Nach der Gallup Studie 2006 haben 87% der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen eine geringe bis sehr geringe emotionale Bindung an Ihr Unternehmen. Hauptursache ist mangelnde Führungskompetenz, wenig Kommunikation seitens der Führungskräfte und wachsende Demotivtion bei Mitarbeitern. Dieser Chartsatz behandelt das Thema auf Grundlage von Motivationstheorien.

1. Die innere Kündigung bei Mitarbeitern und ihre Vermeidung durch die Führungskraft Vorlesung an der Fachhochschule Bielefeld Dr. Gerald Lembke www.LearnAct.de 18.04.2007

6. Begriffsdefinition „Innere Kündigung“ „ Die Innere Kündigung beschreibt eine Distanzierung von der beruflichen Pflichterfüllung und eine Minimierung des Arbeitseinsatzes.“ Quelle: Reinhard Höhn* (1982) *Gründer des Harzburger Modells, heute bekannt unter Management by Delegation „ Die innere Kündigung stellt ein „zeitlich relativ stabiles Verhaltensmuster bzw. eine zeitlich andauernde Verhaltensintention dar, die mit einer ablehnenden, später auch depressiv – resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht. Sie kann auch als psychischer Zustand der zunächst bewussten Verweigerung und Distanzierung angesehen werden.“ Quelle: Vgl. Faller 1991, S. 86-91

7. „ KEINE emotionale Bindung an das Unternehmen“ AN haben innerlich gekündigt, sabotieren tw. Interessen des AG „ GERINGE emotionale Bindung an das Unternehmen“ AN verhalten sich passiv, leisten Dienst nach Vorschrift „ HOHE emotionale Bindung an das Unternehmen“ AN arbeiten sehr produktiv Gallup Studie 2006 zur Stärke der emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland Breite Arbeitsunzufriedenheit Quelle: Gallup (2006): Engagement Index 19% der AN 68% der AN 13% der AN Eine Kernaussage aus der Studie

11. z. B. die individuellen Motiv(-ationen) Ziele Bedürfnisse Frühere Erfahrungen Fähigkeiten Erwartungen Viele Variablen* beeinflussen Arbeitszufriedenheit * Auswahl

13. Theorien der Arbeitsmotivation als „klassische “ Erklärungsansätze INHALTS-THEORIEN beschreiben was und welche spezifische Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren. PROZESS-THEORIEN beschreiben wie man Arbeitsverhalten in einen Prozess umsetzen kann; warum Personen bestimmte Wege wählen um Ziele zu erreichen Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze ... McClelland: Theorie der gelernten Bedürfnisse Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie Alderfer: ERG -Theorie Maslow: Modell der Bedürfnishierarchie Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze ... „ Management by-Konzepte“ (z. B. „ Management by Objectives“) Weiner: Attributionstheorie Locke: Zielsetzungstheorie Vroom: VIE-Theorie (Valenz, Instrumentalität, Erwartung)

14. Wachstums- motive Defizit- motive Maslow´sche Bedürfnispyramide

16. „ Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg et al. Führungskraft Führungsverhalten Mitarbeiterzufriedenheit gutes Betriebsklima Kunden- nutzen Verantwortung Perspektiven Kommunikation/Information Anerkennung Arbeitsinhalte Entlohnung Arbeits-bedingungen Status Sicherheit Unternehmen Quelle: eigene Darstellung Intrinsische Motivation Extrinsische Motivation

17. Der Prozess der Motivation Erwartung Innerer Reiz Zufriedenheit Äußerer Reiz Leistung Bedürfnis Motiv Handlung Ergebnis

19. Mitarbeiter-führung Steuerung von Kontaxtfaktoren Kurzfristige Motivation bedingt erfolgreich Steuerung von individuellen Variablen Abhängig von indiv. Persönlichkeiten Komplexe Herausfordeurng Motivationstheorien sind ein (!) Ansatz Zusammenfassung

22. Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Gerald Lembke [email_address]