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Zurück in die
Zukunft
Warum sich soziale Organisationen auf
ihre Wurzeln berufen müssen, um
lebensfähig zu bleiben
20.05.2019, Hendrik Epe
Soziale
Organisationen
sind New Work
Vorreiter – wenn
es gelingt, wieder
zurück zu den
Wurzeln
zu kommen!
Unser Weg
Wie funktionieren „klassische“ Organisationen?
Warum und Wozu
brauchen wir neue Organisationsformen?
Wie funktionieren
„New Work Organisationen?
Warum sind soziale Organisationen
perfekte New Work Organisationen?
Organisationsform 1
Die Organisation als Rudel
Funktionslogiken
• Impulsiv
• Arbeitsteilung
• Top-Down-Autorität
Organisationsform 2
Die konformistische Organisation
Funktionslogiken
• Wiederholbare Prozesse
• Stabiles Organigramm
• Top-Down-Autorität
Organisationsform 3
Die leistungsorientierte Organisation
Funktionslogiken
• Innovation ist lebenswichtig
• Verlässliche Prozesse
• Leistung bedeutet Aufstieg
• Klares Organigramm
Organisationsform 4
Die pluralistische Organisation
Funktionslogiken
• Empowerment
• Wertorientierte Kultur
• Integration verschiedener
Interessengruppen
Organisationsform 5
Die “New Work Organisation”
Warum und
wozu brauchen
wir eigentlich
neue
Organisations-
formen?
Der KOF Globalisierungsindex misst die wirtschaftliche, soziale und politische Dimension
der Globalisierung.
Megatrends
https://blog.dgnb.de/megatrend-nachhaltige-entwicklung/
Volatilität
Unsicherheit
Komplexität
Ambiguität
Die Welt hat sich verändert!
Wir leben in einer VUKA-Welt
Beobachtung Konsequenzen für soziale Organisationen
Volatilität Zunehmend hohe
Veränderungs-
geschwindigkeit
Druck, sich den permanenten Veränderungen
permanent neu zu stellen  Wandel als
Normalität verstehen
Unsicher-
heit
Disruption und
mangelnde
Vorhersehbarkeit
Hierarchische Führung kommt an die Grenze,
lineares Planungs- und Steuerungsverständnis
funktioniert nicht mehr, Neue
Geschäftsmodelle  Gestalten
Komplex-
ität
Mehrere, miteinander
verbundene
Entscheidungsvariablen
Reaktion auf äußere Komplexität: innere
Komplexität erhöhen!  Selbstorganisation
steigern
Ambigu-
ität
Was sind die wirklich
wichtigen Informationen?
Unmöglichkeit, relevante Informationen zu
filtern und eindeutige Entscheidungen zu
treffen  Experimente ermöglichen
Und was heißt
das jetzt für Ihre
Organisation?
• Demografischer Wandel
• Fachkräftemangel
• Privatisierung/Ökonomisierung
• Neue (auch digitale) Konkurrenz
• Wirkungsmessung
• Bürokratisierung
• Versorgungsengpässe
in ländlichen Regionen
• Kaum sektorenübergreifende
Zusammenarbeit
Auswirkungen auf und spezifische
Herausforderungen von
sozialen Organisationen
„Psychische Erkrankungen sind v. a. in der
Branche Gesundheits- und Sozialwesen zu
verzeichnen. Der Anteil der Arbeitsunfähigkeitsfälle
war hier mit 15,5 Arbeitsunfähigkeitsfällen je
100 AOK-Mitgliedern fast dreimal
so hoch wie in der Land- und
Forstwirtschaft (5,6 AU-Fälle
je 100 AOK-Mitglieder).“
(Meyer et. al, Fehlzeiten-Report 2018, Springer, 332)
(Meyer et. al, Fehlzeiten-Report 2018, Springer, 372)
Warum und Wozu müssen sich soziale
Organisationen in Zeiten der digitalen
Transformation wandeln?
• Volatilität und Komplexität erfordern Agilität
als Anpassungsfähigkeit (Wandlung wird zum
Alltag)
• Unsicherheit und Ambiguität erfordern
Innovationsfähigkeit
• Menschlichkeit im Fokus (Attraktiv)
Organisationsform 5
Die “New Work Organisation”
Wie gelingt die Gestaltung von
„New Work Organisationen“?
Betrachtung der Organisation als lebendiges
System
Selbst-
organisation
Ganzheitlich-
keit
Organisationaler
Sinn
Selbstorganisation – Warum?
Umgang mit Komplexität und Dynamik
ist nur selbstorganisiert möglich!
Selbstorganisation – Wie?
Klare Strukturen und
Koordinationsmechanismen!
Überdenken fast aller grundlegenden Managementpraktiken
- Flexible Rollen anstatt feste Ämter
- Agile Teams anstatt formale Hierarchien
- Budgetverantwortung
- Gemeinsame Personaleinstellung, - entwicklung, -kündigung
- Prinzipien anstatt Regeln
- Transparente Vergütung, keine individuellen Boni
- Leistungsbeurteilung, Anreizstruktur
- Natürliche, auf Kompetenz basierende Hierarchien
- Konfliktbearbeitung anstatt
- Experimente anstatt Wasserfall-Projekte
- ...
Selbstorganisation – Wie?
Beispiel Entscheidungsfindung in
Selbstorganisation:
Mehrheitsentscheidung („Demokratie“)
KonsenT (Entscheidung nach dem
geringsten Widerstand)
Konsultativer Einzelentscheid (individuelle
Entscheidung nach Rücksprache mit den
Menschen, die sich in den relevanten Bereichen
auskennen)
Ganzheitlich-
keit – Warum?
Trennung zwischen beruflichem
und privatem Selbst aufheben!
Emotionen, Intuition, Spiritualität zulassen!
Strategisches, auf den eigenen Vorteil
bedachtes Vorgehen begrenzen!
Das eigene Ego aus dem Zentrum nehmen!
Fehlende Offenheit, Intransparenz,
Intrigen
Dadurch gehen Möglichkeiten
der Gestaltung der Organisation in Zeiten
des Wandels verloren!
Ganzheitlichkeit – Wie?
Bestehende Praktiken erneuern und neue
Praktiken einführen:
- Schaffen von Experimentierräumen für „New Work“
- Raumgestaltung, Räume zur Reflexion (Meditationsräume)
- Neueinstellung, Onboarding
- „Clear the air“ Meetings
- Beurteilungen
- Meetings
- Kommunikation, Zusammenarbeit, Reflexion
- Fehlerkultur (Experimente statt Projekte)
Ganzheitlichkeit – Wie?
Bspw. Meetings:
- Beginn mit 2 – 5 Minuten-Meditation
- StandUp: Was steht bei wem an?
- Unterbrechung bei Abdriften der Diskussion in Ego-Fokus (eigene Rolle
dafür festlegen)
- Der Elch auf dem Tisch  Tabus ansprechen!
Insgesamt:
- Grundregeln zur Zusammenarbeit und Kommunikation schaffen
- Bspw. feste Meditationszeiten
- Coachings
Organisationaler Sinn – Warum?
Was wäre, wenn wir nicht länger versuchen
würden, die Zukunft zu erzwingen?
(Laloux, 2017, 111)
Wir können die VUKA-Zukunft nicht
vorhersagen!
Organisationaler Sinn – Wie?
Vom “Vorhersagen-und-Kontrollieren“ zum
„Spüren-und-Antworten“:
- Organisationaler Sinn beantwortet auf allen Ebenen
die Frage nach dem „Wozu“ und ist damit mehr als
eine „sinnvolle Aufgabe“  Bspw. Patienten helfen!
- kollektiven Austausch zwischen allen Beschäftigten
sicherstellen (Barcamps, World Café...)
- wirtschaftliche, gesellschaftliche, wissenschaftliche
oder kulturelle Wertschöpfung benennen können
(bspw. durch Gemeinwohlbilanz)
Organisationaler Sinn – Wie?
Bspw. „Strategieentwicklung“:
- Nicht orientiert an einem „5-Jahres-Plan“
- Agile Strategieentwicklung fokussiert in kurzen
Schritten anhand von Strategiefeldern auf die
Frage: „Was wird gerade wirklich gebraucht?“
- „Effectuation-Logik“ (Welche Mittel haben wir zur
Verfügung?)
Was will entstehen?
Warum sind soziale Organisationen
„New Work Vorreiter“?
Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und
Sinn:
„Soziale Arbeit fördert (...) die Stärkung der
Autonomie und Selbstbestimmung von Menschen.“
(Deutschsprachige Definition Sozialer Arbeit ,
https://www.dbsh.de/fileadmin/redaktionell/bilder/Profession/20161114_Dt_Def_Sozialer_Arbeit_FBTS_
DBSH_01.pdf)
Warum sind soziale Organisationen
„New Work Vorreiter“?
Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und
Sinn:
Fachlichkeit sozialer Arbeit:
- Selbstorganisation in der Arbeit mit der Klientel
- Ganzheitliches, systemisches, bio-psycho-soziales
Menschenbild
- Empowerment den Klient*innen gegenüber
- Kommunikation, Austausch...
Warum sind soziale Organisationen
„New Work Vorreiter“?
Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und
Sinn:
"Geburtsstunde der organisierten Diakonie ist das
Revolutionsjahr 1848. Eine Zeit, in der Armut und
soziale Not infolge von wachsender Bevölkerung,
beginnender Industrialisierung, Landflucht und
gescheiterter Reform rasant zunahmen.“
(https://www.diakonie.de/diakonie-geschichte-kompakt/)
Warum sind soziale Organisationen
„New Work Vorreiter“?
Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und
Sinn:
"Jede Arbeit soll zuerst mit dem Herzen, dann mit
den Händen oder mit der Zunge geschehen." (Johann
Hinrich Wichern)
Warum sind soziale Organisationen
„New Work Vorreiter“?
Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und
Sinn:
"Wichern wollte, dass "alles von allen und jeder von
jedem beaufsichtigt wird", wie er in seinem 5.
Jahresbericht im Jahr 1839 schreibt. “
(https://www.diakonie.de/diakonie-geschichte-kompakt/)
Was Sie nächstes
Jahr noch wissen
sollten!
Wir müssen
(wieder)
Selbstorganisation
zulassen!
Wir müssen uns
(wieder) auf den
organisationalen
Sinn und die
Herkunft berufen!
Wir müssen
(wieder)
Selbstorganisation
zulassen!
Wir müssen
(wieder)
Selbstorganisation
zulassen!
Wir müssen
(wieder) die
Menschen
ganzheitlich in den
Mittelpunkt
stellen!
Wir müssen uns
(wieder) auf den
organisationalen
Sinn und die
Herkunft berufen!
Twitter: @hendrikepe | Mail: he@ideequadrat.org | Tel.: +49 151 1589 6363
www.ideequadrat.org
Quellen
• Bergmann, F. (2004): Neue Arbeit, Neue Kultur. Arbor,
Freiamt.
• Laloux, F. (2017): Reinventing Organisations visuell. Ein
illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der
Zusammenarbeit. Vahlen, München.
• Scharmer, O. (2018): The Essentials of Theory U: Core
Principles and Applications. Berrett-Koehler Publishers.
• Väth, M. (2017): Nebelbegriff "New Work": Das
bedeutet das neue Arbeiten wirklich. Download:
https://www.huffingtonpost.de/markus-vaeth/new-
work-raus-aus-dem-neb_b_16866524.html
• Was tun, wenn keiner mehr das Sagen hat? Zeitonline:
https://www.zeit.de/2018/45/kondomhersteller-
einhorn-firma-fuehrungsstil-abschaffung-chefs-
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Zurück in die Zukunft! New Work in Sozialen Organisationen

  • 1. Zurück in die Zukunft Warum sich soziale Organisationen auf ihre Wurzeln berufen müssen, um lebensfähig zu bleiben 20.05.2019, Hendrik Epe
  • 2. Soziale Organisationen sind New Work Vorreiter – wenn es gelingt, wieder zurück zu den Wurzeln zu kommen!
  • 3. Unser Weg Wie funktionieren „klassische“ Organisationen? Warum und Wozu brauchen wir neue Organisationsformen? Wie funktionieren „New Work Organisationen? Warum sind soziale Organisationen perfekte New Work Organisationen?
  • 7. Funktionslogiken • Wiederholbare Prozesse • Stabiles Organigramm • Top-Down-Autorität
  • 9. Funktionslogiken • Innovation ist lebenswichtig • Verlässliche Prozesse • Leistung bedeutet Aufstieg • Klares Organigramm
  • 10.
  • 12. Funktionslogiken • Empowerment • Wertorientierte Kultur • Integration verschiedener Interessengruppen
  • 13. Organisationsform 5 Die “New Work Organisation”
  • 14. Warum und wozu brauchen wir eigentlich neue Organisations- formen?
  • 15.
  • 16.
  • 17. Der KOF Globalisierungsindex misst die wirtschaftliche, soziale und politische Dimension der Globalisierung.
  • 18.
  • 19.
  • 20.
  • 23. Wir leben in einer VUKA-Welt Beobachtung Konsequenzen für soziale Organisationen Volatilität Zunehmend hohe Veränderungs- geschwindigkeit Druck, sich den permanenten Veränderungen permanent neu zu stellen  Wandel als Normalität verstehen Unsicher- heit Disruption und mangelnde Vorhersehbarkeit Hierarchische Führung kommt an die Grenze, lineares Planungs- und Steuerungsverständnis funktioniert nicht mehr, Neue Geschäftsmodelle  Gestalten Komplex- ität Mehrere, miteinander verbundene Entscheidungsvariablen Reaktion auf äußere Komplexität: innere Komplexität erhöhen!  Selbstorganisation steigern Ambigu- ität Was sind die wirklich wichtigen Informationen? Unmöglichkeit, relevante Informationen zu filtern und eindeutige Entscheidungen zu treffen  Experimente ermöglichen
  • 24. Und was heißt das jetzt für Ihre Organisation?
  • 25. • Demografischer Wandel • Fachkräftemangel • Privatisierung/Ökonomisierung • Neue (auch digitale) Konkurrenz • Wirkungsmessung • Bürokratisierung • Versorgungsengpässe in ländlichen Regionen • Kaum sektorenübergreifende Zusammenarbeit Auswirkungen auf und spezifische Herausforderungen von sozialen Organisationen
  • 26. „Psychische Erkrankungen sind v. a. in der Branche Gesundheits- und Sozialwesen zu verzeichnen. Der Anteil der Arbeitsunfähigkeitsfälle war hier mit 15,5 Arbeitsunfähigkeitsfällen je 100 AOK-Mitgliedern fast dreimal so hoch wie in der Land- und Forstwirtschaft (5,6 AU-Fälle je 100 AOK-Mitglieder).“ (Meyer et. al, Fehlzeiten-Report 2018, Springer, 332)
  • 27. (Meyer et. al, Fehlzeiten-Report 2018, Springer, 372)
  • 28.
  • 29. Warum und Wozu müssen sich soziale Organisationen in Zeiten der digitalen Transformation wandeln? • Volatilität und Komplexität erfordern Agilität als Anpassungsfähigkeit (Wandlung wird zum Alltag) • Unsicherheit und Ambiguität erfordern Innovationsfähigkeit • Menschlichkeit im Fokus (Attraktiv)
  • 30.
  • 31.
  • 32.
  • 33.
  • 34.
  • 35. Organisationsform 5 Die “New Work Organisation”
  • 36. Wie gelingt die Gestaltung von „New Work Organisationen“? Betrachtung der Organisation als lebendiges System Selbst- organisation Ganzheitlich- keit Organisationaler Sinn
  • 37. Selbstorganisation – Warum? Umgang mit Komplexität und Dynamik ist nur selbstorganisiert möglich!
  • 38. Selbstorganisation – Wie? Klare Strukturen und Koordinationsmechanismen! Überdenken fast aller grundlegenden Managementpraktiken - Flexible Rollen anstatt feste Ämter - Agile Teams anstatt formale Hierarchien - Budgetverantwortung - Gemeinsame Personaleinstellung, - entwicklung, -kündigung - Prinzipien anstatt Regeln - Transparente Vergütung, keine individuellen Boni - Leistungsbeurteilung, Anreizstruktur - Natürliche, auf Kompetenz basierende Hierarchien - Konfliktbearbeitung anstatt - Experimente anstatt Wasserfall-Projekte - ...
  • 39. Selbstorganisation – Wie? Beispiel Entscheidungsfindung in Selbstorganisation: Mehrheitsentscheidung („Demokratie“) KonsenT (Entscheidung nach dem geringsten Widerstand) Konsultativer Einzelentscheid (individuelle Entscheidung nach Rücksprache mit den Menschen, die sich in den relevanten Bereichen auskennen)
  • 40. Ganzheitlich- keit – Warum? Trennung zwischen beruflichem und privatem Selbst aufheben! Emotionen, Intuition, Spiritualität zulassen! Strategisches, auf den eigenen Vorteil bedachtes Vorgehen begrenzen! Das eigene Ego aus dem Zentrum nehmen! Fehlende Offenheit, Intransparenz, Intrigen Dadurch gehen Möglichkeiten der Gestaltung der Organisation in Zeiten des Wandels verloren!
  • 41. Ganzheitlichkeit – Wie? Bestehende Praktiken erneuern und neue Praktiken einführen: - Schaffen von Experimentierräumen für „New Work“ - Raumgestaltung, Räume zur Reflexion (Meditationsräume) - Neueinstellung, Onboarding - „Clear the air“ Meetings - Beurteilungen - Meetings - Kommunikation, Zusammenarbeit, Reflexion - Fehlerkultur (Experimente statt Projekte)
  • 42. Ganzheitlichkeit – Wie? Bspw. Meetings: - Beginn mit 2 – 5 Minuten-Meditation - StandUp: Was steht bei wem an? - Unterbrechung bei Abdriften der Diskussion in Ego-Fokus (eigene Rolle dafür festlegen) - Der Elch auf dem Tisch  Tabus ansprechen! Insgesamt: - Grundregeln zur Zusammenarbeit und Kommunikation schaffen - Bspw. feste Meditationszeiten - Coachings
  • 43. Organisationaler Sinn – Warum? Was wäre, wenn wir nicht länger versuchen würden, die Zukunft zu erzwingen? (Laloux, 2017, 111) Wir können die VUKA-Zukunft nicht vorhersagen!
  • 44. Organisationaler Sinn – Wie? Vom “Vorhersagen-und-Kontrollieren“ zum „Spüren-und-Antworten“: - Organisationaler Sinn beantwortet auf allen Ebenen die Frage nach dem „Wozu“ und ist damit mehr als eine „sinnvolle Aufgabe“  Bspw. Patienten helfen! - kollektiven Austausch zwischen allen Beschäftigten sicherstellen (Barcamps, World Café...) - wirtschaftliche, gesellschaftliche, wissenschaftliche oder kulturelle Wertschöpfung benennen können (bspw. durch Gemeinwohlbilanz)
  • 45. Organisationaler Sinn – Wie? Bspw. „Strategieentwicklung“: - Nicht orientiert an einem „5-Jahres-Plan“ - Agile Strategieentwicklung fokussiert in kurzen Schritten anhand von Strategiefeldern auf die Frage: „Was wird gerade wirklich gebraucht?“ - „Effectuation-Logik“ (Welche Mittel haben wir zur Verfügung?) Was will entstehen?
  • 46. Warum sind soziale Organisationen „New Work Vorreiter“? Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und Sinn: „Soziale Arbeit fördert (...) die Stärkung der Autonomie und Selbstbestimmung von Menschen.“ (Deutschsprachige Definition Sozialer Arbeit , https://www.dbsh.de/fileadmin/redaktionell/bilder/Profession/20161114_Dt_Def_Sozialer_Arbeit_FBTS_ DBSH_01.pdf)
  • 47. Warum sind soziale Organisationen „New Work Vorreiter“? Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und Sinn: Fachlichkeit sozialer Arbeit: - Selbstorganisation in der Arbeit mit der Klientel - Ganzheitliches, systemisches, bio-psycho-soziales Menschenbild - Empowerment den Klient*innen gegenüber - Kommunikation, Austausch...
  • 48. Warum sind soziale Organisationen „New Work Vorreiter“? Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und Sinn: "Geburtsstunde der organisierten Diakonie ist das Revolutionsjahr 1848. Eine Zeit, in der Armut und soziale Not infolge von wachsender Bevölkerung, beginnender Industrialisierung, Landflucht und gescheiterter Reform rasant zunahmen.“ (https://www.diakonie.de/diakonie-geschichte-kompakt/)
  • 49. Warum sind soziale Organisationen „New Work Vorreiter“? Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und Sinn: "Jede Arbeit soll zuerst mit dem Herzen, dann mit den Händen oder mit der Zunge geschehen." (Johann Hinrich Wichern)
  • 50. Warum sind soziale Organisationen „New Work Vorreiter“? Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und Sinn: "Wichern wollte, dass "alles von allen und jeder von jedem beaufsichtigt wird", wie er in seinem 5. Jahresbericht im Jahr 1839 schreibt. “ (https://www.diakonie.de/diakonie-geschichte-kompakt/)
  • 51. Was Sie nächstes Jahr noch wissen sollten!
  • 53. Wir müssen uns (wieder) auf den organisationalen Sinn und die Herkunft berufen! Wir müssen (wieder) Selbstorganisation zulassen!
  • 54. Wir müssen (wieder) Selbstorganisation zulassen! Wir müssen (wieder) die Menschen ganzheitlich in den Mittelpunkt stellen! Wir müssen uns (wieder) auf den organisationalen Sinn und die Herkunft berufen!
  • 55. Twitter: @hendrikepe | Mail: he@ideequadrat.org | Tel.: +49 151 1589 6363 www.ideequadrat.org
  • 56. Quellen • Bergmann, F. (2004): Neue Arbeit, Neue Kultur. Arbor, Freiamt. • Laloux, F. (2017): Reinventing Organisations visuell. Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. Vahlen, München. • Scharmer, O. (2018): The Essentials of Theory U: Core Principles and Applications. Berrett-Koehler Publishers. • Väth, M. (2017): Nebelbegriff "New Work": Das bedeutet das neue Arbeiten wirklich. Download: https://www.huffingtonpost.de/markus-vaeth/new- work-raus-aus-dem-neb_b_16866524.html • Was tun, wenn keiner mehr das Sagen hat? Zeitonline: https://www.zeit.de/2018/45/kondomhersteller- einhorn-firma-fuehrungsstil-abschaffung-chefs- arbeitsklima

Hinweis der Redaktion

  1. Zusätzlich zu den Digitalen Technologien, die die digitale Transformation befeuern, kommen aber noch mehr Megatrends. Insbesondere lassen sich hier Globalisierungsentwicklungen nennen, aber auch die Sharing Ecoomy als Teil der Neo-Ökologie oder auch ein Female Shft in der Art, wie Organisationen geführt werden und Entscheidungen getroffen werden. Die Megatrends kristallisieren sich in veränderten Arbeitsbedingungen, auch in Organisationen der Sozialwirtschaft.