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Ähnlich wie Lebenslanges Lernen - Herausforderung für Unternehmen (20)
Lebenslanges Lernen - Herausforderung für Unternehmen
- 1. Lebenslanges Lernen – Herausforderungen für Unternehmen Forum „Zukunft Mittelstand“ 2009: Immer weiter lernen? Collegium Leonium, Bonn, 25. August 2009 André Schleiter Project Manager, Programm Zukunft der Beschäftigung
- 2. Personalentwicklung und Lernen Herausforderungen für das Personalmanagement 4 Agenda Lebenslanges Lernen: Was will der Einzelne? 2 3 Monitoring des Lernens mit ELLI 5 Lernen – Bildung – Humankapital: Wo stehen wir? 1
- 3. Quelle: U.S. Census Bureau International Data Base Lernen – Bildung – Humankapital: Wo stehen wir? 1
- 4. Quelle: Deutsche Bank Research: Innovative Köpfe braucht das Land, 14. August 2009 Deutschland relativ schwach im Hochschulbereich … … dagegen relativ stark im dualen System
- 5. Anteil der Unternehmen mit Weiterbildungsmaßnahmen im Vergleich mit ausgewählten EU-Staaten (in %) Quelle: BMBF, Bildung in Deutschland 2008, S. 145, Auswertung von Daten aus Eurostat und CVTS Betriebliche Weiterbildung: Deutschland nur im Mittelfeld
- 6. Zu erwartende Teilnahmestunden an nicht-formaler, berufsbezogener Fort- und Weiterbildung bei 25-64 jährigen nach Bildungsstand Quelle: OECD, Bildung auf einen Blick, 2008 Weiterbildungsbeteiligung: abhängig von der Vorbildung
- 7. Auf kluge Köpfe kommt es an! Quelle: IW-Trends, Deutschlands Ausstattung mit Humankapital Humankapital – Benchmarking: Deutschland nur im Mittelfeld … … und zählt doch zu den innovativsten Volkswirtschaften! Quelle: Deutsche Bank Research: Innovative Köpfe braucht das Land, 14. August 2009
- 8. Arbeitsmarkt: Qualität und Quantität der Fachkräfte Wandel in der Wertschöpfung (Innovationstempo, Wissen) Wettbewerb um Humanressourcen Umfeld Branche/Region Mitarbeiter Präferenzen gewinnen Potentiale nutzen / entwickeln Globalisierung (Kunden, Konkurrenten, Prozesse) Politik/Arbeitsagentur (Kurzarbeit / Förderung der Weiterbildung) Herausforderungen für das Personalmanagement 2 binden (Retention) Manager / Fachkräfte
- 9. Mitarbeiter Präferenzen Lebenslanges Lernen: Was will der Einzelne? 3
- 10. Wachsende Eigenverantwortung für Qualifizierung und Weiterbildung Quelle: Bertelsmann Stiftung (Hrsg.) „Glück, Freude, Wohlbefinden – welche Rolle spielt das Lernen?“ 2008
- 11. Quelle: Bertelsmann Stiftung (Hrsg.) „Glück, Freude, Wohlbefinden – welche Rolle spielt das Lernen?“ 2008 Lebenslanges Lernen: Chance oder Zumutung?
- 12. Glück und Wohlbefinden: Lernen kann glücklich machen! Quelle: Bertelsmann Stiftung (Hrsg.) „Glück, Freude, Wohlbefinden – welche Rolle spielt das Lernen?“ 2008
- 13. Personalentwicklung und Lernen 4 Ich lerne gerne, aber ich hasse es, unterrichtet zu werden. Ausgabe – Wirkung – Paradox der betrieblichen Weiterbildung
- 14. Wissen und Lernen: so vielfältig wie das Leben Quelle: Jay Cross: Internet Time Group
- 15. Quelle: TNS Infratest, Berichtssystem Weiterbildung (Auszug aus: BMBF, Bildung in Deutschland 2008, S. 146) Beteiligung Erwerbstätiger am informellen beruflichen Lernen (in %)
- 16. Lern- Fähigkeit + = Lern- Bereitschaft Lern- Verhalten Lernklima-Diagnose Kompetenz-Analyse Personalentwicklung: traditionelle Grenze Personalentwicklung: ganzheitliche Perspektive Lebenslanges Lernen findet am Arbeitsplatz statt - aber auch in der Familie, in der Nachbarschaft, beim Sport, in Vereinen, Museen und Theatern! Lernklima
- 18. Monitoring des Lernens mit ELLI 5
- 19. Informationen zum lebenslangen Lernen auf einen Blick
- 20. Workshop "European Lifelong Learning Index"Workshop "European Lifelong Learning Index" Page Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Warum Lernen glücklich macht Gütersloh, 2009 Demographiebewusstes Personalmanagement Gütersloh, 2008 Kontakt: André Schleiter Project Manager Programm Governance & Employability [email_address] Tel: 05241 – 8181262 www.bertelsmann-stiftung.de www.elli.org
Hinweis der Redaktion
- Entwicklung im Zeitraffer
- Betriebliche Weiterbildung ist ein wichtiger Teil des lebenslangen Lernens und somit von großer Bedeutung für Politik, Wirtschaft, Gesellschaft und jeden Einzelnen. Bereitschaft und Fähigkeit der Individuen, sich kontinuierlich weiterzubilden, als essenzielle Bedingungen sowohl für ökonomische Entwicklung und Wettbewerbsfähigkeit von Volkswirtschaften als auch für die soziale Partizipation und Integration in einer alternden Gesellschaft angesehen. Wie sie in Betrieben in Europa praktiziert wird, ist Gegenstand von CVTS, der europäischen Erhebung über die betriebliche Weiterbildung in Unternehmen. Die Ergebnisse der CVTS3-Haupterhebung lassen erkennen, dass die betriebliche Weiterbildung in Deutschland stagniert, teilweise sogar rückläufig ist. Im europäischen Vergleich kann Deutschland weiterhin nur einen Platz im Mittelfeld behaupten. Im Vergleich mit den europäischen Ländern, die eine ähnliche sozio-ökonomische Struktur aufweisen, liegt Deutschland sogar hinter den nord- und westeuropäischen Ländern. 2005 boten in Deutschland weniger Unternehmen ihren Beschäftigten betriebliche Weiterbildung an als 1999, und es kamen weniger Beschäftigte in allen Unternehmen in den Genuss von Weiterbildung. CVTS Die Daten des Indikators für 2005 basieren auf der im Jahr 2006 durchgeführten „Dritten Europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung“ (CVTS3 – Third Continuing Vocational Training Survey), für 1999 auf CVTS2. In Deutschland wurden dafür Unternehmen mit zehn und mehr Beschäftigten von den Statistischen Landesämtern und dem Statistischen Bundesamt befragt. Bei allen Weiterbildungsaktivitäten im Sinne von CVTS handelt es sich um vorausgeplantes, organisiertes Lernen. Zu den Merkmalen der Weiterbildung in Unternehmen gehört weiter, dass sie vollständig oder teilweise von Unternehmen finanziert wird. Die Aussagen in diesem Indikator beziehen sich ausschließlich auf Weiterbildung durch Lehrveranstaltungen in der Form von Lehrgängen, Kursen und Seminaren (Frageformulierung), die Unternehmen für ihre Beschäftigten durchgeführt haben. Humankapital spielt eine wichtige Rolle für die technologische Wettbewerbsfähigkeit eines Landes. Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln hat erstmals einen Humankapitalindikator entwickelt, der die Ausstattung Deutschlands mit Humankapital im Vergleich zu 25 anderen OECD-Ländern darstellt. Im Gesamtranking nimmt Deutschland nur einen Platz im hinteren Mittelfeld ein. Die Ergebnisse zeigen zwar, dass sich die deutsche Bevölkerung gegenwärtig noch durch einen relativ hohen Humankapitalbestand auszeichnet, dieser stagniert jedoch seit einigen Jahren. Viele andere Länder konnten sich dagegen im Zeitraum 1994 bis 2004 deutlich verbessern. Deutschland schneidet sowohl bei der Aktualisierung als auch bei der Nutzung des Humankapitals im Vergleich zu anderen Ländern schlecht ab.
- Abbildung verdeutlicht erhebliche Unterschiede in der Zahl der Stunden, die Absolventen mit unterschiedlichem Bildungsstand in den einzelnen Ländern im Laufe eines typischen Berufslebens erwarten können, an nicht formalen, berufsbezogenen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Kasten: unterhalb Sekundarbereich II Raute: Sekundarbereich II und postsekundarer nicht tertiärer Bereich Dreieck: Tertiärbereich Bei einem Abschluss im Tertiärbereich reicht Stundenspanne von 350 Stunden in Griechenland, Italien; NL bis zu mehr als 1000 Stunden in DK, Finnland, Frankreich und der Schweiz. Formales Lernen: Lernen, das üblicherweise in einer Bildungs- oder Ausbildungseinrichtung stattfindet, (in Bezug auf Lernziele, Lernzeit oder Lernförderung) strukturiert ist und zur Zertifizierung führt. Formales Lernen ist aus der Sicht des Lernenden zielgerichtet. Nicht formales Lernen Lernen, das nicht in Bildungs- oder Berufsbildungseinrichtung stattfindet und üblicherweise nicht zur Zertifizierung führt. Gleichwohl ist es systematisch (in Bezug auf Lernziele, Lerndauer und Lernmittel). Aus Sicht der Lernenden ist es zielgerichtet. Informelles Lernen Lernen, das im Alltag, am Arbeitsplatz, im Familienkreis oder in der Freizeit stattfindet. Es ist (in Bezug auf Lernziele, Lernzeit oder Lernförderung) nicht strukturiert und führt üblicherweise nicht zur Zertifizierung. Informelles Lernen kann zielgerichtet sein, ist jedoch in den meisten Fällen nichtintentional (oder inzidentell/beiläufig).
- As lifelong learning indeed has become a catchphrase and is used in many different connotations and meanings, I would like to start out with a short summary of the central features of the definition of lifelong learning as we use it here at the JCLL Not only job-related skill Not only formal learning, we would like to contribute to the discussion around adult compentencies Not only adults but when studying liflong learning we need to pay attention to the foundations that are laid in primary education as well And most crucially lifelong learning can neither be understood as a solely institutional nor as a solely individual-related phenomenon.