2. DAS ULTIMATIVE TOOL FÜR DIE BEFÖRDERUNG
WARUM FORTBILDEN?
BELIEBTESTE FORTBILDUNGSART
57% 47% 42%
DIE GENERATION Y WIRD DURCH DIE AUSSICHT AUF EINE
BEFÖRDERUNG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER STÄRKER
MOTIVIERT ALS DIE ÄLTEREN GENERATIONEN.
Generation Y
63%
Generation X
57%
Baby Boomers
50%
Beförderung beim
aktuellen
Arbeitgeber Der Hauptgrund für Weiterbildung in Amerika und im Raum Asien-Pazifik
ist es, eine Beförderung beim aktuellen Arbeitgeber zu erhalten. In EMEA
strebt etwa die Hälfte nach einer Beförderung und fühlt sich durch einen
Arbeitgeberwechsel ebenso motiviert wie durch neue Aufgaben.
Vorankommen
bei einem neuen
Arbeitgeber
Neue Aufgaben
übernehmen
Bildung steht nicht mehr notgedrungen am Anfang der Karriere
und liegt auch nicht nur in der Verantwortung des Arbeitgebers.
Immer mehr Angestellte erkennen, dass lebenslanges Lernen
wichtig für die Karriere ist.
48%
66%
68%
EMEA
EMEA
APAC
APAC
AMERICAS
AMERICAS
BILDEN SICH FÜR EINE BEFÖRDERUNG
BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER WEITER, NACH REGION
Weiterführendes Training
Lernen durch Erfahrung
Seminare/Webinare
WAHRSCHEINLICH
Mathemathik—28%
UNWAHRSCHEINLICH
WELCHE
FACHBEREICHE
BILDEN SICH
FÜR NEUE
AUFGABEN
WEITER?
Ingenieurwesen—26%
IT—26%
18% - Wissenschaft
19%—Gesundheit
22%—Bildung
58%
70%
26%
%
60der Angestellten weltweit suchen
aktiv nach Weiterbildungs-
maßnahmen oder denken
darüber nach.
3. 3Kelly Global Workforce Index™
Abschnitt 1:
4 Einführung
5 Motivation für Weiterbildung
6 Motivation für Weiterbildung
(nach Generation)
7 Motivation für Weiterbildung
(nach Region)
8 Umschulen oder nicht? (nach Region)
9 Umschulen oder nicht? (nach Land)
10 Aktiv auf der Suche (nach Tätigkeit)
Abschnitt 2:
11 Einführung
12 Die beliebtesten Arten
der Weiterbildung
13 Zufriedenheit mit
Mitarbeiterschulungen
14 Die Kompetenzlücke schließen
15 Fachkompetenzen ausbauen
16 Fazit
INHALT
Im Kelly Global Workforce Index (KGWI)
2013 fließen die Ergebnisse unserer Umfrage
zusammen, die wir unter mehr als 120.000
Angestellten in 31 Ländern der Regionen
Amerika, EMEA und APAC durchgeführt haben.
Die jährliche Studie untersucht die
Arbeitswelten von heute – und die vielfältigen
Probleme und Herausforderungen für
Arbeitnehmer weltweit. Besonderes
Augenmerk richten wir dabei auf die
unterschiedlichen Perspektiven in
verschiedenen Generationen, Branchen,
Tätigkeitsfeldern und Kompetenzbereichen.
2013 wurden im KGWI unter anderem
folgende Themen untersucht:
• Karriereentwicklung und Weiterbildung
• Motivation und Bindung von Mitarbeitern
• Soziale Medien und Technologie
• Mobilität weltweit
• Veränderungen am Arbeitsplatz
DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013
In dieser ersten Ausgabe dreht sich alles um das
Thema Karriereentwicklung und Weiterbildung.
Die Bedeutung von Schulungen und
Fortbildungsmaßnahmen verändert sich: Immer
mehr Angestellte nehmen ihre Karriereplanung
und Qualifizierung selbst in die Hand.
Lag die Verantwortung für
Mitarbeiterentwicklung einst beim
Arbeitgeber, bestimmen heute zunehmend
die Arbeitnehmer, wie Schulungen gestaltet,
angeboten und finanziert werden.
Gleichzeitig gibt es für Unternehmen, die
angesichts der hohen Mitarbeiterfluktuation um
ihre Investitionen in Weiterbildung fürchten,
eine gute Nachricht: Für die Mehrheit der
Berufstätigen ist der Wunsch, beim aktuellen
Arbeitgeber zu bleiben und voranzukommen,
die Hauptmotivation, sich weiter zu qualifizieren.
Hinweis: Regionale Unterschiede bei den Ergebnissen sind zum Teil auf die generationsspezifische
Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer zurückzuführen: In der Region Asien-Pazifik ist
die Generation Y stärker vertreten (53 % APAC, 35 % Amerika, 48 % EMEA).
4. 4Kelly Global Workforce Index™
KOMPETENZEN UND WEITERBILDUNG IM WANDEL
ABSCHNITT 1
Weiterbildung ist eine Investition. Arbeitnehmer investieren damit in eine Ausweitung ihrer
Kompetenzen und Verdienstchancen, während Unternehmen langfristig die Produktivität
steigern wollen.
Der Impuls, Schulungsmaßnahmen zu ergreifen, kann vom Angestellten, vom Arbeitgeber
oder beiden ausgehen. Manche Arbeitgeber fürchten allerdings, um den „Ertrag“ solcher
Maßnahmen gebracht zu werden, wenn die betreffenden Mitarbeiter das Unternehmen
verlassen und ihre neu erworbenen Kenntnisse andernorts einbringen.
Gleichzeitig erkennen die Arbeitnehmer von heute, wie wichtig diese Investition in ihre
Zukunft ist – und setzen sich klare Ziele, wie die ideale Weiterbildung im Sinne ihrer
Karrierepläne auszusehen hat.
5. 5Kelly Global Workforce Index™
MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG
Bei der Frage nach der Hauptmotivation
für den Erwerb neuer Fähigkeiten oder
die Teilnahme an Schulungen nennt
der größte Teil der Arbeitnehmer (57
%) Aufstiegschancen beim derzeitigen
Arbeitgeber. Für 47 % der Befragten
sind die Chancen auf einen beruflichen
Aufstieg in anderen Unternehmen
der Antrieb, und 42 % gaben an, sich
für einen kompletten Wechsel des
Tätigkeitsfelds zu interessieren.
Kurz gesagt, möchte die Mehrheit
der Angestellten im aktuellen Job
bleiben – und sich dafür weiterbilden.
Ein kleinerer, aber nicht unbedeutender
Anteil, möchte sich Optionen außerhalb
der aktuellen Stelle offen halten.
Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% weltweit, mehrere Antworten zulässig)
Aufstieg beim derzeitigen
Arbeitgeber
Beförderung/Aufstiegschancen
in einem anderen Unternehmen
Erschließung eines
neuen Tätigkeitsfelds
Selbst Unternehmer /
Geschäftsinhaber
werden
Andere
57%
47%
42%
20%
9%
6. 6Kelly Global Workforce Index™
MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG (NACH GENERATION)
Aus Sicht der Arbeitgeber ist die
Verbesserung der Mitarbeiterbindung
ganz klar ein Hauptargument für
Investitionen in Weiterbildung. Die
Wahrscheinlichkeit einer steigenden
Bindung ist jedoch möglicherweise
nicht überall gleich hoch. Denn auf
Arbeitnehmerseite gibt es klare
Generationsunterschiede bei der
Motivation. So ist die Aussicht auf
Aufstiegschancen beim aktuellen
Arbeitgeber für die Generation Y
ein deutlich wichtigerer Antrieb
als für Vertreter der Generation
X und der Baby-Boomer.
Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% nach Generation, mehrere Antworten zulässig)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
AndereSelbst Unternehmer/
Geschäftsinhaber werden
Erschließung eines
neuen Tätigkeitsfelds
Beförderung/Aufstiegschancen in
einem anderen Unternehmen
Aufstieg beim
derzeitigen Arbeitgeber
Baby Boomers
Generation X
Generation Y
7. 7Kelly Global Workforce Index™
MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG (NACH REGION)
Der Zusammenhang zwischen
Schulungsangeboten und
Mitarbeiterbindung fällt je nach Region
unterschiedlich stark aus. In Amerika
und dem asiatisch-pazifischen Raum
sind Aufstiegschancen beim derzeitigen
Arbeitgeber der Hauptgrund, aus dem
Arbeitnehmer sich fortbilden. Hier haben
Unternehmen also eine gute Chance, dass
sich die Investitionen in ihre Mitarbeiter
für sie amortisieren. In der Region EMEA
hingegen sind fortbildungsinteressierte
Angestellte nicht unbedingt darauf
bedacht, beim aktuellen Arbeitgeber zu
bleiben. Der Wunsch, das Unternehmen
oder direkt das gesamte Tätigkeitsfeld
zu wechseln, ist hier fast gleich hoch.
Die Motivation, Weiterbildungsangebote
als Sprungbrett für eigene
Unternehmensgründungen zu nutzen,
ist in der Region APAC deutlich höher
als in Amerika und der EMEA-Region.
Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% nach Region, mehrere Antworten zulässig)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
AndereSelbst Unternehmer/
Geschäftsinhaber werden
Erschließung eines
neuen Tätigkeitsfelds
Beförderung/Aufstiegschancen
in einem anderen Unternehmen
Aufstieg beim
derzeitigen Arbeitgeber
APAC
EMEA
Amerika
8. 8Kelly Global Workforce Index™
UMSCHULEN ODER NICHT? (NACH REGION)
Die Arbeitsmärkte sind seit einigen
Jahren starken Turbulenzen
unterworfen. Budgets für die
berufliche Weiterentwicklung wurden
in Unternehmen immer mehr gestutzt.
Das Ergebnis: Viele Arbeitnehmer
kümmern sich heute stärker selbst um
ihre Karriereplanung und verlassen
sich, was die eigenen Qualifikationen
betrifft, weniger auf ihre Arbeitgeber.
Weltweit sind 60 % der Arbeitgeber
entweder aktiv auf der Suche nach
Weiterbildungsmöglichkeiten oder
Schulungen (23 %) oder denken
zumindest darüber nach (37 %) – mit
dem Ziel, das Tätigkeitsfeld zu wechseln.
Besonders stark ist dieser Drang im
asiatisch-pazifischen Raum: Hier spielen
69 % der Befragten mit dem Gedanken
an eine berufliche Neuorientierung oder
sind schon ganz konkret auf der Suche.
Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neuesTätigkeitsfeld
zu wechseln, oder denken Sie darüber nach? (% nach Region)
Nicht auf der Suche nach
Weiterbildungsmöglichkeiten/
denke nicht darüber nach
Suche aktiv nach
Weiterbildungsmöglichkeiten/
denke darüber nach
ALLE LÄNDER
AMERIKA
EMEA
APAC
40% 60%
45% 55%
41% 59%
31% 69%
9. 9Kelly Global Workforce Index™
UMSCHULEN ODER NICHT? (NACH LAND)
Rund um den Globus gibt es ganz
verschiedene Ansätze für Schulungen
und berufliche Weiterentwicklung.
Gerade in Schwellenländern wird
derzeit gezielt und umfassend am
Kompetenzausbau gearbeitet, während
einige der wohlhabendsten Nationen
in Sachen Fortbildung zurückfallen.
An vorderster Stelle liegt Russland:
Hier planen unglaubliche 92 %,
sich auf die eine oder andere Art
weiterzubilden. Ebenfalls stark sind
Thailand, Mexiko, Brasilien, Indonesien,
Puerto Rico und Malaysia.
Am geringsten ist der Weiterbildungswille
in Frankreich, den USA, der
Schweiz und Schweden.
Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neues Tätigkeitsfeld
zu wechseln, oder denken Sie darüber nach? (% der „Ja“-Angaben, nach Land)
92%
83%
80%
79%
78%
76%
76%
74%
74%
71%
68%
67%
67%
67%
66%
66%
64%
64%
62%
61%
60%
59%
57%
57%
55%
53%
53%
47%
38%
EM
AP
Am
20
40
60
80
100
Frankreich
USA
Schweiz
Schweden
Norwegen
Großbritannien
Deutschland
Indien
Kanada
Dänemark
Neuseeland
HongKong
Australien
Italien
Singapur
Südafrika
Niederlande
Polen
Portugal
Irland
Ungarn
China
Malaysia
PuertoRico
Indonesien
Brasilien
Mexiko
Russland
Thailand
10. 10Kelly Global Workforce Index™
AKTIV AUF DER SUCHE (NACH TÄTIGKEIT)
Ob Menschen bereit sind, Neues
zu lernen und sich weiterzubilden,
hängt von einer ganzen Reihe von
Faktoren ab: der Dynamik innerhalb der
Branche, der Wettbewerbsintensität
auf dem Stellenmarkt oder auch
der Wahrscheinlichkeit, dass sich
die Bildungsinvestition in Form
einer besseren Bezahlung oder
einer Beförderung rentiert.
Unter den (technischen) Fachkräften
bilden sich vor allem diejenigen
aus den Bereichen Mathematik,
Ingenieurswesen und IT mit großem
Eifer fort. Am schwächsten ist
der Drang zur Weiterqualifikation
in den Naturwissenschaften, im
Gesundheits- und Bildungswesen.
Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neues
Tätigkeitsfeld zu wechseln? (% der Ja-Angaben, nach Tätigkeit, weltweit)
28% 26% 26% 25% 25% 24% 23% 23% 22% 19% 18%
10
15
20
25
30
Natur-
wissenschaften
Gesundheits-
wesen
BildungMarketingFinanzen/
Buchhaltung
RechtUnternehmens-
sicherheit
VertriebITIngenieur-
wesen
Mathematik
11. 11Kelly Global Workforce Index™
Schulungen sind dann sinnvoll, wenn sie für die jeweiligen Teilnehmer relevant und praxisbezogen
sind. Weiterbildungen um ihrer selbst willen hingegen sind wenig erfolgversprechend.
Immer mehr Angestellte erkennen heute, wie wichtig ein selbstständiges und vor allem
kontinuierliches Lernen ist. So nimmt auch das Bewusstsein für unterschiedliche Arten von
Weiterbildung zu.
Anscheinend wissen moderne Arbeitskräfte selbst am besten, welche Maßnahmen zur
Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen besonders geeignet sind.
Für die meisten ist das praxisorientierte Lernen im Arbeitsalltag die wünschenswerteste Variante –
denn hierbei wird ganz konkret trainiert, was für die jeweilige Aufgabenstellung erforderlich ist.
ERFOLGREICH IN WEITERBILDUNG INVESTIEREN
Abschnitt 2
12. 12Kelly Global Workforce Index™
Für 70 % der Studienteilnehmer sind
direkt im Beruf erworbene Erfahrungen
die bevorzugte Art, sich weiterzubilden.
Erst mit deutlichen Abstand folgen
die „andauernden Weiterbildungs-
und Schulungsmaßnahmen“, die
von 58 % favorisiert werden.
Alle weiteren Möglichkeiten der
beruflichen Weiterentwicklung
– Zertifizierungen, Seminare,
Webinare, Mentoren-Programme,
Arbeitsplatzteilung, Mitgliedschaften
in Berufsverbänden usw. –
sind auf der Beliebtheitsskala
relativ weit abgeschlagen.
Für Arbeitgeber zeigt sich, dass
ausgeklügelte und kostspielige
Schulungsangebote zur beruflichen
Entwicklung möglicherweise längst
nicht so gut ankommen wie handfeste
Erfahrungen am Arbeitsplatz.
DIE BELIEBTESTEN ARTEN DER WEITERBILDUNG
Welche der folgenden Methoden für Ihre berufliche Weiterentwicklung sind für Sie
besonders wünschenswert (% weltweit, mehrere Antworten zulässig)
Direkte Erfahrungen
am Arbeitsplatz
Andauernde
Weiterbildungen/
Schulungen
Professionelle
Zertifizierung
Seminare/
Webinar
Besondere/
anspruchsvolle/
wechselnde
Herausforderungen
Strukturierte
Mentoren-
Programme
Arbeitsplatz-
teilung
Mitgliedschaft
in Berufs-
verbänden
Andere
70%
58%
31%
26%
19%
19%
18%
16%
2%
13. 13Kelly Global Workforce Index™
Schulungen und Fortbildungen können
verschiedene Formen annehmen. Mal
erfolgen sie direkt am Arbeitsplatz, mal
durch fachlich versierte Kollegen oder
eigens dafür beauftragte Institutionen.
Was die Effektivität der von Arbeitgebern
gebotenen Weiterbildungsmaßnahmen
betrifft, zeigen sich die Angestellten
weltweit recht zufrieden. Etwas über
die Hälfte (54 %) stimmen der Aussage
zu, dass das Schulungsangebot in
ihrem Unternehmen wirkungsvoll zum
Ausbau ihrer Kompetenzen beiträgt.
Besonders unter der Generation Y finden
arbeitgeberseitig angebotene Schulungen
Anklang (58 %), bei der Generation X
(53 %) und den Baby-Boomern (48 %)
fällt die Zustimmung geringer aus.
ZUFRIEDENHEIT MIT MITARBEITERSCHULUNGEN
Die von Ihrem Arbeitgeber angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten helfen Ihnen, Ihre Kompetenzen zu
erweitern und Ihre Karriere voranzutreiben. (%-Anteil der „Stimme zu“- und „Stimme voll zu“-Angaben)
GENERATION Y GENERATION X
58% 53%
BABY BOOMERS GLOBAL
45% 54%
14. 14Kelly Global Workforce Index™
Untersucht man die für den beruflichen Erfolg
wichtigen Kompetenzen etwas genauer, zeigt sich,
dass Angestellte eine Reihe von „Soft-Skills“ als
grundlegend für den Unternehmenserfolg sehen.
An erster Stelle steht hier Zusammenarbeit/
Teamwork (von 77 % genannt), gefolgt von
der Fähigkeit, aktiv zuzuhören (72 %), dem
Organisationstalent und der Liebe zum Detail (70
%) sowie der verbalen Kommunikation (69 %).
In den gängigsten Soft-Skills halten die meisten
Arbeitnehmer sich für durchaus beschlagen. Die
Frage nach den Fähigkeiten, die sie unbedingt
ausbauen müssen, beantworteten die meisten
mit „Fremdsprachenkenntnissen“ (64 %),
gefolgt von „Führungskompetenz/Initiative“
(41 %) und „Kreativität/Innovativität“ (37 %).
Interessant wäre natürlich zu wissen, ob die
Arbeitnehmer grundsätzlich wirklich so kompetent
in den meisten wichtigen Soft-Skills sind, wie sie
denken – und ob einige Schulungsmaßnahmen
nicht vielleicht deplatziert sind.
DIE KOMPETENZLÜCKE SCHLIESSEN
Fähigkeiten, die als „wichtig“ für den beruflichen Erfolg gesehen werden, im Gegensatz
zu Fähigkeiten, bei denen Entwicklungsbedarf besteht (%, weltweit)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Fremdsprachen-
kenntnisse
Kreativität/
Innovation
Schriftliche
Kommunikation
Führungskompetenz/
Initiative
Verbale
Kommunikation
Organisationstalent/
Liebe zum Detail
Aktives
Zuhören
Zusammenarbeit/
Teamwork
Wichtige Fähigkeiten
Entwicklungsbedarf
15. 15Kelly Global Workforce Index™
Gerade unter den besonders qualifizierten
Fachkräften, den MINT-Fachkräften
(Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft,
Technik), sind bestimmte Fähigkeiten für das
berufliche Vorankommen unerlässlich. Als
Voraussetzungen für den Berufserfolg werden
hier Kompetenzen wie „Analytisches/kritisches
Denken“ (80 %), „Evaluierung, Analyse und
Fehlerbehebung“ (79 %) und die Fähigkeit zur
Lösung komplexer Probleme (75 %) genannt.
Wie sich schon bei den Soft-Skills zeigte,
ist auch die Selbsteinschätzung der MINT-
Kräfte, was diese wichtigen Fachkompetenzen
betrifft, durchaus selbstbewusst.
Stärkeren Weiterbildungsbedarf sehen MINT-
Kräfte in den komplexeren, technisch geprägten
Disziplinen – Mathematik, Kalkulationen, Messungen
und Monitoring (45 %) sowie bei technischen
Systemen, Computern und Software (52 %).
Da MINT-Kräfte weltweit stark gefragt sind, sind
natürlich auch ihre Wünsche und Einschätzungen
der eigenen Stärken und Fähigkeiten mit
ausschlaggebend für das Weiterbildungsangebot.
FACHKOMPETENZEN AUSBAUEN
Technische Fähigkeiten, die als „wichtig“ für den beruflichen Erfolg gesehen werden, im Gegensatz zu
Fähigkeiten, bei denen Entwicklungsbedarf besteht (% der MINT-Fachkräfte weltweit)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Mathematik, Kalkulationen,
Messungen, Monitoring
Technische Systeme,
Computer, Software
Lösung
komplexer Probleme
Evaluierung, Analyse,
Fehlerbehebung
Analytisches/
kritisches Denken
Wichtige Fähigkeiten
Entwicklungsbedarf
16. 16Kelly Global Workforce Index™
fazit
AUFBAU EINER NACHHALTIGEN
KOMPETENZGRUNDLAGE
Wie wir unsere Fähigkeiten erwerben und entwickeln, hat sich in den letzten 20 Jahren
radikal verändert. Kompetenzen sind nicht mehr der „Ausgangspunkt“ einer Karriere.
Vielmehr sind Karrierewege heute von einer kontinuierlichen Entwicklung und Erneuerung
Die eigenen Fähigkeiten immer weiter
verbessern und ausbauen – das ist für die
persönliche wie auch für die berufliche
Entwicklung heute unerlässlich. Gleichzeitig
ist „lebenslanges Lernen“ natürlich auch
im Hinblick auf die gesamte Belegschaft
wichtig: Als Fundament für ein effizientes
und produktives Unternehmen.
Längst sind nicht mehr die Arbeitgeber allein
für Kompetenzmanagement und -Entwicklung
verantwortlich. Mitarbeiter erkennen, dass
sie diesen wichtigen Aspekt ihrer Karriere
selbst in die Hand nehmen müssen. Dass
sie strategisch planen müssen, welche
Investitionen sie in die Entwicklung ihres
geistigen und beruflichen Kapitals tätigen.
Klar ist außerdem, dass persönliche
Entscheidungsmöglichkeiten über
Weiterbildung und die berufliche Entwicklung
heute ein essenzieller Aspekt gesunder
Arbeitsverhältnisse sind: Sie wirken sich
in ganz erheblichem Maße auf die Moral,
Leistung und Treue der Mitarbeiter aus.
