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1
Zusammenfassung der wesentlichen Inhalte
KIENBAUM
VERGÜTUNGSREPORTS 2017
Wien/ Juni 2017
2
AGENDA
Änderung der Vergütung1 2
Grundvergütung1.1 6
Variable Vergütung1.2 11
Zusatzleistungen1.3 16
Kontakt2 21
3
Ergebnisse der Vergütungsreports 2017
GEHALTSSTEIGERUNG 2016 - 2017
Erhebung April/Mai
2017 Grundvergütung + 2,7 % 2017 Variable Vergütung + 0,1 % 2017 Zusatzleistungen +/- 0
2016 Grundvergütung + 3,4 % 2016 Variable Vergütung - 3,0 % 2016 Zusatzleistungen +/- 0
2,1 – 3,2 %
Änderung der Grundvergütung
4
14 %
0 % 0 %
14 %
0 % 0 %
71 %
14 %
86 %
0 %
71 %
14 %
0 %
14 %
0 %
Anzahl der Bewerber Gehaltserwartungen von Bewerbern Fluktuationsrate je Position
deutlich geringer geringer unverändert höher deutlich höher
Stimmungsparameter
Entwicklung der Gehaltsvorstellungen
› Der Markt bzw. die externen Bewerbungen drücken auf die Gehälter
› Bewerber kommen mit Wunsch nach Gehaltssteigerung zu Unternehmen
› Unternehmen geben dem nach, allerdings leider im Bereich des Fixum und nicht durch variable Komponenten
› Absolventen wünschen sich keine ALL-IN Vereinbarung mehr
› Trend geht in Richtung Abgeltung durch Auszeit, Bildung und Urlaubstage
› Zusatzleistungen werden im Recruiting zu selten verkäuferisch eingesetzt
5
17 %
50 %
33 %
0 %
17 %
50 %
33 %
0 %
18 %
55 %
27 %
0 %
Steigerung der
Lebenserhaltungskosten
Individuelle Leistung Wirtschaftliche Situation des
Unternehmens
Sonstige
Top Management Senior-/ Middle Management Lower Management / Spezialisten
Kriterien zur Gehaltserhöhung
Gründe für die Erhöhung der Vergütung
› Durch diese Vorgehensweise erhöht sich der Druck auf die Personalkosten
› Variabilisierung sollte das Thema sein und nicht eine Steigerung der Vergütung durch persönliche Leistung
› Unsere Empfehlung geht in Richtung intelligente Prämiensysteme, die eine Kombination auf Leistung, Unternehmensergebnis und Work-Life-
Balance darstellen
› Je größer die Unternehmen sind umso mehr sind sie auf der Suche nach agilen Prämienmodellen
6
AGENDA
Änderung der Vergütung1 2
Grundvergütung1.1 6
Variable Vergütung1.2 11
Zusatzleistungen1.3 16
Kontakt2 21
7
4,7
4,8
3,6
3,5
4,1
2,5
4,2 4,5
3,3
2,6
3,3
2,7
4,0
4,2
3,4
2,3
3,0
2,7
3,5
4,3
3,1
2,6
3,0
3,0
3,4
4,2
2,1
1,8
3,0 3,0
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Lower
Schnitt
Middle
Senior
Top
Entwicklung der Grundvergütung bei Führungskräften
Im Durschnitt ein Plus von 2,7 %
› TOP – Geschäftsführer, Senior – Bereichsleiter, Middle – Abteilungsleiter, Lower – Teamleiter
› Sehr zurückhaltendes Gesamtbild
› Operative Führungskräfte weisen die geringste Steigerung auf. Diese ist weniger als die Mitarbeiter, die sie führen
8
8,0
5,3
3,9
4,2
3,5 3,2
6,2
4,5
3,5 3,5 3,4
2,8
6,0
4,9
4,1
4,4
3,5
2,1
5,9
3,5
3,1
2,6
2,9
3,0
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Junior
Schnitt
Expert
Senior
Entwicklung der Grundvergütung bei Spezialisten
Im Durschnitt ein Plus von 2,8 %
› Junior – bis 2 Jahre Berufserfahrung, Expert bis 5 Jahre Berufserfahrung, Senior mindestens 5 Jahre Berufserfahrung
› Der mittlere Erfahrungshorizont ist in der Gehaltssteigerung der mit dem geringsten Anstieg
9
6,2
4,5
3,5 3,5 3,4
2,8
4,2
4,5
3,3
2,5
3,3
2,7
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Spezialisten
Führungskräfte
Grundvergütung Spezialisten & Führungskräfte
Im Durschnitt ein Plus von 2,7 %
› Sehr zurückhaltendes Gesamtbild
› Steigerungen aber durch geringe Inflation laut Statistik Austria (2016 0,9%) und Steuerreform durchaus angemessen
› 2012 hatten wir noch eine Inflation von 2,4% und 2013 2,0%, 2014 1,7% und 2015 0,9%
10
Grundsätzliches zur Gehaltsentwicklung
› Steigerung durch geringe Inflation und durch Steuerreform bei Mitarbeitern angekommen
› Trotz wachsender Unternehmenserfolge große Zurückhaltung
› Je näher die Führungskräfte an die Top Entscheider berichten, umso höher ist die Erhöhung der
Vergütung
› Egal in welcher Führungsebene die Funktion angesiedelt ist, die Erhöhung ist die schwächste der letzten 5
Jahre
› Bei den Spezialisten hat sich die Erhöhung in den letzten 5 Jahren mehr als halbiert
Zurückhaltendes Gesamtbild
11
AGENDA
Änderung der Vergütung1 2
Grundvergütung1.1 6
Variable Vergütung1.2 11
Zusatzleistungen1.3 16
Kontakt2 21
12
Variable Vergütung
Markt Österreich: Spread der Gesamtbarvergütung im Durchschnitt
Sachbearbeiter Spezialisten
Lower
Management
Middle
Management
Senior
Management
Top
Management
42.000
1.300
59.000
6.000
92.000
9.500
124.000
19.400
178.000
36.000
295.000
80.000
2,3 % 1,6 % 1,0 % 1,6 % - 0,1 % 0,7 %
2016
Var.
2017
Var. 43.000
1.600
60.000
6.800
93.000
9.000
126.000
18.000
176.000
32.000
297.000
81.000
› Gesamtvergütung konstant
› Variable Anteile bei Führungskräften eher gesunken
13
39% 40%
42% 45% 43%
41%
26% 21%
24%
20%
20% 23%
15%
14% 14%
21%
13%
20%
15%
13% 11%
9%
15%
13%
5% 12%
9%
5% 9%
3%
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Gewinngrößen
Umsatzgrößen
Qualitative Bezugsgrößen
Leistungsbeurteilung
Sonstige Größen
Bezugsgrößen der jährlichen variablen Vergütung bei Führungskräften
Zur Bemessung der variablen Vergütung werden häufig Gewinngrößen herangezogen
› Harte Fakten und Zahlen stehen im Vordergrund der variablen Vergütung
› Sonstige Bezugsgrößen wie Projektbeurteilung oder Teambewertungen sind im Hintergrund
› Agilität zur Motivation wird ein Thema werden und auch ein intelligentes Performance Management um den Mitarbeiter punktgenau zu
treffen
14
Variable Vergütung
Verbreitung variabler Vergütung und Anteile an der Gesamtbarvergütung
94 %
Top Management
Senior
Management
Middle
Management
Lower
Management
Spezialisten
87 %
82 %
54 %
Ausprägung der jahresbezogenen
variablen Vergütung
26 %
18 %
14 %
9 %
10 %
78 %
Anteil der variablen Vergütung an der
Gesamtbarvergütung
15
Grundsätzliches zur Variablen Vergütung
› Treffsicherheit in der Zieldefinition dürfte nicht gegeben sein, da mittleres Management geringere variable
Anteile vorweist als 2016
› Die Verteilung und Gewichtung der variablen Anteile ändert sich nicht, sollte aber gerade in
Wachstumsphasen ihren Beitrag zur Übererreichung der Ziele leisten
› Neuausrichtung sollte überdacht werden, um zusätzlichen Schwung zu bringen
› Prämien müssen aus dem Gewohnheitsrecht heraus und zu einer individuellen Leistungsmotivation für
den Mitarbeiter werden
Zurückhaltendes Gesamtbild
16
AGENDA
Änderung der Vergütung1 2
Grundvergütung1.1 6
Variable Vergütung1.2 11
Zusatzleistungen1.3 16
Kontakt2 21
17
Zusatzleistungen
Vergütung plus
Sachbearbeiter Spezialisten
Lower
Management
Middle
Management
Senior
Management
Top Management
Firmenauto
13 %
33.000
32 %
33.000
53 %
38.000
78 %
47.000
99 %
54.000
Altersvorsorge
21 % 33 % 33 % 45 % 54 % 68 %
Sonstige
Firmenhandy, Gesundheitsversorgung,
Gefördertes Mittagessen, Krankenzusatzversicherung
18
63 % 63 % 63 %
50 % 50 % 50 %
30 % 25 % 25 %
13 % 13 % 13 %
100 % 100 % 100 %
38 % 38 % 38 %
100 % 100 % 100 %
38 % 38 % 38 %
Top Management Senior-
und Middle Management
Lower Management
und Spezialisten
Gefördertes Mittagessen Zusatzversicherung (z.B. Unfall)
Private Krankenversicherung Mitgliedsbeiträge (z.B. Fitnessstudios)
Gesundheitsversorgung (z.B. Betriebsarzt) Mitarbeiterkredit/Gehaltsvorschuss
Firmenhandy Unternehmensbezogene Vorteile (z.B. Produktsubventionen)
Fringe Benefits
Marktübliche Zusatzleistungen
19
7.250
5.750
7.250
5.000
5.750
5.0005.000 5.000
4.000
3.000
3.500
5.000
2.375
2.000
1.163
2.000
2.625
3.000
16%
16%
16%
17%
19% 18%
Top Management Senior Management Middle Management Lower Management Spezialisten Außendienst
0%
5%
10
15
20
0
2.000
4.000
6.000
8.000
oberes Quartil Median unteres Quartil Durchschnitt %
Firmenwagen
Anschaffungsbudgets und Aufstockung durch einen Eigenanteil
Kann das Anschaffungsbudget durch einen Eigenanteil aufgestockt werden?
51% 51%
32%
21%
18%
39%
JA
- max. Höhe in EUR und
in % des Budgets -
Anschaffungs
werte
54.000 47.000 38.000 33.000 33.000 32.000
20
Grundsätzliches zu Zusatzleistungen
› Zusatzleistungen werden angeboten und nicht treffsicher eingesetzt
› Hinterfragen der Kosten sollte endlich stattfinden
› Gerade agile Organisationen und Generation Y sind an einer Flexibilisierung interessiert
› Cafeteria-Systeme treffen die Wünsche der Mitarbeiter, Zusatzleistungen treffen auch auf Zuspruch der
Betriebsräte
Konstantes Gesamtbild
21
AGENDA
Änderung der Vergütung1 2
Kontakt2 21
22
Ansprechpartner bei Fragen
Adresse
KONTAKT
Für Fragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung
KIENBAUM CONSULTANTS AUSTRIA GMBH
Tuchlauben 8
1010 Wien
www.kienbaum.at
ALFRED BERGER
Leiter Compensation & Performance Management
Fon: +43 1 533 51 88-21
Fax: +43 1 533 51 88-40
Mobil: +43 676 930 22 85
alfred.berger@kienbaum.com
Ansprechpartner bei Fragen
Adresse
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Gehaltsstudie: Was Österreichs Manager 2017 verdienen

  • 1. 1 Zusammenfassung der wesentlichen Inhalte KIENBAUM VERGÜTUNGSREPORTS 2017 Wien/ Juni 2017
  • 2. 2 AGENDA Änderung der Vergütung1 2 Grundvergütung1.1 6 Variable Vergütung1.2 11 Zusatzleistungen1.3 16 Kontakt2 21
  • 3. 3 Ergebnisse der Vergütungsreports 2017 GEHALTSSTEIGERUNG 2016 - 2017 Erhebung April/Mai 2017 Grundvergütung + 2,7 % 2017 Variable Vergütung + 0,1 % 2017 Zusatzleistungen +/- 0 2016 Grundvergütung + 3,4 % 2016 Variable Vergütung - 3,0 % 2016 Zusatzleistungen +/- 0 2,1 – 3,2 % Änderung der Grundvergütung
  • 4. 4 14 % 0 % 0 % 14 % 0 % 0 % 71 % 14 % 86 % 0 % 71 % 14 % 0 % 14 % 0 % Anzahl der Bewerber Gehaltserwartungen von Bewerbern Fluktuationsrate je Position deutlich geringer geringer unverändert höher deutlich höher Stimmungsparameter Entwicklung der Gehaltsvorstellungen › Der Markt bzw. die externen Bewerbungen drücken auf die Gehälter › Bewerber kommen mit Wunsch nach Gehaltssteigerung zu Unternehmen › Unternehmen geben dem nach, allerdings leider im Bereich des Fixum und nicht durch variable Komponenten › Absolventen wünschen sich keine ALL-IN Vereinbarung mehr › Trend geht in Richtung Abgeltung durch Auszeit, Bildung und Urlaubstage › Zusatzleistungen werden im Recruiting zu selten verkäuferisch eingesetzt
  • 5. 5 17 % 50 % 33 % 0 % 17 % 50 % 33 % 0 % 18 % 55 % 27 % 0 % Steigerung der Lebenserhaltungskosten Individuelle Leistung Wirtschaftliche Situation des Unternehmens Sonstige Top Management Senior-/ Middle Management Lower Management / Spezialisten Kriterien zur Gehaltserhöhung Gründe für die Erhöhung der Vergütung › Durch diese Vorgehensweise erhöht sich der Druck auf die Personalkosten › Variabilisierung sollte das Thema sein und nicht eine Steigerung der Vergütung durch persönliche Leistung › Unsere Empfehlung geht in Richtung intelligente Prämiensysteme, die eine Kombination auf Leistung, Unternehmensergebnis und Work-Life- Balance darstellen › Je größer die Unternehmen sind umso mehr sind sie auf der Suche nach agilen Prämienmodellen
  • 6. 6 AGENDA Änderung der Vergütung1 2 Grundvergütung1.1 6 Variable Vergütung1.2 11 Zusatzleistungen1.3 16 Kontakt2 21
  • 7. 7 4,7 4,8 3,6 3,5 4,1 2,5 4,2 4,5 3,3 2,6 3,3 2,7 4,0 4,2 3,4 2,3 3,0 2,7 3,5 4,3 3,1 2,6 3,0 3,0 3,4 4,2 2,1 1,8 3,0 3,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Lower Schnitt Middle Senior Top Entwicklung der Grundvergütung bei Führungskräften Im Durschnitt ein Plus von 2,7 % › TOP – Geschäftsführer, Senior – Bereichsleiter, Middle – Abteilungsleiter, Lower – Teamleiter › Sehr zurückhaltendes Gesamtbild › Operative Führungskräfte weisen die geringste Steigerung auf. Diese ist weniger als die Mitarbeiter, die sie führen
  • 8. 8 8,0 5,3 3,9 4,2 3,5 3,2 6,2 4,5 3,5 3,5 3,4 2,8 6,0 4,9 4,1 4,4 3,5 2,1 5,9 3,5 3,1 2,6 2,9 3,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Junior Schnitt Expert Senior Entwicklung der Grundvergütung bei Spezialisten Im Durschnitt ein Plus von 2,8 % › Junior – bis 2 Jahre Berufserfahrung, Expert bis 5 Jahre Berufserfahrung, Senior mindestens 5 Jahre Berufserfahrung › Der mittlere Erfahrungshorizont ist in der Gehaltssteigerung der mit dem geringsten Anstieg
  • 9. 9 6,2 4,5 3,5 3,5 3,4 2,8 4,2 4,5 3,3 2,5 3,3 2,7 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Spezialisten Führungskräfte Grundvergütung Spezialisten & Führungskräfte Im Durschnitt ein Plus von 2,7 % › Sehr zurückhaltendes Gesamtbild › Steigerungen aber durch geringe Inflation laut Statistik Austria (2016 0,9%) und Steuerreform durchaus angemessen › 2012 hatten wir noch eine Inflation von 2,4% und 2013 2,0%, 2014 1,7% und 2015 0,9%
  • 10. 10 Grundsätzliches zur Gehaltsentwicklung › Steigerung durch geringe Inflation und durch Steuerreform bei Mitarbeitern angekommen › Trotz wachsender Unternehmenserfolge große Zurückhaltung › Je näher die Führungskräfte an die Top Entscheider berichten, umso höher ist die Erhöhung der Vergütung › Egal in welcher Führungsebene die Funktion angesiedelt ist, die Erhöhung ist die schwächste der letzten 5 Jahre › Bei den Spezialisten hat sich die Erhöhung in den letzten 5 Jahren mehr als halbiert Zurückhaltendes Gesamtbild
  • 11. 11 AGENDA Änderung der Vergütung1 2 Grundvergütung1.1 6 Variable Vergütung1.2 11 Zusatzleistungen1.3 16 Kontakt2 21
  • 12. 12 Variable Vergütung Markt Österreich: Spread der Gesamtbarvergütung im Durchschnitt Sachbearbeiter Spezialisten Lower Management Middle Management Senior Management Top Management 42.000 1.300 59.000 6.000 92.000 9.500 124.000 19.400 178.000 36.000 295.000 80.000 2,3 % 1,6 % 1,0 % 1,6 % - 0,1 % 0,7 % 2016 Var. 2017 Var. 43.000 1.600 60.000 6.800 93.000 9.000 126.000 18.000 176.000 32.000 297.000 81.000 › Gesamtvergütung konstant › Variable Anteile bei Führungskräften eher gesunken
  • 13. 13 39% 40% 42% 45% 43% 41% 26% 21% 24% 20% 20% 23% 15% 14% 14% 21% 13% 20% 15% 13% 11% 9% 15% 13% 5% 12% 9% 5% 9% 3% 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Gewinngrößen Umsatzgrößen Qualitative Bezugsgrößen Leistungsbeurteilung Sonstige Größen Bezugsgrößen der jährlichen variablen Vergütung bei Führungskräften Zur Bemessung der variablen Vergütung werden häufig Gewinngrößen herangezogen › Harte Fakten und Zahlen stehen im Vordergrund der variablen Vergütung › Sonstige Bezugsgrößen wie Projektbeurteilung oder Teambewertungen sind im Hintergrund › Agilität zur Motivation wird ein Thema werden und auch ein intelligentes Performance Management um den Mitarbeiter punktgenau zu treffen
  • 14. 14 Variable Vergütung Verbreitung variabler Vergütung und Anteile an der Gesamtbarvergütung 94 % Top Management Senior Management Middle Management Lower Management Spezialisten 87 % 82 % 54 % Ausprägung der jahresbezogenen variablen Vergütung 26 % 18 % 14 % 9 % 10 % 78 % Anteil der variablen Vergütung an der Gesamtbarvergütung
  • 15. 15 Grundsätzliches zur Variablen Vergütung › Treffsicherheit in der Zieldefinition dürfte nicht gegeben sein, da mittleres Management geringere variable Anteile vorweist als 2016 › Die Verteilung und Gewichtung der variablen Anteile ändert sich nicht, sollte aber gerade in Wachstumsphasen ihren Beitrag zur Übererreichung der Ziele leisten › Neuausrichtung sollte überdacht werden, um zusätzlichen Schwung zu bringen › Prämien müssen aus dem Gewohnheitsrecht heraus und zu einer individuellen Leistungsmotivation für den Mitarbeiter werden Zurückhaltendes Gesamtbild
  • 16. 16 AGENDA Änderung der Vergütung1 2 Grundvergütung1.1 6 Variable Vergütung1.2 11 Zusatzleistungen1.3 16 Kontakt2 21
  • 17. 17 Zusatzleistungen Vergütung plus Sachbearbeiter Spezialisten Lower Management Middle Management Senior Management Top Management Firmenauto 13 % 33.000 32 % 33.000 53 % 38.000 78 % 47.000 99 % 54.000 Altersvorsorge 21 % 33 % 33 % 45 % 54 % 68 % Sonstige Firmenhandy, Gesundheitsversorgung, Gefördertes Mittagessen, Krankenzusatzversicherung
  • 18. 18 63 % 63 % 63 % 50 % 50 % 50 % 30 % 25 % 25 % 13 % 13 % 13 % 100 % 100 % 100 % 38 % 38 % 38 % 100 % 100 % 100 % 38 % 38 % 38 % Top Management Senior- und Middle Management Lower Management und Spezialisten Gefördertes Mittagessen Zusatzversicherung (z.B. Unfall) Private Krankenversicherung Mitgliedsbeiträge (z.B. Fitnessstudios) Gesundheitsversorgung (z.B. Betriebsarzt) Mitarbeiterkredit/Gehaltsvorschuss Firmenhandy Unternehmensbezogene Vorteile (z.B. Produktsubventionen) Fringe Benefits Marktübliche Zusatzleistungen
  • 19. 19 7.250 5.750 7.250 5.000 5.750 5.0005.000 5.000 4.000 3.000 3.500 5.000 2.375 2.000 1.163 2.000 2.625 3.000 16% 16% 16% 17% 19% 18% Top Management Senior Management Middle Management Lower Management Spezialisten Außendienst 0% 5% 10 15 20 0 2.000 4.000 6.000 8.000 oberes Quartil Median unteres Quartil Durchschnitt % Firmenwagen Anschaffungsbudgets und Aufstockung durch einen Eigenanteil Kann das Anschaffungsbudget durch einen Eigenanteil aufgestockt werden? 51% 51% 32% 21% 18% 39% JA - max. Höhe in EUR und in % des Budgets - Anschaffungs werte 54.000 47.000 38.000 33.000 33.000 32.000
  • 20. 20 Grundsätzliches zu Zusatzleistungen › Zusatzleistungen werden angeboten und nicht treffsicher eingesetzt › Hinterfragen der Kosten sollte endlich stattfinden › Gerade agile Organisationen und Generation Y sind an einer Flexibilisierung interessiert › Cafeteria-Systeme treffen die Wünsche der Mitarbeiter, Zusatzleistungen treffen auch auf Zuspruch der Betriebsräte Konstantes Gesamtbild
  • 22. 22 Ansprechpartner bei Fragen Adresse KONTAKT Für Fragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung KIENBAUM CONSULTANTS AUSTRIA GMBH Tuchlauben 8 1010 Wien www.kienbaum.at ALFRED BERGER Leiter Compensation & Performance Management Fon: +43 1 533 51 88-21 Fax: +43 1 533 51 88-40 Mobil: +43 676 930 22 85 alfred.berger@kienbaum.com Ansprechpartner bei Fragen Adresse