unerläss-liche 
Hintergrund für eine gute Mitarbeiterfüh-rung 
und Voraussetzung dafür, dass die eigene 
Arbeit Erfolg hat. Vorgesetzte schulden deshalb 
nicht nur ihren Mitarbeitern ein Grundwissen 
im Arbeitsrecht, sie benötigen es auch für die 
eigene Karriere. Hromadkas Ratgeber für Vor-gesetzte 
und Führungskräfte zeigt die Rechte 
und Pflichten gegenüber Bewerbern und Be-schäftigten 
auf. Der Schwerpunkt liegt auf den 
Fragen der täglichen Praxis, von der Bewerbung 
über die betriebliche Mitbestimmung, Rechte 
und Pflichten im Arbeitsverhältnis bis hin zu 
dessen Beendigung. Zugleich bietet es Füh-rungskräften, 
Personalabteilungen und Be-triebsräten 
eine systematische Einführung in 
das Arbeitsrecht. Hromadka weiß, wovon er 
spricht. Er war lange leitend im Personalwesen 
von Großunternehmen tätig. 
Die vierte Auflage bringt das Werk auf den ak-tuellen 
Stand von Rechtsprechung und Gesetz-gebung. 
Viele Gesetzesänderungen gab es in 
den letzten Jahren nicht. Umso eifriger war die 
Rechtsprechung: Ob Entgelt, Überstunden oder 
Kündigung, Dienstwagen, Pflegezeit und Alters-diskriminierung 
– kaum eine Frage, mit der sich 
die Gerichte nicht befassten. Hinzu kommen die 
betriebsverfassungsrechtlichen Themen, die 
Führungskräfte bei ihren Entscheidungen mit 
bedenken müssen. 
Fazit: Das Buch ist ein unerlässlicher Ratgeber 
für Führungskräfte, Mitarbeiter mit Personal-verantwortung 
in Wirtschaft und Verwaltung, 
Personalabteilungen, Betriebsräte und Spre-cherausschüsse 
der leitenden Angestellten. 
Literaturtipps 
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shop.arbeit-und-arbeitsrecht.de 
Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 
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Was und wo haben Sie gelernt? 
Studium der Rechtswissenschaft an der Georg- 
August-Universität in Göttingen, Promotion 
in Bonn und Referendariat am Hanseatischen 
Oberlandesgericht Hamburg mit Stationen u. a. 
in Speyer, Göttingen und Bonn. 
Wären Sie nicht Jurist geworden, was 
dann? 
Vor meinem Jurastudium habe ich zwei Semes-ter 
Lehramt (Hauptfach Germanistik) studiert ... 
allerdings bin ich ja nun auch wieder Lehrer. 
Politik und Geschichte interessieren mich zu-dem 
sehr, das hätte ich auch spannend gefun-den. 
Warum haben Sie sich für Ihren Beruf 
entschieden? 
Die Freude am Unterrichten und die Verzah-nung 
von Wissenschaft und Praxis sowie das 
selbstbestimmte Arbeiten haben mich bewo-gen, 
Hochschullehrer zu werden. 
An meinem Beruf fasziniert mich/ 
mag ich besonders ... 
... den Kontakt mit interessierten, unvoreinge-nommenen 
und lernfreudigen Studenten, die 
einen dazu bringen, auch Bewährtes zu hinter-fragen 
und so neue Wege zu gehen; dabei als 
Anwalt in der arbeitsrechtlichen Praxis verhaf-tet 
zu bleiben und sich so gegenseitig zu be-fruchten. 
Wenn ich an meine ersten Berufsjahre 
denke, ... 
... dann bin ich immer wieder erstaunt über all 
das, worauf Studium und das als praxisnah 
geltende Referendariat einen nicht vorbereitet 
haben. 
Welcher Rat hat Ihnen auf Ihrem 
beruflichen Weg am meisten genützt? 
Entscheidungen nicht allein rational mit dem 
Kopf, sondern zudem nie gegen das eigene 
Bauchgefühl zu treffen. 
Welche (sozialen) Netzwerke nutzen Sie? 
Primär meinen Freundeskreis. 
Welche berufliche Entscheidung würden 
Sie rückwirkend anders treffen? 
Das müssen Sie mich in ca. 30 Jahren nochmals 
fragen. Aber: Wenn man eine Entscheidung 
bereut, sollte man tunlichst alles versuchen, sie 
zu revidieren. 
Arbeitnehmer sind dann gut, wenn ... 
... man sie als Vorgesetzter auf Augenhöhe 
behandelt, das eigene Handeln berechenbar 
bleibt und die Vorgaben transparent sind. 
Was war Ihre beruflich schwerste 
Entscheidung? 
In eigener Sache: eine Beamtenstelle an einer 
staatlichen Hochschule aufzugeben. 
Welche Themen sind für Sie die 
wichtigsten der nächsten zwölf Monate? 
Beruflich: die Fertigstellung zweier größerer 
Buchprojekte. 
Privat: unser kleiner Sohn. 
Arbeit bedeutet mir ... 
... eine spannende und herausfordernde Tätig-keit, 
die Spaß macht! 
Was fällt Ihnen zu „Arbeit und 
Arbeitsrecht“ ein? 
Aktuelle, am Puls der Zeit orientierte und gut 
gemischte Artikel! 
Was lesen Sie in AuA zuerst? 
Ganz klassisch und juristisch strukturiert: 
das Inhaltsverzeichnis. 
Welche Rituale pflegen Sie? 
Ich bin leider chronischer Frühaufsteher, aber 
das möchte ich ungern als Ritual bezeichnen. 
Mit wem würden Sie gerne mal ein Bier 
trinken? 
Edward Snowden. Vielleicht gemeinsam mit 
Barack Obama. Eventuell wäre anstelle des 
Biers ja auch ein trockener Weißwein erlaubt. 
Wohin würden Sie gerne einmal reisen? 
Mit einem Katamaran in der Karibik von Insel 
zu Insel segeln. 
Welches ist Ihr Lieblingsbuch? 
Meistens begeistert mich ein aktuelles Buch. 
Zuletzt waren es Kahnemanns „Schnelles 
Denken, langsames Denken“ und Buttons 
„Psychopathen“. Im Urlaub gerne englische 
Krimis. 
Ihre größte Leidenschaft ist ... 
... nach einem langen Tag um die Alster zu 
laufen, um so den Kopf freizubekommen und 
die Gedanken zu ordnen. 
Verraten Sie uns Ihr Lebensmotto? 
So handeln, dass man sich jeden Morgen im 
Spiegel ansehen kann. 
Prof. Dr. Michael Fuhlrott 
Studiendekan Business Law, 
Professor für Arbeits- & Wirtschaftsrecht, 
Rechtsanwalt, Hochschule Fresenius, Hamburg 
Vita 
Prof. Dr. Michael Fuhlrott 
Geboren 1980 in Göttingen, Studium und 
Wiss. Mitarbeiter in Göttingen. Wiss. Mitar-beiter 
und Promotion in Bonn am dortigen 
Institut für Arbeitsrecht (2005), Referendariat 
(2006–2008) und Hochschuldozent in Ham-burg, 
dort auch Rechtsanwalt (2008) und 
Fachanwalt für Arbeitsrecht (2011), 2013 Ruf 
auf eine Professur für Wirtschaftsprivatrecht 
und Arbeitsrecht an der FH Bielefeld, seit 2014 
Studiendekan Business Law und Professor für 
Arbeitsrecht an der HS Fresenius in Hamburg, 
Wiederzulassung als Rechtsanwalt. 
Persönlich 
Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 687 
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In Heft 12/14 lesen Sie u. a.: 
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Dezember 201412 
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QQ VERGÜTUNG Neue Regeln für Dienstreisen 
QQ RECHTSPRECHUNG Diskriminierung bei Schwangerschaft 
QQ IM BLICKPUNKT Straftaten im Unternehmen 
Die Zeitschrift für das Personalmanagent 
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Betriebssystem Android 4.2 
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Jahr, wenn ich es nicht bis sechs Wochen vor Ablauf des 
vereinbarten Lieferzeitraums schriftlich kündige. 
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Datum Unterschrift 
Vertrauensgarantie: Diesen Auftrag kann ich innerhalb von 14 Tagen bei der HUSS-MEDIEN GmbH, 
Leserservice Arbeit und Arbeitsrecht, 10400 Berlin schriftlich widerrufen (rechtzeitiges Absenden genügt) 
Datenschutzhinweis: Sie können der Nutzung Ihrer Daten für Werbezwecke jederzeit widersprechen. 
Bitte senden Sie uns einfach eine E-Mail an adressen.vertrieb@hussberlin.de 
Einsenden an: Arbeit und Arbeitsrecht-Leserservice, 
HUSS-MEDIEN GmbH, 10400 Berlin 
Fax: 030 42151-232 | E-Mail: aua.vertrieb@hussberlin.de 
1411/WA 
Vorschau 
Straftaten am Arbeitsplatz 
Die Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Straftaten der Arbeitnehmer reichen 
von einer Abmahnung über eine ordentliche Kündigung bis hin zur außerordentlichen 
Kündigung. Welche Reaktion im konkreten Fall tatsächlich und rechtlich angemessen 
ist, hängt von zahlreichen Faktoren ab. Darf auch wegen einer außerbetrieblichen 
Straftat gekündigt werden? Wann rechtfertigt ein Vorwurf eine Verdachts- und wann 
eine Tatkündigung? Und welchen Einfluss hat der Gang des strafrechtlichen Verfah-rens 
auf die Wirksamkeit einer Kündigung? 
Corporate Investigations 
Dies sind Maßnahmen zur Überprüfung von Vorwürfen gegen Beschäftigte auf ein 
etwaiges Fehlverhalten. In offenen oder verdeckten Ermittlungen klären spezialisierte 
Mitarbeiter des Unternehmens oder extern beauftragte Spezialisten das vermutete 
Fehlverhalten auf. Dabei ist das Recht der betroffenen Arbeitnehmer auf Schutz ihrer 
personenbezogenen Daten eine wichtige Schranke der Zulässigkeit der Ermittlungs-maßnahmen. 
Hinzu kommen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. 
Psychologisches Bedrohungsmanagement 
Arbeitnehmer werden zunehmend mit Bedrohungen konfrontiert. Das Spektrum reicht 
von Anfeindungen und Beschimpfungen bis zur Gewaltanwendung, Angestellte werden 
überfallen und ausgeraubt, sexuell belästigt, erpresst oder erhalten Mord drohungen. 
Militante Gruppen machen Institutionen stellvertretend für Umweltverschmutzung, 
Gentrifizierung und die wachsende Vermögensdisparität verantwortlich; deren Ange-hörige 
werden von Aktivisten bedroht und angegriffen. Anhand der gesetzlichen 
Vorsorgepflicht müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter vor Gefahren am Arbeitsplatz 
schützen und Risiken minimieren. 
Die Zeitschrift für das 
Personal-Management 
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Zeichnung: Thomas Plaßmann 
SO DO MO DI MI FR SA SO MO DI MI DO FR SA SO MO DI MI DO FR SA SO MO DI MI DO FR SA 
1 5234 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 
Zeichnung: Thomas Plaßmann 
6. Woche 7. Woche 8. Woche 9. Woche 
14. Woche 15. Woche 16. Woche 17. Woche 18. Woche 
SA MI DO FR SA SO MO DI MI DO FR SO MO DI MI DO FR SA SO MO DI MI DO FR SA SO MO DI MI DO 
15 1 2 3 4 5 6 7 89 10 11 12 13 14 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 
27. Woche 
26. Woche DI 
25. Woche MO SO DO FR SA Woche DI MI 24. SO MO FR SA MI DO 24 25 26 27 28 29 30 
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Weitergeltung einer Vergütungsordnung bei Betriebsteilübergang AUA 14_11_680

  • 1. Weitergeltung einer Vergütungsordnung bei Betriebsteilübergang §§ 99 Abs. 4, 101 BetrVG; Art. 9 Abs. 3, 14 Abs. 1 GG; § 613a BGB 1. Eine betriebliche Vergütungsordnung gilt nach Betriebsteilübergang fort, wenn der Betriebsteil ohne wesentliche Organisationsänderung fortbesteht. 2. Die Weitergeltung einer betrieblichen Vergütungsordnung nach einem Betriebs-teilübergang verstößt weder gegen Art. 9 Abs. 3 GG noch gegen Art. 14 Abs. 1 GG. (Leitsätze des Bearbeiters) BAG, Beschluss vom 14. August 2013 – 7 ABR 56/11 Problempunkt Geht ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, wirft das eine Vielzahl rechtlicher Fragen auf. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB sieht vor, dass der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Doch wie weit gehen diese Rechte und Pflichten? Der 7. Senat musste vorliegend klären, ob bei einem Betriebsteilübergang eine im Veräußererbetrieb kraft Tarifbindung bestehende Vergütungsord-nung auch im Erwerberbetrieb weitergilt, wenn der Letztere selbst nicht tarifgebunden ist. Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin hatte 2008 einen Betriebsteil der Nokia Siemens Net-work (NSN) übernommen. Die Arbeitsverhält-nisse, die dem Betriebsteil zugeordnet waren, darunter das des P, gingen über. Der Betriebs-teil wurde unter Wahrung der bisherigen Iden-tität als eigenständiger Betrieb weitergeführt, in dem auch ein eigener Betriebsrat gewählt wurde. Die NSN wandte zum Zeitpunkt des Be-triebsübergangs aufgrund Anerkennungstarif-vertrags die Tarifverträge der Metall- und Elek-troindustrie NRW an, darunter das Gehaltsrah-menabkommen und das Gehaltsabkommen. Der Arbeitsvertrag des P, der als „Software De-signer Engineer“ eingestellt worden war, ver-wies auf eine Vergütung gem. Gehaltsabkom-men nach „Tarifgehalt TG 5.2“ und auf die Geltung des MTV Metallindustrie NRW. Ab dem 1.2.2010 beschäftigte die Arbeitgeberin P als „Senior Designer“. Der Betriebsrat widersprach der beibehaltenen Eingruppierung, Tarifgruppe 5 sei zu niedrig. Er forderte die Arbeitgeberin erfolglos auf, P in die Tarifgruppe 6 einzustufen. Der Versetzung stimmte er zu. Die Arbeitgeberin meinte, ein Zustimmungser-setzungsverfahren sei nicht erforderlich, weil in ihrem Betrieb mangels Tarifbindung kein kollek-tives Entgeltschema Anwendung finde. Eine Weitergeltung der betrieblichen Vergütungsord-nung der NSN verstoße gegen Art. 9 Abs. 3 GG und gegen Art. 14 Abs. 1 GG. Daraufhin leitete der Betriebsrat ein Beschluss-verfahren ein und machte geltend, die Arbeit-geberin müsse die verweigerte Zustimmung zur Umgruppierung des P nach § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich ersetzen lassen. ArbG und LAG ga-ben dem Antrag statt. Entscheidung Das BAG folgte in seiner Entscheidung den Vor-instanzen. Demnach hat der Betriebsrat gem. § 101 BetrVG einen Anspruch auf Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG. Bei der in Rede stehenden Ein- bzw. Umgrup-pierung ist eine „Aufhebung“ nach § 101 BetrVG zwar nicht möglich, da diese lediglich einen Akt der Rechtsanwendung darstellen. Das Verfahren nach § 101 BetrVG dient aber dazu, die Mitbestimmungsrechte des Betriebs-rats zu wahren und ist daher nach Sinn und Zweck auch auf die Ein- und Umgruppierung anzuwenden. Voraussetzung für die Entstehung des An-spruchs ist, dass eine kollektive Vergütungs-ordnung im Betrieb gilt und eine Ein- oder Umgruppierung schon vorgenommen und dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt wurde. Weiterhin muss eine Verweigerung des Gremi-ums form- und fristgerecht ergehen. Diese Voraussetzungen sah das BAG vorliegend als gegeben an. Bei der NSN hat eine kollektive betriebliche Vergütungsordnung in Form der Anerkennung der tariflichen Regelungen der Metall- und Elektroindustrie NRW existiert. Grundsätzlich tritt der Betriebserwerber be-triebsverfassungsrechtlich an die Stelle des frü-heren Inhabers. Zur Fortführung der bestehen-den kollektiven betrieblichen Vergütungsord-nung ist er zumindest dann verpflichtet, wenn er den Betriebsteil – wie im vorliegenden Fall – ohne wesentliche Änderung der Organisation fortführt. Das ergibt sich aus der Wertung des § 21a BetrVG, wonach betriebsverfassungs-rechtliche Strukturen nach Betriebsübergang grundsätzlich erhalten bleiben sollen. Hierin ist auch kein Verstoß gegen Grundrechte zu sehen: Die negative Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG schützt nicht vor der Bindung an eine Ver-gütungsordnung. Auch die Eigentumsgarantie – Art. 14 Abs. 1 GG – ist nicht verletzt, da der Erwerber frei entscheiden kann, ob er den Be-triebsteil mit den darin geltenden Regelungen übernehmen will. Konsequenzen Das BAG bestätigt seine Rechtsprechung zur Weitergeltung von betrieblichen Vergütungs-ordnungen nach Betriebs(teil)übergang (Beschl. v. 8.12.2009 – 1 ABR 66/08, AuA 4/11, S. 247). Besteht der übergegangene Betrieb(steil) ohne wesentliche Organisationsänderung fort, so muss der Erwerber dort bestehende betrieb-liche Vergütungsordnungen anwenden, bis sie mitbestimmungskonform abgelöst wurden. Praxistipp Im Rahmen von Unternehmenstransaktionen ist daher bei der Due Diligence zu prüfen, welche betrieblichen Vergütungsordnungen bestehen. RA und FA für Arbeitsrecht Dr. André Zimmermann, LL.M., Counsel, King & Wood Mallesons LLP, Frankfurt am Main Jetzt Abo + mit App sichern! shop.arbeit-und-arbeitsrecht.de Rechtsprechung 680 Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 2. Ermessensspielraum der Einigungsstelle §§ 87, 99, 100 BetrVG 1. Es übersteigt die Kompetenz der Eini-gungsstelle, durch Spruch dem Arbeit-geber das Recht zur Umsetzung eines Schichtplans – bis zur endgültigen Ent-scheidung der (neuen) Einigungsstelle über diesen Schichtplan – einzuräumen, ohne dies an inhaltliche Voraussetzun-gen zu knüpfen. 2. Die Einigungsstelle darf sich nicht auf die Regelung des Verfahrens zur Festlegung künftiger Schichtpläne ohne inhaltliche Vorgaben zu deren Ausge-staltung beschränken. 3. Die Einigungsstelle kann Verfahrens-regeln für die Dienstplangestaltung treffen. Sie überschreitet aber ihre Kom-petenz, wenn sie durch Spruch ein Ver-fahren analog §§ 99 ff. BetrVG festlegt, bei dem Widerspruchsfristen und – für den Fall deren Verstreichens – Zustim-mungsfiktionen bestimmt werden. 4. Der Spruch der Einigungsstelle darf keine Regelungen zu künftigen Eini-gungsstellenverfahren über § 76 BetrVG hinaus treffen. BAG, Beschluss vom 9. Juli 2013 – 1 ABR 19/12 Problempunkt In einem Klinikum beschloss eine Einigungs-stelle im September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“. Diese Betriebs-vereinbarung regelte die Grundsätze und das Verfahren für die Abstimmung künftiger, mo-natlicher Schichtpläne. Das Verfahren der Be-triebsratsbeteiligung war dem Beteiligungsver-fahren nach §§ 99 ff. BetrVG nachempfunden. Ebenso war eine Regelung enthalten, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit einräumte, einen neuen Schichtplan – trotz fehlender Einigung mit dem Betriebsrat – bis zur Entscheidung der Einigungsstelle einseitig umzusetzen und – ohne weitere Voraussetzungen – die tägliche Arbeitszeit um bis zu 45 Minuten zu verlän-gern. Entscheidung Wie schon die Vorinstanzen, hielt auch das BAG den Spruch der Einigungsstelle für insge-samt unwirksam. Zur Ausübung der einschlägigen Mitbestim-mungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 4 BetrVG können die Betriebsparteien jeden ein-zelnen Schichtplan oder die Grundlagen für die Festlegung der Schichtpläne regeln, innerhalb derer der Arbeitgeber agieren darf. Letztere Variante erfordert abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der un-terschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. In beiden Fällen entscheidet die Einigungsstelle im Fall des Spruchs auch, wie bei Abweichun-gen von einem beschlossenen Schichtplan ver-fahren werden soll. Das BAG hielt den Spruch bereits im Hinblick auf die darin vorgesehene tägliche Arbeitszeit-verlängerung für unwirksam. Da diese zeitlich unbeschränkt und ohne inhaltliche Vorausset-zungen ermöglicht wurde, sah das BAG darin eine dauerhafte Arbeitszeitverlängerung. Eine solche unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats jedoch nicht. Auch die Verfahrensregelungen zum Aufstellen von Dienstplänen waren unwirksam, da sie keinerlei inhaltlich-abstrakte Vorgaben für die Dienstpläne (Schichtlänge, Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit sowie Regelung zur Zuweisung der Mitarbeiter zu einzelnen Schichtdiensten) enthielten. Das Verfahren für die Dienstplanerstellung war den Vorgaben der §§ 99, 100 BetrVG nachemp-funden. Für die Antwort der Arbeitnehmerver-treter gab es folglich Fristen und im Falle deren Verstreichens Zustimmungsfiktionen. Nach Auf-fassung des BAG widerspricht ein solches Ver-fahren den Grundregeln des § 87 BetrVG und kann damit nicht durch Spruch der Einigungs-stelle festgelegt werden. Auch die einseitige Regelungsbefugnis des Unternehmens zur vor-läufigen Durchführung steht danach im Wider-spruch zu § 87 BetrVG und kann daher nicht durch Spruch entschieden werden. Ferner kann ein Spruch der Einigungsstelle keine Regelungen zur Bestimmung künftiger Einigungsstellen (Anzahl der Beisitzer und Be-stimmungsrecht für den Vorsitzenden) treffen. Schließlich hält das BAG auch die Regelung zum Vorgehen bei Eilfällen für unwirksam. Auch hier hat die Einigungsstelle ihre Rege-lungskompetenz überschritten, da dem Arbeit-geber für die Auswahl von Beschäftigten für Zusatzdienste keine inhaltlichen Vorgaben ge-macht würden. Rechtsprechung Konsequenzen Die Erfurter Richter betonen die Unterschei-dung zwischen der Regelungskompetenz der Betriebspartner und dem Spruch der Einigungs-stelle. Nach dem Gesetz entscheidet Letztere bei der Nichteinigung der Betriebspartner; eine Beschränkung ihrer Regelungskompetenz hat weit reichende Konsequenzen. Gerade in Arbeitszeitfragen liegt es in der Natur der Sache, dass man bisweilen Entscheidungen kurzfristig treffen muss und der Zeitablauf einem Vetorecht für den Betriebsrat gleichkommt. Die Regelung solcher Fälle ist nichts anderes als die Ausübung des Ermessens einer Einigungsstelle. Die Grenzen findet dieses Ermessen dort, wo auch die Regelungskompetenz der Betriebspart-ner endet. Der Spruch der Einigungsstelle kann nicht pauschal Regelungskompetenzen ohne in-haltliche Vorgaben auf eine der beiden Parteien übertragen. Insoweit ist dem BAG beizupflichten. Kritisch zu bewerten ist seine Auffassung jedoch insoweit, als es scheinbar ausgesprochen strenge Anfor-derungen daran knüpft, wie detailliert Vorgaben für eine (vorübergehende) Übertragung von Ent-scheidungskompetenzen sein sollen. Die Praxis wird damit leben müssen. Praxistipp In Einigungsstellenverfahren ist es den Beteilig-ten anzuraten, stets zwei verschiedene Entwür-fe vorzuhalten: i einen, der einvernehmlich mit dem Betriebs-rat geregelt werden kann und i einen, der notfalls durch Spruch der Eini-gungsstelle entschieden wird. Letzterer sollte frühzeitig fertiggestellt sein; an-gesichts der restriktiven BAG-Rechtsprechung ist eine sorgfältige und detaillierte Prüfung zu empfehlen, die in der Dynamik einer Einigungs-stellensitzung nur selten zu gewährleisten ist. RA und FA für Arbeitsrecht Bernd Weller, Partner, Heuking Kühn Lüer Wojtek, Frankfurt am Main Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 681 Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 3. Fristlose Kündigung bei Löschung von kunden-bezogenen Daten §§ 626 BGB, 241 Abs. 2 BGB 1. Die eigenmächtige Löschung kunden-bezogener Daten durch einen Arbeitneh-mer an seinem Arbeitsplatz kann das Vertrauen in dessen Integrität derart zerstören, dass eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. 2. Unerheblich ist dabei, ob und mit welchem Aufwand die Daten wiederher-gestellt werden können. 3. Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich. (Leitsätze der Bearbeiterin) Hessisches LAG, Urteil vom 5. August 2013 – 7 Sa 1060/10 (rk.) Problempunkt Für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist ein wechselseitiges Ver-trauensverhältnis von entscheidender Bedeu-tung. Der Beschäftigte hat Zugriff auf wesent-liche Arbeitsmittel und Rechtsgüter des Unter-nehmens. Hierzu gehören insbesondere vertrau liche und sensible Daten. Bei der uner-laubten Nutzung oder gar Löschung wichtiger Unternehmensdaten stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber hierauf reagieren kann. Für die Rechtfertigung einer außerordentlichen, fristlo-sen Kündigung muss ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 BGB vorliegen. Insbesondere muss das zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestehen-de Vertrauensverhältnis derart erschüttert sein, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist und der Ablauf der ordentlichen Kündigungs-frist nicht mehr abgewartet werden kann. Das Hessische LAG hat sich mit einem solchen Fall einer außerordentlichen, fristlosen Kündi-gung befasst. Der Kläger war bei der Beklag-ten, einem Unternehmen der EDV-Branche, seit Anfang Januar 2009 als Account-Manager beschäftigt. Nachdem die Verhandlungen der Parteien um die Abänderung bzw. Aufhebung seines Arbeitsvertrags gescheitert waren, lösch-te der Kläger über seinen Benutzer-Account wichtige Unternehmensdaten. Nach den Ermitt-lungen eines Sachverständigen löschte der Klä-ger 374 kundenbezogene Dateien, insbesonde-re Kundenkontakte, E-Mails, Aufgaben und Ter-mine vom Outlook-Server. Unter den gelöschten Dateien befanden sich auch private E-Mails und Kontaktadressen des Klägers. Nachdem die Beklagte am 1.7.2009 die Lö-schung entdeckt hatte, kündigte sie dem Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.8.2009. Mit seiner hiergegen gerichteten Klage machte der Kläger insbesondere geltend, dass die Be-klagte seinen Outlook-Account aufgrund der dort gespeicherten privaten Daten nicht habe überprüfen dürfen, was zu einem Beweisver-wertungsverbot führen müsse. Das ArbG Frankfurt hielt die Kündigung nur als ordentliche Kündigung für gerechtfertigt. Das Hessische LAG war dagegen der Ansicht, das Fehlverhalten des Klägers rechtfertige die au-ßerordentliche, fristlose Kündigung. Entscheidung Nach Ansicht des LAG ist das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 1.7.2009 wirksam beendet worden. Der für eine fristlose Kündigung notwendige wichtige Grund gem. § 626 BGB liegt danach in der vorsätzlichen und vertragswidrigen Entziehung der kundenbezogenen Daten vor dem unmittel-baren Zugriff der Beklagten. Unerheblich ist, ob und mit welchem Aufwand die gelöschten Daten wiederhergestellt werden können und in welchem Umfang die Beklagte die Daten für den weiteren Geschäftsablauf benötigt. Zu den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeit-nehmers bei einer kundenbezogenen Tätigkeit gehört es gem. § 241 Abs. 2 BGB, dem Arbeit-geber den Zugriff auf seine Arbeitsergebnisse, die auch in digitaler Form abgespeichert wer-den können, zu ermöglichen. Die umfangreiche, gezielte und mehrfache Da-tenlöschung hat das Vertrauen in die Integrität des Klägers vollständig zerstört. Die Kunden-daten – so das LAG – stehen in der Verfü-gungsmacht des Unternehmens und die eigen-mächtige Löschung durch einen Mitarbeiter mit den sich daraus ergebenden internen Proble-men sowie dem gegenüber den Kunden erfor-derlichen Klärungsbedarf ist ein so erheblicher Verstoß gegen selbstverständliche Nebenpflich-ten aus dem Arbeitsvertrag, die Interessen des Vertragspartners zu berücksichtigen, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist. Auch die Tatsache, dass der Kläger seinen Outlook-Account für die Speicherung privater Daten genutzt hat, ändert daran nichts. Der vom Kläger genutzte Rechner war ihm als Ar-beitsmittel zur Verfügung gestellt worden und diente in erster Linie der Erledigung seiner ar-beitsvertraglichen Pflichten. Die Tatsache, dass im Zuge der Beweisaufnahme private Dateien bekannt wurden, stellt nur einen geringen Ein-griff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers dar und führt nicht zu einem Beweisverwertungs-verbot. Die Interessenabwägung führt nicht zur Un-wirksamkeit der außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Der Beklagten war nicht zuzumu-ten, dass Arbeitsverhältnis für weitere zwei Monate fortzusetzen, da sie nicht mit der erfor-derlichen Loyalität des Klägers rechnen durfte. Vor diesem Hintergrund hat das LAG auch eine Abmahnung, die i. d. R. einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen vorangehen muss, nicht für notwendig erachtet. Schließlich wusste der Kläger genau, dass die Löschung der Daten auf keinen Fall hingenommen wer-den würde. Konsequenzen Das Löschen von wichtigen Unternehmens-daten zum Zwecke der Schädigung des Unter-nehmens ist ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB, der zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung führen kann. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten zunächst abmahnt. Unerheblich ist auch die Tatsache, ob die gelöschten Daten wiederhergestellt werden können. Es geht nicht um den unternehmerischen Schaden durch die gelöschten Daten, der durch eine informations-technologische Wiederherstellung aufgehoben werden könnte, sondern allein, ob das Verhal-ten des Beschäftigten das Vertrauensverhältnis ausreichend erschüttert hat. Praxistipp Löscht ein Mitarbeiter eigenmächtig kunden-bezogene Daten, rechtfertigt dies seine außer-ordentliche, fristlose Kündigung. Es ist jedoch zwingend erforderlich, dass die Datenlöschung durch das Unternehmen im Prozess notfalls mit-tels Sachverständigengutachten bewiesen wird. Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammen-hang, ob eine private Nutzung der EDV-Systeme gestattet ist. Man sollte zumindest darauf ach-ten, dass möglichst wenig private Daten betrof-fen sind, sodass das Persönlichkeitsrecht des Ar-beitnehmers nicht über Gebühr beeinträchtigt wird. Bei der Überprüfung sollte rein vorsorglich ein Datenschutzbeauftragter des Unternehmens und der Betriebsrat – falls vorhanden – betei-ligt werden. RAin und FAin für Arbeitsrecht Kerstin Hennes, Baker Tilly Roelfs, Frankfurt am Main Rechtsprechung 682 Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 4. Keine Überstunden-vergütung außerhalb des Gleitzeitrahmens § 106 GewO; § 611 BGB 1. Der Zeitrahmen, innerhalb dessen der Arbeitnehmer seine Arbeit im Rahmen des vertraglich vereinbarten Umfangs zu erbringen hat, unterliegt nach § 106 GewO dem Direktionsrecht des Arbeit-gebers, soweit er nicht durch Arbeits-vertrag, Betriebs-/Dienstvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt ist. 2. Außerhalb des in einer Dienstverein-barung festgelegten Gleitzeitrahmens erbrachte Arbeitsleistungen sind grund-sätzlich nicht vertragsgemäße vergü-tungspflichtige Arbeitsleistungen. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23. Januar 2013 – 8 Sa 420/12 (rk.) Problempunkt Die Parteien streiten über den Vergütungsan-spruch für außerhalb eines vorgegebenen Gleit-zeitrahmens geleistete Arbeit. Der Kläger war als Verwaltungsfachangestellter in der Personal-abteilung der Beklagten eingesetzt und mit dem Einpflegen/Abrechnen von Daten für die sog. unständigen Bezüge (z. B. Bereitschaftsdienste, Nacht- bzw. Wechselschichtzulage) der Ärzte und Pflegedienstmitarbeiter in das SAP-System betraut. Die Kernarbeitszeit umfasste die Zeit von 9 bis 15 Uhr (freitags 12 Uhr). Unter dem 1.3./4.3.1999 trafen die Parteien eine Vereinba-rung, nach deren Inhalt die Kernarbeitszeit des Klägers ab dem 1.3.1999 in die Zeit von 13 Uhr bis 15 Uhr gelegt wurde. Die Dienstvereinba-rung „Arbeitszeit“ lautet u. a.: „Der Dienst darf nicht vor 07:00 Uhr begonnen und nicht nach 18:30 Uhr beendet werden. So-weit Ausnahmen hiervon zwingend erforderlich sind, sind diese in einer Anlage zu dieser Ver-einbarung darzustellen.“ Der Kläger verlangt Vergütung für nach 18:30 Uhr erbrachte Arbeitszeiten, die zwar im Zeit-erfassungssystem der Beklagten erfasst, jedoch nicht seinem Stundenkonto gutgeschrieben wurden. Für den Zeitraum 2007 bis November 2009 fordert er 12.837 Euro. Er hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Entscheidung Das LAG wies die Klage ab. Der Kläger hat da-nach keinen Anspruch auf Zahlung von Vergü-tung für die nach 18:30 Uhr erbrachte Arbeit, da es sich insoweit nicht um vertragsgemäße Arbeitsleistungen handelt. Der Zeitrahmen, in-nerhalb dessen der Kläger seine Arbeit zu er-bringen hatte, ist durch die Dienstvereinbarung klar dahingehend umrissen, dass die Arbeit nicht vor 7:00 Uhr begonnen und nicht nach 18:30 Uhr beendet werden darf, und dass et-waige Ausnahmen hiervon – soweit diese zwin-gend erforderlich sind – in einer Anlage zur Dienstvereinbarung dargestellt werden müssen. Die außerhalb dieses Zeitrahmens erbrachte Ar-beitsleistung ist mangels einschlägiger Ausnah-meregelung nach der Dienstvereinbarung unzu-lässig und damit nicht vertragsgemäß. Darüber hinaus ist die Überschreitung des Gleit-zeitrahmens nicht zwingend erforderlich gewe-sen. Das kann nur bejaht werden, wenn die Er-ledigung der dem Kläger übertragenen Aufga-ben, etwa im Hinblick auf Schwierigkeit und Umfang, eine Überschreitung des Gleitzeitrah-mens erforderte. Der Kläger hat im maßgebli-chen Zeitraum seinen Dienst aber oftmals erst weit nach dem frühestmöglichen Dienstbeginn angetreten (nie vor 9, häufig nach 10 oder 11 Uhr). Bei Ausschöpfung des durch die Dienst-vereinbarung vorgegebenen Zeitrahmens wäre ihm die Erledigung der ihm übertragenen Arbei-ten daher möglich gewesen. Eine Genehmigung bzw. Billigung der vom Klä-ger nach 18:30 Uhr abgeleisteten Arbeitszeiten durch die Beklagte liegt nicht vor. Die Beklagte hat für den Kläger erkennbar die nach 18:30 Uhr erbrachten Arbeitszeiten nicht seinem Stun-denkonto gutgeschrieben und damit monatlich zum Ausdruck gebracht, dass sie diese Arbeits-zeiten nicht als vertragsgemäß bzw. vergütungs-pflichtig anerkennt. Insbesondere kann eine sol-che Billigung bzw. Genehmigung nicht daraus abgeleitet werden, dass die Beklagte auf die E-Mails des Klägers vom 16.10.2007, 30.12.2008 und 26.6.2009, in denen er die Gutschrift der betreffenden Stunden forderte, nicht reagierte. Der Kläger kann die geltend gemachte Arbeits-vergütung zudem nicht als Schadensersatz ver-langen. Da er durchweg seinen Dienst regel-mäßig erst weit nach dem frühestmöglichen Dienstbeginn angetreten hat, ist nicht ersicht-lich, dass die Beklagte dem Kläger eine Arbeits-menge übertragen hat, die er nicht innerhalb des vorgegebenen Gleitzeitrahmens vertrags-gemäß und ohne überobligatorische Anstren-gungen hätte erledigen können. Die Beklagte hat durch ihr Verhalten auch kein Vertrauen beim Kläger dahingehend hervorgerufen, die nach 18:30 Uhr erbrachte Arbeitszeit werde vergütet. Rechtsprechung Konsequenzen Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Arbeits-zeitsouveränität des Arbeitnehmers auch bei Gleitzeitsystemen begrenzt ist. Außerhalb des durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung fest-gelegten Gleitzeitrahmens erbrachte Arbeit muss man grundsätzlich nicht vergüten. Für den Ausnahmefall, dass die Übertragung schwieriger und/oder umfangreicher Aufgaben zu einer Überschreitung des Gleitzeitrahmens führte, trägt der Mitarbeiter die Darlegungslast. Praxistipp Unternehmen sollten darauf achten, dass Ar-beitszeiten außerhalb des fixierten Zeitrahmens nach der Betriebs-/Dienstvereinbarung nicht vom Zeiterfassungssystem dem Zeitguthaben zugebucht (sog. Sperrzeit) und nicht vergütet werden. Entsprechend sollte man die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 Abs. 1 Satz 2 ArbZG) abzgl. Pausenzeit hinterlegen, um die Einhaltung kollektiver Regelungen und Gesetze zu gewährleisten. RA Volker Stück, Leiter Personal und Compliance Beauftragter Hochspannungs-produkte, ABB AG, Hanau Jetzt Abo mit App sichern! + shop.arbeit-und-arbeitsrecht. de Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 683 Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 5. 684 Was ist ein „Kaufmann für Büromanagement“? Aus drei mach‘ eins: So lautete seinerzeit das Motto bei der Neuordnung des dreijährigen Ausbildungsberufs „Kaufmann/-frau für Büro-management“, in dem seit dem 1. August ausgebildet wird. Die bisherigen Berufe „Büro-kauf mann/-frau“, „Kaufmann/-frau für Büro-kommu nika tion“ und „Fachangestellte/-r für Büro kommunikation“ wurden inhaltlich über-arbeitet und zu einem Ausbildungsberuf zusam-mengeführt. Doch welche Auswirkungen hat diese Neuordnung konkret für die Ausbildungs-praxis im Büro? Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) hat in seiner Schriftenreihe „Ausbildung gestalten“ Umsetzungshilfen und Praxistipps zur neuen Büromanagement-Ausbildung veröffentlicht. Der neue Ausbildungsberuf ist auf moderne Büro- und Geschäftsprozesse ausgerichtet und beinhaltet Wahlqualifikationen, mit denen Be-triebe aller Branchen flexibel ausbilden können. Mit konkreten Hinweisen zur Planung und Durchführung der Ausbildung, zu Lernformen und -methoden sowie zur Prüfung richtet sich die Veröffentlichung direkt an die Ausbildungs-praxis und bietet dem ausbildenden Personal eine gute Unterstützung bei der konkreten Ar-beit mit den Auszubildenden. Eine begleitende CD-ROM mit weiterführenden Informationen, ausführlichen Beispielen und Checklisten run-det das Angebot ab. Die Publikation „Kauf-mann/ Kauffrau für Büromanagement“ kostet 24,90 Euro. Weitere Informationen gibt es unter www.bibb. de/umsetzungshilfe-bueromanagement und www.bibb.de/ausbildung-bueromanagement. Was kostet der Bahnstreik? Streiks im Güterverkehr schaden vor allem der deutschen Industrie, die viele Waren über die Schiene transportiert. Während die Betriebe kürzere Streiks noch relativ gut kompensieren können, schießt der Schaden laut Schätzung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) ab dem vierten Tag in die Höhe. Wie hoch der wirtschaftliche Schaden der GDL-Streiks im Güterverkehr ist, hängt danach ent-scheidend von der Streiklänge ab: Bei durch-gängigen Streiks von mehr als drei Tagen sind in der Industrie Produktionsunterbrechungen zu erwarten. Die Schäden könnten dann schnell von einstelligen Millionenbeträgen auf über 100 Millionen Euro pro Tag ansteigen – so die Schätzung des IW Köln. Außerdem, so die IW-Experten, spielen für die Auswirkungen auf den Güterverkehr die Ankün-digungsfristen der Gewerkschaft eine Rolle und die Frage, inwiefern betroffene Unternehmen auf andere Transportmittel ausweichen können. Weitere wichtige Faktoren sind die Kapazitäten der Frachthäfen, die Lagerhaltungskapazitäten der Unternehmen sowie die bei Lieferungen eingeplanten Zeitpuffer. Die IW-Kostenschätzung berücksichtigt, dass et-wa 17 % des gesamten Güterverkehrs über die Schiene laufen und davon etwa zwei Drittel auf die Deutsche Bahn entfallen. Außerdem nehmen die Wissenschaftler an, dass die Bahn etwa ein Drittel ihrer Transporte durch den Einsatz von verbeamteten Lokführern und von Lokführern der Konkurrenzgewerkschaft EVG aufrechter-halten kann. Selbst wenn alle Alternativen best-möglich ausgereizt werden, dürfte sich nach Ansicht der Experten der Streikschaden in der Industrie auf über 50 Millionen Euro pro Tag belaufen, sobald der Ausstand mehrere Tage andauert. Symposion zur Arbeitsfähigkeit von Führungskräften Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Führungs-kräften ist die elementare Voraussetzung für eine gute und erfolgreiche Führungsarbeit. Mit-arbeiter sind das wertvollste Gut eines Unter-nehmens. Um sie motiviert und wertschaffend für das Unternehmen zu führen, kommt dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Führungskräften eine Schlüsselrolle zu. Das ist die Grundlage des wirtschaftlichen Erfolgs für das Unterneh-men, von dem am Ende alle profitieren. Ange-sichts der Herausforderungen des demogra-fischen Wandels mit längeren Lebensarbeits-zeiten im Führungskräftebereich rückt das Thema Arbeitsfähigkeit von Führungskräften stärker in den Fokus. Der Chemie-Führungskräfteverband VAA hat daher mit der Leuphana Universität Lüneburg und der Hochschule für Technik und Wirtschaft des Saarlandes zwei wissenschaftlich begleitete Umfragen durchgeführt. Ziel war die Identifizie-rung von Schlüsselfaktoren, die die Arbeitswei-se, die Arbeitszufriedenheit und den langfristi-gen Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Führungs-kräften wesentlich beeinflussen. Die Ergebnisse dieser für den Führungskräftebereich einzigarti-gen wissenschaftlichen Studien liegen nun vor. Professor Jürgen Deller von der Leuphana Uni-versität Lüneburg und Professor Wolfgang Appel von der htw saar werden sie auf dem VAA-Symposium „Arbeitsweise und Arbeitsfä-higkeit von Führungskräften“ am 20.2.2015 in Wiesbaden vorstellen. Bei der anschließenden Podiumsdiskussion, an der Margret Suckale, Mitglied des Vorstands der BASF und Präsiden-tin des Bundesarbeitsgeberverbands Chemie Kurz gefragt Veranstaltungen Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 Service Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 6. 685 (BAVC), teilnehmen wird, kommt es zum Aus-tausch mit den Vertretern von Unternehmen, Verbänden, Wissenschaft und Fachpresse. Moderiert wird die Veranstaltung von der ZDF-Journalistin Gundula Gause. Die Veranstaltung ist kostenfrei, eine Anmel-dung zum VAA-Symposion ist ab sofort per E-Mail an redaktion@vaa.de möglich. Forum Human Resources & Science HR-Manager und Wissenschaftler rücken zusammen Am 10. September fand das „Forum Human Resources & Science – Was HR-Wissenschaftler und HR-Praktiker voneinander lernen können“ in Bonn statt, das die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), die FOM Hochschule für Oekonomie und Management sowie die Zeitschrift „Personal Quarterly“ veranstaltet hatten. Im Personalmanagement herrschen nicht selten Mythen und es wird oft nach dem Bauchgefühl gehandelt, anstatt auf der Grundlage wissen-schaftlicher Erkenntnisse zu entscheiden. Mit dem „Evidence-Based-Management“-Ansatz soll der HR-Praxis mehr Wissenschaftlichkeit vermittelt werden. Den Schluss, dass irrtümliche Annahmen zu großen Teilen die HR-Praxis be-stimmen, legt eine Befragung nahe, die die Professoren Torsten Biemann (Uni Mannheim) und Heiko Weckmüller (FOM Hochschule) zu-sammen mit der DGFP durchgeführt haben. Ein Beispiel: Mehr als 58 % von 189 befragten Personalmanagern gehen davon aus, dass Intel-ligenztests nicht sehr gut geeignet sind, um späteren Berufserfolg zu prognostizieren. Nur knapp 24 % meinen dagegen, Intelligenztests seien ein sehr valides Instrument der Personal-auswahl. „Das ist sehr überraschend“, sagte Torsten Biemann, Lehrstuhlinhaber für Perso-nalmanagement und Führung, Anfang Septem-ber auf dem Forum „Human Resources & Sci-ence“ in Bonn zu der Befragung. Schließlich gebe es mehr als 100 Jahre Forschung zu Per-sonalauswahlverfahren und die hohe Prognose-qualität von Intelligenztests sei ein „sehr stabi-les“ Ergebnis der Untersuchungen. In die Irre gehen Personalmanager auch bei der Generation Y. Fast 80 % nehmen an, dass Arbeitnehmer dieser Generation „grundle-gend“ andere arbeitsbezogene Einstellungen und Wertvorstellungen haben als deren ältere Kollegen. Eine seit den 70er-Jahren regelmäßig durchgeführte Längsschnittstudie zeige aber, dass sich im Zeitverlauf die Bedeutung intrinsi-scher und extrinsischer Belohnung sowie altru-istische Motive kaum verändert hätten. Allenfalls bei der Freizeitorientierung sei ein Anstieg zu verzeichnen, „über den man reden kann“, meinte Torsten Biemann. Die Liste der Mythen und Irrtümer ließe sich fortsetzen. Die DGFP listet insgesamt 19 Wis-sensfragen auf. Nur bei etwas mehr als einem Drittel von ihnen liegen die Personaler mit ihren Einschätzungen richtig. Besonders eklatant ist das Missverhältnis beim Thema Diversity. Nur 8,5 % der HR-Manager denken, dass die Aus-sage, geschlechtergemischte Teams zeigten bessere Leistungen als homogene, falsch ist. Inzwischen würden zahlreiche Studien belegen, dass geschlechtergemischte Teams keinen Effekt auf die Leistung haben, gab Torsten Biemann den Stand der Forschung wieder. Eine Erklärung für Mythenbildungen und Bauch-entscheidungen hat Professor Rüdiger Kabst, Lehrstuhlinhaber für International Business an der Universität Paderborn: Nur 1 % der HR-Ma-nager lese einer Studie zufolge wissenschaftli-che Artikel. „Das liegt aber auch an uns“, zeigte sich Rüdiger Kabst selbstreflexiv. In der Wissen-schaft würden immer spezifischere Methoden zur Anwendung kommen, die „intuitiv“ schwer zugänglich seien. Zudem werde zunehmend „partialanalytisch“ geforscht. „Unsere Währung sind international renommierte Journals“, sagte Rüdiger Kabst zum Anreizsystem in der Wissen-schaft. Nun soll alles anders werden. Mit dem „Evi-dence- Based-Management“-Ansatz wollen Kabst und seine Kollegen das Entscheidungs-verhalten in den Personalabteilungen auf eine bessere Grundlage stellen. Zwischen Wissen-schaft und HR-Praxis soll eine „Brücke“ gebaut werden. Vorbild für den Ansatz ist die Evidence- Based-Medicine, die seit Anfang der 1990er- Jahre bestrebt ist, systematisch Evidenz für oder gegen bestimmte Therapien in Reviews zusammenzutragen. Angewandt auf die Personalpraxis sollen zu-künftig bei HR-Entscheidungen die Expertise und Erfahrungen der beteiligten HR-Akteure (Bauchgefühl) sowie spezifische Unterneh-menskulturen und -situationen eine Rolle spie-len. Daneben aber soll „bestmögliche Evidenz“ das Entscheidungsverhalten prägen. „Ich will nicht sagen, was Sie tun sollen“, sagte Rüdiger Kabst. Aber es mache Sinn, dem nachzueifern, was die Medizin vorlebe – jedoch sicher nicht überall auch schon umsetzt, bliebe dem bspw. vor dem Hintergrund von regional z. T. extrem unterschiedlich ausfallenden medizinischen In-dikationen hinzuzufügen. Die Brücke zur Praxis wollen die Wirtschafts-wissenschaftler u. a. mit Publikationen bauen, in denen wissenschaftliche Ergebnisse für die HR-Praktiker aufbereitet werden. Die kommen gleichwohl nicht daran vorbei, sich unabhängig und kritisch mit wissenschaftlichen Ergebnissen zu befassen. So mahnte Professor Dirk Sliwka, Leiter des Se-minars für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaftslehre an der Universität zu Köln, zur Vorsicht. Durch die Aufbereitung und Analyse von Daten in der Wissenschaft Zu-sammenhänge und Muster erkannt zu haben, bedeute noch nicht, schon „kausale Evidenz“ und damit Wirksamkeit festgestellt zu haben. Korrelation bedeute nicht Kausalität, betonte Sliwka, der ein sehr prominentes Beispiel auf-griff. Die vielfach zitierte McKinsey-Studie „Viel-falt siegt!“ zeige eine „interessante Korrela-tion“. Aber die Aussage, dass personelle Vielfalt eindeutig zu ökonomischen Vorteilen führe, wie die Autoren behaupten, könne auf der Basis dieser Studie nicht getroffen werden. Metaanalysen, bei denen viele Daten unter-schiedlicher Studien aggregiert werden, und Regressionen, bei denen gezielt Drittvariablen kontrolliert würden, könnten zumindest „ein stückweit näher an Kausalität heranführen“, meinte Sliwka. Sie zeigten „Muster“ und „Signale“, aus denen die HR-Praktiker etwas lernen könnten. Um jedoch handfeste „Effekte“ von Manage-mentverhalten auf Ergebnisse feststellen zu können, braucht es „Feldexperimente“, dem „Königsweg“ (Sliwka) in der empirischen For-schung. „Es ist fürchterlich einfach“, sagte der Kölner Wirtschaftswissenschaftler zum Unter-suchungsdesign von Feldexperimenten. Bei die-sen werden jeweils eine „Treatmentgruppe“, bei der die zu untersuchende Maßnahme an-gewendet wird, und eine „Kontrollgruppe“ verglichen. Voraussetzung sei allerdings, dass die Untersuchungen mithilfe von statistischen Tests „sauber“ durchgeführt und einige typi-sche „Fallstricke“ vermieden würden. Alternativ können nach Sliwka auch Längs-schnittdaten (allerdings eingeschränkt) sowie „Quasi-Experimente“ und „Laborexperimente“ helfen, um Kausalität zu ermitteln. Die „Künst-lichkeit“ von Laborexperimenten haben den großen Vorteil, eingreifen und verändern zu können, meinte Sliwka. Und bei „Quasi-Experi-menten“ wird die Not, dass bspw. ein Training aus Kostengründen zunächst nur bei einer Gruppe von Mitarbeitern durchgeführt wird, zur Chance für mehr Wissenschaftlichkeit. Vo-raussetzung von Feld- und Quasi-Experimenten ist allerdings, dass die HR-Abteilungen aktiv mitwirken und selbst die Grundlage für „Evi-dence- Based-Management“ schaffen. Rainer Spies, Fachjournalist HR-Management, Beruf, Karriere, Lübeck Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 Service Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. 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  • 7. 686 Anwalts-Formularbuch Arbeitsrecht Von Prof. Dr. Jobst- Hubertus Bauer, Dr. Stefan Lingemann, Dr. Martin Diller und Dr. Katrin Haußmann, Verlag Dr. Otto Schmidt, 5. überar-beitete Auflage, Köln 2014, 1552 Seiten, gebunden, inkl. CD-ROM, Preis: 99 Euro Zu bestellen unter: bestellung@huss-shop.de Tel.: 030 421 51-325 Fax: 030 421 51-232 Das vorrangig für Anwälte konzipierte, aber auch für alle anderen im Arbeitsrecht tätigen und z. T. mit prozessualen Sachverhalten befass-ten Praktiker gut nutzbare Formularbuch hat Muster zum Individualarbeits-, Betriebsverfas-sungs- und Personalvertretungs-, Tarif-und Ar-beitskampfrecht, Betriebsübergang, zu Daten-schutz und Compliance, zum Insolvenzarbeits-recht, zur Unternehmensmitbestimmung und zum Arbeitsgerichtsverfahren zum Schwer-punkt. Es bietet, auf aktuellem Stand von Rechtsprechung, Gesetzgebung und Literatur, standardisierte Texte und Formulare für die Arbeitsrechtspraxis. Nach einer Einführung in die Problematik wird jeweils eine Reihe von Mustern dargestellt und in Fußnoten ausführlich erläutert. Darüber hinaus sind Hinweise zu Rechtsprechung und Praxis aufgenommen. Diese dienen dazu, prob-lematische Formulierungen zu vermeiden. Das Kapitel über Verträge mit gewerblichen Ar-beitnehmern enthält bspw. Ausführungen zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen und ein alphabetisches Verzeichnis von AGB-Klau-seln. Bei den Vertragsmustern werden die Ver-tragsbestimmungen als Varianten angegeben. Diese sind mit umfangreichen Fußnoten verse-hen, die spezielle Anwendungshinweise enthal-ten. Ähnlich ist der Aufbau auch bei den ande-ren Kapiteln. Hierdurch wird eine Orientierung für die konkrete Vertragsgestaltung entspre-chend den jeweils spezifischen Bedingungen geboten. Das Anwalts-Formularbuch Arbeitsrecht enthält auch Muster für Revisionsverfahren und Verfah-ren beim Europäischen Gerichtshof. Naturge-mäß konnten damit nur Grundsätze dieser spe-ziellen Problematik angesprochen werden. Für die Praxis besonders hilfreich ist, dass alle Muster und Formulare auf der beigefügten CD-ROM enthalten sind. Fazit: Das Buch ist aufgrund seiner hohen Quali-tät für die Arbeitsrechtspraxis sehr gut geeignet. Es kann daher allen auf dem Gebiet des Arbeits-rechts tätigen Anwälten, Juristen in Unterneh-men und Behörden sowie den Mitarbeitern der Personalabteilungen empfohlen werden. RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Richard Schüler, Naumburg Arbeitsrecht für Vorgesetzte Rechte und Pflichten bei der Mitarbeiterführung Von Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka, Deutscher Taschen-buch Verlag, 4. Auflage, München 2014, 425 Seiten, Preis: 19,90 Euro Arbeitsrechtliche Kenntnisse sind der unerläss-liche Hintergrund für eine gute Mitarbeiterfüh-rung und Voraussetzung dafür, dass die eigene Arbeit Erfolg hat. Vorgesetzte schulden deshalb nicht nur ihren Mitarbeitern ein Grundwissen im Arbeitsrecht, sie benötigen es auch für die eigene Karriere. Hromadkas Ratgeber für Vor-gesetzte und Führungskräfte zeigt die Rechte und Pflichten gegenüber Bewerbern und Be-schäftigten auf. Der Schwerpunkt liegt auf den Fragen der täglichen Praxis, von der Bewerbung über die betriebliche Mitbestimmung, Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis bis hin zu dessen Beendigung. Zugleich bietet es Füh-rungskräften, Personalabteilungen und Be-triebsräten eine systematische Einführung in das Arbeitsrecht. Hromadka weiß, wovon er spricht. Er war lange leitend im Personalwesen von Großunternehmen tätig. Die vierte Auflage bringt das Werk auf den ak-tuellen Stand von Rechtsprechung und Gesetz-gebung. Viele Gesetzesänderungen gab es in den letzten Jahren nicht. Umso eifriger war die Rechtsprechung: Ob Entgelt, Überstunden oder Kündigung, Dienstwagen, Pflegezeit und Alters-diskriminierung – kaum eine Frage, mit der sich die Gerichte nicht befassten. Hinzu kommen die betriebsverfassungsrechtlichen Themen, die Führungskräfte bei ihren Entscheidungen mit bedenken müssen. Fazit: Das Buch ist ein unerlässlicher Ratgeber für Führungskräfte, Mitarbeiter mit Personal-verantwortung in Wirtschaft und Verwaltung, Personalabteilungen, Betriebsräte und Spre-cherausschüsse der leitenden Angestellten. Literaturtipps Jetzt Abo mit App sichern! + shop.arbeit-und-arbeitsrecht.de Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 Service Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 8. Was und wo haben Sie gelernt? Studium der Rechtswissenschaft an der Georg- August-Universität in Göttingen, Promotion in Bonn und Referendariat am Hanseatischen Oberlandesgericht Hamburg mit Stationen u. a. in Speyer, Göttingen und Bonn. Wären Sie nicht Jurist geworden, was dann? Vor meinem Jurastudium habe ich zwei Semes-ter Lehramt (Hauptfach Germanistik) studiert ... allerdings bin ich ja nun auch wieder Lehrer. Politik und Geschichte interessieren mich zu-dem sehr, das hätte ich auch spannend gefun-den. Warum haben Sie sich für Ihren Beruf entschieden? Die Freude am Unterrichten und die Verzah-nung von Wissenschaft und Praxis sowie das selbstbestimmte Arbeiten haben mich bewo-gen, Hochschullehrer zu werden. An meinem Beruf fasziniert mich/ mag ich besonders ... ... den Kontakt mit interessierten, unvoreinge-nommenen und lernfreudigen Studenten, die einen dazu bringen, auch Bewährtes zu hinter-fragen und so neue Wege zu gehen; dabei als Anwalt in der arbeitsrechtlichen Praxis verhaf-tet zu bleiben und sich so gegenseitig zu be-fruchten. Wenn ich an meine ersten Berufsjahre denke, ... ... dann bin ich immer wieder erstaunt über all das, worauf Studium und das als praxisnah geltende Referendariat einen nicht vorbereitet haben. Welcher Rat hat Ihnen auf Ihrem beruflichen Weg am meisten genützt? Entscheidungen nicht allein rational mit dem Kopf, sondern zudem nie gegen das eigene Bauchgefühl zu treffen. Welche (sozialen) Netzwerke nutzen Sie? Primär meinen Freundeskreis. Welche berufliche Entscheidung würden Sie rückwirkend anders treffen? Das müssen Sie mich in ca. 30 Jahren nochmals fragen. Aber: Wenn man eine Entscheidung bereut, sollte man tunlichst alles versuchen, sie zu revidieren. Arbeitnehmer sind dann gut, wenn ... ... man sie als Vorgesetzter auf Augenhöhe behandelt, das eigene Handeln berechenbar bleibt und die Vorgaben transparent sind. Was war Ihre beruflich schwerste Entscheidung? In eigener Sache: eine Beamtenstelle an einer staatlichen Hochschule aufzugeben. Welche Themen sind für Sie die wichtigsten der nächsten zwölf Monate? Beruflich: die Fertigstellung zweier größerer Buchprojekte. Privat: unser kleiner Sohn. Arbeit bedeutet mir ... ... eine spannende und herausfordernde Tätig-keit, die Spaß macht! Was fällt Ihnen zu „Arbeit und Arbeitsrecht“ ein? Aktuelle, am Puls der Zeit orientierte und gut gemischte Artikel! Was lesen Sie in AuA zuerst? Ganz klassisch und juristisch strukturiert: das Inhaltsverzeichnis. Welche Rituale pflegen Sie? Ich bin leider chronischer Frühaufsteher, aber das möchte ich ungern als Ritual bezeichnen. Mit wem würden Sie gerne mal ein Bier trinken? Edward Snowden. Vielleicht gemeinsam mit Barack Obama. Eventuell wäre anstelle des Biers ja auch ein trockener Weißwein erlaubt. Wohin würden Sie gerne einmal reisen? Mit einem Katamaran in der Karibik von Insel zu Insel segeln. Welches ist Ihr Lieblingsbuch? Meistens begeistert mich ein aktuelles Buch. Zuletzt waren es Kahnemanns „Schnelles Denken, langsames Denken“ und Buttons „Psychopathen“. Im Urlaub gerne englische Krimis. Ihre größte Leidenschaft ist ... ... nach einem langen Tag um die Alster zu laufen, um so den Kopf freizubekommen und die Gedanken zu ordnen. Verraten Sie uns Ihr Lebensmotto? So handeln, dass man sich jeden Morgen im Spiegel ansehen kann. Prof. Dr. Michael Fuhlrott Studiendekan Business Law, Professor für Arbeits- & Wirtschaftsrecht, Rechtsanwalt, Hochschule Fresenius, Hamburg Vita Prof. Dr. Michael Fuhlrott Geboren 1980 in Göttingen, Studium und Wiss. Mitarbeiter in Göttingen. Wiss. Mitar-beiter und Promotion in Bonn am dortigen Institut für Arbeitsrecht (2005), Referendariat (2006–2008) und Hochschuldozent in Ham-burg, dort auch Rechtsanwalt (2008) und Fachanwalt für Arbeitsrecht (2011), 2013 Ruf auf eine Professur für Wirtschaftsprivatrecht und Arbeitsrecht an der FH Bielefeld, seit 2014 Studiendekan Business Law und Professor für Arbeitsrecht an der HS Fresenius in Hamburg, Wiederzulassung als Rechtsanwalt. Persönlich Arbeit und Arbeitsrecht · 11 / 14 687 Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 9. In Heft 12/14 lesen Sie u. a.: Ja, ich möchte Arbeit und Arbeitsrecht abonnieren! Als Prämie erhalte ich das TechniPad Mini. 69. Jahrgang Dezember 201412 ab 8. Dezember QQ ARBEITSRECHT Arbeitskampf – Was ist zulässig? erhältlich QQ PERSONALPRAXIS Recruiting im Mittelstand QQ VERGÜTUNG Neue Regeln für Dienstreisen QQ RECHTSPRECHUNG Diskriminierung bei Schwangerschaft QQ IM BLICKPUNKT Straftaten im Unternehmen Die Zeitschrift für das Personalmanagent Ihre Prämie: TechniPad Mini 7,85 Zoll Display, 16 GB interner Speicher, Betriebssystem Android 4.2 Versand der Prämie nach Eingang des Rechnungsbetrages. R Schicken Sie mir bitte Arbeit und Arbeitsrecht ab der nächsten Ausgabe für mindestens 18 Monate (Gesamtbetrag Inland: 292,50 € zzgl. 22,50 € Porto- und Versandkosten). Das Abonnement umfasst pro Jahr 12 Ausgaben plus 1 Sonderheft, die AuA-Magazin App und das Online-Archiv auf der Website. Das Abonne ment verlängert sich nur dann um ein weiteres Jahr, wenn ich es nicht bis sechs Wochen vor Ablauf des vereinbarten Lieferzeitraums schriftlich kündige. Firma Name, Vorname Branche Position Telefon Fax E-Mail Straße/Nr. Postfach PLZ Ort □ Ich möchte den Gratis-Newsletter erhalten. Ï Ï Datum Unterschrift Vertrauensgarantie: Diesen Auftrag kann ich innerhalb von 14 Tagen bei der HUSS-MEDIEN GmbH, Leserservice Arbeit und Arbeitsrecht, 10400 Berlin schriftlich widerrufen (rechtzeitiges Absenden genügt) Datenschutzhinweis: Sie können der Nutzung Ihrer Daten für Werbezwecke jederzeit widersprechen. Bitte senden Sie uns einfach eine E-Mail an adressen.vertrieb@hussberlin.de Einsenden an: Arbeit und Arbeitsrecht-Leserservice, HUSS-MEDIEN GmbH, 10400 Berlin Fax: 030 42151-232 | E-Mail: aua.vertrieb@hussberlin.de 1411/WA Vorschau Straftaten am Arbeitsplatz Die Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Straftaten der Arbeitnehmer reichen von einer Abmahnung über eine ordentliche Kündigung bis hin zur außerordentlichen Kündigung. Welche Reaktion im konkreten Fall tatsächlich und rechtlich angemessen ist, hängt von zahlreichen Faktoren ab. Darf auch wegen einer außerbetrieblichen Straftat gekündigt werden? Wann rechtfertigt ein Vorwurf eine Verdachts- und wann eine Tatkündigung? Und welchen Einfluss hat der Gang des strafrechtlichen Verfah-rens auf die Wirksamkeit einer Kündigung? Corporate Investigations Dies sind Maßnahmen zur Überprüfung von Vorwürfen gegen Beschäftigte auf ein etwaiges Fehlverhalten. In offenen oder verdeckten Ermittlungen klären spezialisierte Mitarbeiter des Unternehmens oder extern beauftragte Spezialisten das vermutete Fehlverhalten auf. Dabei ist das Recht der betroffenen Arbeitnehmer auf Schutz ihrer personenbezogenen Daten eine wichtige Schranke der Zulässigkeit der Ermittlungs-maßnahmen. Hinzu kommen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Psychologisches Bedrohungsmanagement Arbeitnehmer werden zunehmend mit Bedrohungen konfrontiert. Das Spektrum reicht von Anfeindungen und Beschimpfungen bis zur Gewaltanwendung, Angestellte werden überfallen und ausgeraubt, sexuell belästigt, erpresst oder erhalten Mord drohungen. Militante Gruppen machen Institutionen stellvertretend für Umweltverschmutzung, Gentrifizierung und die wachsende Vermögensdisparität verantwortlich; deren Ange-hörige werden von Aktivisten bedroht und angegriffen. Anhand der gesetzlichen Vorsorgepflicht müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter vor Gefahren am Arbeitsplatz schützen und Risiken minimieren. Die Zeitschrift für das Personal-Management A 08514 www.arbeit-und-arbeitsrecht.de huss HUSS-MEDIEN-GmbH · 10400 Berlin © alphaspirit/Fotolia.com Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 10. Stichhaltig und legal © lassedesignen - Fotolia.com 3 Ausgaben gratis gedruckt und digital in der AuA-Magazin App www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/3-gratis-hefte Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 11. Gewinnen Sie einen neuen Abonnenten und wählen Sie Ihre Prämie! 80,– € BestChoice Universal-Gutschein Einlösbar bei über 200 Markenpartnern mit mehr als 20.000 Filialen. Info unter: www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/gutschein TechniPad Mini für ein 1,5 Jahresabo tIPDIBVn ösendes 7,85 Zoll Multitouch-Display t(#JOUFSOFS Speicher (erweiterbar über MicroSD) t(#SCFJUTTQFJDIFS t#FUSJFCTTZTUFNOESPJE t8-/ #MVFUPPUI (14 -BHFTFOTPS Krups Dolce Gusto „Melody Automatic“ tVUPNBUJLNJU8ÊIMSBEGàS 7 Füllmengen-Stufen tBVUPNBUJTDIF'àMMNFOHFO kontrolle tCBS1VNQFOESVDL tIÚIFOWFSTUFMMCBSFCTUFMMnÊDIF t M8BTTFSUBOL T fü t t t t t8 Werben Sie einen neuen -Abonnenten. Mehr Infos zu den Prämien und die Bestellmöglichkeit fi nden Sie unter: www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/leser-werben Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 12. Erfolgreich bleibt, wer effi zient arbeitet. Darum setze ich bei der Lohnabrechnung auf DATEV. Bei der Lohnabrechnung spielen Effi zienz und Zuverläs-sigkeit eine wichtige Rolle. Gut, dass DATEV-Lösungen beides berücksichtigen. Mehr Infos zum umfassenden Software-, Unterstützungs- und Weiterbildungsangebot bei Ihrem Steuerberater oder unter Tel. 0800 1001116. www.datev.de/lohnabrechnung Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.
  • 13. Gute Laune im Büro: HR Cartoon-Kalender 2015 Wunderbar bissige Cartoons – das ideale Präsent! Zeichnung: Thomas Plaßmann SO DO MO DI MI FR SA SO MO DI MI DO FR SA SO MO DI MI DO FR SA SO MO DI MI DO FR SA 1 5234 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 Zeichnung: Thomas Plaßmann 6. Woche 7. Woche 8. Woche 9. Woche 14. Woche 15. Woche 16. Woche 17. Woche 18. Woche SA MI DO FR SA SO MO DI MI DO FR SO MO DI MI DO FR SA SO MO DI MI DO FR SA SO MO DI MI DO 15 1 2 3 4 5 6 7 89 10 11 12 13 14 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 27. Woche 26. Woche DI 25. Woche MO SO DO FR SA Woche DI MI 24. SO MO FR SA MI DO 24 25 26 27 28 29 30 23. Woche MO DI MI DO FR SA SO 19 20 21 22 23 MO DI DO FR SA SO 13 14 15 16 17 18 MO DI MI 123456 7 8 9 10 11 12 i Fronleichnam Wandkalender Human Resources – Cartoons 2015 Format A3 · Ringbindung · Preis 19,80 € · Bestell-Nr. 7-349-01142-5 *Mehr Informationen und Bestellung: www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/HR-Kalender-2015 i Karfreitagi Oster-sonntag i Oster-montag Zeichnung: Thomas Plaßmann i Valentinstag Jetzt bestellen! Dieses Dokument ist lizenziert für wiso-net, uINTF408. Alle Rechte vorbehalten. © Arbeit und Arbeitsrecht. Download vom 07.12.2014 11:51 von www.wiso-net.de.