Arbeitnehmervorlieben und Wandel am Arbeitsplatz

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX®
JAN 2015
23
0.000 PERSONEN
3 1 L Ä N D E R
ARBEITNEHMERWÜNSCHE
UND WANDEL AM
ARBEITSPLATZ

2Kelly Global Workforce Index®
ARBEITNEHMER WELTWEIT
SIND BEREIT FÜR DEN RICHTI-
GEN JOB UMZUZIEHEN
BEREITSCHAFT, IN EIN ANDERES LAND ZU ZIEHEN
71%
DIE IDEALE ARBEITSUMGEBUNG:
1
Flexible Arbeitsbedingungen
2
Zugang zur neuesten
Technologie und Ausstattung3
Innovationskultur4
57%
FLEXIBLE ARBEITSZEITEN
36%
WORK-LIFE-BALANCE
52%
ANGESTELLTE WÜRDEN
EIN HÖHERES GEHALT
AUFGEBEN FÜR:
APAC
Atmosphäre der
Zusammenarbeit
21%
EMEA
17%
BEREITSCHAFT, AUF EINEN ANDEREN KONTINENT ZU ZIEHEN
APAC
18%
EMEA
21%
BEREITSCHAFT, IN EINE ANDERE REGION ZU ZIEHEN
APAC
8%
EMEA
11%
BEREITSCHAFT, IN EINE ANDERE STADT ZU ZIEHEN
APAC
13%
EMEA
12%
FÜR 34% DER
UMZUGSWILLIGEN
WELTWEIT IST
EUROPA DIE
ERSTE WAHL.
DAS ERLERNEN NEUER
KOMPETENZEN
2

04 Wo Arbeitnehmer wirklich
arbeiten wollen
09 Warum Größe, Standort
und Erfolgsgeschichte
eines Unternehmens
wichtige Kriterien sind
13 Umziehen für die Arbeit
16 Flexibilität und
Wandlungsfähigkeit
19 Der Blick in den Spiegel
20 Was Kelly für Sie tun kann
INHALT
Der Kelly Global Workforce Index
(KGWI) ist eine jährlich durchgeführte
Meinungsumfrage zum Thema Arbeit
und Arbeitsplatz. An der Erhebung
im Jahr 2014 haben sich weltweit
nahezu 230.000 Menschen in den
Wirtschaftsräumen Europa, Mittlerer
Osten und Afrika (EMEA), Asien-
Pazifik (APAC) und Amerika beteiligt.
Zu den Themenschwerpunkten
des KGWI 2014 gehören:
• Aktive und passive
Arbeitssuchende erreichen
• Karriereentwicklung
• Die Kandidatenerfahrung
vom Einstellungsverfahren
bis zum On-boarding
• Arbeitnehmerwünsche und
Wandel am Arbeitsplatz.
Die vierte Ausgabe mit
dem Themenschwerpunkt
Arbeitnehmerwünsche und Wandel
am Arbeitsplatz untersucht die
Schlüsselfaktoren, denen Arbeitnehmer
im Zusammenhang mit ihrer
Beschäftigung besonderen Wert
beimessen. Dazu gehören unter
anderem Kompetenzentwicklung
und flexible Arbeitsbedingungen,
aber auch die Vereinbarkeit der
Arbeit mit dem Sozialbewusstsein.
Außerdem lassen die Arbeitnehmer
durchblicken, warum es sie zu
gewissen Arbeitgebern hinzieht und
zu anderen wiederum nicht. Dies
gibt uns einigen Aufschluss darüber,
weshalb die geographische Lage, die
Größe sowie die Führungsstruktur
eines Unternehmens allesamt
von Bedeutung sind, wenn es
um die Talentauswahl geht.
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014

Dass die Bezahlung in puncto
Attraktivität und Mitarbeiterbindung
eine äußerst wichtige Rolle spielt,
liegt auf der Hand. Doch auch die
berufliche Weiterentwicklung und
die persönliche Entfaltung haben
für Arbeitnehmer hohe Priorität.
Wie ein Unternehmen aussieht
und wie es sich anfühlt, dort zu
arbeiten – auch darauf kommt es
selbstbewussten Arbeitnehmern an.
Des Weiteren haben sich die Ansichten
und Erwartungen der Menschen im
Hinblick auf nichttraditionelle Arbeitsstile
und Beschäftigungsverhältnisse
gewandelt. Arbeitgeber, die dies
berücksichtigen, können ihrer Konkurrenz
ein Stück voraus sein, wenn es gilt, die
besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen.
Wo Arbeitnehmer wirklich arbeiten wollen
Über die Hauptmerkmale, die ein Unternehmen aus Kandidatensicht zu einem attraktiven
Arbeitgeber machen, erfährt man im formellen Einstellungsverfahren selten etwas. Trotzdem
haben Arbeitnehmer ganz klare Vorstellungen davon, wo sie gern arbeiten möchten und warum.

Die attraktivsten Unternehmen haben
mehr als nur wettbewerbsfähige
Leistungen im Angebot. Sie fördern auch
den Kompetenzausbau und zeigen
ihren Mitarbeitern klare Entwicklungs-
perspektiven auf.
Die Aussicht auf den Erwerb neuer
Kompetenzen ist vielen Arbeitnehmern
unter Umständen sogar mehr wert
als eine Gehaltserhöhung und/oder
Karriere- bzw. Aufstiegschancen.
So wäre weltweit gut jeder zweite
Arbeitnehmer (57%) geneigt, zugunsten
der Möglichkeit, neue Kompetenzen zu
erwerben, auf ein höheres Gehalt und/
oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen zu
verzichten. Die Bereitschaft, zugunsten
der Kompetenzentwicklung beim
Gehalt „zurückzustecken“, ist unter den
Menschen im Wirtschaftsraum APAC
stärker ausgeprägt (66%) als in der EMEA-
Region (57%). Allen voran Indien (81%),
Indonesien (78%) und Thailand (74%).
Wie bereitwillig würden Sie auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen verzichten, wenn Sie als
Gegenleistung neue Kompetenzen erwerben könnten? (% ‘Würde ich definitiv’ und ‘Würde ich’, nach Ländern)
BEREITSCHAFT
ZUM TAUSCH:
GEHALT GEGEN
KOMPETENZERWERB
GlobalGermanyRussiaHungaryIrelandFranceSingaporeNorwayNetherlandsItalyNew ZealandUnited KingdomSwitzerlandAustraliaSwedenBelgiumChinaDenmarkMalaysiaPolandPortugalThailandIndonesiaIndia
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
GlobalGermanyRussiaHungaryIrelandFranceSingaporeNorwayNetherlandsItalyNew ZealandUnited KingdomSwitzerlandAustraliaSwedenBelgiumChinaDenmarkMalaysiaPolandPortugalThailandIndonesiaIndia
WELTWEITER DURCHSCHNITT: 57%
EMEA DURCHSCHNITT: 57%
APAC DURCHSCHNITT: 66%
DEUTSCHLAND
UNGARN
NIEDERLANDE
NORWEGEN
SINGAPUR
FRANKREICH
IRLAND
RUSSLAND
ITALIEN
NEUSEELAND
GROSSBRITANNIEN
SCHWEIZ
AUSTRALIEN
SCHWEDEN
CHINA
BELGIEN
DÄNEMARK
MALAYSIA
POLEN
PORTUGAL
THAILAND
INDONESIEN
INDIEN

Doch nicht allein die
Kompetenzentwicklung ist
Arbeitnehmern wichtig; auch Flexibilität
bei der Arbeitsgestaltung hat für die
Menschen einen hohen Stellenwert.
Weltweit sagt gut jeder Dritte (36%),
er wäre bereit, zugunsten eines
flexibleren Arbeitszeitmodells auf ein
höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw.
Aufstiegschancen zu verzichten.
Die Zahl der Arbeitnehmer, die diesen
Kompromiss eingehen würden, ist in der
APAC-Region mit 48% deutlich größer
als in der EMEA-Region (31%).
Wie bereitwillig würden Sie zugunsten von flexibleren Arbeitszeiten auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere-
bzw. Aufstiegschancen verzichten? (% ‘Würde ich definitiv’ und ‘Würde ich’, nach Ländern)
BEREITSCHAFT
ZUM TAUSCH:
GEHALT GEGEN
FLEXIBLERE
ARBEITSZEITEN
GlobalRussiaFranceIrelandGermanyPolandNetherlandsItalyHungarySwedenUnited KingdomPortugalNorwaySwitzerlandChinaBelgiumNew ZealandAustraliaDenmarkSingaporeMalaysiaThailandIndiaIndonesia
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalRussiaFranceIrelandGermanyPolandNetherlandsItalyHungarySwedenUnited KingdomPortugalNorwaySwitzerlandChinaBelgiumNew ZealandAustraliaDenmarkSingaporeMalaysiaThailandIndiaIndonesia
GLOBAL DURCHSCHNITT: 36%
INDONESIEN
DEUTSCHLAND
UNGARN
NIEDERLANDE
NORWEGEN
SINGAPUR
FRANKREICH
RUSSLAND
ITALIEN
NEUSEELAND
GROSSBRITANNIEN
SCHWEIZ
AUSTRALIEN
SCHWEDEN
CHINA
DÄNEMARK
MALAYSIA
POLEN
PORTUGAL
THAILAND
INDIEN
BELGIEN
IRLAND

Wie bereitwillig würden Sie zugunsten einer besseren Work-Life-Balance auf ein höheres Gehalt und/oder
Karriere- bzw. Aufstiegschancen verzichten? (% ‘Würde ich definitiv’ und ‘Würde ich’, nach Ländern)
BEREITSCHAFT ZUM
TAUSCH: GEHALT
GEGEN WORK-LIFE-
BALANCE
Auch eine gute Work-Life-
Balance halten Arbeitnehmer
für erstrebenswert. Insgesamt wäre
weltweit gut jeder Zweite (52%) geneigt,
zugunsten einer Verbesserung in diesem
Bereich auf ein höheres Gehalt und/
oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen zu
verzichten.
Einen besonders hohen Stellenwert
genießt die Work-Life-Balance im
Wirtschaftsraum APAC. Hier wären
65% der Arbeitnehmer bereit, dafür
Kompromisse bei der Vergütung
einzugehen; in der EMEA-Region sind es
hingegen nur 48%.
GlobalRussiaPolandNorwaySwedenIrelandGermanyFrancehugnaryItalyNetherlandsBelgiumUKDenmarkNew ZealandAustraliaSwitzerlandSingaporePortugalChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
GlobalRussiaPolandNorwaySwedenIrelandGermanyFrancehugnaryItalyNetherlandsBelgiumUKDenmarkNew ZealandAustraliaSwitzerlandSingaporePortugalChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia
RUSSLAND
DEUTSCHLAND
UNGARN
NIEDERLANDE
NORWEGEN
SINGAPUR
FRANKREICH
ITALIEN
NEUSEELAND
GROSSBRITANNIEN
SCHWEIZ
AUSTRALIEN
SCHWEDEN
CHINA
DÄNEMARK
MALAYSIA
POLEN
PORTUGAL
THAILAND
INDONESIEN
INDIEN
BELGIEN
IRLAND

Des Weiteren gibt es eine
Gruppe von Arbeitnehmern,
denen es wichtig ist, dass ihnen
ihre Arbeit in sozialer Hinsicht
Erfüllung bietet. Dafür sind diese
Arbeitskräfte auch bereit, in puncto
Vergütung und Beförderungschancen
Zugeständnisse zu machen.
Weltweit kann sich gut jeder vierte
Studienteilnehmer vorstellen, auf ein
höheres Gehalt und/oder Karriere- oder
Aufstiegschancen zu verzichten, wenn er
dafür einer Tätigkeit nachgehen könnte,
die stärker mit seinem Sozialbewusstsein
im Einklang steht. Die Bereitschaft dazu
ist unter den Arbeitnehmern in den
APAC-Staaten um einiges ausgeprägter
(37%) als in der EMEA-Region (27%).
Wie bereitwillig würden Sie auf ein höheres Gehalt und/oder Karriere- bzw. Aufstiegschancen verzichten, wenn Sie dafür eine Arbeit
ausüben könnten, die besser mit Ihrem Sozialbewusstsein vereinbar ist? (% ‘Würde ich definitiv’ und ‘Würde ich’, nach Ländern)
BEREITSCHAFT
ZUM TAUSCH:
GEHALT GEGEN
SOZIALBEWUSSTSEIN
GlobalGermanyRussiaIrelandDenmarkNorwayItalyFranceAustraliaSwedenPolandHungarySingaporeUKSwitzerlandNetherlandsNew ZealandMalaysiaBelgiumPortugalThailandChinaIndiaIndonesia
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
GlobalGermanyRussiaIrelandDenmarkNorwayItalyFranceAustraliaSwedenPolandHungarySingaporeUKSwitzerlandNetherlandsNew ZealandMalaysiaBelgiumPortugalThailandChinaIndiaIndonesia
INDONESIEN
RUSSLAND
DEUTSCHLAND
UNGARN
NIEDERLANDE
NORWEGEN
SINGAPUR
FRANKREICH
ITALIEN
NEUSEELAND
GROSSBRITANNIEN
SCHWEIZ
AUSTRALIEN
SCHWEDEN
CHINA
DÄNEMARK
MALAYSIA
POLEN
PORTUGAL
THAILAND
INDIEN
BELGIEN
IRLAND

Auch die Merkmale eines Unternehmens
– der geographische Fußabdruck,
die Größe, die Unternehmensform
und die Erfolgsbilanz – fließen als
Variablen in die Gleichung mit ein.
Weltweit ist sich eine bedeutende Zahl
der Arbeitnehmer einig, dass große
oder mittelständische Unternehmen
bzw. etablierte Firmen mit globaler
Präsenz die attraktivsten Arbeitgeber
sind. Allerdings gibt es rund um den
Globus erhebliche Unterschiede.
Warum Größe, Standort und Erfolgsgeschichte eines
Unternehmens wichtige Kriterien sind
Konkurrenzfähige Gehälter, eine gute Work-Life-Balance und Aufstiegsmöglichkeiten sind allerdings
nicht genug – wer Arbeitskräfte anziehen und binden will, muss noch mit anderen Trümpfen aufwarten.

Im globalen Durchschnitt gibt ein
beträchtlicher Anteil der Arbeitnehmer
(42%) an, keine Präferenz für eine
bestimmte Art von Unternehmen zu
haben – ob es nun ein Weltkonzern,
ein nationales Unternehmen oder
ein regionales Unternehmen ist.
Doch gut jeder Dritte (35%) würde
am liebsten für einen Weltkonzern
arbeiten – das sind circa dreimal so
viele Arbeitnehmer wie diejenigen,
die eine Stellung in einem nationalen
(13%) oder regionalen (10%)
Unternehmen bevorzugen würden.
Die Vorliebe für Weltkonzerne ist
im Wirtschaftsraum APAC mit 62%
besonders ausgeprägt, im Vergleich
zu 44% in den EMEA-Ländern.
Für welche Art von Unternehmen möchten Sie am liebsten arbeiten? (%, nach Regionen)
BEVORZUGTER
GEOGRAFISCHER
FUSSABDRUCK DES
ARBEITGEBERS
Weltweit tätiges Unternehmen
Keine Vorliebe
Nationales Unternehmen
(nur in einem Land tätig)
Regionales Unternehmen
(nur in einer bestimmten Region
eines Landes tätig)
EMEA APAC
62%
10%
4%
24%
44%
13%
8%
35%

Auch in Bezug auf die Unternehmens-
größe sagen die Arbeitnehmer
im globalen Durchschnitt mehrheitlich
(41%), sie sei nicht besonders wichtig.
Doch zieht es gut jeden Vierten (27%) zu
mittelständischen Unternehmen (50 bis
1.000 Mitarbeiter), und beinahe genauso
viele (23%) möchten am liebsten für eine
große Firma (über 1.000 Mitarbeiter)
arbeiten. Nur 9% bevorzugen einen
Arbeitsplatz in einem kleinen Betrieb
(weniger als 50 Mitarbeiter).
In den APAC-Staaten zeichnet sich eine
deutliche Präferenz für große (35%) und
mittelständische Unternehmen (31%) ab. In
den EMEA-Ländern äußert gut jeder dritte
Arbeitnehmer (36%) keine besonderen
Vorlieben in diesem Punkt. Allerdings sind
mittelständische Betriebe in dieser Region
beliebter (30%) als große Firmen (23%).
Kleine Unternehmen sind für lediglich 11%
im Wirtschaftsraum EMEA und 8% in der
APAC-Region die erste Wahl.
BEVORZUGTE
UNTERNEHMENSGRÖSSE
DES ARBEITGEBERS
Großes Unternehmen
(mehr als 1.000 Mitarbeiter)
Keine Vorliebe
Mittelständisches Unternehmen
(50–1.000 Mitarbeiter)
Kleines Unternehmen
(weniger als 50 Mitarbeiter)
EMEA APAC
35%
31%
8%
25%
23%
30%
11%
36%

Des Weiteren deuten unsere
Studienergebnisse darauf hin,
dass Arbeitnehmer sich besonders
von Unternehmen angezogen fühlen,
die bereits gut etabliert sind. Zwar
bringen weltweit 38% bei dieser
Frage keine besondere Präferenz
zum Ausdruck; doch 41% geben
an, sie möchten am liebsten für ein
Unternehmen arbeiten, das seit einer
gewissen Zeit etabliert ist. Die Vorliebe
für gestandene Unternehmen ist in
den Regionen EMEA (46%) und APAC
(44%) gleichermaßen ausgeprägt. Die
umsatzstärksten Unternehmen, die
auf den Ranglisten Fortune 100 oder
Fortune 500 stehen, zählen nur 11% der
Arbeitnehmer in den EMEA-Staaten zu
ihren Favoriten. In der Wirtschaftsregion
APAC wären sie allerdings für
27% der „Traumarbeitgeber“. Für
neugegründete Firmen haben in
beiden Regionen lediglich 6% der
Arbeitnehmer eine Präferenz.
BEVORZUGTER
UNTERNEHMENSTYP
DES ARBEITGEBERS
Keine Vorliebe
Gut etabliertes Unternehmen
Fortune 100 oder
Fortune 500 Unternehmen
Start-up /
Kleinstunternehmen
EMEA APAC
23%
27%
6%
44%
37%
11%
6%
46%

Umziehen für die Arbeit
Ist es zu viel verlangt, wenn man von Arbeitnehmern erwartet, dass
sie ihren Wohnort wechseln, um die richtige Arbeit zu finden?
Offensichtlich nicht! Unsere Erhebung
zeigt, dass eine überraschend große Zahl
der Menschen bereit zu einem Umzug – in
vielen Fällen auch über eine beträchtliche
Entfernung – ist, um genau den Job zu
bekommen, den sie sich wünschen.
Unternehmen sollten wissen, wie es
um ihre Attraktivität als Arbeitgeber
bestellt ist, und ihre demografische
Zielgruppe kennen. Umso leichter
wird es ihnen fallen, Talente zu
überzeugen, für den Job einen
Wohnortwechsel in Kauf zu nehmen.

Die Mobilitätsbereitschaft der
heutigen Erwerbsbevölkerung ist
verhältnismäßig groß. Weltweit sagen
insgesamt 71% der Arbeitnehmer, sie
würden für den richtigen Job einen
Umzug in Betracht ziehen – 18% in
eine andere Stadt, 12% innerhalb
desselben Landkreises, 16% in ein(e)
andere(s) Bundesland/Region, 11% in
ein anderes Land und 14% auf einen
anderen Kontinent. Lediglich 22% der
Arbeitnehmer in den APAC-Staaten und
27% in den EMEA-Ländern wären zu
einem Umzug nicht bereit. Besonders
groß ist die Umzugsbereitschaft der
Arbeitnehmer in der APAC-Region.
Hier können sich 21% den Umzug
in ein anderes Land vorstellen, und
19% würden einen Wohnortswechsel
innerhalb des Landkreises in Erwägung
ziehen. In der EMEA-Region wären
21% bereit, für den richtigen Job auf
einen anderen Kontinent umzusiedeln.
Wohin wären Sie bereit, für den richtigen Job umzuziehen? (%, nach Regionen)
UMZUGSBEREITSCHAFT
IN VERBINDUNG MIT
DER ARBEIT
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Anderes Land
Innerhalb desselben Landkreises
Anderer Kontinent
Andere Region/Bundesland
Andere Stadt
Nicht bereit umzuziehen
EMEA
APAC
WELTWEIT

BEVORZUGTE
REGION ZUM
ARBEITEN
Unter den Arbeitnehmern, die
bereit wären, sich für die Arbeit
in einem anderen Teil der Erde
niederzulassen, ist Europa die erste
Wahl: Gut jeder dritte Studienteilnehmer
(34%) gibt dieses Wunschziel an. Für
22% wäre Nordamerika der Favorit.
Die Region Asien-Pazifik ist für lediglich
7% der Arbeitnehmer besonders
reizvoll, gefolgt von Südamerika (5%).
Das Schlusslicht bilden Afrika und
der Mittlere Osten (jeweils 2%).
Die Arbeitnehmer in der EMEA-
Region hält es meist auf ihrem eigenen
Kontinent (48%). Umzugswillige
Arbeitskräfte aus den APAC-Staaten
entscheiden sich in erster Linie
für Europa (33%), gefolgt von den
Wirtschaftsräumen Asien-Pazifik
(26%) und Nordamerika (17%).
Abgesehen von Ihrer eigenen Region, in welchem Teil der Erde würden Sie am liebsten arbeiten? (%, nach Regionen)
EUROPA NORDAMERIKA ASIEN-PAZIFIK SÜDAMERIKA AFRIKA MITTLERER OSTEN
EMEA
APAC
WELTWEIT
0%
10%
20%
30%
40%
50%

Flexibilität und Wandel
Bei der Wahl des Arbeitsplatzes richten Arbeitnehmer besondere Aufmerksamkeit auf vorhandene
Strukturen und den vorherrschenden Managementstil ihres zukünftigen Arbeitgebers.
Das überkommene Standard-”Nine-
to-five”-Arbeitsmodell hat einer
Vielzahl neuer Varianten selbständiger
und flexibler Mitarbeit Platz gemacht
und viele Arbeitnehmer heißen diese
Wahlmöglichkeit willkommen.
Und obwohl das Management eines
Unternehmens außerhalb der Kontrolle
der Mitarbeiter liegt, verstehen sie
doch zwischen Managementstilen
zu unterscheiden und fühlen sich zu
Unternehmen hingezogen, die eine
stimulierende Umgebung zu bieten haben.

ATTRAKTIVITÄT VON
NICHTTRADITIONELLEN
BESCHÄFTIGUNGSFORMEN
Ein besonderes Merkmal
der heutigen Arbeitswelt
ist die Entstehung vielfältiger
Alternativen zu traditionellen
Beschäftigungsverhältnissen.
Beispielhaft sind in diesem
Zusammenhang zu nennen: Freiberufler,
Zeitarbeitskräfte, Werkvertragsnehmer,
selbständige Auftragnehmer,
Arbeitnehmer mit projektbezogener
Leistungsbeschreibung sowie
Unternehmer und Geschäftsinhaber.
Weltweit bekunden 43% der
Arbeitnehmer Interesse an
nichttraditionellen oder flexiblen
Beschäftigungsmodellen.
Diese Modelle üben auf die
Arbeitnehmer in der APAC-Region
(46%) einen größeren Reiz aus als auf
ihre Kollegen im Wirtschaftsraum EMEA
(36%).
In welchem Maße sind Sie an nichttraditionellen oder flexiblen Beschäftigungsverhältnissen
interessiert? (% ‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’, nach Regionen)
36%
EMEA
46%
APAC
43%
WELTWEIT

DAS IDEALE
ARBEITSUMFELD AUS
ARBEITNEHMERSICHT
Der Arbeitsplatz von heute hat
viele Gesichter. Weltweit sind sich
die Arbeitgeber einig, dass das ideale
Arbeitsumfeld vor allem die Möglichkeit
zur Zusammenarbeit (57%) und flexible
Arbeitsbedingungen (54%) bieten sollte.
Ganz weit oben auf der Hitliste steht auch
der Zugang zu modernster Technologie
und Ausstattung (44%). Außerdem
möchten Arbeitnehmer gern zu einer
Innovationskultur gehören (39%) und in
virtuellen Teams arbeiten (37%). Deutlich
weniger Arbeitnehmer bevorzugen stark
individualisierte Strukturen mit wenig
Teamarbeit (18%), ein von Wettbewerb
geprägtes Umfeld mit hohem Belohnungs-
und Risikopotenzial (21%) sowie
traditionelle hierarchische Strukturen
(27%). Ein Arbeitsumfeld mit einem hohen
Maß an Zusammenarbeit findet in APAC
(62%) und EMEA (60%) gleichermaßen
Anklang. Auf flexible Arbeitsbedingungen
legen die Arbeitnehmer in APAC (60%)
größeren Wert als in EMEA (43%).
Welche der folgenden Merkmale würden Ihr ideales Arbeitsumfeld auszeichnen? (%, Mehrfachnennungen möglich, nach Regionen)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Stark individualisierte Strukturen mit wenig Teamarbeit
Von Wettbewerb geprägtes Umfeld mit hohem Belohnungs- und Risikopotenzial
Traditionelle hierarchische Struktur
Matrixstruktur
Traditionelle Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit von 9–5 Uhr
Schnelllebig mit ständigen Veränderungen
Virtuelle Teams
Zugang zu modernster Technologie und Ausstattung
Flexible Arbeitsbedingungen, Telearbeit, flexible Arbeitszeiten
Möglichkeit zur Zusammenarbeit (cross-funktionale Teams)
EMEA
APAC
Weltweit
Kultur von Innovation und Kreativität, die den Status quo immer wieder infrage stellt

Für Unternehmen ist es wichtig zu
verstehen, welche Eigenschaften sie in
den Augen potenzieller neuer Mitarbeiter
zu einem attraktiven Arbeitgeber machen.
Firmen müssen in der Lage sein, ihre
Anziehungskraft richtig einzuschätzen.
Denn nur so können sie geeignete
Strategien zur Mitarbeitergewinnung
und Mitarbeiterbindung entwickeln.
Der KGWI zeigt auf, dass die Art, die Größe,
der Standort und die Führungsstruktur
eines Unternehmens allesamt eine Rolle
spielen, wenn Arbeitnehmer sich für einen
Arbeitsplatz entscheiden. Daher sind
diese Faktoren auch von unmittelbarer
Bedeutung für die Höhe der Vergütung und
andere Leistungen, die geboten werden.
Unternehmen, die für Arbeitnehmer weniger
attraktiv sind, müssen gegebenenfalls mit
einer Prämie auftrumpfen; die begehrtesten
Arbeitgeber hingegen können es sich
wahrscheinlich leisten, etwas weniger
großzügig zu sein als der Markt insgesamt.
Auch Führungsstil, -kultur und -struktur
eines Unternehmens können für
angehende Mitarbeiter wichtig sein. Von
außen betrachtet sind dies vielleicht
Faktoren, denen die meisten Kandidaten
wenig Bedeutung beimessen; und viele
Unternehmen nutzen ihre Stärken in diesem
Bereich bisher nicht als Verkaufsargument.
Eine Unternehmenskultur, die sich
durch Zusammenarbeit, Kreativität und
Teamorientierung auszeichnet und darüber
hinaus Zugang zu Spitzentechnologien
bietet, kann hier starke Akzente setzen,
um sich von der Masse abzuheben.
Arbeitgeber können einige konkrete
Maßnahmen ergreifen, um ihre Position
auf dem Markt besser zu verstehen und
ihr Potenzial effektiver zu nutzen:
• Führen Sie eine Attraktivitätsumfrage
durch, um herauszufinden, wie Ihr
Unternehmen in Bezug auf seine
Art, Größe, Lage, Erfolgsgeschichte
und Organisationsstruktur bei
Arbeitnehmern „ankommt”.
• Erfassen Sie die Merkmale Ihres
Unternehmens, die nicht unmittelbar
mit dem Aspekt Arbeit in Verbindung
stehen, aber dennoch für Mitarbeiter
oder Kandidaten von Interesse sein
könnten. Überlegen Sie, wie diese
Merkmale in Ihr Beschäftigungsangebot
integriert werden könnten.
FAZIT
Der Blick in den Spiegel
• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Ihnen
ihre besonderen Interessen in Bezug
auf den Lebensstil, die Familie, die
Freizeit oder andere Aktivitäten
mitzuteilen. Hier können sich zum
Beispiel Gelegenheiten für eine
flexiblere Arbeitszeitgestaltung auftun.
• Machen Sie sich die positiven
Eigenschaften des Unternehmens
zunutze, um Ihre Mitarbeitersuche auf
Städte, Regionen oder sogar Länder
auszuweiten, in denen die von Ihnen
gefragten Kompetenzen möglicherweise
in größerem Ausmaß vorhanden sind.

Was Kelly für Sie tun kann
Kelly Services hat sich auf die Fahnen geschrieben, die Faktoren zu verstehen, die den Personalbeschaffungsprozess
beeinflussen, um Arbeitgebern hilfreiche Einblicke zu verschaffen, damit sie die für sich jeweils besten Talente finden können.
In diesem Zusammenhang ist es
entscheidend, sowohl die Beweggründe
verschiedener Arbeitnehmer als auch
die Bedürfnisse der Arbeitgeber zu
begreifen. Denn eines ist ganz klar:
Genauso wie verschiedene Arbeitgeber
unterschiedliche Anforderungen
haben, hat auch jeder Arbeitnehmer
seinen eigenen Stil sowie individuelle
Werte und Bedürfnisse.
Ein wichtiger Aspekt, den die
vorliegende KGWI-Studie zutage
fördert, ist die Vielfalt der Ansichten,
die Talente in Bezug auf die
begehrenswertesten Arbeitsplätze
haben. Darüber hinaus zeichnen
sich klare Präferenzen für bestimmte
Unternehmensstrukturen und -typen ab.
Dank unserer globalen Präsenz und mit
unserem Wissens- und Erfahrungsschatz
können wir helfen, die Bedeutung dieser
Merkmale besser einzuschätzen. Auf
diese Weise kann Kelly Unternehmen und
Arbeitnehmer zusammenbringen, die
möglichst optimal zueinander passen. Die
Kenntnis lokaler Märkte und Branchen
sowie das Wissen um die Verfügbarkeit
von qualifizierten Mitarbeitern spielen
hierbei eine tragende Rolle.
In einer Welt, die von zunehmender
Mobilität der Talente geprägt ist, ist es
für Unternehmen wichtiger denn je, auch
in Märkten und Regionen die Fühler
auszustrecken, in denen Kompetenzen
vorhanden sind, die sie zur Steigerung
ihrer Produktivität und Wirtschaftlichkeit
nutzbar machen können.

21Kelly Global Workforce Index™
EXIT
An Equal Opportunity Employer. © 2014 Kelly Services
kellyservices.de
ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage
zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2014 nahmen über 230.000
Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der
RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt.
ÜBER KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen.
Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung
als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung.
Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2013
betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook,
XING und Twitter. Laden Sie The Talent Project herunter – die kostenlose iPad-App von Kelly Services.

Arbeitnehmervorlieben und Wandel am Arbeitsplatz

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Ähnlich wie Arbeitnehmervorlieben und Wandel am Arbeitsplatz

Mehr von Kelly Services

Arbeitnehmervorlieben und Wandel am Arbeitsplatz