1. sysTelios- Klinik
für psychosomatische Gesundheitsentfaltung
69483 Wald-Michelbach/Siedelsbrunn
www.systelios.de
Milton- Erickson- Institut Heidelberg
Dr.med.Dipl.rer.pol.Gunther Schmidt
www.meihei.de mail: office@meihei.de
Gesundheitsförderliche Systeme für
Gesundheit im Beruf und für Beiträge zu
erfüllender Lebensbalance-
Das Beispiel der sysTelios-Klinik

2. Schwerpunkte dieses Beitrags:
Entstehen der Vision für sysTelios
Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen
Konzepts
Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios
zusammenwirken
„Umweltbedingungen“ in Organisationen für
Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und
Gesundheits-Wahrscheinlichkeit
Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung
von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter
unseren relevanten Kontextbedingungen

3. Jede Organisation kann verstanden werden als ein System,
welches gebildet wird für bestimmte
Zwecke/Ziele/Ergebnisse. Der Sinn der Organisation entsteht
also aus dem „Wofür“ der Organisation.
Alle Regelungsprozesse, Struktur-Gestaltung, Rollen-und
Aufgaben-Definitionen etc. sollten dann so gestaltet werden,
dass sie in bestmöglicher Weise den Zielen der Organisation
dienen.
Unser Verständnis einer Klinik-Organisation wie der der
sysTelios-Klinik ist, dass ihre „Produkte“ im Wesentlichen ja
sind, dass die Menschen (KlientInnen), mit denen man dort
kooperiert, in intensivster und nachhaltigster Weise dabei
unterstützt werden, Ihre („schlummernden“) Kompetenzen
dafür zu reaktivieren, dass sie ihre Ziele selbstwirksam
erreichen, für welche sie die Kooperation gewählt haben.

4. Eine Organisation stellt einen zentralen Kontext (Umwelt)
aller Beteiligten dar, die in ihr und mit ihr arbeiten.
Die Organisation und alle sozialen Interaktionsmuster in ihr
und von ihr mit ihren ökosystemischen
„Umgebungskontexten“(z.B. Kunden, Lieferanten,
Konkurrenten, Nachbarn etc.) wirken als „Umwelten“/ „Klima-
Bedingungen“ für die Psyche und die körperlichen Bereiche
der Beteiligten, in ihrem Erleben darauf autonom
reagierenden (autopoietischen) Individuen.
Das Erleben, Verhalten etc. der individuellen Beteiligten in ihr
und mit ihr ist aus hypnosystemischer Sicht nie nur aus den
Individuen selbst (also quasi Kontext-frei) erklärbar. Es wird
von den Individuen entwickelt und aufrechterhalten immer in
interaktioneller Wechselwirkung miteinander und mit den
Regelungsprozessen der Organisation, in der miteinander
interagiert wird.

5. Deshalb ist auch nicht allein entscheidend, ob jemand dabei
kompetent (und wofür?) „ist“ (im Sinne von feststehenden
„Eigenschaften“), denn je nachdem, wie der Kontext der
Beteiligten gestaltet und von ihnen erlebt wird, trägt dies
mehr oder weniger dazu bei, dass Beteiligte ihre
Kompetenzen überhaupt bewusst erleben, sie ihnen wirksam
zugänglich werden und es ihnen Sinn macht, sie einzusetzen.
Je nachdem, wie die „Umwelten“ gestaltet sind, wirken sie als
massive Einladungen zur Aktivierung bestimmter
Erlebnisnetzwerke bei den Beteiligten.
Um erfolgreich in einer Organisation zusammenwirken zu
können, müssen alle dafür relevanten Kompetenzen aktiviert
werden (bei den Mitgliedern der Organisation).
Damit die Beteiligten ihre Kompetenzen aktivieren können,
müssen also die „Umweltbedingungen“ so gestaltet werden,
dass sie eben zu optimaler Kompetenz-Entfaltung beitragen.

6. Wird der Kontext z.B. als inkongruent, abwertend,
ängstigend, verunsichernd, Defizit-fokussierend etc. erlebt,
trägt dies sogar oft geradezu dazu bei, dass hilfreicher,
wirksamer Kompetenz-Zugang deutlich behindert wird (siehe
auch die Ergebnisse der modernen Neurobiologie).
Unsere KlientInnen können wir bei der Re-Aktivierung ihrer
Kompetenzen am besten unterstützen, wenn wir dafür die
hilfreichsten Arten der Beziehungsgestaltung, der
Kommunikation und z.B. des wertschätzenden Umgangs mit
ihren autonomen Beiträgen anbieten.
Dafür ist es entscheidend, dass wir ihr Erleben, ihre
Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen etc. als wertvolle,
kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner
achten, beachten und nutzen (utilisieren).

7. Die Vision für das sysTelios-Modell entspringt dann aus der
Annahme, dass die Muster/Regelungs-Prozesse in einem
Organisations-System isomorph (gleichgestaltig) sein sollten
mit den Mustern/Prozessen (Ziele, Produkte), für welche man
die Organisation überhaupt aufbaut.
Die sysTelios-Organisation muss also so aufgebaut werden,
dass alle Prozesse in ihr genau den „Produkt-Zielen“ optimal
dienen, für welche wir hier antreten.
Da diese Art der Kooperation ja wieder von Menschen
geleistet wird, quasi also unsere wichtigsten „Instrumente“
unserer Angebote wir selbst sind (wir, die Menschen, die in
der sysTelios-Klinik arbeiten), müssen diese Menschen in den
sysTelios-Teams hier ebenfalls solche Kontexte (Umwelten)
erleben können, die ihnen bestmöglichen Zugang zu ihren
bewussten und schlummernden Kompetenzen ermöglichen.

8. Aus unserer Sicht kann die Organisation nur dann diesen
beschriebenen Zielen für die MitarbeiterInnen (MA) dienen,
wenn sie z.B. alle Beiträge der MA (ebenso, wie wir das im
Umgang mit den KlientInnen praktizieren),
z.B. ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen
etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger
Kooperationspartner achten, beachten und nutzen
(utilisieren).
Das erfordert z.B. eine intensive Abflachung der Hierarchie-
Prozesse, die ja sonst z.B. in Klinik-Kontexten meist sehr
starr und autoritativ gegliedert praktiziert wird.
Weiter erfordert es, dass die MA in ihren jeweiligen Team-
Strukturen viel Raum für Eigeninitiative, autonome
Gestaltung vieler Prozesse, für Selbstorganisation und auch
für Chancen zu aktiven (auch kritischen) Rückmeldungen der
Geschäftsführung gegenüber haben.

9. Ebenso ist es dafür aus unserer Sicht unerlässlich, dass
Entscheidungsprozesse so transparent als irgend möglich
gestaltet werden, mit intensivem Einbeziehen der
Perspektiven und Ideen der MA.
Da, wo die verantwortliche Geschäftsleitung (GL) es für
erforderlich hält, Entscheidungen zu setzen (als „Restriktion
für alle Beteiligten im System, die einzuhalten sind), muss
auch dies transparent plausibel gemacht werden, dabei ist die
GL quasi in einer „Bringschuld“ den MA gegenüber.
Und die MA müssen dann die Möglichkeit haben, wieder ihre
autonomen Sichtweisen, Bewertungen etc. dazu rückmelden
zu können. Auch wenn diese dann die gesetzte Restriktion
(im jeweiligen Einzelfall) vielleicht nicht verändert, müssen
sie als kompetente Beiträge und wertvolle Bedürfnisse der
MA beachtet werden.

10. „Konflikte“ (in den Teams, zwischen MA und GL) sollten z.B.
dann nicht als „Problem“ verstanden werden,
sondern benannt und behandelt werden
als wertvolle Begegnung von unterschiedlichen
Sichtweisen und Bedürfnissen, die in achtungsvoller Form
in Ich-Botschaften kommuniziert werden und
unter Berücksichtigung der jeweiligen Verantwortung im
System von den Beteiligten so verhandelt werden, dass sie
zur optimalen Synergie („kooperative Ko-Existenz bei
bleibender Unterschiedlichkeit der Perspektiven“)
beitragen.
Wenn z.B. etwas als „Fehler“ bemerkt wird, sollte dies als
wertvolle Information über gemeinsamen Lern-und
Unterstützungsbedarf der Beteiligten behandelt werden und
jeder, der den „Fehler“ kommuniziert, dafür anerkannt
werden.

11. Generell sollten viele Kommunikations-/Feedback-Rituale
installiert werden, mit denen die anerkennenswerten,
hilfreichen Beiträge aller Beteiligter würdigend in den Fokus
gerückt werden, ebenso Äußerungen von Bedürfnissen nach
Unterstützung als kompetente Beiträge zu einer Kultur
achtungsvollen, kooperativen gemeinsamen Lernens in
Solidarität und Loyalität anerkannt und honoriert werden.
„Schwächen“ gibt es aus hypnosystemischer Sicht nicht als
Zeichen von Inkompetenz, sondern als kompetente, achtsame
Wahrnehmungsprozesse, die wichtige Informationen über
achtenswerte Bedürfnisse melden und die kooperativ im
Dienste der gemeinsamen Arbeitsziele utilisiert werden.
So können kongruent auch „Symptome“ von MA (genau wie
wir das in der Kooperation mit KlientInnen tun) als
kompetente Feedbacks des klugen Organismus der
Beteiligten geachtet werden und als Gesundheitsförderliche
Lernchancen utilisiert werden.

12. Aus hypnosystemischer
und neuro-systemischer Sicht
(die Ergebnisse der modernen
Hirnforschung beachtend)‚
„gibt es“ im Erleben kein
Problem an sich.

13. Wird ein „Problem“ erlebt,
drückt dies die gerade im Moment gestalteten
Wahrnehmungsprozesse und
Konstruktionen von „Realität“
aus, die der
Beobachter tätigt,
der das „Problem“ erlebt
(bewusst und unbewusst, willkürlich und
unwillkürlich).

14. „Probleme“, ebenso „Lösungen“
sind Ausdruck selbst gemachter
Musterbildungen (Vernetzungen von
Erlebnis- Elementen,
die in selbstrückbezüglichen
Wechselwirkungen
alle aufeinander einwirken-
und so das jeweilige Muster immer wieder
stabilisieren
oder gar aufschaukeln.

15. Menschliches Erleben lässt sich beschreiben
als Prozess der
Bildung von Netzwerken
(von „Erlebnis-Elementen“, welche
die Aufmerksamkeit ausrichten)
auf den diversen Sinneskanälen
(visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch,
gustatorisch).

16. Wie Erleben autonom selbstorganisiert wird, wie ein Problem
entsteht und aufrecht erhalten wird-
ein Netzwerk- Modell von Realitätskonstruktionen
© Dr.G.Schmidt, sysTelios-Klinik Siedelsbrunn und Milton-Erickson-Institut Heidelberg,
www.systelios.de www.meihei.de
1. Erleben an sich
2.
„Soll“
„Ist“
Lösungsversuche

17. Konstruktion der antagonistischen
Erfahrungs- Pole („Problem“)
Ich- Container
Art der Beschreibung Beobachtende
Art der Beschreibung
„Instanz“
Benennung welches Ich?: Benennung
assoziiert?
Bewertung
dissoziiert? Bewertung
Erklärungen
Erklärungen
Schluss-
folgerungen
Ist Soll
Schlussfolgerungen
Selbst-Beziehung
Selbst-Beziehung
Vergleich mit
Anderen Vergleich mit Anderen
Wahrnehmung/ Bewertung
Wahrnehmung/ Bewertung eigener Empfindungen/Er-
eigener Empfindungen/ Er- wartungen an sich/Andere
wartungen an sich/ Andere
Lösungsversuche Emotionen,Submodali-
Emotionen,Submodali-
täten, Physiologie, täten, Physiologie,
Körperkoordination Körperkoordination
Lösungsförderliche Problemstabilisierende

18. Wir erzeugen zwar nicht
unser Leben selbst,
aber im Wesentlichen
unser Er- Leben.
Und dies immer
Kontext-/ Situations-
bezogen

19. „Probleme“, ebenso „Lösungen“
sind also Ausdruck selbst gemachter
Musterbildungen (Vernetzungen von
Erlebnis- Elementen, siehe unten),
die in selbstrückbezüglichen
Wechselwirkungen
alle aufeinander einwirken-
und so das jeweilige Muster immer wieder
stabilisieren
oder gar aufschaukeln.
19

20. Solche Netzwerke werden gebildet in jeder Episode, die
man im Laufe seines Lebens erlebt und die mit
emotionaler „Ladung“ einhergeht.
Sie können beschrieben werden als komplexe
„Verkoppelungen“ von Erlebnis-Elementen, z.B.:
Gedanken, Gefühle, Innere Dialoge, Innere „Filme“,
Erinnerungen, Zukunfts-Phantasien, Empfindungen,
Atmung, Körper-Koordination, Muskel-Aktivität, sonstige
physiologische Prozesse wie Hormon-Regulierung,
Blutdruck, Herzschlag, Immunsystem, Gen-Aktivitäten
(Epigenetik), Alters-, Größen-, Raum-Erleben,
Kompetenz-Erleben, Verhalten, Kommunikation, Ort,
Zeit, Beteiligte etc.

21. Diese so gebildeten Netzwerke werden auf
unbewusster Ebene im Gedächtnis (im „Erlebnis-
Repertoire“ gespeichert Episoden-Gedächtnis ::
Diese Speicherung erfolgt immer
Kontext-bezogen.
Sind einmal solche Netzwerke gebildet, reicht es
schon aus, wenn (z.B. auf unbewusster Ebene) nur
wenige Elemente eines solchen Netzwerks
wahrgenommen werden, damit das ganze Erlebnis-
Netzwerk, das damit verbunden ist, aktiviert wird und
„feuert“.

22. Hebb´sches Gesetz:
Zellen, die miteinander feuern, vernetzen
sich:
(cells that fire together wire together);
Und sind sie mal verbunden, feuern sie auch
wieder miteinander
(Kontext-bezogen).
Niemand „ist“ deshalb z.B. kompetent/
inkompetent“ an sich, die jeweiligen
Kompetenz-Netzwerke „feuern“ dann, wenn
auch die mit ihnen vernetzten Kontext-
Bedingungen „feuern“.

23. Dies lässt sich auch beschreiben als Prozess
der
Fokussierung von
Aufmerksamkeit/
Priming(Bahnung)
auf den diversen Sinneskanälen
(visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch,
gustatorisch). 23

24. Gesamtes Erlebnis-Potenzial:
„Möglichkeitsraum“
Problem-Prozess
Traum-Prozess
Gewünschter
Erlebnis- Fokus Multiplizität
Wahrnehmender Prinzip
wortwörlicher
Auf Meta- Position/ assoziiert
Wirkung
Dissoziiert/ Luzide
Potenzial- Hypothese
Aktueller Fokus:
wird als Wirklichkeit
Ziel jeweils: So viel Bahnung/Priming
erlebt
Aufmerksamkeit als
Dr.G.Schmidt
möglich auf gewünschte MEI Heidelberg
Erlebnis- Muster, dadurch
werden diese re- aktiviert

25. Je nachdem, was durch Fokussierung gerade am
meisten assoziiert wird, erleben wir uns (und
Andere und die Welt) entsprechend anders.
Wir sind also quasi
multiple Persönlichkeiten.

26. Ich 1
Ich 1
Ich 2
Ich 2 Steuer-
Steuer-
Ich
Ich
Ich 3 Ich 3
Ich X
Ich X
Ökosystemischer Kontext
Wenn wir „multiple Persönlichkeiten“ sind, begegnen wir auch Anderen nicht
immer mit dem gleichen „Ich“, sondern je nach Situation, nach Thema und
Bedürfnissen mit unterschiedlichen „Ich´s“.
Welche der vielen „Ich´s“/ welche „inneren Parlamente“ des einen Individuums
interagieren gerade mit welchen Ich´s“/ welchen „inneren Parlamenten“ des
26
anderen Individuums in welchen Kontexten, in Bezug auf welche Themen?

27. Die wirksamsten Aspekte der Muster sind
zum größten Teil unwillkürlich
(„automatisiert“) und meist auch auf
unbewusster Ebene organisiert.
Solche
unwillkürlichen/ unbewussten Muster
sind immer schneller, stärker, effektiver
als alles Bewusste/ Willentliche.

28. „Problem“ =
wertvolle Information über berechtigte,
anerkennenswerte Bedürfnisse.
In ihm drücken sich Anliegen / Sehnsüchte
und Lösungsversuche
(allerdings oft mit hohem Preis)
von „Seiten“ im System aus, die bestimmte
Einschätzungen, Perspektiven,
Glaubenshaltungen vertreten
(allerdings tun sie das oft so „laut“ und mit schmerzlichen Erleben, dass
andere Perspektiven übertönt werden).

29. Dementsprechend sollten diese
Phänomene auch
so behandelt und gewürdigt werden.
Dann geht es aber
nicht mehr um
„Wegmachen von Problemen“,
sondern
um achtungsvollen Umgang mit
Bedürfnissen und um Strategien,
wie man etwas in
konstruktiver Weise für sie tun kann.

30. Zentrales Ziel ist immer:
Optimal wirksame Kooperation zwischen
willentlichem „Ich“ und unwillkürlichen
Prozessen
(die autonom und immer schneller und
stärker wirken als alles Willentliche).

31. Unter solch komplexen Bedingungen werden
oft Muster reaktiviert, die gelernt wurden in
früheren Zeiten, in denen man sich
überfordert, ausgeliefert und gleichzeitig sehr
abhängig von Außen- Variablem erlebt hat.
Man „verwechselt“ sich quasi unbewusst
mit jemand, der man einmal war, in Zeiten
mit weniger Steuerungs- und Autonomie-
Möglichkeiten. Und im nächsten Moment
wertet man sich dafür ab.

32. Soll in Beziehungen, z.B. auch im Prozess
einer Beratung, Flow entstehen, muss auch
die Gestaltung des Kontexts
der Begegnungen berücksichtigt werden;
z.B. müssen die Beteiligten, (und auch deren
"Anteile„) akzeptiert sein in ihrem "So- Sein",
in ihren Bedürfnissen und emotionalen
Reaktionen,
was nicht heißt, dass alle Handlungsimpulse
zugelassen werden, z.B. Gewaltimpulse,
Blockaden etc.).

33. Schwerpunkte dieses Beitrags:
Entstehen der Vision für sysTelios
Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen
Konzepts
Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios
zusammenwirken
„Umweltbedingungen“ in Organisationen für
Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und
Gesundheits-Wahrscheinlichkeit
Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung
von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter
unseren relevanten Kontextbedingungen

34. „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken
(immer für die von den KlientInnen als zieldienlich definierten
Entwicklungsziele) z.B.:
Wertschätzendes „Abholen“ (Pacing) im aktuellen Erleben.
Kontinuierliches, konsequentes Begleiten auf „gleicher
Augenhöhe“ als Kooperationspartner, letztlich mit den
KlientInnen als „Vorgesetzten“ für ihre Ziele.
Kontextbezogene Übersetzung aller „Probleme“/ Symptome
etc. als Ausdruck unwillkürlicher/bisher unbewusster
Feedback-Kompetenz wofür?
Für anerkennenswerte Bedürfnisse mit systematischer,
kompetenter Beachtung somatischer Marker als Ausdruck
intuitiven Gesamtwissens.
Haltung des „kompetenten Nicht-Wissens“ mit „Realitäten-
Kellner-Angeboten“

35. Utilisation aller Prozesse in der Kooperation dafür
Übersetzung als „Lösungsversuche“ für Bedürfnisse in der
Begegnung
Aufbau sicherer, mit
Überblick, Steuer-Kompetenz und Wahlfreiheit
einhergehender Meta-Positionen mit
optimalen Synergie-Möglichkeiten diverser innerer „Teil-Ichs“
Kohärenz-Erleben, Selbstwirksamkeit,
bezogene Individuation mit dafür zieldienlichen
Kommunikationsstrategien
Meta-Balance-Kompetenz

36. Schwerpunkte dieses Beitrags:
Entstehen der Vision für sysTelios
Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen
Konzepts
Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios
zusammenwirken
„Umweltbedingungen“ in Organisationen für
Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und
Gesundheits-Wahrscheinlichkeit
Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung
von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter
unseren relevanten Kontextbedingungen

37. Je nachdem, mit welcher „emotionalen Färbung“
Erlebnis-Muster bei ihrer früheren Auslösung
verknüpft waren, wird dadurch das gesamte Denken
und die gesamte Wahrnehmung auch verändert.
Unsicherheit, mangelnde Orientierung, mangelnde
Information, Konfusion z.B. sind immer eher mit
Angst und/oder mit Wut assoziiert (Amygdala-
Aktivität).
Angst und Wut aber verengen die Denkprozesse. Es
geht dann nur noch um Flucht oder Kampf,
„entweder- oder, ganz oder gar nicht…“ etc.

38. Angst und Wut mobilisieren im Körper (bis
hin zur Hormonausschüttung, Änderung des
Immunsystems etc.) alle Prozesse so, dass
man Impuls- gesteuerter, starrer und
eingeengter re- agiert.
Herrschen Angst und Wut vor, macht das
Menschen schlicht dümmer.
(obwohl sie grundsätzlich über viel mehr
Intelligenz und Kompetenzen generell
verfügen könnten!!!)

39. Optimalen Zugang zu Kompetenzen finden
Menschen weder, wenn sie unter-, noch wenn sie
überfordert werden.
Letztlich geht es immer darum, die für
a) die jeweiligen einzigartigen Menschen
b) deren Zusammenspiel in wirksamer, zieldienlicher
Kooperation
optimalen Balance- Prozesse zwischen Bewahren
von Bewährtem
und Neuem, Veränderndem
in sich ständig verändernden Kontexten
aufzubauen.
39

40. Komponenten von „Leistung“ und ihre Interdependenz
Leistungsfähigkeit/ Können
(Fähigkeiten, Wissen, Erfahrungen)
erlebte potenzielle
Leistungsbereitschaft/ Wollen
Leistungsmöglichkeiten
(Motivation, Antrieb, Lust,
„Dürfen“
Interesse, Bereitschaft, sich zu
(Gestaltungsspielraum,
Engagieren auch mit intensivem
Kompetenzrahmen)
Einsatz, Sinn- Erleben)
Vernetzung mit
Dr.G.Schmidt „Umwelten“
MEI Heidelberg

41. Yerkes- Dodson- Gesetz
Verhaltens-
Effektivität
hoch
niedrig
Aktivierung/
mittel hoch
Anspannung
Dr.G.Schmidt
MEI Heidelberg

42. Balance zwischen Anforderung und Kompetenz als Basis für „Flow“
Angst, Überforderung,
Erschöpfung, Überanspannung,
Erlebte Depression, Verzweiflung, Sucht-
Tendenzen als Flucht, Vermeiden
Anforderung
Langeweile, Leeregefühl,
Aggression, Entlastungsdepression,
Lustlosigkeit, Sucht- Tendenzen
Erlebte
Kompetenz
Dr.G.Schmidt
MEI Heidelberg

43. Wichtige Grund-Bedürfnisse von Menschen
in Beziehungs-Systemen für optimale
Kontextgestaltung:
• Zugehörigkeit/ Sicherheit in der Beziehung
• Orientierung, Transparenz, Sich einbezogen
fühlen können
• Rollen- und Aufgaben- Klarheit
• Wertschätzung der speziellen eigenen Beiträge
und gleichzeitig Erleben von Verbundenheit
mit wichtigen Anderen

44. • Handlungsmöglichkeiten/
Selbstwirksamkeit/ Sinn-Erleben
• Autonome Wahlmöglichkeit und
Selbstdefinition der eigenen Realität
• Wohltuend Gefordert- werden, mit klaren,
Richtung weisenden Zielvereinbarungen

45. Ergänzend weist z.B. das SCARF-Modell
(D.Rock) darauf hin:
Für Menschen sind für Motivation, Sinn-Erfüllung,
Leistungsförderliches Klima nach Ergebnissen der
Hirnforschung offensichtlich zentral wichtige
Kontextbedingungen z.B.:
Status
Certainty
Autonomy
Relatedness
Fairness

46. Ob Menschen diese Grundbedürfnisse gewährleistet
erleben, hängt davon ab, wie sie den Kontext wahrnehmen,
in dem sie sich bewegen.
Für Führung heißt das:
Menschen in Führungsverantwortung sind
besonders wichtig als „Agenten“, „Verkörperte
Modelle“, Projektionsflächen von hilfreichem
Priming/ Aufmerksamkeits-Fokussierung, z.B.
in ihren Teams.
Sie sind, ob sie wollen oder nicht,
„Orchesterleiter“ und „Kontext-
Architekten“.

47. Kontext-Architekten können aktiv
beitragen zu Kontexten von:
Wertschätzung
Fokussierung auf Erfolgsmuster
Kompetenz-Fokussierung
Zielgestaltung mit optimaler
Selbstwirksamkeit der Beteiligten
Ermutigung, Neugier, Forscher- Freude

48. Förderung von Lernbereitschaft durch
achtungsvolle Rückmeldung von
„Fehlern“ und Belohnung von
Experimentier-Freude
aktivierender Herausforderung
Imaginationsfähige Kommunikation,
Zielentwicklung
Konsequente Ich-Botschaften und
Bedürfnis-Fokussierende Feedback-
Kultur

49. Menschen, die gemeinsam Verantwortung für
bestimmte Aufgaben tragen, werden als Team
betrachtet. Hierbei muss es sich nicht in erster Linie
um "Face to face -Beziehungen" handeln. ( es
können also auch virtuelle Teams sein).
Als Teams bezeichnen wir also Systeme, in denen
Persönlichkeiten
nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen
zusammenwirken, um zielorientierte Leistung zu
erbringen und die sich und ihre Kooperation dabei
ständig weiterentwickeln, um ihre Zielwirksamkeit
auch in Zukunft zu gewährleisten.

50. Teams = Systeme, in denen Persönlichkeiten
nach gemeinsamen Regeln und
Rollenverteilungen zusammenwirken und
gemeinsam Verantwortung für bestimmte
Aufgaben tragen,
um zielorientierte Leistung zu erbringen und
die sich und ihre Kooperation dabei ständig
weiterentwickeln,
um ihre Zielwirksamkeit auch in Zukunft zu
gewährleisten.

51. Zu diesem Zusammenwirken gehören
* die interaktionellen Wechselwirkungen zwischen
den beteiligten Persönlichkeiten,
* deren Verbindungen mit relevanten
Situationsbedingungen, in denen diese
Interaktionen stattfinden (Kontext),
* aber auch die emotionalen und kognitiven
internalen Prozesse dieser Persönlichkeiten, die mit
diesem Zusammenwirken verbunden (assoziiert)
sind.

52. Formale Rollen, Beziehungen und Aufgaben
zu betrachten, ist oft notwendig, jedoch nicht
hinreichend.
Die Persönlichkeiten der beteiligten
Menschen sind neben Aufgaben, Funktionen und
Qualifikationen sinnvoll zu berücksichtigen .
Unmittelbarer Zweck von Teamprozessen ist es, die
angestrebte Leistung der Einzelnen im Team und
des Teams als ganzes im Rahmen der Organisation
zu erbringen.

53. Die Kraft für optimale Kooperation
und der Sinn
und die Motivation
kommt aus dem
Fokus auf die Ziele
(und ob die als akzeptabel bewertet werden)

54. Zentrale Aufgabe: Zieldienliche Systeme
aufbauen (interaktionell/ internal)
Von: „Wie ist das System organisiert?“ zu
„Für welche/ wessen Ziele sollte
das System wie aufgebaut/
organisiert werden?“
Und dann aber auch:
„Und welcher Umgang mit dem bisherigen
System (z.B. Utilisation/ Pacing, Muster-
Unterbrechung, Wertschätzung des
Bisherigen/ Loyalitätswürdigung etc.) wäre54
dafür zieldienlich?

55. Optimierung der internalen Prozesse
der Beteiligten / Submodalitäten/
Relevante Beteiligte
Kooperation der „Optimal- Ich´s“
Regelungen für Unterschiedlichkeit/ Entscheidungs-Regeln/
Konflikt-Management Hierarchie-Regeln
Interaktionen Führungspersonen/ Zielentwicklungs- Prozesse/
„Geführte“ (auch „Führung von unten“ Strategie-Entwicklung/
Ziel- Kommunikation
Grenzbildungen, Nahtstellen- Ziel- Prozesse
Koordination nach außen (diverse Entwicklung der Schritte
eines Systems
Stakeholder) zum Ziel
„Wofür?“
Informelle Begegnungs-
„Rituale“ Wie und über was darf/ soll
kommuniziert werden
Wertschätzungs-, Förderungs-,
Motivations- „Rituale“/Sinn-
Rollen-/ Aufgaben- Definition/
Stiftung
Grenzbildung innnen
Absprache/ Bilanz-Feedback-
Nahtstellen- Koordination
Regelungen 55
„Fehler“ als Lernchancen“

56. Schwerpunkte dieses Beitrags:
Entstehen der Vision für sysTelios
Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen
Konzepts
Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios
zusammenwirken
„Umweltbedingungen“ in Organisationen für
Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und
Gesundheits-Wahrscheinlichkeit
Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung
von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter
unseren relevanten Kontextbedingungen

57. * Die Geschäftsführung muss kontinuierlich ganz
transparent in Ich-Botschaften alle relevanten
Informationen an alle MitarbeiterInnen geben.
Öffentliche Kommunikationsrunden dafür.
Dabei muss von ihr sehr verständlich definiert werden,
welche Fragen/Themen/Entscheidungen verhandelbar und
welche als „Restriktionen“ zu behandeln sind.
* Aufbau moderierender Meta-und Moderatoren-
Positionen aus dem Team dafür, die ermöglichen, auch
die eigenen Prozesse aus einer Überblicks- Perspektive
zu betrachten.
immer wieder: „Wofür machen wir
das gerade? Mit welcher Wirkung? Zieldienlich?
Reduktion der Komplexität.

58. * Alle Beiträge immer in Ich-Botschaften
* Wertschätzungs-Rituale für bisherige Abläufe und
deren Sinnhaftigkeit (ergibt wieder mehr Selbstachtung
und mehr Erleben eigenen Kompetenz, was wieder
mehr Kraft und Zuversicht geben kann).
* Koordinierungs-/“Reorientierungs-Team (aus allen
Fachgruppen) mit Transparenz dabei für alle Mitarbeiter
* Weitgehende Selbstorganisation in den „Klein-Teams“
(ohne hierarchische Unterschiede, bei
Berücksichtigung von Außenanforderungen durch
andere stakeholder, z.B. Gesetzgeber)
* Rollen-Sicherheit durch transparente kontinuierliche
Feedback-Schleifen nach Erst-Definition.
* Zugehörigkeits- Sicherheit.

59. •* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings.
*Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen.
* Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführung
bei Konflikten.
* Mitarbeiter-Gespräche immer nur in Ich-Botschaften z.B. „in
meiner Rolle als GF brauche ich das von Dir, und zwar dafür,
welche Unterstützung kannst Du dabei gebrauchen, was kann
ich/können wir Dir anbieten? Wenn es so läuft, kann X erfolgen,
falls nicht, werde ich Y machen in meiner Rolle. Wie siehst Du
das? Was ist Deine Entscheidung dabei? Kontinuierliche
unterstützende Feedback-Gespräche.
* Bei „Schwierigkeiten“ mit KlientInnen Unterstützung durch
andere Team-Mitglieder für gemeinsame Meta-Gespräche.
* Nutzung unserer Interventionsmethoden für das Team (z.B.
Embodiment, Musiktherapie, Bogenschießen, Achtsamkeit,
Selbsthypnose etc.)
* Austausch mit Angehörigen, Gemeinde etc.

60. •*Sicherheit dahingehend, dass man beim Verändern auch „Fehler“
machen darf, „Irrtümer“ als Lernchance erlaubt und achtenswert
sind.(Sog. „Fehler“ bewertet als wertvolle Informationen darüber,
dass für gewünschte Ergebnisse noch weitere oder andere
Aspekte berücksichtigt werden sollten).
* Wertschätzung/Anerkennung von Kommunikation von
„Schwierigkeiten“ und „Fehlern“ als verantwortungsbewusste
Beiträge für Lernchancen für alle und als Kompetenz dafür, zu
melden, dass man Unterstützung braucht Unterstützungs
-Rituale
* Die Perspektive, dass man es noch so „gut“ machen kann und
dennoch das Ergebnis nicht voraus wissen und die Entwicklung
nicht ganz kontrollieren kann. Ermutigung und Unterstützung
dabei.
* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings.
*Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen.
* Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführung
bei Konflikten.

61. www.systelios.de
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