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KGWI Report Mitarbeitermotivation und Bindung

Die Kelly Global Workforce Index 2013 zeigt, dass fast die Hälfte der Mitarbeiter weltweit im vergangenen Jahr ihren Arbeitgeber gewechselt hat, wobei die EMEA-Region die höchste Fluktuation aufweist. Faktoren wie Weiterbildung, klare Verantwortlichkeiten und transparente Kommunikation sind entscheidend für die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung, während persönliche Erfüllung und work-life-balance bei der Jobwahl eine wesentliche Rolle spielen. Trotz Jobwechsel sind viele Arbeitnehmer mit ihrer neuen Position unzufrieden, und nur ein geringer Teil würde seinen Arbeitgeber aktiv weiterempfehlen.

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MITARBEITER- MOTIVATION UND -BINDUNG KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX™ 120,0 00 people 31 countr ies release:SEPT2013
MITARBEITER- ZUFRIEDENHEIT 2013 Die Partnerschaft zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern wird durch die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen auf eine harte Probe gestellt. Arbeitnehmer sind bereit und willens, die Stelle zu wechseln, wenn sich ihnen bessere Perspektiven bieten. Weltweit hat nahezu jeder zweite Studienteilnehmer im vergangenen Jahr den Arbeitgeber gewechselt. Am häufigsten suchten sich Menschen in der EMEA-Region einen neuen Job. WIE SIE EIN BESSERER MANAGER WERDEN Zusätzlich zum Gehalt gibt es Schlüssel- elemente, die die Manager-Mitarbeiter- Beziehung verbessern können: Schlüsselfaktoren für potenzielle Arbeitnehmer: Fortbildung / Training 53% 46% 37% Klare Verantwortlich- keiten, Vorgaben und Ziele Transparente Kommunikation Schlüsselfaktoren bei der Jobwahl: ES GEHT NICHT NUR UM’S GELD! Work-Life- Balance 38% 29% 26% Persönliches Vorankommen / Entwicklung Vergütung / Zusatzleistungen Standort 54% 53% 51% Unternehmens- marke Unternehmens- kultur Die 10 Märkte mit der höchsten Fluktuation Die 10 Märkte mit der niedrigsten Fluktuation Australien 62% Frankreich 61% Portugal 58% Dänemark 56% Brasilien 55% Neuseeland 55% Luxemburg 55% Belgien 53% Niederlande 53% Schweiz 50% Südafrika 21% Puerto Rico 30% Indonesien 31% Indien 33% Deutschland 34% China 34% Thailand 35% Malaysia 36% Singapur 39% Norwegen 41% JOBWECHSEL IM LETZTEN JAHR JOBWECHSEL: MEHR ALS 50% JOBWECHSEL: WENIGER ALS 50% sind in ihrem aktuellen Job nicht glücklich. denken ständig über Kündigung nach. fühlen sich ihrem Arbeitgeber verglichen mit dem Vorjahr weniger verpflichtet. DEUTSCHLAND: 46% 52% meinen, ihr Chef habe unmittelbaren Einfluss auf ihr Glück im Job. 59% 82% schauen aktiv nach ande- ren Jobs, auch wenn sie in ihrem glücklich sind. 59%
3Kelly Global Workforce Index™ Teil 1: 4 Einführung 5 Beschäftigungsvolatilität (nach Regionen) 6 Beschäftigungsvolatilität (nach Ländern) 7 Zufriedenheit mit dem Jobwechsel (nach Regionen) 8 Zufriedenheit mit dem Jobwechsel (nach Generationen) 9 Bereitschaft zur Weiterempfehlung des Arbeitgebers 10 Einflussfaktoren bei der Weiterempfehlung des Arbeitgebers 11 Einfluss von direkten Vorgesetzten auf die Mitarbeiterzufriedenheiton 12 Was Führungskräfte tun müssen INHALT Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Erhebung für 2013 beteiligten sich mehr als 120.000 Menschen aus 31 Ländern in den Regionen Amerika, EMEA und APAC. Die Studie untersucht ein breites Spektrum von Meinungen zu Themen des modernen Arbeitsplatzes; ein besonderer Schwerpunkt wird hierbei auf die Sichtweisen von verschiedenen Generationen, Branchen, Berufen und Qualifikationsbereichen gelegt. Der KGWI 2013 befasst sich unter anderem mit folgenden Themen: • Karriereentwicklung und Fortbildung • Leistung am Arbeitsplatz • Mitarbeitermotivation und -bindung • Soziale Medien und Technologie Die dritte Ausgabe widmet sich dem Thema Mitarbeitermotivation und -bindung und beschäftigt sich eingehend mit der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung. Dazu gehören Bereiche wie Mitarbeitertreue, Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement am Arbeitsplatz. Des Weiteren wird untersucht, was zur Reputation eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber beiträgt und was Arbeitnehmer dazu bringt, sich nach alternativen Berufs- und Karrieremöglichkeiten umzusehen. DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013 Teil 2: 13 Einführung 14 Mitarbeiterzufriedenheit 15 Mitarbeitertreue 16 Schlüsselfaktoren bei der Arbeitsplatzwahl 17 Entscheidende Faktoren bei der Arbeitsplatzbewertung 18 Beurteilungskriterien für die Reputation des Arbeitgebers Teil 3: 19 Einführung 20 Engagement am Arbeitsplatz 21 Jobwechselabsichten 22 Arbeitnehmer, die eine Kündigung in Betracht ziehen 23 Immer auf der Suche: „Job-Scanning“ 24 Häufigkeit des Job-Scanning 25 Fazit
4Kelly Global Workforce Index™ WARUM ARBEITNEHMER GEHEN TEIL 1 Die wirtschaftlichen Turbulenzen der letzten Jahre haben zahlreiche Arbeitnehmer stark verunsichert. Auf der Suche nach beruflicher und finanzieller Sicherheit haben sie oft die Entscheidung getroffen, den Arbeitsplatz zu wechseln. Doch leider haben viele nach einem solchen Schritt Schwierigkeiten damit, sich in ihrer neuen Rolle einzuleben. Und das schafft wiederum Unsicherheit, mit der die Arbeitnehmer selbst und ihre neuen Arbeitgeber zu kämpfen haben. Für Arbeitgeber bedeutet es eine große Herausforderung, Neuzugänge so zu integrieren, dass sie produktiv sind und sich dem Unternehmen zugehörig fühlen. Ein Jobwechsel allein macht noch keinen zufriedeneren Arbeitnehmer. Vieles hängt davon ab, wie Manager und Vorgesetzte den Übergang gestalten.
5Kelly Global Workforce Index™ BESCHÄFTIGUNGSVOLATILITÄT (NACH REGIONEN)  Unter den Befragten hat weltweit nahezu jeder Zweite (47%) im Lauf des vergangenen Jahres den Arbeitgeber gewechselt; am häufigsten suchten sich die Menschen im Wirtschaftsraum EMEA einen neuen Job (51%). Im Vergleich dazu waren es in Amerika 45% und in der APAC-Region 42%. Weltweit gibt zudem gut jeder Dritte (36%) an, dass er bereits über einen Jobwechsel nachgedacht habe, wohingegen nur 17% es überhaupt nicht in Betracht ziehen, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzuschauen. Haben Sie im Lauf des vergangenen Jahres den Arbeitgeber gewechselt? (% „Ja“ nach Regionen) Employment Volatility by region Option B Amerika Ja Nein, aber ich habe einen Arbeitgeberwechsel in Erwägung gezogen Nein, ein Arbeitgeberwechsel kommt für mich nicht in BetrachtEMEA APAC Weltweit 54% 34% 21% 51% 34% 15% 42% 40% 18% 47% 36% 17%
6Kelly Global Workforce Index™ BESCHÄFTIGUNGSVOLATILITÄT (NACH LÄNDERN)  Im Länderüberblick haben sowohl in Australien als auch in Frankreich jeweils mehr als 60% der Befragten im vergangenen Jahr den Arbeitsplatz gewechselt. In Portugal, Dänemark, Brasilien, Neuseeland und den Niederlanden suchte sich gut jeder Zweite einen neuen Job. Die wenigsten Arbeitsplatzwechsel gab es in Südafrika (21%), Puerto Rico (30%), Indonesien (31%) und Indien (33%). Haben Sie im Lauf des vergangenen Jahres den Arbeitgeber gewechselt? (% „Ja“ nach Ländern) 62 61 58 56 55 55 55 53 53 50 50 49 49 46 46 45 44 43 43 42 42 41 39 36 35 34 34 33 213031 Employment Volatility by country EME APA Ame 0 10 20 30 40 50 60 70 Südafrika PuertoRico Indonesien Indien Deutschland China Thailand Malaysia Singapur Norwegen Schweden USA Russland Irland Italien HongKong Ungarn Mexiko Polen Kanada Großbritannien Schweiz Niederlande Belgien Luxemburg Neuseeland Brasilien Dänemark Portugal Frankreich Australien
7Kelly Global Workforce Index™ ZUFRIEDENHEIT MIT DEM JOBWECHSEL (NACH REGIONEN)  Bemerkenswert ist, dass ein Wechsel des Arbeitsplatzes nicht automatisch dazu führt, dass der jeweilige Arbeitnehmer zufriedener ist. Weltweit ist nicht einmal jeder zweite Studienteilnehmer (48%), der den Arbeitsplatz gewechselt hat, auch tatsächlich glücklich mit seiner neuen Stelle. Doch gehen hier die Erfahrungen in den unterschiedlichen Märkten dieser Welt auseinander: Im Wirtschaftsraum APAC sind beinahe zwei von drei (64%) Jobwechslern zufrieden mit ihrer neuen Stelle. Im Vergleich dazu sind es lediglich 43% in der EMEA- Region und 41% in Amerika. Wenn Sie im vergangenen Jahr den Arbeitgeber gewechselt haben: Sind Sie zufrieden mit Ihrer neuen Aufgabe/Stelle? (% „sehr zufrieden“ oder „zufrieden“ nach Regionen)Happiness with job Switch by region AMERIKA EMEA 41% 43% APAC WELTWEIT 64% 48%
8Kelly Global Workforce Index™ ZUFRIEDENHEIT MIT DEM JOBWECHSEL (NACH GENERATIONEN)  Ziemlich beachtliche Unterschiede lassen sich bei der Frage nach den Auswirkungen eines Jobwechsels zwischen Arbeitnehmern aus verschiedenen Generationen feststellen. Dabei schneidet die Generation Y am besten ab: Hier geben 54% an, mit ihrer neuen Stelle zufrieden zu sein. In der Generation X sind es noch 47%, bei den Baby Boomern gerade einmal 40%. Wenn Sie im vergangenen Jahr den Arbeitgeber gewechselt haben: Sind Sie zufrieden mit Ihrer neuen Aufgabe/Stelle? (% „sehr zufrieden“ oder „zufrieden“ nach Generationen)Happiness with job switch - generation GEN Y GEN X 54% 47% BABY BOOMERS 40%
9Kelly Global Workforce Index™ BEREITSCHAFT ZUR WEITEREMPFEHLUNG DES ARBEITGEBERS  Ein wichtiger Indikator für die Zufriedenheit eines Mitarbeiters ist seine Bereitschaft, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber weiterzuempfehlen. Weltweit sagen lediglich 29%, sie würden stark dazu tendieren, ihren Arbeitgeber einem Freund oder Kollegen als Beschäftigungsmöglichkeit zu empfehlen. In Amerika würden immerhin 42% der Studienteilnehmer ihren Arbeitgeber Freunden oder Kollegen ausdrücklich empfehlen. In den Regionen APAC und EMEA wären hingegen nur 28% bzw. 24% dazu bereit. Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihren Arbeitgeber einem Freund oder Kollegen als Beschäftigungsmöglichkeit empfehlen würden? (Befragte mit den Angaben 9 & 10 auf einer Skala von 1–10, wobei 1 = „Würde ich definitiv nicht“ und 10 = „Würde ich definitiv“)Willingness to recommend employer AMERIKA EMEA 42% 24% APAC WELTWEIT 28% 29%
10Kelly Global Workforce Index™ EINFLUSSFAKTOREN BEI DER WEITEREMPFEHLUNG DES ARBEITGEBERS  Von den Studienteilnehmern, die ihren Arbeitgeber einem Freund oder Kollegen als Beschäftigungsmöglichkeit empfehlen würden, nennen 26% die „Unternehmenskultur/-reputation“ als Hauptkriterium für die Empfehlung. Der zweitwichtigste Faktor ist mit 21% die „Möglichkeit zu persönlicher Entfaltung/Weiterentwicklung“. Der Aspekt „attraktive Vergütung/ Zusatzleistungen“ wurde dagegen nur von einem kleinen Anteil (10% der Befragten) als äußerst bedeutend eingestuft. Welche der folgenden Faktoren spielen in Bezug auf die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Ihren Arbeitgeber weiterempfehlen würden, die größte Rolle? (Weltweit, Befragte mit den Angaben 9 oder 10 auf einer Skala von 1–10, wobei 10 = „sehr wahrscheinlich ein Empfehlungsgrund“) Unternehmenskultur/ -reputation Möglichkeit zu persönlicher Entfaltung/ Weiterentwicklung Interessante bzw. anspruchsvolle Arbeit Persönliche Erfüllung (Work-Life- Balance) Attraktive Vergütung/ Zusatzleistungen Flexible Arbeitszeit- einteilung Sonstige Möglichkeit zur Telearbeit (Arbeiten von zu Hause/ aus der Ferne) Factors influencing an Employer referral 26% 21% 17% 14% 10% 9% 2% 1%
11Kelly Global Workforce Index™ EINFLUSS VON DIREKTEN VORGESETZTEN AUF DIE MITARBEITERZUFRIEDENHEIT  Bisweilen wird gesagt: „Arbeitnehmer trennen sich nicht von einer Firma, sie trennen sich von ihren Managern.“ Mit Sicherheit ist der Einfluss von Führungskräften auf die Arbeitsmoral und Leistung ihrer Mitarbeiter beträchtlich. Weltweit geben 63% der Befragten an, ihr direkter Vorgesetzter übe wesentlichen Einfluss darauf aus, wie zufrieden und motiviert sie seien. In der APAC-Region sind es sogar 68%. In welchem Maße übt Ihr direkter Vorgesetzter Einfluss auf Ihre Zufriedenheit und Motivation am Arbeitsplatz aus? (Befragte mit den Angaben 4 & 5 auf einer Skala von 1–5, wobei 5 = „erheblichen Einfluss“ und 1 = „überhaupt keinen Einfluss“)Impact of Direct Manager on Employee Satisfaction AMERIKA EMEA 63% 60% APAC WELTWEIT 68% 63%
12Kelly Global Workforce Index™ WAS FÜHRUNGSKRÄFTE TUN MÜSSEN  Fordert man Arbeitnehmer auf, über das Verhalten ihrer Führungskräfte nachzudenken, so werden einige Schlüsselelemente aufgezeigt, mithilfe derer sich Beziehungen zwischen Managern und Mitarbeitern verbessern ließen. Ganz oben auf der Liste stehen dabei mehr Schulungsmöglichkeiten und Kompetenzentwicklung. An zweiter Stelle folgt, dass Manager besser darlegen sollten, welche Verantwortlichkeiten ihre Untergebenen haben und welche Vorgaben und Ziele zu erreichen sind. Die dritte Forderung bezieht sich auf größere Transparenz in der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Was könnte Ihr direkter Vorgesetzter tun, um Ihre Zufriedenheit bzw. Ihre Motivation zu erhöhen, abgesehen von den Bereichen Gehalt/Zusatzleistungen oder Beförderung? (Weltweit, Mehrfachnennungen möglich) Klare Verantwortlichkeiten, Vorgaben und Ziele Fortbildungs- möglichkeiten Transparentere Kommunikation Angemessene, zu bewältigende Arbeitslast Öffentliche Anerkennung Mehr Autonomie Sonstige What managers need to do 53% 46% 37% 25% 23% 23% 8%
13Kelly Global Workforce Index™ Für jeden von uns spielt die Arbeitswelt eine zentrale Rolle im Leben. Und die Faktoren, die zu beruflichem Erfolg beitragen, sind komplex und miteinander verflochten. Es wird oft gesagt, dass die Arbeitszufriedenheit für diesen Erfolg von entscheidender Bedeutung ist. Doch muss der Beruf darüber hinaus noch eine ganze Bandbreite emotionaler, kultureller und wirtschaftlicher Bedürfnisse befriedigen. Wie sich die Menschen mit ihrer Arbeit fühlen, wie sie ihre Arbeit sehen und wie sie sich für bestimmte Tätigkeiten entscheiden – all dies spielt für die Personalentwicklung und das Personalmanagement eine wichtige Rolle. VERSTEHEN „WIE ES LÄUFT“ TEIL 2
14Kelly Global Workforce Index™  Die Erhebung hat den Arbeitnehmern die Gretchenfrage gestellt: „Sind Sie mit Ihrer Arbeit zufrieden?“. Etwa jeder Zweite weltweit (52%) antwortete darauf mit „zufrieden“ oder „sehr zufrieden“. Die Ergebnisse aus dem Jahr 2013 weichen kaum von den Zahlen des Vorjahres ab. Interessant sind allerdings die geographischen Unterschiede. Die Arbeitnehmer in der APAC-Region sind durchweg zufriedener mit ihrer Arbeitsstelle; hier geben 63% an, „zufrieden“ bzw. „sehr zufrieden“ zu sein. Das sind bedeutend mehr Menschen als in den Wirtschaftsräumen Amerika (53%) und EMEA (46%). MITARBEITERZUFRIEDENHEIT Sind Sie mit Ihrer Arbeit zufrieden? (% „zufrieden“ und „sehr zufrieden“ nach Regionen)Employee Happiness by region 30% 40% 50% 60% 70% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
15Kelly Global Workforce Index™  Das Konzept von Mitarbeitertreue gegenüber einem Arbeitgeber hat im Sog des weltweiten Konjunkturabschwungs arg gelitten. Von daher überrascht es vielleicht nicht, dass die Mitarbeitertreue derzeit auf einem relativ niedrigen Niveau ist – Tendenz fallend. Insgesamt gingen die Werte von 29% im Jahr 2012 auf 26% im Jahr 2013 zurück. In den Regionen Amerika und APAC liegt die Mitarbeitertreue noch über 30%; im EMEA-Raum sind es jedoch lediglich 19% (im Jahr zuvor waren es noch 22%). MITARBEITERTREUE Im Vergleich zum Vorjahr: Empfinden Sie mehr oder weniger Treue gegenüber Ihrem Arbeitgeber? („mehr Treue“ nach Regionen)Employee Loyalty by region 10% 20% 30% 40% 50% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
16Kelly Global Workforce Index™  Der entscheidende Faktor bei der Wahl des Arbeitsplatzes ist generationenübergreifend „persönliche Erfüllung (Work-Life-Balance)“; weltweit geben 38% diese Antwort. Für ältere Arbeitnehmer spielt dieses Kriterium noch eine etwas größere Rolle als für ihre jüngeren Kollegen. Als weiterer wichtiger Faktor wird „persönliche Entfaltung/ Weiterentwicklung“ genannt (29% weltweit). Allerdings deuten die erhobenen Daten darauf hin, dass dieser Aspekt an Bedeutung verliert, je weiter die Menschen in ihrer beruflichen Laufbahn fortgeschritten sind. Auf Platz drei rangiert „Vergütung/ Zusatzleistungen“. Dieser Punkt spielt für 26% der Befragten rund um den Globus eine wichtige Rolle; der Wert bleibt auch im Generationenvergleich relativ stabil. SCHLÜSSELFAKTOREN BEI DER ARBEITSPLATZWAHL Welchen der folgenden Faktoren würden Sie Ihrer Entscheidung zugrunde legen, einen bestimmten Job/Arbeitsplatz einem anderen vorzuziehen? (nach Generationen) Key Factors influencing job choice 0% 10% 20% 30% 40% 50% SonstigeSouveränität des Unternehmens/ Wohlwollen Vergütung/ Zusatzleistungen Persönliche Entfaltung/ Wachstum Persönliche Erfüllung (Work-Life-Balance) Baby Boomers Generation X Generation Y Alle Generationen
17Kelly Global Workforce Index™  Von den vielen Faktoren, die Arbeitnehmer bei der Auswahl des richtigen Arbeitsplatzes gegeneinander abwägen, ist der Ort am wichtigsten; dieses Kriterium nennen weltweit 54%. Dicht darauf folgt die „Unternehmensmarke/-reputation“. Auch Aspekte, die mit der Unternehmensleistung, der Unternehmenskultur und mit Zusatzleistungen in Zusammenhang stehen, sind vielen Befragten wichtig. ENTSCHEIDENDE FAKTOREN BEI DER ARBEITSPLATZBEWERTUNG Welche Faktoren sind Ihnen am wichtigsten, wenn Sie einen potenziellen Arbeitgeber oder eine Beschäftigungsmöglichkeit bewerten? (Weltweit) Flexible Arbeitszeit- modelle Langlebigkeit Umsatz- zahlen SonstigeFinanzielle Leistung Unternehmens- kultur Unternehmensmarke/ -reputation Standort Critical factors in job evaluation 54% 53% 51% 48% 41% 35% 21% 3%
18Kelly Global Workforce Index™  Aus der Sicht des Arbeitnehmers spielt vor allem ein Kriterium eine entscheidende Rolle, wenn es die Reputation eines Arbeitgebers zu bewerten gilt: Beschäftigungsstabilität. Weltweit geben überwältigende 75% der Befragten an, dass ein stabiles Beschäftigungsumfeld für sie höchste Priorität bei der Bewertung der Reputation eines potenziellen Arbeitgebers hat. Als zweithäufigster Faktor wird eine starke Führung genannt (50%), an dritter Stelle rangiert Innovation (43%). BEURTEILUNGSKRITERIEN FÜR DIE REPUTATION DES ARBEITGEBERS Wenn Sie die Reputation eines potenziellen Arbeitgebers betrachten: Welche Faktoren sind dabei am wichtigsten? (Weltweit) Stabiles Beschäftigungsumfeld Starke Führung Innovation Gute Unternehmenskultur Soziale Verantwortung/ Menschen- freundlichkeit Sonstige Determinants of Employer reputation 2% 31% 41% 43% 50% 75%
19Kelly Global Workforce Index™ Der weltweite Konjunktureinbruch hat sich tiefgreifend darauf ausgewirkt, wie Arbeitnehmer ihre Arbeit und ihre Arbeitgeber sehen. Mit dem Rückgang der Konjunktur und den damit verbundenen Massenentlassungen ist Arbeitnehmern auf der ganzen Welt die Arbeitsplatzsicherheit wichtiger geworden als Gehaltserhöhungen und verbesserte Leistungen. Viele Firmen, denen es über Jahrzehnte gelungen war, ihre Mitarbeiter an sich zu binden, mussten die schwierige Entscheidung treffen, die betriebliche Aktivität zurückzufahren und den Personalbestand zu reduzieren. Und erst einige Jahre nachdem die Talsohle dieser Wirtschaftskrise durchschritten ist, sehen wir die langfristigen Auswirkungen derartiger Maßnahmen auf die Einstellungen und das Verhalten der Arbeitnehmer. BLEIBEN ODER GEHEN? TEIL 3
20Kelly Global Workforce Index™  Weltweit gibt jeder dritte Befragte an, er sei seinem Arbeitgeber gegenüber „absolut engagiert“ – im Vergleich zum Vorjahr (31%) nur ein leichter Anstieg. Das Bild sieht rund um den Globus recht unterschiedlich aus. Doch in allen Regionen lässt sich ein Anstieg des Engagements verzeichnen. Die höchsten Werte werden in Amerika erreicht (40%), im Vergleich zu 34% in der APAC- und 28% in der EMEA-Region. ENGAGEMENT AM ARBEITSPLATZ Wie verpflichtet bzw. „engagiert“ fühlen Sie sich gegenüber Ihrem derzeitigen Arbeitgeber? (% „absolut engagiert“ nach Regionen) Employee Committment to job by region 10% 20% 30% 40% 50% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
21Kelly Global Workforce Index™  Beim Thema Arbeitgeberwechsel hat sich die Zahl der Menschen verringert, die beabsichtigen, sich nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen. Insgesamt wollen 63% der Arbeitnehmer innerhalb des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen Ausschau halten; 2012 waren es noch 66%. Für diese Differenz zeichnet nahezu allein ein starker Rückgang in Amerika von 66% auf 56% verantwortlich. In der Region APAC sind die Jobwechselabsichten nur leicht zurückgegangen: von 62% auf 61%; im Wirtschaftsraum EMEA bleibt der Wert mit 67% stabil. JOBWECHSELABSICHTEN Haben Sie die Absicht, sich im Lauf des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen? („Ja“ nach Regionen) Intention to switch job (by region 40% 50% 60% 70% 80% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
22Kelly Global Workforce Index™  Viele Arbeitnehmer befinden sich in ihrem derzeitigen Arbeitsverhältnis in einem permanenten Unruhezustand. Sie verbringen viel Zeit damit, über andere Beschäftigungsmöglichkeiten nachzudenken. Weltweit geben 43% der Befragten an, dass sie häufig darüber nachdenken, ihre derzeitige Stelle zu kündigen und zu einem anderen Arbeitgeber zu gehen. Verglichen mit den im Jahr 2012 erhobenen 37% ist das ein ziemlicher Sprung. Die Zahl der Menschen, die sich häufig gedanklich mit einer Kündigung beschäftigen, ist in allen Regionen gewachsen. Ein besonders hoher Anstieg ist in der EMEA-Region zu verzeichnen: von 43% auf 50%. ARBEITNEHMER, DIE EINE KÜNDIGUNG IN BETRACHT ZIEHEN Denken Sie häufig darüber nach, Ihre derzeitige Stelle zu kündigen und sich von Ihrem Arbeitgeber zu trennen? („Ja“ nach Regionen)Employees Contemplating Quitting 20% 30% 40% 50% 60% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
23Kelly Global Workforce Index™  Selbst Arbeitnehmer, die mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, verbringen viel Zeit damit, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen. Weltweit geben mehr als die Hälfte aller Befragten (55%) an, aktiv auf der Suche nach einem besseren Job zu sein, obwohl sie mit ihrem derzeitigen Arbeitsplatz zufrieden sind – ein erheblicher Anstieg im Vergleich zu 2012 (49%). Dieser Trend zeichnet sich in allen Regionen ab. Am aktivsten wird das Job-Scanning im Wirtschaftsraum EMEA betrieben (59%), gefolgt von den Regionen APAC (57%) und Amerika (45%). IMMER AUF DER SUCHE: „JOB-SCANNING“ Sind Sie aktiv auf der Suche nach besseren Arbeitsmöglichkeiten bzw. prüfen Sie den externen Stellenmarkt, obwohl Sie mit Ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind? („Ja“ nach Regionen) Constant job scanning by region 30% 40% 50% 60% 70% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
24Kelly Global Workforce Index™  Mit einem Auge immer auf den Stellenmarkt zu schielen kann für diejenigen, die ständig nach Alternativen suchen, eine zeitaufwendige Beschäftigung sein. Mehr als ein Viertel (29%) aller Suchenden schaut ein- oder zweimal wöchentlich und gut jeder Dritte (34%) sogar täglich nach einer neuen Arbeitsmöglichkeit. In der Region EMEA geben sogar 44% der Befragten an, dass sie täglich einen Blick auf Stellenangebote werfen; weitere 30% widmen sich ein- oder zweimal wöchentlich dieser Tätigkeit. HÄUFIGKEIT DES JOB-SCANNING Wie oft schauen Sie sich nach einer besseren Arbeitsmöglichkeit um bzw. prüfen Sie den externen Stellenmarkt? (Unter denjenigen, die dies aktiv tun, obwohl sie mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind; nach Regionen) Frequency of Job scanning 0% 10% 20% 30% 40% 50% Weniger als einmal pro MonatEin- bis zweimal pro MonatEin- bis zweimal pro WocheTäglich APAC EMEA Amerika Alle Länder
25Kelly Global Workforce Index™ Die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen haben die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung in vielen Unternehmen auf die Probe gestellt. Und in den Köpfen mancher Mitarbeiter spukt die Krise immer noch umher. Die Arbeitnehmer scheinen insgesamt weniger zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz und legen großen Wert darauf, sich andere Optionen offen zu halten. Die Beziehung der Arbeitnehmer zu ihrer Arbeit ist „geschäftsmäßiger“ geworden – weniger emotionale Verbundenheit, stattdessen eine eher rationale, distanzierte Beurteilung von beruflichen Perspektiven und Alternativen. In dieser relativ unbeständigen Umgebung fällen Arbeitnehmer schnell ein Urteil über die Reputation ihrer Arbeitgeber und sind bereit, wenn nötig, die Stelle zu wechseln. Bemerkenswert ist auch: Die unterschiedliche Dynamik der Konjunkturbelebung rund um den Globus spiegelt sich im Wirtschaftsraum EMEA in einem FAZIT NACH VORNE SCHAUEN, NICHT ZURÜCK Für viele Arbeitnehmer hat sich das Gefühl der Bindung an ihren Arbeitgeber infolge der weltweiten Finanzkrise erheblich verschoben. Dieses Phänomen prägt auch weiterhin das Arbeitsverhältnis. beträchtlich geringeren Optimismus wider als in den Regionen Amerika und APAC, wo die Bedingungen günstiger sind.
26Kelly Global Workforce Index™ EXIT An Equal Opportunity Employer © 2013 Kelly Services kellyservices.de ÜBER KELLY SERVICES® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 560.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2012 betrug 5,5 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie www.kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, XING und Twitter. Laden Sie The Talent Project herunter – die kostenlose iPad-App von Kelly Services. ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Der Kelly Global Workforce Index ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2013 nahmen über 122.000 Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt.

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KGWI Report Mitarbeitermotivation und Bindung

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    MITARBEITER- MOTIVATION UND -BINDUNG KELLY GLOBALWORKFORCE INDEX™ 120,0 00 people 31 countr ies release:SEPT2013
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    MITARBEITER- ZUFRIEDENHEIT 2013 Die Partnerschaftzwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern wird durch die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen auf eine harte Probe gestellt. Arbeitnehmer sind bereit und willens, die Stelle zu wechseln, wenn sich ihnen bessere Perspektiven bieten. Weltweit hat nahezu jeder zweite Studienteilnehmer im vergangenen Jahr den Arbeitgeber gewechselt. Am häufigsten suchten sich Menschen in der EMEA-Region einen neuen Job. WIE SIE EIN BESSERER MANAGER WERDEN Zusätzlich zum Gehalt gibt es Schlüssel- elemente, die die Manager-Mitarbeiter- Beziehung verbessern können: Schlüsselfaktoren für potenzielle Arbeitnehmer: Fortbildung / Training 53% 46% 37% Klare Verantwortlich- keiten, Vorgaben und Ziele Transparente Kommunikation Schlüsselfaktoren bei der Jobwahl: ES GEHT NICHT NUR UM’S GELD! Work-Life- Balance 38% 29% 26% Persönliches Vorankommen / Entwicklung Vergütung / Zusatzleistungen Standort 54% 53% 51% Unternehmens- marke Unternehmens- kultur Die 10 Märkte mit der höchsten Fluktuation Die 10 Märkte mit der niedrigsten Fluktuation Australien 62% Frankreich 61% Portugal 58% Dänemark 56% Brasilien 55% Neuseeland 55% Luxemburg 55% Belgien 53% Niederlande 53% Schweiz 50% Südafrika 21% Puerto Rico 30% Indonesien 31% Indien 33% Deutschland 34% China 34% Thailand 35% Malaysia 36% Singapur 39% Norwegen 41% JOBWECHSEL IM LETZTEN JAHR JOBWECHSEL: MEHR ALS 50% JOBWECHSEL: WENIGER ALS 50% sind in ihrem aktuellen Job nicht glücklich. denken ständig über Kündigung nach. fühlen sich ihrem Arbeitgeber verglichen mit dem Vorjahr weniger verpflichtet. DEUTSCHLAND: 46% 52% meinen, ihr Chef habe unmittelbaren Einfluss auf ihr Glück im Job. 59% 82% schauen aktiv nach ande- ren Jobs, auch wenn sie in ihrem glücklich sind. 59%
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    3Kelly Global WorkforceIndex™ Teil 1: 4 Einführung 5 Beschäftigungsvolatilität (nach Regionen) 6 Beschäftigungsvolatilität (nach Ländern) 7 Zufriedenheit mit dem Jobwechsel (nach Regionen) 8 Zufriedenheit mit dem Jobwechsel (nach Generationen) 9 Bereitschaft zur Weiterempfehlung des Arbeitgebers 10 Einflussfaktoren bei der Weiterempfehlung des Arbeitgebers 11 Einfluss von direkten Vorgesetzten auf die Mitarbeiterzufriedenheiton 12 Was Führungskräfte tun müssen INHALT Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Erhebung für 2013 beteiligten sich mehr als 120.000 Menschen aus 31 Ländern in den Regionen Amerika, EMEA und APAC. Die Studie untersucht ein breites Spektrum von Meinungen zu Themen des modernen Arbeitsplatzes; ein besonderer Schwerpunkt wird hierbei auf die Sichtweisen von verschiedenen Generationen, Branchen, Berufen und Qualifikationsbereichen gelegt. Der KGWI 2013 befasst sich unter anderem mit folgenden Themen: • Karriereentwicklung und Fortbildung • Leistung am Arbeitsplatz • Mitarbeitermotivation und -bindung • Soziale Medien und Technologie Die dritte Ausgabe widmet sich dem Thema Mitarbeitermotivation und -bindung und beschäftigt sich eingehend mit der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung. Dazu gehören Bereiche wie Mitarbeitertreue, Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement am Arbeitsplatz. Des Weiteren wird untersucht, was zur Reputation eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber beiträgt und was Arbeitnehmer dazu bringt, sich nach alternativen Berufs- und Karrieremöglichkeiten umzusehen. DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013 Teil 2: 13 Einführung 14 Mitarbeiterzufriedenheit 15 Mitarbeitertreue 16 Schlüsselfaktoren bei der Arbeitsplatzwahl 17 Entscheidende Faktoren bei der Arbeitsplatzbewertung 18 Beurteilungskriterien für die Reputation des Arbeitgebers Teil 3: 19 Einführung 20 Engagement am Arbeitsplatz 21 Jobwechselabsichten 22 Arbeitnehmer, die eine Kündigung in Betracht ziehen 23 Immer auf der Suche: „Job-Scanning“ 24 Häufigkeit des Job-Scanning 25 Fazit
  • 4.
    4Kelly Global WorkforceIndex™ WARUM ARBEITNEHMER GEHEN TEIL 1 Die wirtschaftlichen Turbulenzen der letzten Jahre haben zahlreiche Arbeitnehmer stark verunsichert. Auf der Suche nach beruflicher und finanzieller Sicherheit haben sie oft die Entscheidung getroffen, den Arbeitsplatz zu wechseln. Doch leider haben viele nach einem solchen Schritt Schwierigkeiten damit, sich in ihrer neuen Rolle einzuleben. Und das schafft wiederum Unsicherheit, mit der die Arbeitnehmer selbst und ihre neuen Arbeitgeber zu kämpfen haben. Für Arbeitgeber bedeutet es eine große Herausforderung, Neuzugänge so zu integrieren, dass sie produktiv sind und sich dem Unternehmen zugehörig fühlen. Ein Jobwechsel allein macht noch keinen zufriedeneren Arbeitnehmer. Vieles hängt davon ab, wie Manager und Vorgesetzte den Übergang gestalten.
  • 5.
    5Kelly Global WorkforceIndex™ BESCHÄFTIGUNGSVOLATILITÄT (NACH REGIONEN)  Unter den Befragten hat weltweit nahezu jeder Zweite (47%) im Lauf des vergangenen Jahres den Arbeitgeber gewechselt; am häufigsten suchten sich die Menschen im Wirtschaftsraum EMEA einen neuen Job (51%). Im Vergleich dazu waren es in Amerika 45% und in der APAC-Region 42%. Weltweit gibt zudem gut jeder Dritte (36%) an, dass er bereits über einen Jobwechsel nachgedacht habe, wohingegen nur 17% es überhaupt nicht in Betracht ziehen, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzuschauen. Haben Sie im Lauf des vergangenen Jahres den Arbeitgeber gewechselt? (% „Ja“ nach Regionen) Employment Volatility by region Option B Amerika Ja Nein, aber ich habe einen Arbeitgeberwechsel in Erwägung gezogen Nein, ein Arbeitgeberwechsel kommt für mich nicht in BetrachtEMEA APAC Weltweit 54% 34% 21% 51% 34% 15% 42% 40% 18% 47% 36% 17%
  • 6.
    6Kelly Global WorkforceIndex™ BESCHÄFTIGUNGSVOLATILITÄT (NACH LÄNDERN)  Im Länderüberblick haben sowohl in Australien als auch in Frankreich jeweils mehr als 60% der Befragten im vergangenen Jahr den Arbeitsplatz gewechselt. In Portugal, Dänemark, Brasilien, Neuseeland und den Niederlanden suchte sich gut jeder Zweite einen neuen Job. Die wenigsten Arbeitsplatzwechsel gab es in Südafrika (21%), Puerto Rico (30%), Indonesien (31%) und Indien (33%). Haben Sie im Lauf des vergangenen Jahres den Arbeitgeber gewechselt? (% „Ja“ nach Ländern) 62 61 58 56 55 55 55 53 53 50 50 49 49 46 46 45 44 43 43 42 42 41 39 36 35 34 34 33 213031 Employment Volatility by country EME APA Ame 0 10 20 30 40 50 60 70 Südafrika PuertoRico Indonesien Indien Deutschland China Thailand Malaysia Singapur Norwegen Schweden USA Russland Irland Italien HongKong Ungarn Mexiko Polen Kanada Großbritannien Schweiz Niederlande Belgien Luxemburg Neuseeland Brasilien Dänemark Portugal Frankreich Australien
  • 7.
    7Kelly Global WorkforceIndex™ ZUFRIEDENHEIT MIT DEM JOBWECHSEL (NACH REGIONEN)  Bemerkenswert ist, dass ein Wechsel des Arbeitsplatzes nicht automatisch dazu führt, dass der jeweilige Arbeitnehmer zufriedener ist. Weltweit ist nicht einmal jeder zweite Studienteilnehmer (48%), der den Arbeitsplatz gewechselt hat, auch tatsächlich glücklich mit seiner neuen Stelle. Doch gehen hier die Erfahrungen in den unterschiedlichen Märkten dieser Welt auseinander: Im Wirtschaftsraum APAC sind beinahe zwei von drei (64%) Jobwechslern zufrieden mit ihrer neuen Stelle. Im Vergleich dazu sind es lediglich 43% in der EMEA- Region und 41% in Amerika. Wenn Sie im vergangenen Jahr den Arbeitgeber gewechselt haben: Sind Sie zufrieden mit Ihrer neuen Aufgabe/Stelle? (% „sehr zufrieden“ oder „zufrieden“ nach Regionen)Happiness with job Switch by region AMERIKA EMEA 41% 43% APAC WELTWEIT 64% 48%
  • 8.
    8Kelly Global WorkforceIndex™ ZUFRIEDENHEIT MIT DEM JOBWECHSEL (NACH GENERATIONEN)  Ziemlich beachtliche Unterschiede lassen sich bei der Frage nach den Auswirkungen eines Jobwechsels zwischen Arbeitnehmern aus verschiedenen Generationen feststellen. Dabei schneidet die Generation Y am besten ab: Hier geben 54% an, mit ihrer neuen Stelle zufrieden zu sein. In der Generation X sind es noch 47%, bei den Baby Boomern gerade einmal 40%. Wenn Sie im vergangenen Jahr den Arbeitgeber gewechselt haben: Sind Sie zufrieden mit Ihrer neuen Aufgabe/Stelle? (% „sehr zufrieden“ oder „zufrieden“ nach Generationen)Happiness with job switch - generation GEN Y GEN X 54% 47% BABY BOOMERS 40%
  • 9.
    9Kelly Global WorkforceIndex™ BEREITSCHAFT ZUR WEITEREMPFEHLUNG DES ARBEITGEBERS  Ein wichtiger Indikator für die Zufriedenheit eines Mitarbeiters ist seine Bereitschaft, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber weiterzuempfehlen. Weltweit sagen lediglich 29%, sie würden stark dazu tendieren, ihren Arbeitgeber einem Freund oder Kollegen als Beschäftigungsmöglichkeit zu empfehlen. In Amerika würden immerhin 42% der Studienteilnehmer ihren Arbeitgeber Freunden oder Kollegen ausdrücklich empfehlen. In den Regionen APAC und EMEA wären hingegen nur 28% bzw. 24% dazu bereit. Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihren Arbeitgeber einem Freund oder Kollegen als Beschäftigungsmöglichkeit empfehlen würden? (Befragte mit den Angaben 9 & 10 auf einer Skala von 1–10, wobei 1 = „Würde ich definitiv nicht“ und 10 = „Würde ich definitiv“)Willingness to recommend employer AMERIKA EMEA 42% 24% APAC WELTWEIT 28% 29%
  • 10.
    10Kelly Global WorkforceIndex™ EINFLUSSFAKTOREN BEI DER WEITEREMPFEHLUNG DES ARBEITGEBERS  Von den Studienteilnehmern, die ihren Arbeitgeber einem Freund oder Kollegen als Beschäftigungsmöglichkeit empfehlen würden, nennen 26% die „Unternehmenskultur/-reputation“ als Hauptkriterium für die Empfehlung. Der zweitwichtigste Faktor ist mit 21% die „Möglichkeit zu persönlicher Entfaltung/Weiterentwicklung“. Der Aspekt „attraktive Vergütung/ Zusatzleistungen“ wurde dagegen nur von einem kleinen Anteil (10% der Befragten) als äußerst bedeutend eingestuft. Welche der folgenden Faktoren spielen in Bezug auf die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Ihren Arbeitgeber weiterempfehlen würden, die größte Rolle? (Weltweit, Befragte mit den Angaben 9 oder 10 auf einer Skala von 1–10, wobei 10 = „sehr wahrscheinlich ein Empfehlungsgrund“) Unternehmenskultur/ -reputation Möglichkeit zu persönlicher Entfaltung/ Weiterentwicklung Interessante bzw. anspruchsvolle Arbeit Persönliche Erfüllung (Work-Life- Balance) Attraktive Vergütung/ Zusatzleistungen Flexible Arbeitszeit- einteilung Sonstige Möglichkeit zur Telearbeit (Arbeiten von zu Hause/ aus der Ferne) Factors influencing an Employer referral 26% 21% 17% 14% 10% 9% 2% 1%
  • 11.
    11Kelly Global WorkforceIndex™ EINFLUSS VON DIREKTEN VORGESETZTEN AUF DIE MITARBEITERZUFRIEDENHEIT  Bisweilen wird gesagt: „Arbeitnehmer trennen sich nicht von einer Firma, sie trennen sich von ihren Managern.“ Mit Sicherheit ist der Einfluss von Führungskräften auf die Arbeitsmoral und Leistung ihrer Mitarbeiter beträchtlich. Weltweit geben 63% der Befragten an, ihr direkter Vorgesetzter übe wesentlichen Einfluss darauf aus, wie zufrieden und motiviert sie seien. In der APAC-Region sind es sogar 68%. In welchem Maße übt Ihr direkter Vorgesetzter Einfluss auf Ihre Zufriedenheit und Motivation am Arbeitsplatz aus? (Befragte mit den Angaben 4 & 5 auf einer Skala von 1–5, wobei 5 = „erheblichen Einfluss“ und 1 = „überhaupt keinen Einfluss“)Impact of Direct Manager on Employee Satisfaction AMERIKA EMEA 63% 60% APAC WELTWEIT 68% 63%
  • 12.
    12Kelly Global WorkforceIndex™ WAS FÜHRUNGSKRÄFTE TUN MÜSSEN  Fordert man Arbeitnehmer auf, über das Verhalten ihrer Führungskräfte nachzudenken, so werden einige Schlüsselelemente aufgezeigt, mithilfe derer sich Beziehungen zwischen Managern und Mitarbeitern verbessern ließen. Ganz oben auf der Liste stehen dabei mehr Schulungsmöglichkeiten und Kompetenzentwicklung. An zweiter Stelle folgt, dass Manager besser darlegen sollten, welche Verantwortlichkeiten ihre Untergebenen haben und welche Vorgaben und Ziele zu erreichen sind. Die dritte Forderung bezieht sich auf größere Transparenz in der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Was könnte Ihr direkter Vorgesetzter tun, um Ihre Zufriedenheit bzw. Ihre Motivation zu erhöhen, abgesehen von den Bereichen Gehalt/Zusatzleistungen oder Beförderung? (Weltweit, Mehrfachnennungen möglich) Klare Verantwortlichkeiten, Vorgaben und Ziele Fortbildungs- möglichkeiten Transparentere Kommunikation Angemessene, zu bewältigende Arbeitslast Öffentliche Anerkennung Mehr Autonomie Sonstige What managers need to do 53% 46% 37% 25% 23% 23% 8%
  • 13.
    13Kelly Global WorkforceIndex™ Für jeden von uns spielt die Arbeitswelt eine zentrale Rolle im Leben. Und die Faktoren, die zu beruflichem Erfolg beitragen, sind komplex und miteinander verflochten. Es wird oft gesagt, dass die Arbeitszufriedenheit für diesen Erfolg von entscheidender Bedeutung ist. Doch muss der Beruf darüber hinaus noch eine ganze Bandbreite emotionaler, kultureller und wirtschaftlicher Bedürfnisse befriedigen. Wie sich die Menschen mit ihrer Arbeit fühlen, wie sie ihre Arbeit sehen und wie sie sich für bestimmte Tätigkeiten entscheiden – all dies spielt für die Personalentwicklung und das Personalmanagement eine wichtige Rolle. VERSTEHEN „WIE ES LÄUFT“ TEIL 2
  • 14.
    14Kelly Global WorkforceIndex™  Die Erhebung hat den Arbeitnehmern die Gretchenfrage gestellt: „Sind Sie mit Ihrer Arbeit zufrieden?“. Etwa jeder Zweite weltweit (52%) antwortete darauf mit „zufrieden“ oder „sehr zufrieden“. Die Ergebnisse aus dem Jahr 2013 weichen kaum von den Zahlen des Vorjahres ab. Interessant sind allerdings die geographischen Unterschiede. Die Arbeitnehmer in der APAC-Region sind durchweg zufriedener mit ihrer Arbeitsstelle; hier geben 63% an, „zufrieden“ bzw. „sehr zufrieden“ zu sein. Das sind bedeutend mehr Menschen als in den Wirtschaftsräumen Amerika (53%) und EMEA (46%). MITARBEITERZUFRIEDENHEIT Sind Sie mit Ihrer Arbeit zufrieden? (% „zufrieden“ und „sehr zufrieden“ nach Regionen)Employee Happiness by region 30% 40% 50% 60% 70% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
  • 15.
    15Kelly Global WorkforceIndex™  Das Konzept von Mitarbeitertreue gegenüber einem Arbeitgeber hat im Sog des weltweiten Konjunkturabschwungs arg gelitten. Von daher überrascht es vielleicht nicht, dass die Mitarbeitertreue derzeit auf einem relativ niedrigen Niveau ist – Tendenz fallend. Insgesamt gingen die Werte von 29% im Jahr 2012 auf 26% im Jahr 2013 zurück. In den Regionen Amerika und APAC liegt die Mitarbeitertreue noch über 30%; im EMEA-Raum sind es jedoch lediglich 19% (im Jahr zuvor waren es noch 22%). MITARBEITERTREUE Im Vergleich zum Vorjahr: Empfinden Sie mehr oder weniger Treue gegenüber Ihrem Arbeitgeber? („mehr Treue“ nach Regionen)Employee Loyalty by region 10% 20% 30% 40% 50% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
  • 16.
    16Kelly Global WorkforceIndex™  Der entscheidende Faktor bei der Wahl des Arbeitsplatzes ist generationenübergreifend „persönliche Erfüllung (Work-Life-Balance)“; weltweit geben 38% diese Antwort. Für ältere Arbeitnehmer spielt dieses Kriterium noch eine etwas größere Rolle als für ihre jüngeren Kollegen. Als weiterer wichtiger Faktor wird „persönliche Entfaltung/ Weiterentwicklung“ genannt (29% weltweit). Allerdings deuten die erhobenen Daten darauf hin, dass dieser Aspekt an Bedeutung verliert, je weiter die Menschen in ihrer beruflichen Laufbahn fortgeschritten sind. Auf Platz drei rangiert „Vergütung/ Zusatzleistungen“. Dieser Punkt spielt für 26% der Befragten rund um den Globus eine wichtige Rolle; der Wert bleibt auch im Generationenvergleich relativ stabil. SCHLÜSSELFAKTOREN BEI DER ARBEITSPLATZWAHL Welchen der folgenden Faktoren würden Sie Ihrer Entscheidung zugrunde legen, einen bestimmten Job/Arbeitsplatz einem anderen vorzuziehen? (nach Generationen) Key Factors influencing job choice 0% 10% 20% 30% 40% 50% SonstigeSouveränität des Unternehmens/ Wohlwollen Vergütung/ Zusatzleistungen Persönliche Entfaltung/ Wachstum Persönliche Erfüllung (Work-Life-Balance) Baby Boomers Generation X Generation Y Alle Generationen
  • 17.
    17Kelly Global WorkforceIndex™  Von den vielen Faktoren, die Arbeitnehmer bei der Auswahl des richtigen Arbeitsplatzes gegeneinander abwägen, ist der Ort am wichtigsten; dieses Kriterium nennen weltweit 54%. Dicht darauf folgt die „Unternehmensmarke/-reputation“. Auch Aspekte, die mit der Unternehmensleistung, der Unternehmenskultur und mit Zusatzleistungen in Zusammenhang stehen, sind vielen Befragten wichtig. ENTSCHEIDENDE FAKTOREN BEI DER ARBEITSPLATZBEWERTUNG Welche Faktoren sind Ihnen am wichtigsten, wenn Sie einen potenziellen Arbeitgeber oder eine Beschäftigungsmöglichkeit bewerten? (Weltweit) Flexible Arbeitszeit- modelle Langlebigkeit Umsatz- zahlen SonstigeFinanzielle Leistung Unternehmens- kultur Unternehmensmarke/ -reputation Standort Critical factors in job evaluation 54% 53% 51% 48% 41% 35% 21% 3%
  • 18.
    18Kelly Global WorkforceIndex™  Aus der Sicht des Arbeitnehmers spielt vor allem ein Kriterium eine entscheidende Rolle, wenn es die Reputation eines Arbeitgebers zu bewerten gilt: Beschäftigungsstabilität. Weltweit geben überwältigende 75% der Befragten an, dass ein stabiles Beschäftigungsumfeld für sie höchste Priorität bei der Bewertung der Reputation eines potenziellen Arbeitgebers hat. Als zweithäufigster Faktor wird eine starke Führung genannt (50%), an dritter Stelle rangiert Innovation (43%). BEURTEILUNGSKRITERIEN FÜR DIE REPUTATION DES ARBEITGEBERS Wenn Sie die Reputation eines potenziellen Arbeitgebers betrachten: Welche Faktoren sind dabei am wichtigsten? (Weltweit) Stabiles Beschäftigungsumfeld Starke Führung Innovation Gute Unternehmenskultur Soziale Verantwortung/ Menschen- freundlichkeit Sonstige Determinants of Employer reputation 2% 31% 41% 43% 50% 75%
  • 19.
    19Kelly Global WorkforceIndex™ Der weltweite Konjunktureinbruch hat sich tiefgreifend darauf ausgewirkt, wie Arbeitnehmer ihre Arbeit und ihre Arbeitgeber sehen. Mit dem Rückgang der Konjunktur und den damit verbundenen Massenentlassungen ist Arbeitnehmern auf der ganzen Welt die Arbeitsplatzsicherheit wichtiger geworden als Gehaltserhöhungen und verbesserte Leistungen. Viele Firmen, denen es über Jahrzehnte gelungen war, ihre Mitarbeiter an sich zu binden, mussten die schwierige Entscheidung treffen, die betriebliche Aktivität zurückzufahren und den Personalbestand zu reduzieren. Und erst einige Jahre nachdem die Talsohle dieser Wirtschaftskrise durchschritten ist, sehen wir die langfristigen Auswirkungen derartiger Maßnahmen auf die Einstellungen und das Verhalten der Arbeitnehmer. BLEIBEN ODER GEHEN? TEIL 3
  • 20.
    20Kelly Global WorkforceIndex™  Weltweit gibt jeder dritte Befragte an, er sei seinem Arbeitgeber gegenüber „absolut engagiert“ – im Vergleich zum Vorjahr (31%) nur ein leichter Anstieg. Das Bild sieht rund um den Globus recht unterschiedlich aus. Doch in allen Regionen lässt sich ein Anstieg des Engagements verzeichnen. Die höchsten Werte werden in Amerika erreicht (40%), im Vergleich zu 34% in der APAC- und 28% in der EMEA-Region. ENGAGEMENT AM ARBEITSPLATZ Wie verpflichtet bzw. „engagiert“ fühlen Sie sich gegenüber Ihrem derzeitigen Arbeitgeber? (% „absolut engagiert“ nach Regionen) Employee Committment to job by region 10% 20% 30% 40% 50% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
  • 21.
    21Kelly Global WorkforceIndex™  Beim Thema Arbeitgeberwechsel hat sich die Zahl der Menschen verringert, die beabsichtigen, sich nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen. Insgesamt wollen 63% der Arbeitnehmer innerhalb des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen Ausschau halten; 2012 waren es noch 66%. Für diese Differenz zeichnet nahezu allein ein starker Rückgang in Amerika von 66% auf 56% verantwortlich. In der Region APAC sind die Jobwechselabsichten nur leicht zurückgegangen: von 62% auf 61%; im Wirtschaftsraum EMEA bleibt der Wert mit 67% stabil. JOBWECHSELABSICHTEN Haben Sie die Absicht, sich im Lauf des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen? („Ja“ nach Regionen) Intention to switch job (by region 40% 50% 60% 70% 80% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
  • 22.
    22Kelly Global WorkforceIndex™  Viele Arbeitnehmer befinden sich in ihrem derzeitigen Arbeitsverhältnis in einem permanenten Unruhezustand. Sie verbringen viel Zeit damit, über andere Beschäftigungsmöglichkeiten nachzudenken. Weltweit geben 43% der Befragten an, dass sie häufig darüber nachdenken, ihre derzeitige Stelle zu kündigen und zu einem anderen Arbeitgeber zu gehen. Verglichen mit den im Jahr 2012 erhobenen 37% ist das ein ziemlicher Sprung. Die Zahl der Menschen, die sich häufig gedanklich mit einer Kündigung beschäftigen, ist in allen Regionen gewachsen. Ein besonders hoher Anstieg ist in der EMEA-Region zu verzeichnen: von 43% auf 50%. ARBEITNEHMER, DIE EINE KÜNDIGUNG IN BETRACHT ZIEHEN Denken Sie häufig darüber nach, Ihre derzeitige Stelle zu kündigen und sich von Ihrem Arbeitgeber zu trennen? („Ja“ nach Regionen)Employees Contemplating Quitting 20% 30% 40% 50% 60% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
  • 23.
    23Kelly Global WorkforceIndex™  Selbst Arbeitnehmer, die mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, verbringen viel Zeit damit, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen. Weltweit geben mehr als die Hälfte aller Befragten (55%) an, aktiv auf der Suche nach einem besseren Job zu sein, obwohl sie mit ihrem derzeitigen Arbeitsplatz zufrieden sind – ein erheblicher Anstieg im Vergleich zu 2012 (49%). Dieser Trend zeichnet sich in allen Regionen ab. Am aktivsten wird das Job-Scanning im Wirtschaftsraum EMEA betrieben (59%), gefolgt von den Regionen APAC (57%) und Amerika (45%). IMMER AUF DER SUCHE: „JOB-SCANNING“ Sind Sie aktiv auf der Suche nach besseren Arbeitsmöglichkeiten bzw. prüfen Sie den externen Stellenmarkt, obwohl Sie mit Ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind? („Ja“ nach Regionen) Constant job scanning by region 30% 40% 50% 60% 70% WeltweitAPACEMEAAmerika 2012 2013
  • 24.
    24Kelly Global WorkforceIndex™  Mit einem Auge immer auf den Stellenmarkt zu schielen kann für diejenigen, die ständig nach Alternativen suchen, eine zeitaufwendige Beschäftigung sein. Mehr als ein Viertel (29%) aller Suchenden schaut ein- oder zweimal wöchentlich und gut jeder Dritte (34%) sogar täglich nach einer neuen Arbeitsmöglichkeit. In der Region EMEA geben sogar 44% der Befragten an, dass sie täglich einen Blick auf Stellenangebote werfen; weitere 30% widmen sich ein- oder zweimal wöchentlich dieser Tätigkeit. HÄUFIGKEIT DES JOB-SCANNING Wie oft schauen Sie sich nach einer besseren Arbeitsmöglichkeit um bzw. prüfen Sie den externen Stellenmarkt? (Unter denjenigen, die dies aktiv tun, obwohl sie mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind; nach Regionen) Frequency of Job scanning 0% 10% 20% 30% 40% 50% Weniger als einmal pro MonatEin- bis zweimal pro MonatEin- bis zweimal pro WocheTäglich APAC EMEA Amerika Alle Länder
  • 25.
    25Kelly Global WorkforceIndex™ Die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen haben die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung in vielen Unternehmen auf die Probe gestellt. Und in den Köpfen mancher Mitarbeiter spukt die Krise immer noch umher. Die Arbeitnehmer scheinen insgesamt weniger zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz und legen großen Wert darauf, sich andere Optionen offen zu halten. Die Beziehung der Arbeitnehmer zu ihrer Arbeit ist „geschäftsmäßiger“ geworden – weniger emotionale Verbundenheit, stattdessen eine eher rationale, distanzierte Beurteilung von beruflichen Perspektiven und Alternativen. In dieser relativ unbeständigen Umgebung fällen Arbeitnehmer schnell ein Urteil über die Reputation ihrer Arbeitgeber und sind bereit, wenn nötig, die Stelle zu wechseln. Bemerkenswert ist auch: Die unterschiedliche Dynamik der Konjunkturbelebung rund um den Globus spiegelt sich im Wirtschaftsraum EMEA in einem FAZIT NACH VORNE SCHAUEN, NICHT ZURÜCK Für viele Arbeitnehmer hat sich das Gefühl der Bindung an ihren Arbeitgeber infolge der weltweiten Finanzkrise erheblich verschoben. Dieses Phänomen prägt auch weiterhin das Arbeitsverhältnis. beträchtlich geringeren Optimismus wider als in den Regionen Amerika und APAC, wo die Bedingungen günstiger sind.
  • 26.
    26Kelly Global WorkforceIndex™ EXIT An Equal Opportunity Employer © 2013 Kelly Services kellyservices.de ÜBER KELLY SERVICES® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 560.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2012 betrug 5,5 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie www.kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, XING und Twitter. Laden Sie The Talent Project herunter – die kostenlose iPad-App von Kelly Services. ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Der Kelly Global Workforce Index ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2013 nahmen über 122.000 Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt.