Talis starting strong
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PPT von Anreas Schleicher am 03. November für das OECD Berlin Centre
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Talis starting strong
- 1. Building a High-Quality Early Childhood Education and Care Workforce: Zweiter Ergebnisbericht zum TALIS Starting Strong Survey 2018 TALIS 30 November 2020
- 2. 2 Was ist TALIS Starting Strong? Eine internationale Befragung von pädagogischem Personal und Leitungskräften in der FBBE 9 countries: Chile, Denmark (with low response rates), Germany, Israel, Iceland, Japan, Korea, Norway, Turkey ? Pädagogisches Personal und Leitungskräfte werden zu Tätigkeiten, Aus- & Weiterbildung, Zufriedenheit & ihrem Berufsfeld befragt 2 Bildungsstufen: Pädagogisches Personal und Leitungen, die mit Kindern im Alter von 3 Jahren bis zum Schuleintritt, arbeiten (Chile, Dänemark, Island, Israel, Japan, Korea, Norwegen und Türkei); pädagogisches Personal und Leitungen, die mit Kindern im Alter unter 3 Jahren, arbeiten(Dänemark – mit geringer Rücklaufquote, Deutschland, Israel und Norwegen)
- 3. Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit Leitung und Management Zentrale Fragestellung des zweiten Ergebnisberichts: Wie können qualifizierte Fachkräfte für die FBBE gewonnen und gehalten werden? Berufsbezogene Aus-, Fort- und Weiterbildung
- 4. Wie können Fachkräfte ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln?
- 5. Ein Bildungsabschluss höher als Sekundarstufe II (ISCED 4) und eine Ausbildung, die zur Arbeit mit Kindern qualifiziert, ist bei Fachkräften in der FBBE nicht in allen Ländern selbstverständlich Anteil des pädagogischen Personals mit dem folgenden höchsten Bildungsabschluss und einer Ausbildung, welche das Personal zur Arbeit mit Kindern qualifiziert
- 6. Die Teilnahme an Fort- und Weiterbildung ist hoch, vor allem für Gruppen- leitungen und pädagogisches Personal mit mehr Berufserfahrung Anteil des pädagogischen Personals, das in den letzten 12 Monaten an einer Fort- und Weiterbildung teilgenommen hat Pre-primary (ISCED 02) Centres for children under age 3
- 7. Interne Fort- und Weiterbildungsaktivitäten sind seltener als extern stattfindende Fort- und Weiterbildungsaktivitäten Anteil des pädagogischen Personals in Deutschland (Ü3), das in den letzten 12 Monaten vor der Befragung an folgenden Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen hat
- 8. Anteil des pädagogischen Personals in Deutschland (Ü3), das sich die folgenden Kompetenzen zuschreibt Pädagogische Fachkräfte fühlen sich gut in der Lage, die sozial-emotionale Entwicklung zu fördern, weniger sicher fühlen sie sich in Bezug auf die Arbeit mit Kindern mit unterschiedlichen Hintergründen und bei der Nutzung digitaler Medien zur Förderung des Lernens
- 9. Vorteile einer breit angelegten und gut aufeinander abgestimmten Aus-, Fort- und Weiterbildung Pädagogische Fachkräfte, die eine höhere Anzahl von Themen in ihrer Aus-, Fort- und Weiterbildung abgedeckt haben, fühlen sich besser in der Lage, die kindliche Entwicklung zu fördern Pädagogische Fachkräfte, die in ihrer Ausbildung erworbenes Wissen in einem Thema in Fort- und Weiterbildung vertiefen, geben an, dass Sie mehr Aktivitäten anbieten, die die Bedürfnisse und Interessen von Kindern berücksichtigen Über Themen hinweg Über einen längeren Zeitraum
- 10. Wissen/Kompetenzen werden in unterschiedlichem Maß sowohl in der Ausbildung als auch der Fort- und Weiterbildung erworben und weiterentwickelt Anteil des pädagogischen Personals in Deutschland (Ü3) und Themen in Aus-, Fort und Weiterbildung
- 12. Hohe Arbeitszufriedenheit Anteil des pädagogischen Personals, das auf die Aussage “Alles in allem bin ich zufrieden mit meiner Arbeit” mit “Stimme eher zu” und “Stimme völlig zu” geantwortet hat
- 13. Die Bewältigung von Gesundheitsproblemen ist der am häufigsten genannte Grund für pädagogische Fachkräfte, ihre Tätigkeit am ehesten aufzugeben Anteil des pädagogischen Personals in Deutschland (Ü3), das den jeweils am ehesten möglichen Grund für eine Aufgabe der Tätigkeit als pädagogische Fachkraft angibt, nach Alter
- 14. Nicht alle pädagogischen Fachkräfte fühlen sich von der Gesellschaft gewürdigt, dies gilt insbesondere für Gruppenleitungen und höher qualifizierte pädagogische Fachkräfte Anteil des pädagogischen Personals, das auf die Aussage “Ich denke, dass pädagogische Fachkräfte von der Gesellschaft gewürdigt werden” mit “Stimme völlig zu” geantwortet hat
- 15. Welche Zusammenhänge zeigen sich zwischen Arbeitsbedingungen, Arbeitszufriedenheit und Stress?
- 16. Pädagogische Fachkräfte geben eine geringe Zufriedenheit mit der Vergütung an und höhere Gehälter haben in der Verwendung finanzieller Mittel eine hohe Bedeutung für pädagogisches Personal Anteil des pädagogischen Personals, das folgende Antworten auf folgende Items gibt
- 17. Ein Teil des pädagogischen Personals gibt an, dass es mehr Unterstützung von seiner Leitung benötigt Anteil des pädagogischen Personals, das wie folgt auf die Aussage „Ich benötige mehr Unterstützung durch die Einrichtungsleitung der Kita” antwortet
- 18. Unzureichende Ressourcen und zusätzliche Aufgaben als größte Belastungsfaktoren für pädagogische Fachkräfte Anteil des pädagogischen Personals (Ü3), das angibt, dass die folgenden Aspekte eine “sehr starke” Belastung bei der Arbeit darstellen
- 19. Wie kann beruflicher Stress reduziert werden? Sicherstellen, dass ungünstige Arbeitsbedingungen nicht bei einzelnen Fachkräften gehäuft auftreten (z.B. große Gruppen und Kinder mit diversen Hintergründen) Basierend auf den Modellen zu beruflichen Anforderungen, Ressourcen und Anerkennung Fachkräfte dabei unterstützen, mit den Anforderungen besser umgehen zu können Möglichkeiten zur Stressreduzierung Möglichkeiten zur Stressreduzierung weiterentwickeln Unterstützung durch Einrichtungsleitung Selbstwirksamkeit Zufriedenheit mit Gehalt Auf einen Stressfaktor ausgerichtetes Training Zusammenarbeit und Austausch im Team Autonomie bei Entscheidungen
- 20. Leitung und Management effektiv gestalten
- 21. Wie kann Leitung charakterisiert werden?
- 22. In den meisten Ländern verbringen Leitungen die meiste Zeit mit administrativen Leitungsaufgaben, gefolgt von pädagogischen Leitungsaufgaben Durchschnittlicher Zeitanteil, der nach Angaben der Leitungen in den 12 Monaten vor der Befragung für verschiedene Aufgabenbereiche aufgewendet wurde
- 23. Erwartungsgemäß wird die Möglichkeit, sich an Entscheidungen innerhalb der Kita zu beteiligen, von den Leitungen positiver eingeschätzt als von den Fachkräften Anteil an pädagogischem Personal und Leitungen, die “eher” oder “völlig” zustimmen, dass die pädagogischen Fachkräfte in Entscheidungen innerhalb der Kita involviert sind
- 24. Aspekte starker Leitung: Was sagen die Daten? In den meisten Teilnehmerländern gilt: Pädagogische Fachkräfte kooperieren unter der Konstellation geteilter Leitung häufiger und berichten eine höhere Arbeitszufriedenheit Zwischen Zeit für pädagogische Leitung einerseits und förderlichen Einstellungen und Praktiken der pädagogischen Fachkräfte andererseits besteht ein positiver Zusammenhang Leitungskräfte, deren Ausbildung einen Schwerpunkt auf FBBE und/oder pädagogischer Leitung hatte, engagieren sich stärker in pädagogischen Aufgaben
- 25. Pädagogische Fachkräfte mit hohen Beteiligungsmöglichkeiten an Entscheidungen innerhalb der Kita, geben mit mindestens doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit an, mit ihrer Arbeit zufrieden zu sein Wahrscheinlichkeit, dass befragtes pädagogisches Personal angibt, mit seiner Arbeit zufrieden zu sein. Hier Angaben der Fachkräfte, die “völlig zustimmen”, dass die Leitung alle Fachkräfte dazu anregt, sich zu wichtigen Entscheidungen zu äußern, im Vergleich zu allen anderen befragten pädagogischen Fachkräften
- 26. Schaffen von Bedingungen zur Förderung informellen, kollaborativen Lernens unter pädagogischen Fachkräften und Ausrichtung des Fort- und Weiterbildungsangebots hin zu Teamfortbildungen Verbesserung der Ausrichtung von Fort- und Weiterbildung auf verschiedene Karrierestufen unter Berücksichtigung der Bedarfe der Fachkräfte und der Qualität der Fort- und Weiterbildungsaktivitäten Status und Anerkennung erhöhen, indem sichergestellt wird, dass die Gehälter der Fachkräfte mit ihren Verantwortlichkeiten in Einklang stehen und indem Wege für den beruflichen Aufstieg innerhalb des FBBE-Sektors besser werden Unterstützung von Fort- und Weiterbildung für Leitungen, indem in neue Modelle von Leitungsfortbildung investiert wird und kontinuierliche Fort- und Weiterbildung erleichtert wird. Was bedeuten diese Ergebnisse für die Politik in Deutschland?
- 27. Fragen? startingstrongsurvey@oecd.org www.oecd.org/education/school/earlychildhoodeducationandcare.htm 27 * Die Rücklaufquoten beider Teilstudien in Deutschland erreichten den von der OECD festgelegten Minimalstandard zwischen 50 und 75 Prozent, sodass die deutschen Daten bei allen Analysen berücksichtigt werden konnten, jedoch Ergebnisse für Untergruppen der Studie mit Vorsicht zu interpretieren sind. Mehr Informationen in Annex B des Technical Reports zur Studie. ** Bei niedrigen Rücklaufquoten können mögliche Verzerrungen in den Daten nicht ausgeschlossen werden; dies kann die Vergleichbarkeit der Daten einschränken. Dieses Dokument und die darin enthaltenen Karten berühren weder den völkerrechtlichen Status von Territorien noch die Souveränität über Territorien, den Verlauf internationaler Grenzen und Grenzlinien sowie den Namen von Territorien, Städten oder Gebieten. Die statistischen Daten für Israel wurden von den zuständigen israelischen Stellen bereitgestellt, die für sie verantwortlich zeichnen. Die Verwendung dieser Daten durch die OECD erfolgt unbeschadet des Status der Golanhöhen, von Ost-Jerusalem und der israelischen Siedlungen im Westjordanland gemäß internationalem Recht.
Hinweis der Redaktion
- Zu beachten: Dänemark hatte niedrige Rücklaufquoten. Die Ergebnisse sind daher nicht vollständig mit den Ergebnissen aus anderen Ländern vergleichbar. Aus diesem Grund erscheint Dänemark nicht in den Abbildungen dieser Veröffentlichung.
- Der erste Band der Umfrage konzentrierte sich auf die Qualität in FBBE-Einrichtungen und untersuchte die Hauptfaktoren, die die Qualität in den Interaktionen von Mitarbeiter*innen mit Kindern und Eltern bedingen. Die Ergebnisse des ersten Berichts hoben die Schlüsselrolle von Personal und Leitungskräften für eine qualitativ hochwertige FBBE hervor und die Notwendigkeit von Schritten zur besseren Vorbereitung und Unterstützung der Mitarbeiter*innen bei ihrer täglichen Arbeit und Praktiken mit Kindern. Dieser zweite Band konzentriert sich auf die Gewinnung und Bindung qualifizierter Fachkräfte. Ziel dieses Bandes ist es, Politikbereiche zu analysieren und genauer zu diskutieren, die eine dauerhafte Qualität der Fachkräfte im FBBE-Sektor gewährleisten. Der analytische Rahmen für diesen Bericht identifiziert drei Hauptbereiche als Schlüsselpfeiler, um hochqualifizierte Fachkräfte anzuziehen und zu halten: • Schritte, um die Kompetenzen von Fachkräften zu entwickeln, was Erstausbildungsprogramme, Fort- und Weiterbildung und Möglichkeiten für informelles Lernen umfasst. Dies dient dazu, neue Berufseinsteiger zu gewinnen und vorzubereiten und eine qualitativ hochwertige FBBE-Profession zu schaffen, indem Möglichkeiten zur Verbesserung von Kompetenzen und zum beruflichen Aufstieg geboten werden. • Schritte, um die Arbeitsbedingungen der Fachkräften zu verbessern, was Gehälter, Vertragsstatus, Arbeitsorganisation und Ressourcen, um Stress abzubauen und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu fördern, umfasst. Diese Maßnahmen können dazu beitragen, ein positives Klima am Arbeitsplatz zu schaffen, Stress abzubauen und die Arbeitszufriedenheit zu steigern, und damit helfen, hochqualifizierte und motivierte Fachkräfte im FBBE-Sektor zu halten. • Schritte, um die Leitung und das Management von FBBE-Einrichtungen zu stärken, was eine wichtige Rolle bei der Schaffung von Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung von Mitarbeiter*innen und der Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen und Arbeitsmethoden spielt. Diese Maßnahmen tragen dazu bei, Personal im FBBE-Sektor zu halten.
- In einigen Ländern (Island, Israel und Norwegen) hat ein erheblicher Anteil der Mitarbeiter*innen keinen postsekundären Abschluss. Mitarbeiter*innen in Deutschland scheinen durch ihre vorbereitende Ausbildung relativ gut vorbereitet zu sein (vergleichbar mit Japan, Korea, der Türkei, Chile). Die Folie zeigt auch den Prozentsatz der Mitarbeiter*innen, die speziell für die Arbeit mit Kindern geschult wurden.. Das ist nicht überall gegeben. In Deutschland ist der Abschluss eines auf die Arbeit mit Kindern ausgerichteten vorberuflichen Studiums bei FBBE-Personal praktisch durchgängig gegeben. ISCED 4 = Abitur ISCED 4 und 5 = Berufsfachschulabschluss und Meisterabschluss ISCED 6 and above = Fachschul- oder Fachakademieabschluss, B.A., M.A.
- Die meisten Mitarbeiter*innen geben an, in den 12 Monaten vor der Umfrage an Aktivitäten zur beruflichen Fort- und Weiterbildung teilgenommen zu haben. In allen Ländern nahmen weniger Zweit- und Ergänzungskräfte als Gruppenleitungen in letzter Zeit an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen teil. In Deutschland ist dieser Unterschied allerdings nur bei pädagogisch Tätigen im U3-Bereich zu beobachten. [keine Leiste, wenn die Kategorie Zweit und Ergänzungskraft im Land nicht existiert] In einigen Ländern, unter anderem Deutschland, nehmen Anfänger weniger häufig an Fort- und Weiterbildungen teil als erfahrene Mitarbeiter*innen.
- Wie in anderen Ländern sind auch in Deutschland Fort- und Weiterbildungsmodelle, die in die Arbeit der Einrichtungen eingebettet sind, nach wie vor weniger üblich als externe Kurse oder Konferenzen. Andere Arten von Schulungen könnten jedoch von wachsender Bedeutung sein, um Kompetenzen von pädagogischem Personal weiterzuentwickeln. Interne Fort- und Weiterbildungsaktivitäten in FBBE-Einrichtungen können gut mit den Erfahrungen und Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen auf der Ebene der Einrichtung verknüpft werden und auf vorhandenen Ressourcen und Vertrauensverhältnisse unter Mitarbeiter*innen aufbauen. Online-Schulungen sind ebenfalls nicht üblich.
- Wie in anderen Ländern auch berichten im FBBE-Bereich tätige Fachkräfte auch in Deutschland ein hohes Maß an Selbstwirksamkeit bei der Unterstützung der Entwicklung, des Lernens und des Wohlbefindens von Kindern, z.B. allen Kindern ein Gefühl der Sicherheit zu geben, Kindern zu helfen, miteinander zu interagieren, oder Kinder zu beruhigen. Mitarbeiter*innen berichten aber eine geringere Selbstwirksamkeit bei der Arbeit mit einer Vielzahl von Kindern, z.B. in der Unterstützung der Entwicklung von Kindern mit benachteiligtem Hintergrund. In allen Ländern, und auch Deutschland, berichten Mitarbeiter*innen die niedrigste Selbstwirksamkeit im Einsatz digitaler Medien. Im Angesicht dessen, dass FBBE-Einrichtungen zunehmend einer Vielzahl von Kindern mit unterschiedlichen Hintergründen gerecht werden müssen, und digitalen Medien ausgesetzt sind, weisen die Studienergebnisse auf die Notwendigkeit hin, Strategien zu entwickeln, um die Kompetenzen und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter*innen in diesen Bereichen zu stärken.
- Über die Teilnahme an Fort- und Weiterbildung hinaus streicht dieser Bericht zwei Qualitätsmerkmale für Fort- und Weiterbildung heraus: 1) die Anzahl der abgedeckten Bereiche oder die inhaltliche Breite in Aus-, Fort- und Weiterbildung und 2) die Vertiefung von in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse / Kompetenzen, durch kürzlich durchgeführte berufsbegleitende Fort- und Weiterbildung (d.h. gute Abstimmung zwischen Aus-, Fort- und Weiterbildung).
- Themen im Zusammenhang mit der Kindlichen Entwicklung, dem spielerischen Lernen und der Arbeit mit Kindern mit unterschiedlichen Hintergründen werden im Ü3-Bereich am häufigsten sowohl in der Ausbildung als auch in der jüngsten Fort- und Weiterbildung behandelt. Die Erleichterung des Übergangs von Kindern in die Schule und das Gruppenmanagement sind Themen, für die ein größerer Teil des Personals nicht geschult ist.
- Insgesamt zeigen sich Fachkräfte in allen an TALIS Starting Strong teilnehmenden Ländern in hohem Maße zufrieden mit dem eigenen Beruf und der derzeitigen Tätigkeit. Der Anteil der Befragten, die der Aussage „völlig zustimmen" oder „eher zustimmen", dass sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind, ist auch in Deutschland hoch
- In den meisten Ländern ist der Eintritt in den Ruhestand der wahrscheinlichste Grund dafür, dass junge und ältere Fachkräfte ihre Stelle aufgeben; das deutet darauf hin, dass die meisten pädagogisch Tätigen davon ausgehen, ihre gesamte berufliche Laufbahn im FBBE-Beruf zu verbringen. In Deutschland trifft dies auf etwa jede vierte FBBE-Mitarbeiter*in in beiden Bildungsbereichen zu. Weniger als 5% der Mitarbeiter*innen geben den Wechsel in eine Tätigkeit außerhalb des FBBE-Bereichs als wahrscheinlichen Grund für das Verlassen der eigenen Stelle an. Diese Ergebnisse legen nahe, dass die pädagogisch Tätigen dem Sektor stark verbunden sind. Im Vergleich zu anderen Ländern ist der Prozentsatz der FBBE-Fachkräfte, die erwägen, die eigene Arbeitsstelle wegen gesundheitlicher Probleme aufzugeben in Deutschland hoch. Dies könnte auf ein mögliches Burnout-Risiko hindeuten könnte.
- Inwieweit sich Fachkräfte von anderen wertgeschätzt fühlen, kann wichtig für ihr Wohlbefinden sein. Das Gefühl von gesellschaftlicher Wertschätzung reicht von 75% der Mitarbeiter*innen in Israel im Ü3-Bereich zu 31% in Japan. Im Vergleich zu anderen Ländern ist das Gefühl, von der Gesellschaft anerkannt zu werden, bei im FBBE-Bereich pädagogisch Tätigen in Deutschland relativ gering ausgeprägt; dies gilt für 36% der pädagogisch Tätigen jedes Bildungsbereichs. In einigen Ländern stimmen Mitarbeiter*innen mit niedrigerem Bildungsabschluss mehr als Mitarbeiter*innen mit höherem Bildungsabschluss darin überein, dass FBBE-Mitarbeiter*innen von der Gesellschaft geschätzt werden. Ebenso berichten in einigen Ländern Zweit- und Ergänzungskräfte häufiger als Gruppenleitungen, dass FBBE-Mitarbeiter*innen von der Gesellschaft geschätzt werden. In Deutschland trifft dies vor allem im U3-Bereich zu.
- Man kann sich vorstellen, dass die verschiedenen Aspekte der Arbeitsbedingungen entweder Anforderungen an das Personal stellen (in Grau) oder Ressourcen und Anerkennung zur Erfüllung dieser Anforderungen darstellen (in Blau). Arbeitsanforderungen sind diejenigen physischen, psychischen, sozialen oder organisatorischen Aspekte der Arbeit, die nachhaltige Anstrengungen erfordern und daher mit bestimmten Kosten für das einzelne Personal verbunden sind. Beispiele dafür sind ein hoher Arbeitsdruck aufgrund einer Vielzahl an Aufgaben, die allgemeine Arbeitsbelastung, die Größe der Gruppe, die es schwierig machen kann, das Verhalten von Kindern zu steuern, und zu emotional anstrengenden Aufgaben führt. Jobressourcen beziehen sich dagegen auf die physischen, psychischen, sozialen oder organisatorischen Aspekte der Arbeit, die es den Mitarbeiter*innen ermöglichen, Ziele zu erreichen und mit den Anforderungen des Jobs umzugehen oder sich diesen zu stellen. Beispiele hierfür sind Möglichkeiten zur Fort- und Weiterbildung, Arbeitsmaterialien, Arbeitsautonomie oder Kontrolle über Entscheidungen. Beispiele für Anerkennung in der Arbeit sind das Gehalt, weitere Vertragsbedingungen und Möglichkeiten zum beruflichen Aufstieg. Das Gleichgewicht zwischen Arbeitsanforderungen und Ressourcen bestimmt das Wohlbefinden und Zufriedenheit bei der Arbeit. Stress entsteht durch Ungleichgewichte zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen
- In Deutschland, wie in den anderen Ländern, gibt eine Mehrheit der Mitarbeiter*innen an, mit ihrem Gehalt eher unzufrieden (in blau); sowohl im Ü3-Bereich (26%) als auch in Einrichtungen für Kinder unter 3 Jahren (29%) In diesem Zusammenhang gibt es eine große Mehrheit der Mitarbeiter*innen in Deutschland, ebenso wie in fast allen anderen Ländern, die der Verbesserung der Gehälter eine „hohe Bedeutung“ beimessen, wenn sie gefragt werden, wie zusätzliche Mittel für den FBBE-Bereich eingesetzt werden sollten.
- Leitungskräfte spielen eine wichtige Rolle im täglichen Arbeitsumfeld im FBBE-Sektor. Im Vergleich zu anderen Ländern ist die Wahrnehmung der pädagogisch Fachkräfte in diesem Bereich in Deutschland recht positiv: Nur 32% der Befragten im Ü-3 Bereich und 26% der Befragten in Einrichtungen für Kinder unter 3 Jahren "stimmen zu" oder "stimmen stark zu", dass sie mehr Unterstützung von der Leitung ihrer FBBE-Einrichtung benötigen
- TALIS Starting Strong fragt die Mitarbeiter*innen, ob und inwieweit verschiedene Aspekte ihrer Arbeit Stress verursachen. In allen Ländern ist Stress im Zusammenhang mit der Arbeitsbelastung aufgrund unzureichender Ressourcen eine Hauptquelle für Stress. Auch in Deutschland identifizieren FBBE-Fachkräfte "zusätzliche Aufgaben aufgrund von Personalausfällen", "zu viele Kinder in meiner Gruppe " und "mangelnde Ressourcen" als wichtige Quellen von Stress. Arbeitsbelastung durch Arbeit außerhalb der mit Kindern verbrachten Stunden ist in den meisten Ländern ebenfalls eine wichtige Stressquelle. In Deutschland trifft dies auch zu, z. B. hinsichtlich zu viel Verwaltungsarbeit oder Dokumentation der Entwicklung von Kindern. Die Arbeit mit Kindern und berufsbezogene Aufgaben (z. B. die Verantwortung für die Entwicklung der Kinder, der Umgang mit dem Verhalten der Gruppe) werden von einem geringeren Prozentsatz der als hohe Stressquelle bezeichnet.
- Stress könnte reduziert werden, indem die Gruppengröße verringert, das Personal von der Verwaltungsarbeit befreit oder von der Dokumentation der Entwicklung der Kinder entlastet wird, oder indem den FBBE-Einrichtungen und Mitarbeiter*innen mehr Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Viele Länder sind jedoch mit erheblichen Budget- und Einstellungsbeschränkungen konfrontiert, und die Minderung dieser Stressquellen kann nicht einfach angegangen werden. Einige Aspekte der Arbeit, wie die Dokumentation der Entwicklung von Kindern, können das Personal belasten, sind jedoch für die Qualität der FBBE erforderlich. Schritte, die darauf abzielen, Stress zu reduzieren, sollten die verschiedenen Aspekte der Arbeitsbedingungen im FBBE-Bereich berücksichtigen, und auf diejenigen abzielen, die finanziell machbar sind und die mehrere positive Veränderungen herbeiführen können. Es sollte sichergestellt werden, dass sich keine ungünstigen Arbeitsbedingungen auf bestimmte Tätigkeitsgruppen im FBBE-Bereich konzentrieren. Unterstützung durch Leitungskräfte, Selbstwirksamkeit und Zufriedenheit mit dem Gehalt wirken in den meisten Ländern als Stresspuffer. Schritte können darauf abzielen, diese Stresspuffer weiterzuentwickeln. Fort- und Weiterbildung in Bezug auf die Stressquelle, kollaborative Praktiken und die Kontrolle über Entscheidungen wirken in den empirischen Analysen dieses Berichts nicht als wirksame Puffer. In der akademischen Literatur werden diese Aspekte jedoch als wichtige Stresspuffer bezeichnet. Dies deutet darauf hin, dass diese Aspekte nicht ausreichend entwickelt oder nicht effektiv genug sind, um als signifikante Puffer zu wirken
- Die Leitung von FBBE-Einrichtungen umfasst mehrere Funktionen, von denen die wichtigsten die administrative und pädagogische Leitung sind. Die administrative Leitung bezieht sich auf Aufgaben im Zusammenhang mit der strategischen Planung, dem Organisationsmanagement und der Personalverwaltung. Pädagogische Leitung bezieht sich auf die Förderung der Umsetzung von Lehrplänen und der Beurteilung des Lernerfolgs, die Schaffung vertrauensvoller Beziehungen und die Unterstützung der beruflichen Entwicklung des Personals. Langjährige Forschung streicht die Bedeutung der pädagogischen Funktion heraus. Diese Führungsfunktionen können unterschiedlich strukturiert sein. Funktionen können von einem formellen Leiter der Einrichtung allein ausgeübt werden (hierarchische Leitungsstruktur) oder auf ein Führungsteam verteilt oder mit FBBE-Mitarbeitern geteilt werden (Geteilte Leitungsstruktur).
- Im Länderdurchschnitt verbringen Leiter*innen im Ü3-Bereich rund 30% ihrer Zeit mit Verwaltungsaufgaben (in gelb) und 20% ihrer Zeit mit pädagogischen Funktionen (dunkelblau). Es gibt jedoch Unterschiede zwischen den Ländern. In Deutschland ist der durchschnittliche Zeitaufwand für administrative Aufgaben vergleichbar mit anderen Ländern. Leiter*innen widmen hingegen verhältnismäßig mehr Zeit für pädagogische Aufgaben (rund 50%), sei es in Form pädagogischer Leitung der eigenen Mitarbeiter*innen oder der direkten Interaktion mit Kindern (türkis)
- Die Umfrage enthält Fragen an Mitarbeiter*innen und Leitungskräfte, inwieweit Mitarbeiter an Entscheidungen beteiligt sind. Diese Berichte geben einen Hinweis darauf, inwieweit die Leitung innerhalb der Einrichtungen geteilt wird. Eine Mehrheit der Leitungskräfte und Mitarbeiter*innen ist der Ansicht, dass ihre FBBE-Einrichtung die Möglichkeit für Mitarbeiter*innen bietet, sich an Entscheidungen innerhalb der Kita zu beteiligen. Dies wird auch in Deutschland weithin so wahrgenommen: 82% der pädagogisch Tätigen im Ü3- Bereich und 83% der pädagogisch Tätigen in Einrichtungen für Kinder unter 3 Jahren "stimmen“ der Aussage „zu" oder "stimmen stark zu", dass ihr/e Einrichtungsleiter*in alle Mitarbeiter*innen ermutigt, sich bei wichtigen Entscheidungen einzubringen.
- Es gibt eine klare positive Assoziation zwischen einer geteilten Leitungsstruktur und verschiedenen Dimensionen der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter*innen. Auch in Deutschland beteiligen sich Fachkräfte, die für sich mehr Möglichkeiten zur Mitwirkung an Entscheidungen der Einrichtung sehen, tendenziell häufiger an professionellen Kooperationspraktiken und berichten ein höheres Maß an Zufriedenheit am Arbeitsplatz.