Este documento describe los ciclos biogeoquímicos del carbono, oxígeno, nitrógeno, fósforo y azufre. Explica que cada ciclo involucra las transformaciones y procesos de intercambio de estos elementos entre la biosfera, atmósfera, hidrosfera y litosfera. Además, destaca la importancia vital de estos ciclos para la supervivencia de los seres vivos y su nutrición.
Elections 2011 : Voilà réactive sa stratégie SMS et initie une levée de fonds au profit des mandataires des deux (2) candidats aux élections présidentielles.
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El documento describe el sistema digestivo humano. Se divide en dos partes, alta y baja. La parte alta incluye la boca, faringe, esófago y estómago. La parte baja incluye el intestino delgado, intestino grueso y ano. También describe las principales glándulas anexas como el hígado, vesícula biliar y páncreas, que secretan bilis y enzimas para ayudar en la digestión. Explica los procesos de la digestión como la masticación, deglución, peristaltismo
El documento describe el infarto de miocardio, su concepto, etiología, signos y síntomas, métodos de diagnóstico y tratamiento. El infarto de miocardio ocurre cuando se obstruye una arteria coronaria, lo que provoca la muerte de parte del músculo cardíaco. Los principales síntomas son dolor en el pecho y alteraciones en el electrocardiograma. El diagnóstico se basa en análisis de sangre y pruebas de imagen como la coronariografía. El tratamiento incluye oxígeno, medic
El documento presenta los retos actuales para la educación básica como la aceleración del conocimiento, la valoración de saberes ancestrales, los cambios en el trabajo y la globalización. Señala que la educación debe formar ciudadanos capaces de enfrentar un futuro de cambios constantes mediante el desarrollo de capacidades como el emprendimiento y el uso de las TIC. El perfil de egreso busca que los estudiantes se desenvuelvan en una sociedad diversa y desigual del Perú.
El documento describe las propiedades y beneficios del arándano. El arándano contiene antioxidantes que ayudan a prevenir enfermedades como el cáncer y las enfermedades cardiovasculares. También tiene un poder antiadherente que previene infecciones. Entre los beneficios se encuentran prevenir infecciones urinarias, mejorar la salud cardiovascular, reforzar el sistema inmunológico, ayudar a la memoria y tener un sabor versátil.
Haiku Deck is a presentation tool that allows users to create Haiku style slideshows. The tool encourages users to get started making their own Haiku Deck presentations which can be shared on SlideShare. In just a few sentences, it pitches the idea of using Haiku Deck to easily create visually engaging slideshows.
El documento habla sobre el ancho de banda, definido como la cantidad de información que puede transmitirse a través de una conexión de red en un período de tiempo. Explica que un ancho de banda más alto permite transmitir más datos, como videos, y que si una conexión en la transmisión es más lenta que las demás, actuará como cuello de botella. También describe buses y datapaths como dos componentes que permiten la comunicación de datos y sus diferencias en términos de estandarización y protocolos.
I can deliver leased instruments to Organisations or individuals with their preferred text verbiage as been approved by their bankers. We also offer sales option to interested buyers. Our terms and procedures are so flexible and workable by RWA clients. Our lease rate is (5)%+x%. X% IS Lessee broker's Commission and he determines his commission. Also we have facilities to discount BG and Put you into PPP Trading.
La empresa Megamarbles quiere revitalizar el mercado de canicas creando la leyenda urbana de un asesino psicópata llamado el "Asesino de las Canicas". Según la leyenda, el asesino mata a sus víctimas que se burlan de él o sus canicas, dejando una canica rodando como advertencia. La empresa espera que la leyenda aumente la demanda de canicas para bromas y consumo, y se propague en internet a través de blogs y videos subidos por los bromistas.
Im Rahmen der Studie wurden 82 Kommunikationsverantwortliche zur Rolle der Unternehmenskommunikation bei der Vermittlung von Compliance-Themen befragt. Ein Ergebnis: Die Zusammenarbeit von Kommunikation und Compliance-Management lässt oft zu wünschen übrig.
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El documento describe el infarto de miocardio, su concepto, etiología, signos y síntomas, métodos de diagnóstico y tratamiento. El infarto de miocardio ocurre cuando se obstruye una arteria coronaria, lo que provoca la muerte de parte del músculo cardíaco. Los principales síntomas son dolor en el pecho y alteraciones en el electrocardiograma. El diagnóstico se basa en análisis de sangre y pruebas de imagen como la coronariografía. El tratamiento incluye oxígeno, medic
El documento presenta los retos actuales para la educación básica como la aceleración del conocimiento, la valoración de saberes ancestrales, los cambios en el trabajo y la globalización. Señala que la educación debe formar ciudadanos capaces de enfrentar un futuro de cambios constantes mediante el desarrollo de capacidades como el emprendimiento y el uso de las TIC. El perfil de egreso busca que los estudiantes se desenvuelvan en una sociedad diversa y desigual del Perú.
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Im Rahmen der Studie wurden 82 Kommunikationsverantwortliche zur Rolle der Unternehmenskommunikation bei der Vermittlung von Compliance-Themen befragt. Ein Ergebnis: Die Zusammenarbeit von Kommunikation und Compliance-Management lässt oft zu wünschen übrig.
LEADERSHIP COMPETENCE – Meistern von Komplexität
Ein ganzheitliches General Management Programm für die Unternehmensspitze. Denk- und Herangehensweisen, um den zentralen Herausforderungen der Steuerung und Lenkung sowie der Strukturierung und Führung von Unternehmen, Organisationen und Menschen wirkungsvoll zu begegnen.
Zielgruppe:
Das Leadership Competence-Programm richtet sich an alle Führungskräfte aus der Geschäftsführung und unmittelbar unter der Geschäftsleitungsebene mit direkter Führungsverantwortung sowie an Personen, die mit solchen Führungskräften eng zusammenarbeiten oder diese Richtung
anstreben.
Führende Praxisexperten und Wissenschaftler beleuchten in diesem Werk alle relevanten Aspekte zum Thema Talent Management. Der demographische Wandel und der Fachkräftemangel wie aber auch die Fortschritte der Technologien sprechen für eine neue Unterstützung des Talent Managements. Zugleich stellen sich aber eine Vielzahl von Fragen wie z.B. „Wie werden wir dem Wertewandel gerecht?“ oder „Welche Bedeutung haben neue Lösungsansätze wie Social Recruiting oder die Cloud?“. Aber auch generelle Themen wie die Identifikation geeigneter Mitarbeiter und ihre systematische Förderung werden umfassend behandelt. Infografiken und Informationsquellen sowie Fallbeispiele und Verzeichnisse zu den Experten und Unternehmen runden das Werk ab. So erhält der Leser einen fundierten Überblick über Status quo und Zukunft des zentralen Systems der HR-Landschaft.
Vom Corporate Social Intranet zum Herzschlag der Deutschen TelekomDeutsche Telekom AG
Mit YOU AND ME, unserem Social Intranet, ist innerhalb von fast acht Jahren in der Mitte der Deutschen Telekom ein riesiges Ökosystem für Zusammenarbeit und Wissensaustausch enstanden. Heute ist YOU AND ME nicht mehr aus dem Unternehmensalltag der Deutschen Telekom wegzudenken. Mehr als jede andere Kommunikationsplattform bildet YAM den Herzschlag, die Stimmungen, die Ideen und die Vielfalt einer der führenden Telcos der Welt ab.
In diesem Dokument haben wir die wichtigsten Erfahrungen und Learnings der letzten Jahre gesammelt und zusammengestellt. Damit möchten wir Menschen, die in ihren Unternehmen vor ganz ähnlichen Situationen, manchmal auch Hürden und Herausforderungen stehen, Inspiration, Mut und Zuversicht geben: „Macht weiter! Es lohnt sich.“
Teammatching für Gründerteams - Ein aktueller Marktüberblick und Ansätze zur ...Christian Schultz
In komplexen Umwelten mit spezifischen Herausforderungen, wie sie bei technologieorientierten Unternehmensgründungen vorliegen, sind Gründerteams mit ihrem vergleichsweise höheren Kapazitäts- und Fähigkeitsportfolio besser in der Lage den Gründungsprozess erfolgreich abzuschließen als Einzelgründer. Jedoch sind im speziellen Fall von Gründerteams aus dem Hochschulumfeld oftmals Limitierungen hinsichtlich des branchenrelevanten Netzwerks, Berufserfahrung und Kapitalausstattung festzustellen. Ebenso neigen Hochschulgründer dazu keine erfolgsfördernden, interdisziplinären Teams zu bilden in denen sowohl wissenschaftliches, als auch unternehmerisches Wissen vorhanden ist. Es existiert zwar schon eine Vielzahl von onlinegestützten Matchinganbietern für Gründerteams, wie founderio.com oder startup-sucht.de, jedoch ist hier weder ein klarer Mehrwert noch ein abgestimmtes Leistungsangebot für Hochschulgründer vorhanden. Wie sich in 7 Interviews zeigt, existieren ähnliche Herausforderungen hinsichtlich der Teamzusammensetzung und Teamarbeit von betreuten Gründern. Es fehlen oftmals Entwickler und Programmierer, die Ideen und Konzepte schnell umsetzen können und es sind zu wenige Teammitglieder vorhanden, die den Vertrieb des Unternehmens organisieren oder das Geschäftsmodell weiterentwickeln können.
Durch eine selbsterstellte Umfrage (n=53) zeigt sich, dass 83% der befragten Hochschulgründer die Einrichtung eines zentralen Teammatchings begrüßen würden. Die Suche nach einem adäquaten Teammitglied wird von der Mehrheit der Umfrageteilnehmer (72,8%) als mindestens schwer eingeschätzt und ungefähr jeder Dritte war in seiner Suche bisher nicht erfolgreich (34%). Überraschenderweise ist „zusätzliches Kapital“ nur ein un-tergeordnetes Motiv um ein neues Teammitglied aufzunehmen.
Vor dem Hintergrund der erzielten Ergebnisse werden die Anforderungen an ein zentralisiertes Teammatchingsystem definiert. Unter der Voraussetzung, dass ein solches System einfach zu bedienen ist, stellt es einen klaren zusätzlichen Mehrwert für Gründerteams dar. Daher sollten sich Fördereinrichtungen im Hochschulumfeld zunehmend mit dem Themenkomplex des Teammatchings auseinandersetzen und in Betracht ziehen entsprechende zusätzliche Dienstleistungsangebote ins Leben zu rufen.
Während viele Firmen erst jetzt damit beschäftigt sind, eine funktionierende Feedback-Kultur zu etablieren, zeigen sich bereits neue Trends wie Feedforward. Aber auch instant-Feedback und 360°-Analysen erfreuen sich – auch gerade aufgrund von neuen Tools – einer Renaissance und immer grösserer Beliebtheit. Unabhängig davon müssen aber Grundregeln und Grundlagen eingehalten werden, wenn man Rückmeldungen auch wirklich zur Entwicklung von Mitarbeitenden nutzen will.
TED Talks sind inspirierend und erfolgreich. Für viele Unternehmen und deren Führungskräfte bieten sie wertvolle Inhalte aber auch eine Anregung, die eigene Kommunikation zu überprüfen.
aus: www.zoe-online.org
4. HR-Profis und Kanzleimanagement“. Unter dem Titel
„Gestaltung und Aufbau einer Kanzleiakademie“ erar-
beiteten die Teilnehmer mit HR-Fokus mehrere Konzepte
und Ideen zu diesem Thema und diskutierten darüber,
welchen Stellenwert die Kanzleiakademie im kanzlei-
weiten Ausbildungskonzept einnimmt. Impulse für die
Diskussion gaben Dr. Andrea Panzer-Heemeier (Arqis
Rechtsanwälte) und Wolfgang Troll (Noerr), die die „Ar-
qis Academy“ bzw. den „Noerr Campus“ als Best Practice
vorgestellt haben.
In einem zweiten Workshop wurde erörtert, wie die
Zusammenarbeit und Arbeitsteilung zwischen der HR-
Abteilung und den HR-Partnern in Anwaltskanzleien
funktioniert: An welchen Stellen „knirscht“ es, und wie
kann das Zusammenwirken verbessert werden? In wei-
terenWorkshops wurde diskutiert,wie ein striktes Up-or-
out-Prinzip und ein hohes Maß an Arbeitsplatzflexibili-
tät zusammenpassen und wie das Kanzleimanagement
gezielt das Kanzleipotential („organisationale Energie“)
mobilisieren kann.
Feedbackkultur als USP der Employer Brand
Die Feedbackkultur einer Kanzlei ist für Associates ein
wichtiger Baustein auf dem Weg in die Partnerschaft.
Regelmäßiges und strukturiertes Feedback wird zuneh-
mend von Associates gefordert; gerade auch von der
Generation Y. Fragen wie „Was ist gutes Feedback?“,
„Welche Kriterien und Elemente zeichnen eine gute
Feedbackkultur aus?“ und „Wie funktioniert die Institu-
tionalisierung des Feedbackprozesses?“ wurden im Rah-
men eines Workshops am Nachmittag erörtert. Impulse
zu der Diskussion gaben Dr. Norbert Sack und Jörg Thier-
felder (beide Egon Zehnder). Sie boten den Teilnehmern
praktische Einblicke in die Thematik aus Sicht eines der
größten Personaldienstleister der Welt. Zur Standort-
bestimmung stellten die beiden Referenten ein Modell
der Stufen einer ganzheitlichen Feedbackkultur vor: Die
Feedbackkultur eines Unternehmens oder einer Kanzlei
kann anhand dieses Modells eingeordnet werden. Ab-
hängig von der inneren Haltung der Führungskräfte zum
Nutzen von Feedback und zu den Feedbackmaßnahmen,
die im Unternehmen nicht nur implementiert, sondern
auch gelebt werden, gelten Unternehmen entweder als
„Verweigerer“, „Anfänger“, „Fortgeschrittene“ oder „Pro-
fis“. Partnern oder HR-Profis, die das Ziel verfolgen, die
Feedbackkultur innerhalb der Kanzlei deutlich zu verbes-
sern, kann diese Standortbestimmung zu Beginn dieses
Prozesses dabei helfen, ausgehend davon die einzelnen
Maßnahmen zu planen.
Parallel dazu wurden die Vorteile eines Alumninetz-
werks diskutiert und die Hürden, die bei der Einführung
eines solchen Systems bestehen: zu hohe interne Er-
wartungen und großer bürokratischer Aufwand. Beim
Thema „Diversity“ wurde die Frage beleuchtet, welche
Schritte nötig und möglich sind, um das Thema im Kanz-
leialltag umzusetzen. Ausgangspunkt dieser Diskus-
sion war aber zunächst die Erkenntnis, dass das Thema
„Diversity“ in Kanzleien bisher nur in Bezug auf Gender-
Themen diskutiert werde – es aber deutlich vielschich-
tiger sei, auch Themen wie Alter, Religion und sexuelle
Orientierung spielten eine Rolle.
Cross-Practice-Collaboration
Aus der Feststellung, dass sich Anwälte in Kanzleien
immer weiter spezialisieren müssen und Mandanten
gleichzeitig komplexe, rechtsgebietsübergreifende Lö-
sungen „aus einer Hand“ erwarten, leitete Prof. Heidi
Gardner (Harvard Business School) die ökonomischen
Argumente für eine bessere Kooperation in Kanzleien ab.
Die These, dass „Cross-Practice-Collaboration“ aus Sicht
von Kanzleien der einzig richtige Weg sei, untermauerte
sie durch eine empirische Studie der Harvard Business
School. Diese belege, dass der Erfolg – gemessen anhand
der Erlöse pro Praxisgruppe – umso größer sei, je mehr
Praxisgruppen pro Mandat zusammenarbeiteten. ̇
Hinweis der Redaktion: Die nächste Signale-Tagung findet
am 26.02.2015 an der Bucerius Law School statt.
Arne Gärtner,
Dipl.-Kfm., wissenschaftlicher Mitarbeiter,
Bucerius Center on the Legal Profession,
Bucerius Law School, Hamburg
arne.gaertner@law-school.de
„‚Take Time‘ ermöglicht es allen Beratern,
jedes Jahr bis zu drei Monate ‚Personal Time‘
in Anspruch zu nehmen – bei entsprechender
Reduktion der Vergütung.“
17 // Rechtsmarkt
Ausgabe 05 //12. März 2014
Deutscher AnwaltSpiegel