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KARRIEREENTWICKLUNG
UND WEITERBILDUNG
kelly Global workforce index™
120,0
00 people
31 countr
ies
release:APRIL2013
DAS ULTIMATIVE TOOL FÜR DIE BEFÖRDERUNG
WARUM FORTBILDEN?
BELIEBTESTE FORTBILDUNGSART
57% 47% 42%
DIE GENERATION Y WIRD DURCH DIE AUSSICHT AUF EINE
BEFÖRDERUNG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER STÄRKER
MOTIVIERT ALS DIE ÄLTEREN GENERATIONEN.
Generation Y
63%
Generation X
57%
Baby Boomers
50%
Beförderung beim
aktuellen
Arbeitgeber Der Hauptgrund für Weiterbildung in Amerika und im Raum Asien-Pazifik
ist es, eine Beförderung beim aktuellen Arbeitgeber zu erhalten. In EMEA
strebt etwa die Hälfte nach einer Beförderung und fühlt sich durch einen
Arbeitgeberwechsel ebenso motiviert wie durch neue Aufgaben.
Vorankommen
bei einem neuen
Arbeitgeber
Neue Aufgaben
übernehmen
Bildung steht nicht mehr notgedrungen am Anfang der Karriere
und liegt auch nicht nur in der Verantwortung des Arbeitgebers.
Immer mehr Angestellte erkennen, dass lebenslanges Lernen
wichtig für die Karriere ist.
48%
66%
68%
EMEA
EMEA
APAC
APAC
AMERICAS
AMERICAS
BILDEN SICH FÜR EINE BEFÖRDERUNG
BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER WEITER, NACH REGION
Weiterführendes Training
Lernen durch Erfahrung
Seminare/Webinare
WAHRSCHEINLICH
Mathemathik—28%
UNWAHRSCHEINLICH
WELCHE
FACHBEREICHE
BILDEN SICH
FÜR NEUE
AUFGABEN
WEITER?
Ingenieurwesen—26%
IT—26%
18% - Wissenschaft
19%—Gesundheit
22%—Bildung
58%
70%
26%
%
60der Angestellten weltweit suchen
aktiv nach Weiterbildungs-
maßnahmen oder denken
darüber nach.
3Kelly Global Workforce Index™
Abschnitt 1:
4	Einführung
5	 Motivation für Weiterbildung
6	 Motivation für Weiterbildung
(nach Generation)
7	 Motivation für Weiterbildung
(nach Region)
8	 Umschulen oder nicht? (nach Region)
9	 Umschulen oder nicht? (nach Land)
10	 Aktiv auf der Suche (nach Tätigkeit)
Abschnitt 2:
11	Einführung
12	 Die beliebtesten Arten
der Weiterbildung
13	 Zufriedenheit mit
Mitarbeiterschulungen
14	 Die Kompetenzlücke schließen
15	 Fachkompetenzen ausbauen
16	Fazit
INHALT
Im Kelly Global Workforce Index (KGWI)
2013 fließen die Ergebnisse unserer Umfrage
zusammen, die wir unter mehr als 120.000
Angestellten in 31 Ländern der Regionen
Amerika, EMEA und APAC durchgeführt haben.
Die jährliche Studie untersucht die
Arbeitswelten von heute – und die vielfältigen
Probleme und Herausforderungen für
Arbeitnehmer weltweit. Besonderes
Augenmerk richten wir dabei auf die
unterschiedlichen Perspektiven in
verschiedenen Generationen, Branchen,
Tätigkeitsfeldern und Kompetenzbereichen.
2013 wurden im KGWI unter anderem
folgende Themen untersucht:
• Karriereentwicklung und Weiterbildung
• Motivation und Bindung von Mitarbeitern
• Soziale Medien und Technologie
• Mobilität weltweit
• Veränderungen am Arbeitsplatz
DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013
In dieser ersten Ausgabe dreht sich alles um das
Thema Karriereentwicklung und Weiterbildung.
Die Bedeutung von Schulungen und
Fortbildungsmaßnahmen verändert sich: Immer
mehr Angestellte nehmen ihre Karriereplanung
und Qualifizierung selbst in die Hand.
Lag die Verantwortung für
Mitarbeiterentwicklung einst beim
Arbeitgeber, bestimmen heute zunehmend
die Arbeitnehmer, wie Schulungen gestaltet,
angeboten und finanziert werden.
Gleichzeitig gibt es für Unternehmen, die
angesichts der hohen Mitarbeiterfluktuation um
ihre Investitionen in Weiterbildung fürchten,
eine gute Nachricht: Für die Mehrheit der
Berufstätigen ist der Wunsch, beim aktuellen
Arbeitgeber zu bleiben und voranzukommen,
die Hauptmotivation, sich weiter zu qualifizieren.
Hinweis: Regionale Unterschiede bei den Ergebnissen sind zum Teil auf die generationsspezifische
Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer zurückzuführen: In der Region Asien-Pazifik ist
die Generation Y stärker vertreten (53 % APAC, 35 % Amerika, 48 % EMEA).
4Kelly Global Workforce Index™
KOMPETENZEN UND WEITERBILDUNG IM WANDEL
ABSCHNITT 1
Weiterbildung ist eine Investition. Arbeitnehmer investieren damit in eine Ausweitung ihrer
Kompetenzen und Verdienstchancen, während Unternehmen langfristig die Produktivität
steigern wollen.
Der Impuls, Schulungsmaßnahmen zu ergreifen, kann vom Angestellten, vom Arbeitgeber
oder beiden ausgehen. Manche Arbeitgeber fürchten allerdings, um den „Ertrag“ solcher
Maßnahmen gebracht zu werden, wenn die betreffenden Mitarbeiter das Unternehmen
verlassen und ihre neu erworbenen Kenntnisse andernorts einbringen.
Gleichzeitig erkennen die Arbeitnehmer von heute, wie wichtig diese Investition in ihre
Zukunft ist – und setzen sich klare Ziele, wie die ideale Weiterbildung im Sinne ihrer
Karrierepläne auszusehen hat.
5Kelly Global Workforce Index™
MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG
Bei der Frage nach der Hauptmotivation
für den Erwerb neuer Fähigkeiten oder
die Teilnahme an Schulungen nennt
der größte Teil der Arbeitnehmer (57
%) Aufstiegschancen beim derzeitigen
Arbeitgeber. Für 47 % der Befragten
sind die Chancen auf einen beruflichen
Aufstieg in anderen Unternehmen
der Antrieb, und 42 % gaben an, sich
für einen kompletten Wechsel des
Tätigkeitsfelds zu interessieren.
Kurz gesagt, möchte die Mehrheit
der Angestellten im aktuellen Job
bleiben – und sich dafür weiterbilden.
Ein kleinerer, aber nicht unbedeutender
Anteil, möchte sich Optionen außerhalb
der aktuellen Stelle offen halten.
Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% weltweit, mehrere Antworten zulässig)
Aufstieg beim derzeitigen
Arbeitgeber
Beförderung/Aufstiegschancen
in einem anderen Unternehmen
Erschließung eines
neuen Tätigkeitsfelds
Selbst Unternehmer /
Geschäftsinhaber
werden
Andere
57%
47%
42%
20%
9%
6Kelly Global Workforce Index™
MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG (NACH GENERATION)
Aus Sicht der Arbeitgeber ist die
Verbesserung der Mitarbeiterbindung
ganz klar ein Hauptargument für
Investitionen in Weiterbildung. Die
Wahrscheinlichkeit einer steigenden
Bindung ist jedoch möglicherweise
nicht überall gleich hoch. Denn auf
Arbeitnehmerseite gibt es klare
Generationsunterschiede bei der
Motivation. So ist die Aussicht auf
Aufstiegschancen beim aktuellen
Arbeitgeber für die Generation Y
ein deutlich wichtigerer Antrieb
als für Vertreter der Generation
X und der Baby-Boomer.
Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% nach Generation, mehrere Antworten zulässig)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
AndereSelbst Unternehmer/
Geschäftsinhaber werden
Erschließung eines
neuen Tätigkeitsfelds
Beförderung/Aufstiegschancen in
einem anderen Unternehmen
Aufstieg beim
derzeitigen Arbeitgeber
Baby Boomers
Generation X
Generation Y
7Kelly Global Workforce Index™
MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG (NACH REGION)
Der Zusammenhang zwischen
Schulungsangeboten und
Mitarbeiterbindung fällt je nach Region
unterschiedlich stark aus. In Amerika
und dem asiatisch-pazifischen Raum
sind Aufstiegschancen beim derzeitigen
Arbeitgeber der Hauptgrund, aus dem
Arbeitnehmer sich fortbilden. Hier haben
Unternehmen also eine gute Chance, dass
sich die Investitionen in ihre Mitarbeiter
für sie amortisieren. In der Region EMEA
hingegen sind fortbildungsinteressierte
Angestellte nicht unbedingt darauf
bedacht, beim aktuellen Arbeitgeber zu
bleiben. Der Wunsch, das Unternehmen
oder direkt das gesamte Tätigkeitsfeld
zu wechseln, ist hier fast gleich hoch.
Die Motivation, Weiterbildungsangebote
als Sprungbrett für eigene
Unternehmensgründungen zu nutzen,
ist in der Region APAC deutlich höher
als in Amerika und der EMEA-Region.
Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% nach Region, mehrere Antworten zulässig)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
AndereSelbst Unternehmer/
Geschäftsinhaber werden
Erschließung eines
neuen Tätigkeitsfelds
Beförderung/Aufstiegschancen
in einem anderen Unternehmen
Aufstieg beim
derzeitigen Arbeitgeber
APAC
EMEA
Amerika
8Kelly Global Workforce Index™
UMSCHULEN ODER NICHT? (NACH REGION)
Die Arbeitsmärkte sind seit einigen
Jahren starken Turbulenzen
unterworfen. Budgets für die
berufliche Weiterentwicklung wurden
in Unternehmen immer mehr gestutzt.
Das Ergebnis: Viele Arbeitnehmer
kümmern sich heute stärker selbst um
ihre Karriereplanung und verlassen
sich, was die eigenen Qualifikationen
betrifft, weniger auf ihre Arbeitgeber.
Weltweit sind 60 % der Arbeitgeber
entweder aktiv auf der Suche nach
Weiterbildungsmöglichkeiten oder
Schulungen (23 %) oder denken
zumindest darüber nach (37 %) – mit
dem Ziel, das Tätigkeitsfeld zu wechseln.
Besonders stark ist dieser Drang im
asiatisch-pazifischen Raum: Hier spielen
69 % der Befragten mit dem Gedanken
an eine berufliche Neuorientierung oder
sind schon ganz konkret auf der Suche.
Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neuesTätigkeitsfeld
zu wechseln, oder denken Sie darüber nach? (% nach Region)
Nicht auf der Suche nach
Weiterbildungsmöglichkeiten/
denke nicht darüber nach
Suche aktiv nach
Weiterbildungsmöglichkeiten/
denke darüber nach
ALLE LÄNDER
AMERIKA
EMEA
APAC
40% 60%
45% 55%
41% 59%
31% 69%
9Kelly Global Workforce Index™
UMSCHULEN ODER NICHT? (NACH LAND)
Rund um den Globus gibt es ganz
verschiedene Ansätze für Schulungen
und berufliche Weiterentwicklung.
Gerade in Schwellenländern wird
derzeit gezielt und umfassend am
Kompetenzausbau gearbeitet, während
einige der wohlhabendsten Nationen
in Sachen Fortbildung zurückfallen.
An vorderster Stelle liegt Russland:
Hier planen unglaubliche 92 %,
sich auf die eine oder andere Art
weiterzubilden. Ebenfalls stark sind
Thailand, Mexiko, Brasilien, Indonesien,
Puerto Rico und Malaysia.
Am geringsten ist der Weiterbildungswille
in Frankreich, den USA, der
Schweiz und Schweden.
Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neues Tätigkeitsfeld
zu wechseln, oder denken Sie darüber nach? (% der „Ja“-Angaben, nach Land)
92%
83%
80%
79%
78%
76%
76%
74%
74%
71%
68%
67%
67%
67%
66%
66%
64%
64%
62%
61%
60%
59%
57%
57%
55%
53%
53%
47%
38%
EM
AP
Am
20
40
60
80
100
Frankreich
USA
Schweiz
Schweden
Norwegen
Großbritannien
Deutschland
Indien
Kanada
Dänemark
Neuseeland
HongKong
Australien
Italien
Singapur
Südafrika
Niederlande
Polen
Portugal
Irland
Ungarn
China
Malaysia
PuertoRico
Indonesien
Brasilien
Mexiko
Russland
Thailand
10Kelly Global Workforce Index™
AKTIV AUF DER SUCHE (NACH TÄTIGKEIT)
Ob Menschen bereit sind, Neues
zu lernen und sich weiterzubilden,
hängt von einer ganzen Reihe von
Faktoren ab: der Dynamik innerhalb der
Branche, der Wettbewerbsintensität
auf dem Stellenmarkt oder auch
der Wahrscheinlichkeit, dass sich
die Bildungsinvestition in Form
einer besseren Bezahlung oder
einer Beförderung rentiert.
Unter den (technischen) Fachkräften
bilden sich vor allem diejenigen
aus den Bereichen Mathematik,
Ingenieurswesen und IT mit großem
Eifer fort. Am schwächsten ist
der Drang zur Weiterqualifikation
in den Naturwissenschaften, im
Gesundheits- und Bildungswesen.
Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neues
Tätigkeitsfeld zu wechseln? (% der Ja-Angaben, nach Tätigkeit, weltweit)
28% 26% 26% 25% 25% 24% 23% 23% 22% 19% 18%
10
15
20
25
30
Natur-
wissenschaften
Gesundheits-
wesen
BildungMarketingFinanzen/
Buchhaltung
RechtUnternehmens-
sicherheit
VertriebITIngenieur-
wesen
Mathematik
11Kelly Global Workforce Index™
Schulungen sind dann sinnvoll, wenn sie für die jeweiligen Teilnehmer relevant und praxisbezogen
sind. Weiterbildungen um ihrer selbst willen hingegen sind wenig erfolgversprechend.
Immer mehr Angestellte erkennen heute, wie wichtig ein selbstständiges und vor allem
kontinuierliches Lernen ist. So nimmt auch das Bewusstsein für unterschiedliche Arten von
Weiterbildung zu.
Anscheinend wissen moderne Arbeitskräfte selbst am besten, welche Maßnahmen zur
Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen besonders geeignet sind.
Für die meisten ist das praxisorientierte Lernen im Arbeitsalltag die wünschenswerteste Variante –
denn hierbei wird ganz konkret trainiert, was für die jeweilige Aufgabenstellung erforderlich ist.
ERFOLGREICH IN WEITERBILDUNG INVESTIEREN
Abschnitt 2
12Kelly Global Workforce Index™
Für 70 % der Studienteilnehmer sind
direkt im Beruf erworbene Erfahrungen
die bevorzugte Art, sich weiterzubilden.
Erst mit deutlichen Abstand folgen
die „andauernden Weiterbildungs-
und Schulungsmaßnahmen“, die
von 58 % favorisiert werden.
Alle weiteren Möglichkeiten der
beruflichen Weiterentwicklung
– Zertifizierungen, Seminare,
Webinare, Mentoren-Programme,
Arbeitsplatzteilung, Mitgliedschaften
in Berufsverbänden usw. –
sind auf der Beliebtheitsskala
relativ weit abgeschlagen.
Für Arbeitgeber zeigt sich, dass
ausgeklügelte und kostspielige
Schulungsangebote zur beruflichen
Entwicklung möglicherweise längst
nicht so gut ankommen wie handfeste
Erfahrungen am Arbeitsplatz.
DIE BELIEBTESTEN ARTEN DER WEITERBILDUNG
Welche der folgenden Methoden für Ihre berufliche Weiterentwicklung sind für Sie
besonders wünschenswert (% weltweit, mehrere Antworten zulässig)
Direkte Erfahrungen
am Arbeitsplatz
Andauernde
Weiterbildungen/
Schulungen
Professionelle
Zertifizierung
Seminare/
Webinar
Besondere/
anspruchsvolle/
wechselnde
Herausforderungen
Strukturierte
Mentoren-
Programme
Arbeitsplatz-
teilung
Mitgliedschaft
in Berufs-
verbänden
Andere
70%
58%
31%
26%
19%
19%
18%
16%
2%
13Kelly Global Workforce Index™
Schulungen und Fortbildungen können
verschiedene Formen annehmen. Mal
erfolgen sie direkt am Arbeitsplatz, mal
durch fachlich versierte Kollegen oder
eigens dafür beauftragte Institutionen.
Was die Effektivität der von Arbeitgebern
gebotenen Weiterbildungsmaßnahmen
betrifft, zeigen sich die Angestellten
weltweit recht zufrieden. Etwas über
die Hälfte (54 %) stimmen der Aussage
zu, dass das Schulungsangebot in
ihrem Unternehmen wirkungsvoll zum
Ausbau ihrer Kompetenzen beiträgt.
Besonders unter der Generation Y finden
arbeitgeberseitig angebotene Schulungen
Anklang (58 %), bei der Generation X
(53 %) und den Baby-Boomern (48 %)
fällt die Zustimmung geringer aus.
ZUFRIEDENHEIT MIT MITARBEITERSCHULUNGEN
Die von Ihrem Arbeitgeber angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten helfen Ihnen, Ihre Kompetenzen zu
erweitern und Ihre Karriere voranzutreiben. (%-Anteil der „Stimme zu“- und „Stimme voll zu“-Angaben)
GENERATION Y GENERATION X
58% 53%
BABY BOOMERS GLOBAL
45% 54%
14Kelly Global Workforce Index™
Untersucht man die für den beruflichen Erfolg
wichtigen Kompetenzen etwas genauer, zeigt sich,
dass Angestellte eine Reihe von „Soft-Skills“ als
grundlegend für den Unternehmenserfolg sehen.
An erster Stelle steht hier Zusammenarbeit/
Teamwork (von 77 % genannt), gefolgt von
der Fähigkeit, aktiv zuzuhören (72 %), dem
Organisationstalent und der Liebe zum Detail (70
%) sowie der verbalen Kommunikation (69 %).
In den gängigsten Soft-Skills halten die meisten
Arbeitnehmer sich für durchaus beschlagen. Die
Frage nach den Fähigkeiten, die sie unbedingt
ausbauen müssen, beantworteten die meisten
mit „Fremdsprachenkenntnissen“ (64 %),
gefolgt von „Führungskompetenz/Initiative“
(41 %) und „Kreativität/Innovativität“ (37 %).
Interessant wäre natürlich zu wissen, ob die
Arbeitnehmer grundsätzlich wirklich so kompetent
in den meisten wichtigen Soft-Skills sind, wie sie
denken – und ob einige Schulungsmaßnahmen
nicht vielleicht deplatziert sind.
DIE KOMPETENZLÜCKE SCHLIESSEN
Fähigkeiten, die als „wichtig“ für den beruflichen Erfolg gesehen werden, im Gegensatz
zu Fähigkeiten, bei denen Entwicklungsbedarf besteht (%, weltweit)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Fremdsprachen-
kenntnisse
Kreativität/
Innovation
Schriftliche
Kommunikation
Führungskompetenz/
Initiative
Verbale
Kommunikation
Organisationstalent/
Liebe zum Detail
Aktives
Zuhören
Zusammenarbeit/
Teamwork
Wichtige Fähigkeiten
Entwicklungsbedarf
15Kelly Global Workforce Index™
Gerade unter den besonders qualifizierten
Fachkräften, den MINT-Fachkräften
(Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft,
Technik), sind bestimmte Fähigkeiten für das
berufliche Vorankommen unerlässlich. Als
Voraussetzungen für den Berufserfolg werden
hier Kompetenzen wie „Analytisches/kritisches
Denken“ (80 %), „Evaluierung, Analyse und
Fehlerbehebung“ (79 %) und die Fähigkeit zur
Lösung komplexer Probleme (75 %) genannt.
Wie sich schon bei den Soft-Skills zeigte,
ist auch die Selbsteinschätzung der MINT-
Kräfte, was diese wichtigen Fachkompetenzen
betrifft, durchaus selbstbewusst.
Stärkeren Weiterbildungsbedarf sehen MINT-
Kräfte in den komplexeren, technisch geprägten
Disziplinen – Mathematik, Kalkulationen, Messungen
und Monitoring (45 %) sowie bei technischen
Systemen, Computern und Software (52 %).
Da MINT-Kräfte weltweit stark gefragt sind, sind
natürlich auch ihre Wünsche und Einschätzungen
der eigenen Stärken und Fähigkeiten mit
ausschlaggebend für das Weiterbildungsangebot.
FACHKOMPETENZEN AUSBAUEN
Technische Fähigkeiten, die als „wichtig“ für den beruflichen Erfolg gesehen werden, im Gegensatz zu
Fähigkeiten, bei denen Entwicklungsbedarf besteht (% der MINT-Fachkräfte weltweit)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Mathematik, Kalkulationen,
Messungen, Monitoring
Technische Systeme,
Computer, Software
Lösung
komplexer Probleme
Evaluierung, Analyse,
Fehlerbehebung
Analytisches/
kritisches Denken
Wichtige Fähigkeiten
Entwicklungsbedarf
16Kelly Global Workforce Index™
fazit
AUFBAU EINER NACHHALTIGEN
KOMPETENZGRUNDLAGE
Wie wir unsere Fähigkeiten erwerben und entwickeln, hat sich in den letzten 20 Jahren
radikal verändert. Kompetenzen sind nicht mehr der „Ausgangspunkt“ einer Karriere.
Vielmehr sind Karrierewege heute von einer kontinuierlichen Entwicklung und Erneuerung
Die eigenen Fähigkeiten immer weiter
verbessern und ausbauen – das ist für die
persönliche wie auch für die berufliche
Entwicklung heute unerlässlich. Gleichzeitig
ist „lebenslanges Lernen“ natürlich auch
im Hinblick auf die gesamte Belegschaft
wichtig: Als Fundament für ein effizientes
und produktives Unternehmen.
Längst sind nicht mehr die Arbeitgeber allein
für Kompetenzmanagement und -Entwicklung
verantwortlich. Mitarbeiter erkennen, dass
sie diesen wichtigen Aspekt ihrer Karriere
selbst in die Hand nehmen müssen. Dass
sie strategisch planen müssen, welche
Investitionen sie in die Entwicklung ihres
geistigen und beruflichen Kapitals tätigen.
Klar ist außerdem, dass persönliche
Entscheidungsmöglichkeiten über
Weiterbildung und die berufliche Entwicklung
heute ein essenzieller Aspekt gesunder
Arbeitsverhältnisse sind: Sie wirken sich
in ganz erheblichem Maße auf die Moral,
Leistung und Treue der Mitarbeiter aus.
17Kelly Global Workforce Index™
ÜBER KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen.
Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und
Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire
bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 560.000
Arbeitsplätze. Der Umsatz 2012 betrug 5,5 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie www.kellyservices.com
und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, LinkedIn und Twitter.
ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Der Kelly Global Workforce Index ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema
Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2013 nahmen über 122.000 Menschen aus den
Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der RDA Group im Auftrag von
Kelly Services durchgeführt.
EXIT
An Equal Opportunity Employer © 2013 Kelly Services
kellyservices.com

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KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

  • 1. KARRIEREENTWICKLUNG UND WEITERBILDUNG kelly Global workforce index™ 120,0 00 people 31 countr ies release:APRIL2013
  • 2. DAS ULTIMATIVE TOOL FÜR DIE BEFÖRDERUNG WARUM FORTBILDEN? BELIEBTESTE FORTBILDUNGSART 57% 47% 42% DIE GENERATION Y WIRD DURCH DIE AUSSICHT AUF EINE BEFÖRDERUNG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER STÄRKER MOTIVIERT ALS DIE ÄLTEREN GENERATIONEN. Generation Y 63% Generation X 57% Baby Boomers 50% Beförderung beim aktuellen Arbeitgeber Der Hauptgrund für Weiterbildung in Amerika und im Raum Asien-Pazifik ist es, eine Beförderung beim aktuellen Arbeitgeber zu erhalten. In EMEA strebt etwa die Hälfte nach einer Beförderung und fühlt sich durch einen Arbeitgeberwechsel ebenso motiviert wie durch neue Aufgaben. Vorankommen bei einem neuen Arbeitgeber Neue Aufgaben übernehmen Bildung steht nicht mehr notgedrungen am Anfang der Karriere und liegt auch nicht nur in der Verantwortung des Arbeitgebers. Immer mehr Angestellte erkennen, dass lebenslanges Lernen wichtig für die Karriere ist. 48% 66% 68% EMEA EMEA APAC APAC AMERICAS AMERICAS BILDEN SICH FÜR EINE BEFÖRDERUNG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER WEITER, NACH REGION Weiterführendes Training Lernen durch Erfahrung Seminare/Webinare WAHRSCHEINLICH Mathemathik—28% UNWAHRSCHEINLICH WELCHE FACHBEREICHE BILDEN SICH FÜR NEUE AUFGABEN WEITER? Ingenieurwesen—26% IT—26% 18% - Wissenschaft 19%—Gesundheit 22%—Bildung 58% 70% 26% % 60der Angestellten weltweit suchen aktiv nach Weiterbildungs- maßnahmen oder denken darüber nach.
  • 3. 3Kelly Global Workforce Index™ Abschnitt 1: 4 Einführung 5 Motivation für Weiterbildung 6 Motivation für Weiterbildung (nach Generation) 7 Motivation für Weiterbildung (nach Region) 8 Umschulen oder nicht? (nach Region) 9 Umschulen oder nicht? (nach Land) 10 Aktiv auf der Suche (nach Tätigkeit) Abschnitt 2: 11 Einführung 12 Die beliebtesten Arten der Weiterbildung 13 Zufriedenheit mit Mitarbeiterschulungen 14 Die Kompetenzlücke schließen 15 Fachkompetenzen ausbauen 16 Fazit INHALT Im Kelly Global Workforce Index (KGWI) 2013 fließen die Ergebnisse unserer Umfrage zusammen, die wir unter mehr als 120.000 Angestellten in 31 Ländern der Regionen Amerika, EMEA und APAC durchgeführt haben. Die jährliche Studie untersucht die Arbeitswelten von heute – und die vielfältigen Probleme und Herausforderungen für Arbeitnehmer weltweit. Besonderes Augenmerk richten wir dabei auf die unterschiedlichen Perspektiven in verschiedenen Generationen, Branchen, Tätigkeitsfeldern und Kompetenzbereichen. 2013 wurden im KGWI unter anderem folgende Themen untersucht: • Karriereentwicklung und Weiterbildung • Motivation und Bindung von Mitarbeitern • Soziale Medien und Technologie • Mobilität weltweit • Veränderungen am Arbeitsplatz DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013 In dieser ersten Ausgabe dreht sich alles um das Thema Karriereentwicklung und Weiterbildung. Die Bedeutung von Schulungen und Fortbildungsmaßnahmen verändert sich: Immer mehr Angestellte nehmen ihre Karriereplanung und Qualifizierung selbst in die Hand. Lag die Verantwortung für Mitarbeiterentwicklung einst beim Arbeitgeber, bestimmen heute zunehmend die Arbeitnehmer, wie Schulungen gestaltet, angeboten und finanziert werden. Gleichzeitig gibt es für Unternehmen, die angesichts der hohen Mitarbeiterfluktuation um ihre Investitionen in Weiterbildung fürchten, eine gute Nachricht: Für die Mehrheit der Berufstätigen ist der Wunsch, beim aktuellen Arbeitgeber zu bleiben und voranzukommen, die Hauptmotivation, sich weiter zu qualifizieren. Hinweis: Regionale Unterschiede bei den Ergebnissen sind zum Teil auf die generationsspezifische Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer zurückzuführen: In der Region Asien-Pazifik ist die Generation Y stärker vertreten (53 % APAC, 35 % Amerika, 48 % EMEA).
  • 4. 4Kelly Global Workforce Index™ KOMPETENZEN UND WEITERBILDUNG IM WANDEL ABSCHNITT 1 Weiterbildung ist eine Investition. Arbeitnehmer investieren damit in eine Ausweitung ihrer Kompetenzen und Verdienstchancen, während Unternehmen langfristig die Produktivität steigern wollen. Der Impuls, Schulungsmaßnahmen zu ergreifen, kann vom Angestellten, vom Arbeitgeber oder beiden ausgehen. Manche Arbeitgeber fürchten allerdings, um den „Ertrag“ solcher Maßnahmen gebracht zu werden, wenn die betreffenden Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und ihre neu erworbenen Kenntnisse andernorts einbringen. Gleichzeitig erkennen die Arbeitnehmer von heute, wie wichtig diese Investition in ihre Zukunft ist – und setzen sich klare Ziele, wie die ideale Weiterbildung im Sinne ihrer Karrierepläne auszusehen hat.
  • 5. 5Kelly Global Workforce Index™ MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG Bei der Frage nach der Hauptmotivation für den Erwerb neuer Fähigkeiten oder die Teilnahme an Schulungen nennt der größte Teil der Arbeitnehmer (57 %) Aufstiegschancen beim derzeitigen Arbeitgeber. Für 47 % der Befragten sind die Chancen auf einen beruflichen Aufstieg in anderen Unternehmen der Antrieb, und 42 % gaben an, sich für einen kompletten Wechsel des Tätigkeitsfelds zu interessieren. Kurz gesagt, möchte die Mehrheit der Angestellten im aktuellen Job bleiben – und sich dafür weiterbilden. Ein kleinerer, aber nicht unbedeutender Anteil, möchte sich Optionen außerhalb der aktuellen Stelle offen halten. Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% weltweit, mehrere Antworten zulässig) Aufstieg beim derzeitigen Arbeitgeber Beförderung/Aufstiegschancen in einem anderen Unternehmen Erschließung eines neuen Tätigkeitsfelds Selbst Unternehmer / Geschäftsinhaber werden Andere 57% 47% 42% 20% 9%
  • 6. 6Kelly Global Workforce Index™ MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG (NACH GENERATION) Aus Sicht der Arbeitgeber ist die Verbesserung der Mitarbeiterbindung ganz klar ein Hauptargument für Investitionen in Weiterbildung. Die Wahrscheinlichkeit einer steigenden Bindung ist jedoch möglicherweise nicht überall gleich hoch. Denn auf Arbeitnehmerseite gibt es klare Generationsunterschiede bei der Motivation. So ist die Aussicht auf Aufstiegschancen beim aktuellen Arbeitgeber für die Generation Y ein deutlich wichtigerer Antrieb als für Vertreter der Generation X und der Baby-Boomer. Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% nach Generation, mehrere Antworten zulässig) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% AndereSelbst Unternehmer/ Geschäftsinhaber werden Erschließung eines neuen Tätigkeitsfelds Beförderung/Aufstiegschancen in einem anderen Unternehmen Aufstieg beim derzeitigen Arbeitgeber Baby Boomers Generation X Generation Y
  • 7. 7Kelly Global Workforce Index™ MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG (NACH REGION) Der Zusammenhang zwischen Schulungsangeboten und Mitarbeiterbindung fällt je nach Region unterschiedlich stark aus. In Amerika und dem asiatisch-pazifischen Raum sind Aufstiegschancen beim derzeitigen Arbeitgeber der Hauptgrund, aus dem Arbeitnehmer sich fortbilden. Hier haben Unternehmen also eine gute Chance, dass sich die Investitionen in ihre Mitarbeiter für sie amortisieren. In der Region EMEA hingegen sind fortbildungsinteressierte Angestellte nicht unbedingt darauf bedacht, beim aktuellen Arbeitgeber zu bleiben. Der Wunsch, das Unternehmen oder direkt das gesamte Tätigkeitsfeld zu wechseln, ist hier fast gleich hoch. Die Motivation, Weiterbildungsangebote als Sprungbrett für eigene Unternehmensgründungen zu nutzen, ist in der Region APAC deutlich höher als in Amerika und der EMEA-Region. Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% nach Region, mehrere Antworten zulässig) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% AndereSelbst Unternehmer/ Geschäftsinhaber werden Erschließung eines neuen Tätigkeitsfelds Beförderung/Aufstiegschancen in einem anderen Unternehmen Aufstieg beim derzeitigen Arbeitgeber APAC EMEA Amerika
  • 8. 8Kelly Global Workforce Index™ UMSCHULEN ODER NICHT? (NACH REGION) Die Arbeitsmärkte sind seit einigen Jahren starken Turbulenzen unterworfen. Budgets für die berufliche Weiterentwicklung wurden in Unternehmen immer mehr gestutzt. Das Ergebnis: Viele Arbeitnehmer kümmern sich heute stärker selbst um ihre Karriereplanung und verlassen sich, was die eigenen Qualifikationen betrifft, weniger auf ihre Arbeitgeber. Weltweit sind 60 % der Arbeitgeber entweder aktiv auf der Suche nach Weiterbildungsmöglichkeiten oder Schulungen (23 %) oder denken zumindest darüber nach (37 %) – mit dem Ziel, das Tätigkeitsfeld zu wechseln. Besonders stark ist dieser Drang im asiatisch-pazifischen Raum: Hier spielen 69 % der Befragten mit dem Gedanken an eine berufliche Neuorientierung oder sind schon ganz konkret auf der Suche. Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neuesTätigkeitsfeld zu wechseln, oder denken Sie darüber nach? (% nach Region) Nicht auf der Suche nach Weiterbildungsmöglichkeiten/ denke nicht darüber nach Suche aktiv nach Weiterbildungsmöglichkeiten/ denke darüber nach ALLE LÄNDER AMERIKA EMEA APAC 40% 60% 45% 55% 41% 59% 31% 69%
  • 9. 9Kelly Global Workforce Index™ UMSCHULEN ODER NICHT? (NACH LAND) Rund um den Globus gibt es ganz verschiedene Ansätze für Schulungen und berufliche Weiterentwicklung. Gerade in Schwellenländern wird derzeit gezielt und umfassend am Kompetenzausbau gearbeitet, während einige der wohlhabendsten Nationen in Sachen Fortbildung zurückfallen. An vorderster Stelle liegt Russland: Hier planen unglaubliche 92 %, sich auf die eine oder andere Art weiterzubilden. Ebenfalls stark sind Thailand, Mexiko, Brasilien, Indonesien, Puerto Rico und Malaysia. Am geringsten ist der Weiterbildungswille in Frankreich, den USA, der Schweiz und Schweden. Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neues Tätigkeitsfeld zu wechseln, oder denken Sie darüber nach? (% der „Ja“-Angaben, nach Land) 92% 83% 80% 79% 78% 76% 76% 74% 74% 71% 68% 67% 67% 67% 66% 66% 64% 64% 62% 61% 60% 59% 57% 57% 55% 53% 53% 47% 38% EM AP Am 20 40 60 80 100 Frankreich USA Schweiz Schweden Norwegen Großbritannien Deutschland Indien Kanada Dänemark Neuseeland HongKong Australien Italien Singapur Südafrika Niederlande Polen Portugal Irland Ungarn China Malaysia PuertoRico Indonesien Brasilien Mexiko Russland Thailand
  • 10. 10Kelly Global Workforce Index™ AKTIV AUF DER SUCHE (NACH TÄTIGKEIT) Ob Menschen bereit sind, Neues zu lernen und sich weiterzubilden, hängt von einer ganzen Reihe von Faktoren ab: der Dynamik innerhalb der Branche, der Wettbewerbsintensität auf dem Stellenmarkt oder auch der Wahrscheinlichkeit, dass sich die Bildungsinvestition in Form einer besseren Bezahlung oder einer Beförderung rentiert. Unter den (technischen) Fachkräften bilden sich vor allem diejenigen aus den Bereichen Mathematik, Ingenieurswesen und IT mit großem Eifer fort. Am schwächsten ist der Drang zur Weiterqualifikation in den Naturwissenschaften, im Gesundheits- und Bildungswesen. Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neues Tätigkeitsfeld zu wechseln? (% der Ja-Angaben, nach Tätigkeit, weltweit) 28% 26% 26% 25% 25% 24% 23% 23% 22% 19% 18% 10 15 20 25 30 Natur- wissenschaften Gesundheits- wesen BildungMarketingFinanzen/ Buchhaltung RechtUnternehmens- sicherheit VertriebITIngenieur- wesen Mathematik
  • 11. 11Kelly Global Workforce Index™ Schulungen sind dann sinnvoll, wenn sie für die jeweiligen Teilnehmer relevant und praxisbezogen sind. Weiterbildungen um ihrer selbst willen hingegen sind wenig erfolgversprechend. Immer mehr Angestellte erkennen heute, wie wichtig ein selbstständiges und vor allem kontinuierliches Lernen ist. So nimmt auch das Bewusstsein für unterschiedliche Arten von Weiterbildung zu. Anscheinend wissen moderne Arbeitskräfte selbst am besten, welche Maßnahmen zur Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen besonders geeignet sind. Für die meisten ist das praxisorientierte Lernen im Arbeitsalltag die wünschenswerteste Variante – denn hierbei wird ganz konkret trainiert, was für die jeweilige Aufgabenstellung erforderlich ist. ERFOLGREICH IN WEITERBILDUNG INVESTIEREN Abschnitt 2
  • 12. 12Kelly Global Workforce Index™ Für 70 % der Studienteilnehmer sind direkt im Beruf erworbene Erfahrungen die bevorzugte Art, sich weiterzubilden. Erst mit deutlichen Abstand folgen die „andauernden Weiterbildungs- und Schulungsmaßnahmen“, die von 58 % favorisiert werden. Alle weiteren Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung – Zertifizierungen, Seminare, Webinare, Mentoren-Programme, Arbeitsplatzteilung, Mitgliedschaften in Berufsverbänden usw. – sind auf der Beliebtheitsskala relativ weit abgeschlagen. Für Arbeitgeber zeigt sich, dass ausgeklügelte und kostspielige Schulungsangebote zur beruflichen Entwicklung möglicherweise längst nicht so gut ankommen wie handfeste Erfahrungen am Arbeitsplatz. DIE BELIEBTESTEN ARTEN DER WEITERBILDUNG Welche der folgenden Methoden für Ihre berufliche Weiterentwicklung sind für Sie besonders wünschenswert (% weltweit, mehrere Antworten zulässig) Direkte Erfahrungen am Arbeitsplatz Andauernde Weiterbildungen/ Schulungen Professionelle Zertifizierung Seminare/ Webinar Besondere/ anspruchsvolle/ wechselnde Herausforderungen Strukturierte Mentoren- Programme Arbeitsplatz- teilung Mitgliedschaft in Berufs- verbänden Andere 70% 58% 31% 26% 19% 19% 18% 16% 2%
  • 13. 13Kelly Global Workforce Index™ Schulungen und Fortbildungen können verschiedene Formen annehmen. Mal erfolgen sie direkt am Arbeitsplatz, mal durch fachlich versierte Kollegen oder eigens dafür beauftragte Institutionen. Was die Effektivität der von Arbeitgebern gebotenen Weiterbildungsmaßnahmen betrifft, zeigen sich die Angestellten weltweit recht zufrieden. Etwas über die Hälfte (54 %) stimmen der Aussage zu, dass das Schulungsangebot in ihrem Unternehmen wirkungsvoll zum Ausbau ihrer Kompetenzen beiträgt. Besonders unter der Generation Y finden arbeitgeberseitig angebotene Schulungen Anklang (58 %), bei der Generation X (53 %) und den Baby-Boomern (48 %) fällt die Zustimmung geringer aus. ZUFRIEDENHEIT MIT MITARBEITERSCHULUNGEN Die von Ihrem Arbeitgeber angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten helfen Ihnen, Ihre Kompetenzen zu erweitern und Ihre Karriere voranzutreiben. (%-Anteil der „Stimme zu“- und „Stimme voll zu“-Angaben) GENERATION Y GENERATION X 58% 53% BABY BOOMERS GLOBAL 45% 54%
  • 14. 14Kelly Global Workforce Index™ Untersucht man die für den beruflichen Erfolg wichtigen Kompetenzen etwas genauer, zeigt sich, dass Angestellte eine Reihe von „Soft-Skills“ als grundlegend für den Unternehmenserfolg sehen. An erster Stelle steht hier Zusammenarbeit/ Teamwork (von 77 % genannt), gefolgt von der Fähigkeit, aktiv zuzuhören (72 %), dem Organisationstalent und der Liebe zum Detail (70 %) sowie der verbalen Kommunikation (69 %). In den gängigsten Soft-Skills halten die meisten Arbeitnehmer sich für durchaus beschlagen. Die Frage nach den Fähigkeiten, die sie unbedingt ausbauen müssen, beantworteten die meisten mit „Fremdsprachenkenntnissen“ (64 %), gefolgt von „Führungskompetenz/Initiative“ (41 %) und „Kreativität/Innovativität“ (37 %). Interessant wäre natürlich zu wissen, ob die Arbeitnehmer grundsätzlich wirklich so kompetent in den meisten wichtigen Soft-Skills sind, wie sie denken – und ob einige Schulungsmaßnahmen nicht vielleicht deplatziert sind. DIE KOMPETENZLÜCKE SCHLIESSEN Fähigkeiten, die als „wichtig“ für den beruflichen Erfolg gesehen werden, im Gegensatz zu Fähigkeiten, bei denen Entwicklungsbedarf besteht (%, weltweit) 0% 20% 40% 60% 80% 100% Fremdsprachen- kenntnisse Kreativität/ Innovation Schriftliche Kommunikation Führungskompetenz/ Initiative Verbale Kommunikation Organisationstalent/ Liebe zum Detail Aktives Zuhören Zusammenarbeit/ Teamwork Wichtige Fähigkeiten Entwicklungsbedarf
  • 15. 15Kelly Global Workforce Index™ Gerade unter den besonders qualifizierten Fachkräften, den MINT-Fachkräften (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik), sind bestimmte Fähigkeiten für das berufliche Vorankommen unerlässlich. Als Voraussetzungen für den Berufserfolg werden hier Kompetenzen wie „Analytisches/kritisches Denken“ (80 %), „Evaluierung, Analyse und Fehlerbehebung“ (79 %) und die Fähigkeit zur Lösung komplexer Probleme (75 %) genannt. Wie sich schon bei den Soft-Skills zeigte, ist auch die Selbsteinschätzung der MINT- Kräfte, was diese wichtigen Fachkompetenzen betrifft, durchaus selbstbewusst. Stärkeren Weiterbildungsbedarf sehen MINT- Kräfte in den komplexeren, technisch geprägten Disziplinen – Mathematik, Kalkulationen, Messungen und Monitoring (45 %) sowie bei technischen Systemen, Computern und Software (52 %). Da MINT-Kräfte weltweit stark gefragt sind, sind natürlich auch ihre Wünsche und Einschätzungen der eigenen Stärken und Fähigkeiten mit ausschlaggebend für das Weiterbildungsangebot. FACHKOMPETENZEN AUSBAUEN Technische Fähigkeiten, die als „wichtig“ für den beruflichen Erfolg gesehen werden, im Gegensatz zu Fähigkeiten, bei denen Entwicklungsbedarf besteht (% der MINT-Fachkräfte weltweit) 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mathematik, Kalkulationen, Messungen, Monitoring Technische Systeme, Computer, Software Lösung komplexer Probleme Evaluierung, Analyse, Fehlerbehebung Analytisches/ kritisches Denken Wichtige Fähigkeiten Entwicklungsbedarf
  • 16. 16Kelly Global Workforce Index™ fazit AUFBAU EINER NACHHALTIGEN KOMPETENZGRUNDLAGE Wie wir unsere Fähigkeiten erwerben und entwickeln, hat sich in den letzten 20 Jahren radikal verändert. Kompetenzen sind nicht mehr der „Ausgangspunkt“ einer Karriere. Vielmehr sind Karrierewege heute von einer kontinuierlichen Entwicklung und Erneuerung Die eigenen Fähigkeiten immer weiter verbessern und ausbauen – das ist für die persönliche wie auch für die berufliche Entwicklung heute unerlässlich. Gleichzeitig ist „lebenslanges Lernen“ natürlich auch im Hinblick auf die gesamte Belegschaft wichtig: Als Fundament für ein effizientes und produktives Unternehmen. Längst sind nicht mehr die Arbeitgeber allein für Kompetenzmanagement und -Entwicklung verantwortlich. Mitarbeiter erkennen, dass sie diesen wichtigen Aspekt ihrer Karriere selbst in die Hand nehmen müssen. Dass sie strategisch planen müssen, welche Investitionen sie in die Entwicklung ihres geistigen und beruflichen Kapitals tätigen. Klar ist außerdem, dass persönliche Entscheidungsmöglichkeiten über Weiterbildung und die berufliche Entwicklung heute ein essenzieller Aspekt gesunder Arbeitsverhältnisse sind: Sie wirken sich in ganz erheblichem Maße auf die Moral, Leistung und Treue der Mitarbeiter aus.
  • 17. 17Kelly Global Workforce Index™ ÜBER KELLY SERVICES® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 560.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2012 betrug 5,5 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie www.kellyservices.com und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, LinkedIn und Twitter. ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Der Kelly Global Workforce Index ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2013 nahmen über 122.000 Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt. EXIT An Equal Opportunity Employer © 2013 Kelly Services kellyservices.com