Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen

1. Headhunting– eine kritische Betrachtung
Interview:Ueli Scheidegger
Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und
Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht,
wonach Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er,
wie man für Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen.
Headhuntern wird oft unterstellt, mit dem Abwerben von Mitarbeitenden die Kultur von
Unternehmen zu schädigen. Wie gehen Sie mit dieser Aussage um?
Eine erfolgreiche Unternehmenskultur ist geprägt durch das Vertrauen gegenüber den
Mitarbeitenden. Und andererseits durch deren Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.
Macht ein sogenannter Headhunter einer potentiellen Kandidatin ein Angebot, wird sie es als
Kompliment annehmen. Sie wird das Angebot jedoch ausschlagen, wenn eine
Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens möglich ist und die Umfeld-Situation stimmt.
Wie wichtig sind in solchen Situationen monetäre Anreize?
Spezialisten oder Führungspersonen sind nicht allein durch monetäre Anreize zu einem
Wechsel zu bewegen. Die Entfaltungsmöglichkeiten in einer neuen Umgebung spielen eine
viel wesentlichere Rolle. Wenn eine professionelle und persönliche Weiterentwicklung
innerhalb der Organisation nicht gegeben ist, wird ein Wechsel für alle Beteiligten zu einem
Gewinn. Denn: resignierte Mitarbeitende bringen eine Unternehmenskultur nicht weiter.
Dennoch: Ein direkter Abwerbeversuch amaktuellen Arbeitsplatz wird von
Unternehmen als störend empfunden.
Zugegeben: Es gibt auch schwarze Schafe in der Branche. Diese sprechen meist auf breiter
Front Personen in Unternehmen an. Ein Grund dafür ist oft die mengenorientierte interne
Benchmark. Unsere Erfahrung zeigt, dass eine erfolgsorientierte Honorierung adäquater
wirkt. Professionelle Headhunter sprechen sehr gezielt potentielle Kandidatinnen und
Kandidaten an, nachdem sie viel Zeit für die Beschaffung von Information eingesetzt haben.
Diese Art vorzugehen, garantiert auch die nötige Diskretion im Search-Prozess und benötigt
bei den Zielpersonen nicht mehr als 30 Sekunden Aufmerksamkeit.
Wie kann eine Executive Search Consulting garantieren, die passende Person für eine
Position zu finden?
Nach der direkten Ansprache – das Interesse potentieller Bewerber voraus gesetzt – wird
durch einen situativ zusammengesetzten Expert-Board eine Vorauswahl getroffen. Sie
beruht auf einer wissenschaftlich basierten Befragungsmethode. Der Headhunter unterbreitet
der Auftraggeberin mehrere passender Kandidatinnen und Kandidaten. Die Auswahl trifft
immer die Auftraggeberin. Sie kann ihren Entscheid durch ein vom Headhunting
unabhängiges Assessment validieren lassen. Aus unserer Sicht sollten Search und
Assessment in jedem Fall unabhängig voneinander sein.
Treibt das Werben um Talente die Lohnspirale an?
Bei der Suche nach Experten – in der Regel Wissenschafter, Mediziner, Mathematiker,
Physiker, Biologen, Chemiker, Informatiker und Führungspersonen mit besonderer Fähigkeit
zur Kontextualisierung von interdisziplinären Wissensthemen – spielt die intrinsische

2. Motivation eine viel gewichtigere Rolle als monetäre Anreize. Die Wissenschafter suchen
nach einem Umfeld, das Ihnen erlaubt, ihre Neugierde zu befriedigen und ihre Kreativität
nicht einzuschränken. Dem Search-Experten obliegt es, dieses herausfordernde Umfeld mit
den Auftraggebern zu skizzieren und den passenden Talenten möglichst attraktiv zu
kommunizieren.
Loyalität gegenüber demArbeitgeber – welche Bedeutung hat sie heute?
Früher reichte es, einen Beruf zu erlernen oder ein Studium abzuschliessen, um bis zur
Pensionierung mit einer durchgängigen Karrierelaufbahn den Anforderungen zu genügen.
Loyalität gegenüber dem Unternehmen, Pünktlichkeit und Pflichtgefühl waren wichtige
tragende Werte. Heute stellt die Wissensgesellschaft andere Ansprüche: Loyalität dem
Auftrag und Projekt gegenüber, Anpassungsfähigkeit, Flexibilität, Agilität, Kreativität und
Self-learning sind gefragt.
Weshalb hat sich das geändert?
Die Produktzyklen sind kürzer. Entsprechend weisen auch die Lebensläufe dieser gesuchten
Talente mehr Brüche und Verzweigungen auf. Beste Talente zu finden und zu binden heisst,
die interessantesten und herausforderndsten Aufgaben anbieten zu können.
Matthias Deloséa
Berater & Partner
con.win Consulting Gmbh
www.expertsearch.ch