Learning tool M1_T1_Needs assessment - recruitment of the trainee_ge

Modul 1:
Planung der Ausbildung
VorbereitungderAusbilderfür
arbeitsplatzbezogenesLernen
Entwickelt im Rahmen des „Erasmus+“-Projektes Nr. 2018-1-RO01-KA202-049191
TOTVET – Training für Berufsbildungspersonal für ein hochwertiges,
arbeitsplatzbezogenes und duales Lernen
Diese Veröffentlichung spiegelt nur die Ansichten der Verfasser wider, und die Kommission kann
nicht für die Verwendung der darin enthaltenen Informationen verantwortlich gemacht werden.

Zusammenfassung
Mit Hilfe dieser Lerneinheit werden Sie:
 lernen, das von dem Unternehmen gesuchte Profil und die Mindestanforderungen, die
ein Auszubildender, der am Arbeitsplatz ausgebildet wird, erfüllen muss, zu erkennen,
 verstehen, wie man Interviews mit Kandidaten durchführt,
 in der Lage sein, die Ergebnisse von Interviews auf der Grundlage einer realistischen
Analyse des Alters und der Erfahrung der Kandidaten auszuwerten und die besten Profile
auf der Grundlage der gegebenen Kriterien zu empfehlen.
Die behandelten Hauptpunkte sind:
Warum arbeitsplatzbasiertes Lernen – zu erwartende Vorteile
Wie überzeugt man Mitarbeiter für arbeitsplatzbasiertes Lernen
Bedarfsanalyse – Rekrutierung der Auszubildenden
Exkurs: Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter
Methoden zur Bewertung des Lernbedarfs
2TOTVET – Training für Berufsbildungspersonal für ein hochwertiges, arbeitsplatzbezogenes und duales Lernen

Einführung
Warum arbeitsplatzbezogenes Lernen?
Arbeitsplatzbezogenes Lernen: eine Win-win-Situation
für das Unternehmen und seine Mitarbeiter
Arbeitsplatzbezogenes Lernen (engl. work-based learning, WBL) ist eine für
beide Seiten – Unternehmen und Mitarbeiter, gewinnbringende
Ausbildungsform. Auf die sich verändernden Veränderungen und
Anforderungen in der Arbeitswelt kann sofort und bedarfsorientiert reagiert
werden. Dank dem arbeitsplatzbezogenen Lernen kann das Unternehmen
sicherstellen, dass seine Mitarbeiter an die neuen Fähigkeiten, Kompetenzen
und Kenntnisse herangeführt werden und diese in der Praxis vor Ort
anwenden und so zunehmend an Sicherheit und Routine in ihrer Arbeit
gewinnen können .
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TOTVET – Training für Berufsbildungspersonal
für ein hochwertiges, arbeitsplatzbezogenes
und duales Lernen

Zu erwartende Vorteile des arbeitsplatzbezogenen Lernens (1/2)
Die Mitarbeiter werden von dem arbeitsplatzbezogenen Lernen in ihrem
Unternehmen profitieren, weil:
 sie ihre, für die tägliche Arbeit relevanten Grundfertigkeiten und Kompetenzen
bedarfsgerecht weiterentwickeln und verbessern werden,
 sie sich schnell und effizient an neue Arbeitsanforderungen gewöhnen werden,
 sie die Arbeitsaufgaben schneller, besser und effizienter erledigen werden,
 sie in der Lage sein werden, neue Arbeitsaufgaben zu übernehmen,
 sie mehr Sicherheit und Routine bei der Arbeitsausführung erhalten werden,
 ihr Selbstwert- und Unabhängigkeitsgefühl sowie Vertrauen in die eigene Lern-
und Leistungsfähigkeit gesteigert werden,
 sie sich aktiv innerhalb des Arbeitsteams engagieren und ihre Aufgaben
selbstständig übernehmen und ausführen werden,
 sie sich unter den Kollegen und im Arbeitsteam akzeptiert fühlen und ihre
Kompetenzen weiterentwickeln können,
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und duales Lernen

Zu erwartende Vorteile des arbeitsplatzbezogenen Lernens (2/2)
 sie eine positive und motivierende Einstellung den Veränderungen am
Arbeitsplatz gegenüber entwickeln werden,
 ihr Interesse am Arbeitsprozess und an der Weiterentwicklung und
Erweiterung ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen sowie ihre Lern- und
Weiterbildungsbereitschaft erhöht werden,
 sie ihre bereits bestehenden negativen Lernerfahrungen durch positive und
motivierende Lernerfahrungen ersetzen können, was eine weitere Motivation
zur Vertiefung ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen auslösen kann,
 die erlernten Inhalte direkt in der Praxis genutzt und vertieft werden können,
 sie ihre Aufgaben mit Engagement und Motivation erfüllen,
 sie neue berufliche Perspektiven im Unternehmen entdecken können,
 ihre Zufriedenheit mit dem Unternehmen steigt und sie seltener an einen
Arbeitsplatzwechsel denken.
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und duales Lernen

Wie können wir die Mitarbeiter für die Teilnahme am
arbeitsplatzbezogenen Lernen überzeugen?
Das arbeitsplatzbezogene Lernen versteht sich als eine gewinnbringende
Investition in eigene Mitarbeiter. Dennoch reagieren die Mitarbeiter oft mit
Vorbehalten und müssen zunächst zur Teilnahme an dem arbeitsplatzbezogenen
Lernen motiviert werden. Dies gelingt am besten, wenn die zu erwartenden, für
die Mitarbeiter positiven Effekte auf eine motivierende Art und Weise dargestellt
werden.
Diese zu erwartenden positiven Effekte müssen von den Mitarbeitern als ein
realer Wert und persönlicher Gewinn wahrgenommen werden und dürften ihren
Arbeitsalltag positiv beeinflussen. Um den erwarteten Bedarf zu
veranschaulichen, ist es ratsam, zu Beginn der Informationsveranstaltung ein
Best-Practice-Beispiel für eine erfolgreiche Implementierung der
arbeitsplatzbezogenen Grundkompetenzen (engl. work-based basic skills, WBBS)
zu zeigen. Je realer der zu erwartende Nutzen und Gewinn von den Mitarbeitern
wahrgenommen wird, desto mehr werden sie von Vorteilen der geplanten
Weiterbildung überzeugt. Dadurch können allgemeine Vorbehalte bereits in dem
ersten Schritt abgebaut werden.
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und duales Lernen

Bedarfsanalyse – Rekrutierung der
Auszubildenden
Die Frage ist: Welche Faktoren müssen bei der Konkretisierung von Inhalten des
arbeitsplatzbezogenen Lernens berücksichtigt werden, um adäquate
Lernsituationen für alle Mitarbeiter zu gewährleisten?
Bevor die Inhalte des arbeitsplatzbezogenen Lernens konkretisiert werden können,
müssen aktuelle Lern- und spätere Weiterbildungsbedarfe ermittelt werden.
 Diese können vom Unternehmen bzw. von den Vorgesetzten, festgelegt werden.
Zum Beispiel, wenn neue/weitere Fähigkeiten/Kompetenzen oder Know-how zur
Bewältigung von (neuen) Aufgaben benötigt werden, die die Mitarbeiter
erwerben müssen.
 Bei einem oder mehreren Mitarbeitern können Defizite in einzelnen/mehreren
Bereichen bestehen, die durch gezielte Weiterbildung/arbeitsplatzbezogenes
Lernen ausgeglichen werden müssen. Für Veränderungen oder
Weiterentwicklungen sind oft neue oder andere Kenntnisse erforderlich. Deshalb
ist es gut zu wissen, welche Kompetenzen heute für den Markt entscheidend
sind, aber auch, welche Erfahrungen im Unternehmen schlummern und in
Zukunft genutzt werden können.
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und duales Lernen

Die Hauptaufgabe des Arbeitgebers bzw. des Ausbilders besteht darin,
den Lernbedarf der Arbeitnehmer zu identifizieren, zu analysieren
und mit den wichtigsten berufsbezogenen Aufgaben und
Aktivitäten abzugleichen.
Die Hauptvoraussetzungen für die Umsetzung eines effektiven
arbeitsplatzbezogenen Lehrgangs in einem Unternehmen sind eine
effektive Lernbedarfsanalyse und die Gestaltung eines geeigneten
Lern- bzw. Trainingsrahmens.
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und duales Lernen

Was ist eine Lernbedarfsanalyse?
Lernbedarfsanalyse ist ein Prozess, in dem die Fähigkeiten, Kenntnisse
und Einstellungen des Auszubildenden bewertet werden, um den
organisatorischen Anforderungen gerecht zu werden, verbunden mit
einer Bewertung der aktuellen oder zu erwartenden Lernlücken.
Das Ziel ist es, die aufgezeigten Lücken durch die Anwendung
verschiedener Unterstützungs- und Entwicklungsmethoden zu
schließen. Lernbedarfsanalyse ist der erste Schritt zur Erstellung eines
effektiven Trainingsplans, der dazu dient, Lernziele festzulegen und die
Führungskräfte in die Lage zu versetzen, diese zu steuern.
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und duales Lernen

Exkurs: Fähigkeiten und Kompetenzen
der Mitarbeiter
Die Mitarbeiter verfügen über sehr spezifische Fähigkeiten, Erfahrungen
und Eigenschaften. Es ist nicht einfach, diese, je nach Beruf und Aufgabe,
zu benennen oder zu bewerten. Es scheint klar zu sein, dass die
Fachkenntnisse allein nicht ausreichen. Man braucht mehr. Und je nach
Ort und Situation gibt es ganz andere Anforderungen an die
Beschäftigten. Es ist daher hilfreich, die Fähigkeiten in verschiedene
Kategorien einzuteilen. Eine geraume Zeit lang wurde der Begriff „harte
und weiche Fähigkeiten“ (engl. hard and soft skills) verwendet. Heute
werden oft drei Arten von Fähigkeiten voneinander unterschieden:
 Technische Fähigkeiten
 Persönliche/soziale Fähigkeiten
 Methodische Fähigkeiten
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und duales Lernen

Technische Fähigkeiten
Diese Fähigkeiten sind einfach zu beobachten, sie können gemessen,
bewertet und qualifiziert werden. Beispiele:
 Technische und fachliche Kenntnisse (Regeln und Fachbegriffe
kennen, technische oder sprachliche Kenntnisse haben usw.)
 Anwendungskenntnisse (Geräte, Maschinen und Computer bedienen,
Fremdsprachen anwenden, Arbeiten professionell und regelkonform
ausführen)
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und duales Lernen

Persönliche/soziale Fähigkeiten
Diese Fähigkeiten sind multidisziplinär bzw. berufsübergreifend und schwer zu
beurteilen, da sie schwer zu erfassen sind. Beispiele:
 Flexibilität (umdenken können, mobil sein, sich an wechselnde Situationen
anpassen können etc.)
 Kreativität (improvisieren können, eigene Problemlösungen finden, neue
Ideen haben etc.)
 Selbstständigkeit (in der Lage sein, eigene Entscheidungen zu treffen,
selbständig zu arbeiten, autonom zu handeln etc.)
 Teamfähigkeit (sich in eine Gruppe integrieren, Verantwortung im Team
übernehmen, in der Gruppe zurückstehen können, gemeinsam nach Lösungen
suchen etc.)
 Konfliktfähigkeiten (Spannungen erkennen, Konflikte ansprechen,
Unstimmigkeiten anpacken, schlichten können etc.)
 Kommunikationsfähigkeiten (sich verständlich ausdrücken, Verständnis für
anders Denkende, sich einfühlen, zuhören können usw.)
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und duales Lernen

Methodische Fähigkeiten
Diese Fähigkeiten sind multidisziplinär bzw. berufsübergreifend und schwer
zu beurteilen, da sie schwer zu erfassen sind. Beispiele:
 Lern- und Arbeitstechniken (eigene Lern- und Arbeitstechniken haben,
sich auf den Job richtig einrichten, sich Informationen adäquat beschaffen
können etc.)
 Arbeitsmethodik (Aufgaben und Arbeiten planen, Zeitpläne erstellen,
Zeitvorgaben einhalten können, Arbeit strukturieren können etc.)
 Präsentationstechniken (rhetorische Fähigkeiten, freies Reden vor
Gruppen, Inhalte zielgruppengerecht aufbereiten etc.)
Personalexperten gehen davon aus, dass Fachkräfte dann besonders gut
qualifiziert sind, wenn sie in allen drei Kategorien Fähigkeiten vorweisen
können. Ein guter Mix aus diesen Fähigkeiten bedeutet zum Beispiel, dass
jemand nicht nur über bestimmte berufliche Fähigkeiten verfügt, sondern
auch angemessen kommunizieren und sich selbst gut organisieren kann.
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und duales Lernen

Was sind transversale Fähigkeiten und Kompetenzen?
Transversale Kompetenzen sind die Fähigkeiten, Kenntnisse und
Einstellungen, die für ein breites Spektrum von Berufen und Branchen
relevant sind. Sie werden auch als die grundlegenden, wesentlichen,
themenübergreifenden, fächerübergreifenden oder Fähigkeiten und
Kompetenzen des 21. Jahrhunderts definiert.
Transversale Fähigkeiten und Kompetenzen für
lebenslanges Lernen
Als Maßnahme gegen den sich verändernden Kontext und seinen Einfluss auf
das Leben junger Menschen haben das Europäische Parlament und der Rat
eine Empfehlung zu den Schlüsselkompetenzen für lebenslanges Lernen
verabschiedet. In der Empfehlung haben sie 8 Schlüsselkompetenzen
definiert, die von jedem Europäer als wichtig erachtet und lebenslang
weiterentwickelt und aktualisiert werden müssen, damit man in der Lage
bleibt, den Veränderungen gerecht zu werden.
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und duales Lernen

8 Schlüsselkompetenzen
Sie basieren auf der Notwendigkeit der persönlichen Entfaltung und
Weiterentwicklung, der aktiven Bürgerschaft, der sozialen Integration
und der Beschäftigung:
 Kommunikation in der Muttersprache
 Kommunikation in Fremdsprachen
 Mathematische Kompetenz und Grundkompetenzen in Wissenschaft
und Technik
 Digitale Kompetenz
 Lernkompetenz
 Soziale und bürgerliche Kompetenzen
 Initiativgeist und Unternehmertum
 Kulturbewusstsein und kulturelle Ausdrucksfähigkeit
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und duales Lernen

Methoden zur Bewertung des
Lernbedarfs
Aber wie lassen sich die dominierenden Lernbedürfnisse der Mitarbeiter
identifizieren? Nachfolgend werden verschiedene Möglichkeiten der
Lernbedarfsermittlung vorgestellt:
 Begegnung und Gespräch (engl. Meet and Greet) bei der Arbeit
 Persönliches Interview
 Umfrage/Fragebogen zur Abbildung des Lernbedarfs
 Lernbedarfsanalyse (engl. Learning Needs Analysis, LNA)
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und duales Lernen

Begegnung und Gespräch bei der Arbeit (1/2)
Das Ziel ist es dabei, konkrete Informationen zu gewinnen, um das
geplante arbeitsplatzbezogene Lernen weiter zu konkretisieren. Neben
dem gegenseitigen Kennenlernen ist in einem ersten Schritt auch der
Aufbau von Vertrauen notwendig.
Daher muss der Ausbilder den Mitarbeitern aufmerksam zuhören,
während sie über sich selbst und über ihre Arbeit sprechen.
Darüber hinaus sollte er auch Fragen stellen, um die aktuellen
Bedürfnisse, Interessen und potenziellen Schwierigkeiten oder
Herausforderungen in ihrem Alltag zu konkretisieren.
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und duales Lernen

Begegnung und Gespräch bei der Arbeit (2/2)
Für eine weitere Konkretisierung und Planung des arbeitsplatzbezogenen
Lernens wird eine gemeinsame Besichtigung des Arbeitsplatzes
empfohlen. Dabei trifft der Ausbilder die Mitarbeiter an ihrem
Arbeitsplatz und lässt sie über die verschiedenen Aufgaben am
Arbeitsplatz, die grundlegenden, im Unternehmen angewendeten
Praktiken sowie über Innovationen und Veränderungen im Unternehmen
und in einzelnen Prozessen am Arbeitsplatz in jüngster Zeit sprechen.
Um eine gute und konstruktive Basis für die weitere Zusammenarbeit im
Rahmen des arbeitsplatzbezogenen Lehrgangs zu schaffen, ist ein
empathischer und wertvoller Ansatz unerlässlich. Die Aufgabe des
Ausbilders ist es, sich voll und ganz mit den Mitarbeitern zu beschäftigen.
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und duales Lernen

Stellen Sie nützliche Fragen
Insbesondere könnten die nachfolgenden Fragen vom Ausbilder
verwendet werden:
 Welche Aufgaben/Arbeitsprozesse funktionieren gut und wo fühlen sich die
Mitarbeiter besonders sicher?
 Welche Arbeitsbereiche/Themen sind für die Mitarbeiter von besonderem
Interesse? Was macht Spaß?
 Welche Arbeiten/Operationen am Arbeitsplatz werden gerne von Mitarbeitern
durchgeführt und welche mögen sie nicht?
 Welche Arbeiten/Operationen am Arbeitsplatz erweisen sich als eine
Herausforderung und wo suchen die Mitarbeiter nach mehr Sicherheit? Wie
könnte dies sichergestellt werden? Welche Themen/Inhalte könnten zu einer
Verbesserung beitragen?
 Wie wurden bisher Herausforderungen oder Schwierigkeiten gemeistert, z.
Bsp. haben die Mitarbeiter andere Mitarbeiter angesprochen, wurden
gemeinsam Lösungen gefunden etc.?
 Wenn Aufgaben im Team gelöst werden müssen: Welche Bedingungen und
Umstände wurden als positiv und nützlich empfunden und welche als
schwieriger und hätten besser organisiert und durchgeführt werden können?
 etc.
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und duales Lernen

Je nach Unternehmen und Branche können die Ausbilder auch konkrete
Fragen zu bestimmten Arbeitsprozessen stellen und diese mit den
Mitarbeitern diskutieren.
Den Ausbildern wird empfohlen, sich über die grundlegenden Arbeits-
und Arbeitsprozesse im Unternehmen vorab zu informieren, um den
Dialog mit den Mitarbeitern zu steuern und alle notwendigen
Informationen zu sammeln.
Genaues Zuhören und das Stellen offener Fragen sind wesentliche
Bestandteile, um die gewünschten Informationen zu erhalten und eine
auf Vertrauen und gegenseitiger Wertschätzung basierende
Zusammenarbeit aufzubauen.
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und duales Lernen

Wählen Sie einen konstruktiven und empathischen Ansatz
Wie bereits erwähnt, ist es auch wichtig, sich nicht von Anfang an auf
Schwierigkeiten und Probleme zu konzentrieren. Wenn den Mitarbeitern die
Möglichkeit gegeben wird, im Arbeitsalltag über ihren Erfolg zu sprechen,
werden sie eher über Herausforderungen und Schwierigkeiten in den
einzelnen Bereichen des Unternehmens berichten.
Dieser sorgfältig geführte Dialog liefert dem Ausbilder wertvolle
Informationen, um den arbeitsplatzbezogenen Lehrgang weiter sorgfältig
planen zu können. Gleichzeitig stellen die Mitarbeiter fest, dass ihre
aktuellen Bedürfnisse und Interessen als Ausgangspunkt für die Umsetzung
des arbeitsplatzbezogenen Lernens genommen werden. Außerdem erhalten
sie eine gewisse Stimme und ihre Wünsche und Bedürfnisse werden ernst
genommen. Auf diese Art und Weise können bestehende kontraproduktive
Einstellungen zur Teilnahme an der Weiterbildung kompensiert werden.
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und duales Lernen

Wenn die Mitarbeiter das Weiterbildungsangebot als eine echte
Chance begreifen, Defizite in bestimmten Bereichen
auszugleichen und Kompetenzen weiter zu verbessern, werden
erste Bedenken überwunden und durch eine positive
Grundstimmung und höhere Teilnahme- und Lernbereitschaft
ersetzt.
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und duales Lernen

Nützlichkeit des Tools
 Der Ausbilder beginnt mit dem Aufbau von Beziehungen zu den
Auszubildenden/Mitarbeitern auf der Grundlage einer offenen und
vertrauensvollen Kommunikation am Arbeitsplatz.
 Der Ausbilder lernt die Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld kennen
und erhält einen Einblick in den Arbeitsalltag.
Stärken des Tools
 Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Erwartungen und
Präferenzen mitzuteilen.
 Die Methode gewährleistet die Transparenz des gesamten
arbeitsplatzbezogenen Lehrgangs von Anfang an.
Einschränkungen des Tools
 Manche Mitarbeiter können Schwierigkeiten haben, mit anderen über
ihre eigenen Probleme zu sprechen.
 Der individuelle Lernbedarf der einzelnen Mitarbeiter kann nicht
genau ermittelt und begründet werden.
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und duales Lernen

Nehmen Sie sich etwas Zeit für eine kurze Reflexion:
 Versetzen Sie sich in die Situation der Mitarbeiter mit ihren
möglicherweise dominierenden Zweifeln und negativen Einstellungen
zur Weiterbildung: Welchen Ansatz oder weitere Informationen
möchten Sie erhalten, um sich für die Teilnahme am geplanten
arbeitsplatzbezogenen Lehrgang vollständig überzeugen zu können?
 Welche Maßnahmen könnten Sie ergreifen, um zukünftige Bedenken
auszuräumen und die Bereitschaft zur Teilnahme und zum Lernen bei
den Mitarbeitern zu erwecken?
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und duales Lernen

Persönliches Interview
Das persönliche Gespräch ist eine Methode zur ersten Abbildung des
Lernbedarfs des Auszubildenden sowie zur Ermittlung der Erwartungen
und Herausforderungen, die der Auszubildende bei der Umsetzung von
Aufgaben haben könnte. Es ermöglicht, die Informationen durch ein
nicht formales, halbstrukturiertes Gespräch zu sammeln.
Schritte zur Anwendung des Tools
Es gibt einige Hauptetappen, die dabei zu berücksichtigen sind:
1) Bereiten Sie ein Szenario für das Gespräch vor. Wie bereits
erwähnt, sollte es sich dabei um ein informelles Treffen mit einem
hohen Maß an Flexibilität in Bezug auf die angesprochenen Themen
handeln. Es wird dennoch empfohlen, die Absicht zu haben, einer
bestimmten Struktur zu folgen.
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und duales Lernen

2) Versuchen Sie, über die nachfolgenden Probleme nachzudenken
und ein Skript zu erstellen:
 Was ist die Hauptintention für das Gespräch, der Sie folgen
möchten?
 Wie möchten Sie sich selbst und Ihr Unternehmen vorstellen?
 Wie möchten Sie die Ausbildungsmöglichkeiten in Ihrem
Unternehmen präsentieren?
 Welche sind die häufigsten Arbeitssituationen, denen der
Auszubildende begegnen könnte?
 Welche Fragen möchten Sie dem Auszubildenden stellen, um
seine Motivation, Erwartungen und Visionen für die zukünftige
Arbeit abzubilden?
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und duales Lernen

3) Achten Sie auf praktische Vorkehrungen, wie z. Bsp. eine sorgfältige
Auswahl des Treffpunkts. Es wird empfohlen, einen ruhigen Raum
auszuwählen, in dem eine authentische Kommunikation gefördert wird.
4) Machen Sie einen Einladungsanruf an den Auszubildenden. Dies trägt
dazu bei, ein Vertrauensklima zwischen Ihnen und dem Auszubildenden
zu schaffen und unterstützt somit den Interviewverlauf.
5) Führen Sie das Interview durch. Versuchen Sie, nicht zu viele Notizen
zu machen, sondern behalten Sie den Auszubildenden im Auge. Es ist
wichtig, dass er das Gefühl hat, gehört zu werden. Dies eröffnet einen
authentischen Austauschprozess und Sie können umfassende
Informationen zu den Themen sammeln, die für Sie interessant sind.
Vergessen Sie es nicht, sich bei dem Auszubildenden dafür zu bedanken,
dass er sich bereit erklärt hat, an dem Interview teilzunehmen und
Antworten auf Ihre Fragen zu geben. Denken Sie auch daran, zu fragen,
ob der Auszubildende Fragen an Sie hat.
6) Fassen Sie die Ergebnisse des Interviews zusammen. Schreiben Sie
im Anschluss an das Interview einen Bericht über die wichtigsten
Ergebnisse und Daten, die für die bevorstehende Lernbedarfsanalyse
verwendet werden können.
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und duales Lernen

 Der Ausbilder beginnt, Beziehungen zu den Mitarbeitern auf Grundlage einer
offenen und vertrauensvollen Kommunikation aufzubauen.
 Der Erarbeitungsprozess eines Ausbildungsrahmens ist von Anfang an auf den
Menschen ausgerichtet.
Stärken des Tools
 Der Auszubildende hat die Möglichkeit, seine Erwartungen und Vorlieben klar
auszudrücken.
 Die Methode gewährleistet die Transparenz der gesamten Ausbildung bereits
von Anfang an.
 Die Methode ist von der vollen Mitwirkung des Auszubildenden bei der
Datenbereitstellung abhängig.
 Es wäre ratsam, einige informelle Punkte in das Interview als Eisbrecher
einzubringen, um das Gespräch zu erleichtern, bevor man zu ernsteren
Themen übergeht.
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und duales Lernen

Umfrage/Fragebogen zur Abbildung des Lernbedarfs
Das Hauptziel dieses Tools ist es, den Lernbedarf eines Auszubildenden
abzubilden und die Ergebnisse eines früher durchgeführten persönlichen
Interviews und/oder einer Diskussion zu verifizieren.
1) Erstellen Sie eine Liste der Hauptaufgaben und -verantwortlichkeiten, die
im Zusammenhang mit dem in Frage kommenden arbeitsplatzbezogenen
Lehrgang stehen. Darüber hinaus ist es zu klären, welche Kenntnisse,
Fähigkeiten, Kompetenzen/Verantwortlichkeiten und welches
Selbstständigkeitsniveau für die Durchführung relevanter Aufgaben
erforderlich sind. Diese Liste wird dazu beitragen, die Hauptabschnitte des
Fragebogens sowie die einzubeziehenden Fragen zu gestalten.
2) Auf der Grundlage der beiden vorangegangenen Maßnahmen entscheiden
Sie sich für eine bestimmte Art des zu erstellenden Fragebogens
(Wissensbewertung). Um die Hauptergebnisse zu maximieren, wird es
empfohlen, einen gemischten Typ zu verwenden, der sowohl offene (die
mehr als nur aus einem Wort bestehende Antwort erfordern) und
geschlossene (die eine Ja-, Nein- bzw. andere konkrete Antwort erfordern)
Fragen miteinander kombiniert.
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und duales Lernen

3) Wenn es möglich oder erforderlich ist, können Sie sich auch für eine
Plattform zur Generierung von Online-Umfragen entscheiden. Einige
nennenswerte Open-Source-Optionen sind hier Google-Formulare, Survey
Monkey oder ähnliche Anbieter. Sie können sich aber auch für eine WORD-
Datei entscheiden und die spätere Analyse ohne Hilfe eines solchen Tools
durchführen.
4) Gestalten Sie die einzelnen Abschnitte des Fragebogens. Ein Fragebogen,
der in Abschnitte unterteilt ist, lässt sich leichter ausfüllen und besser
organisieren. Daher ist es sinnvoll, die in den vorangegangenen Phasen
gesammelten Daten in Kategorien zu gruppieren, um die Anzahl der
Abschnitte zu bestimmen. Um die Ergebnisse zu maximieren, ist es auf
dieser Etappe auch wichtig, die Reihenfolge der gestellten Fragen zu
bestimmen, indem man von einfachen, allgemeinen und sachlichen bis hin
zu schwierigen, besonderen oder abstrakten Fragen über die
Lernbedürfnisse des Auszubildenden übergeht.
5) Überprüfen Sie den Inhalt und Stil der Fragen hinsichtlich der
Übereinstimmung mit den Zielen und Informationen, die für die
Umsetzung der Ausbildung erforderlich sind.
6) Geben Sie dem Auszubildenden genügend Zeit, den Fragebogen
auszufüllen. Erklären Sie sich bereit, bei Bedarf Hilfe zu leisten und
zusätzliche Informationen zu geben.
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und duales Lernen

 Diese Art von Fragebogen bietet dem Mitarbeiter Zeit zum Nachdenken in
einer sicheren Umgebung (zu Hause), was die Bereitstellung weiterer
Informationen zur Ergänzung der Interviewergebnisse ermöglicht. Mit diesem
Tool können Sie auch Ihr Verständnis für den geplanten arbeitsplatzbezogenen
Lehrgang weiter strukturieren und die Grundlagen für die anstehende
Lernbedarfsanalyse und den Entwurf des Ausbildungsrahmens legen.
Stärken des Tools
 Dieses Tool bietet einen strukturierten Ansatz, um die Meinungen der Nutzer
bzw. Mitarbeiter zu erfassen.
 Es kann auch wiederholt verwendet werden, um den Bedarf mit anderen
Auszubildenden abzugleichen, die sich möglicherweise für den gleichen
Arbeitsplatz bewerben (oder für einen späteren Vergleich, um die
Entwicklungsfortschritte zu beobachten).
 Die Effektivität dieses Tools hängt vom Engagement des Auszubildenden bei
der Beantwortung der einzelnen Fragen ab.
 Als eine Minderungsmaßnahme könnten Sie erwägen, die Bedeutung der
Umfrage für den Erfolg des gesamten Ausbildungsprozesses hervorzuheben.
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und duales Lernen

Lernbedarfsanalyse
Das Hauptziel dieses Tools ist es, dass Sie sich ein klares und aktuelles
Bild über das Einstiegsniveau der Kenntnisse/Fähigkeiten Ihres
Auszubildenden/Mitarbeiters und die ersten Erwartungen bereits vor
Beginn der Lernerfahrung in Ihrem Unternehmen machen können.
Darüber hinaus bietet es Ihnen die Möglichkeit, die Daten des
Auszubildenden mit den Anforderungen Ihres Unternehmens und den
allgemeineren gesetzlichen Bestimmungen zu den Ausbildungsformen
in Ihrem Land abzugleichen.
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und duales Lernen

1) Um eine Lernbedarfsanalyse abzuschließen, müssen Sie Daten aus
mehreren relevanten Quellen zusammentragen:
 Daten aus dem Interview mit dem Auszubildenden und aus den
online bzw. in Papierform durchgeführten Umfragen, die zur
Abbildung seiner Bedürfnisse und Erwartungen verwendet wurden,
sind ein guter Ausgangspunkt.
 Informationen über die Unternehmenspolitik und die für
Auszubildende vorgesehenen konkreteren Arbeitsbereiche.
 Die Gesetzgebung aus dem Gebiet der betrieblichen Ausbildung.
 Der Leistungsnachweis des Auszubildenden aus der Berufsschule
oder einer anderen berufsbildenden Einrichtung. In einigen
Ländern sieht die Gesetzgebung vor, dass bestimmte
Qualifikationsbereiche dem konkreten Beruf und/oder der
Arbeitsposition des Auszubildenden zugeordnet sind.
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und duales Lernen

2) Diese Daten werden es Ihnen ermöglichen, erste Ideen für die Arbeitsrollen und
Verantwortlichkeiten zu entwerfen, die dem Auszubildenden präsentiert werden
können.
3) Anschließend sollte ein Treffen mit dem Auszubildenden organisiert werden,
um die im Interview und im Fragebogen gesammelten Informationen mit den
Anforderungen und Aufgaben des Arbeitsplatzes zu vergleichen, die sich aus der
Unternehmenspolitik und der nationalen Gesetzgebung sowie dem aktuellen
Kenntnisstand und den Fähigkeiten des Auszubildenden ergeben.
4) Als nächster Schritt können Sie mit der Entwicklung der Bedarfsübersicht
des Auszubildenden beginnen, die sowohl eine Quelle für seine
Einstiegsfähigkeiten und -kenntnisse als auch für zukünftige
Verbesserungsbereiche ist, die innerhalb der spezifischen Rolle(n) und
Verantwortlichkeiten möglich sind. Dieses Profil kann als eine Excel-Tabelle
strukturiert werden, die eine Filterung ermöglicht und mindestens folgende
Datenkategorien abdecken kann: Kontaktdaten und Hintergrundinformationen
des Auszubildenden; Sozial- und Kommunikations-fähigkeiten;
Teamfähigkeiten; arbeitsbezogene Fähigkeiten; Organisations-fähigkeiten.
5) Das Profil sollte als offenes und lebendiges Dokument betrachtet werden, das
ständig aktualisiert wird, wobei alle Fortschritte des Auszubildenden
berücksichtigt werden. Es sollte auch als eine Grundlage für die Formulierung der
SMART-Lernziele und klarer Leistungsbewertungskriterien dienen.
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und duales Lernen

 Das Tool hilft den Führungskräften bzw. Ausbildern, die Verantwortung für die
Weiterentwicklung des Auszubildenden bzw. des Mitarbeiters zu übernehmen.
 Die Lernbedarfsanalyse wird ein individualisiertes Lernen ermöglichen.
Auszubildende bzw. Mitarbeiter werden das Gefühl haben, dass sie die
Verantwortung für ihren Lernprozess tragen.
Stärken des Tools
 Die Lernbedarfsanalyse bietet einen praktischen Anhaltspunkt für die
Festlegung von Zielen und Folgeaufgaben in der Ausbildung.
 Die Lernbedarfsanalyse hilft, die Transparenz des gesamten
arbeitsplatzbezogenen Lehrgangs von Anfang an zu gewährleisten.
 Die Lernbedarfsanalyse hängt von der vollen Mitwirkung des Auszubildenden
bzw. des Mitarbeiters bei der Datenerhebung ab.
 Es kann Fälle geben, in denen der Auszubildende bzw. der Mitarbeiter bei den
ersten Gesprächen mit dem Vorgesetzten/Ausbilder nicht vollständig offen ist.
 Um dies zu vermeiden, könnte man informelle Kommunikation und eine
Reihe von Gesprächen als Minderungsmaßnahmen erwägen.
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und duales Lernen

Es sei darauf hingewiesen, dass die Effektivität aller oben genannten
Methoden die Einbeziehung des Lernenden von Anfang an erfordert. Es ist
nach wie vor üblich, dass Fachleute bei der Identifizierung von
Lernbedürfnissen dazu neigen, „zu wissen, was für den Lernenden gut ist"
und auf der Grundlage dieser Annahme, Lernbedürfnisse selbst zu
identifizieren. Dies ist kein wirksames Mittel, um dieses Problem anzugehen.
Ein nützlicher Ansatz zur Vereinfachung der Sichtweise des Lernenden wäre
ein informelles Erstgespräch mit dem potenziellen Lernenden, in dem Sie
klären sollten, warum der Prozess der Identifizierung von Lernbedürfnissen
wichtig ist und seine ursprünglichen Erwartungen und Ideen darin abbilden.
Auf der Grundlage dieser ersten Interaktion werden Sie dann in der Lage sein,
den Implementierungsprozess der oben genannten Methoden besser zu
organisieren.
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und duales Lernen

Weiterführende Tipps und Ressourcen
 APP & TEACH, IO2 – Training modules on management of apprenticeship
programmes for SMEs: Analysing learning needs and training environments
(https://www.appandteach.com)
 Profi-Train, Module 3: Appeal to Employees (http://www.profi-
train.de/images/Self_study_manual_Module1_6_11042019_FORMAT_EN.pdf)
 https://www.aegee.org/policy-paper-the-importance-of-transversal-skills-and-
competences-for-young-people-in-a-modern-europe/
 https://www.youtube.com/watch?time_continue=127&v=ATtiOndGXKU
 http://www.weiterbildung-in-kmu.ch/default.aspx?code=020102
 Learning needs assessment: assessing the need,
https://doi.org/10.1136/bmj.324.7330.156 (veröffentlicht am 19. Januar 2002)
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und duales Lernen

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