Das Dokument behandelt die Praxis des Bewerberscreenings durch Unternehmen und zitiert verschiedene Firmen wie BASF und Siemens, die betonen, dass sie keine Google-Suchen nach Bewerbern im Auswahlprozess durchführen. Im Gegensatz dazu gibt es Unternehmen wie TUI und Merck, die gelegentlich Online-Daten nutzen oder planen, dies systematisch zu tun. Insgesamt wird die Bedeutung von authentischen Bewerberinformationen hervorgehoben und die Frage aufgeworfen, ob das Googeln von Bewerbern überbewertet wird.

1. Googeln Sie Ihre Bewerber?

2. Haben Sie im Jahr 2009 schon einmal den Ruf von Bewerbern mit Hilfe von Google, Personensuchmaschinen oder Social-Media-Diensten überprüft?Quelle: in Anlehnung an Thorsten von Jacobsmühlen, Social Media Report HR 2010

3. Unternehmen, die kein Bewerberscreeningdurchführen, führen dabei diverse Gründe an:Quelle: in Anlehnung an Thorsten von Jacobsmühlen, Social Media Report HR 2010

4. Wer wird gegoogelt?Quelle: in Anlehnung an Thorsten von Jacobsmühlen, Social Media Report HR 2010

5. Firmenaussagen IBASF„ Das Googeln von Bewerbern ist bei der BASF nicht Teil des Auswahlprozesses. [...] Für uns zählt der persönliche Eindruck.“Siemens„Das Googeln von Bewerbern ist im Auswahlverfahren von Siemens nicht vorgesehen. [...] Potenzielle Bewerber sollten nichtsdestotrotz früh bedenken: Aus dem Internet kriegt man nichts mehr raus! [...] Aber ist das ein Kriterium für die fachliche Beurteilung? Ich sage: Nein.“Quelle: www.zeit.de

6. Firmenaussagen IITUI„ [...] Natürlich werden gelegentlich auch Onlinedaten genutzt, etwa um Informationen aus dem Lebenslauf nachzuvollziehen. Besonders Karrierenetzwerke und –portale bilden dabei eine gute Plattform für Personalverantwortliche.“MERCK„ Wir bei Merck googeln unsere Bewerber bislang nicht systematisch. Wir haben aber entschieden, dass wir das zukünftig verstärkt machen wollen.“Quelle: www.zeit.de

7. FazitPhänomen “Bewerberscreening” existiert