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SIE WURDEN
GEGOOGELT
2
EINLEITUNG
Dieser Firmenname hat längst Einzug in den alltäglichen
Sprachgebrauch gefunden: Wer heute etwas sucht,
recherchiert und überprüft, der „googelt“. Wir alle nutzen
die Suchmaschine, um Informationen über berühmte
Persönlichkeiten und Unternehmen, Rezepte oder
Anleitungsvideos zu finden. Aber natürlich googeln wir auch
Personen, die wir kennen oder denen wir begegnen. So
versuchen wir, dem Wesen eines Menschen näher zu kommen
– wer wäre nicht neugierig auf die Interessen und Erfahrungen
des anderen?
Es ist also mehr als wahrscheinlich, dass Recruiter und
Personalmanager auch Sie als Kandidaten googeln werden.
Doch was werden sie dabei herausfinden? Wissen Sie es? Und
macht es Ihnen etwas aus?
Dieses White Paper erklärt, wie Recruiter und Arbeitgeber
die Informationen verwerten, die über Sie online zu finden
sind. Lernen Sie, sich im Hoheitsgebiet von Google gut zu
verkaufen.
3
56 % der Arbeitgeber geben an, sich
durchaus öfter mit den Social-Media-
Aktivitäten potenzieller Mitarbeiter zu
beschäftigen*
*Quelle
4
BETRACHTEN SIE SICH AUS DER ARBEITGEBER-
PERSPEKTIVE
Sie hatten kürzlich ein Bewerbungsgespräch? Dann ist es gar nicht
unwahrscheinlich, dass der Recruiter oder Personalmanager direkt im
Anschluss (oder sogar vor Ihrer Ankunft) Ihren Namen gegoogelt hat.
Und was dabei zutage trat, wird mit Sicherheit Einfluss auf die Einstel-
lungsentscheidung – oder die Frage, Sie überhaupt einzuladen – gehabt
haben.
Ihre Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Referenzen) sind
längst nicht mehr das Einzige, worauf potenzielle Arbeitgeber achten.
Tatsächlich werfen über die Hälfte auch einen Blick in soziale Netzwerke.
Auf diese Punkte sollten Sie deshalb achten:
Seien Sie sichtbar: Mit klaren, professionellen Profilbildern sind Sie
für andere sofort erkennbar. Ebenfalls hilfreich sind Ihre bisherigen
Stellenbezeichnungen, der aktuelle Wohnsitz, Ihr Ausbildungs- bzw.
Studienhintergrund und andere Informationen, die Ihnen gut zu-
geordnet werden können.
Überprüfen Sie regelmäßig die Datenschutzeinstellungen Ihrer So-
cial-Media-Profile, z. B. auf Facebook. LinkedIn und Xing sind berufs-
bezogene Netzwerke, daher sollten sie sich hier so verhalten, wie Sie
es bei der Arbeit tun würden.
Überlegen Sie, ob vielleicht Pseudonyme oder sogar getrennte
Konten für Berufs- und Privatleben sinnvoll wären. Nützliche Informa-
tionen zu diesem Thema finden Sie hier.
Behalten Sie den Überblick über Ihre Online-Postings: Vielleicht
möchten Sie einmal ältere Beiträge oder Profile löschen. Deshalb
empfehlen wir, die eigenen Online-Aktivitäten zu überwachen. So
wissen Sie immer, wo Sie sich im Zweifelsfall einloggen müssen, um
unliebsame Posts wieder zu entfernen. Mehr Informationen dazu gibt
es auch hier.
5
35 % der Recruiter geben zu, schon einmal
Bewerber aufgrund ihrer Online-Suchergebnisse
aussortiert zu haben.*
Nur 33 % der Kandidaten haben schon einmal
selbst im Internet nachgeforscht, welche
Informationen potenzielle Arbeitgeber über sie
einsehen können.*
*Studie von ExecuNet
6
WERDEN SIE PUBLIZIST IN
EIGENER SACHE
Was sieht ein Arbeitgeber, der im Web nach Ihnen sucht? Ein
übersichtliches, auffindbares und professionelles Profil bei Xing
oder LinkedIn ist der erste Schritt in die richtige Richtung. Doch
es gibt noch viel mehr, was Sie tun können, wenn Sie (online)
den bestmöglichen Eindruck hinterlassen möchten – alles, was
Sie brauchen, ist etwas Zeit.
Veröffentlichen Sie an den geeigneten Stellen im Netz positive
Informationen über sich, und Sie stellen sicher, dass genau
die Informationen über Sie an erster Stelle auftauchen, die
Sie verbreiten wollen. Darüber hinaus können Sie Inhalte, auf
die Sie keinen Einfluss haben, so weiter zurückdrängen – etwa
Negativinformationen, die sich auf jemand anderen mit Ihrem
Namen beziehen. Achten Sie darauf, auf Ihren Profilseiten in
beruflichen Netzwerken und (falls vorhanden) Ihrer Website
möglichst umfangreiche Informationen bereitzustellen. Und
vergessen Sie nicht, die Inhalte regelmäßig zu aktualisieren,
genau wie Ihren Lebenslauf.
Hier ein paar Tipps, wie Sie sich eine positive Online-Präsenz
aufbauen können:
Legen Sie ein Profil bei Xing/LinkedIn an und nutzen Sie
die Gruppen-Tools, um sich mit anderen aus Ihrer Branche
oder Region zu vernetzen.
Erstellen Sie ein digitales Portfolio, ein Blog oder eine
Website, auf der Sie Ihre Leistungen und Kompetenzen
präsentieren.
Machen Sie sich mit Social-Media-Angeboten zur
Wissensweitergabe vertraut, z. B. SlideShare, und
beteiligen Sie sich an branchenrelevanten Blogs und
Diskussionen.
Nehmen Sie an Webcasts von Arbeitgebern teil, die Sie
interessieren. Folgen Sie deren Social-Media-Feeds und
schalten Sie sich vielleicht auch einmal in eine Diskussion
ein.
Bitten Sie andere um Weiterempfehlung.
7
Sie sind vielleicht transparenter, als Sie denken.
37 % der Menschen „spielen“ mit ihrer Online-
Persönlichkeit. Doch wie eine aktuelle Studie* zeigt,
ist das Online-Verhalten trotzdem ein hervorragender
Indikator für die „Big Five“-Persönlichkeitsmerkmale
(Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion,
Verträglichkeit und Neurotizismus).
*Quelle: Psychologische Fakultät der University of Texas
8
WONACH SUCHEN ARBEITGEBER ONLINE?
Dos:
Achten Sie darauf, dass Ihre Online-Materialien gut
geschrieben und frei von offensichtlichen Fehlern sind.
Heben Sie Ihre positiven Eigenschaften hervor. Zeigen Sie,
wie Sie sich in Ihre Umgebung einbringen und dass Sie mit
Leidenschaft bei der Sache sind (es geht schließlich nicht
immer nur um die Arbeit!).
Don’ts:
Veröffentlichen Sie nicht ständig negative oder herabsetzende
Kommentare über andere Menschen oder frühere Arbeitgeber.
Konstruktive Kritik ist gut, sollte aber immer positiv „verpackt“
sein. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Kritik auf Nachfrage auch
begründen können.
Übertreiben Sie nicht bei der Angabe Ihrer Kompetenzen,
Erfahrungen und Fähigkeiten. Liefern Sie nach Möglichkeit
immer einen Beleg.
Wir wissen, dass etwa die Hälfte aller Recruiter und Personal-
manager eigene Online-Recherchen über Kandidaten anstellen.
Doch wonach suchen sie genau? Nun, unter anderem danach:
Nachweise zu Anstellungen und besonderen Projekten
in der Vergangenheit (oftmals zur Überprüfung Ihrer
Angaben im Lebenslauf)
Ehrenamtliches Engagement vor Ort oder andere
Aktivitäten abseits der Berufstätigkeit, die auf Ihren
Charakter und Ihre Interessen schließen lassen
Beispiele für kreative Projekte oder andere Fertigkeiten
Nachweise dafür, dass Sie die Person sind, als die Sie sich
präsentieren.
9
Ein Drittel der Befragten gab an, sich in sozialen
Netzwerken schon einmal negativ über ihren
Arbeitsplatz geäußert zu haben*
70 % der Studienteilnehmer gaben an, nicht zu
wissen, ob ihr Arbeitgeber eine Personal- oder
Disziplinarrichtlinie für soziale Medien hat**
*„My Job Group“-Umfrage 2010 („Social media in the workplace“)
**Quelle
10
SOCIAL MEDIA UND DAS GESETZ
Streitigkeiten zwischen Angestellten und ihren Arbeitgebern
über die angemessene Nutzung sozialer Medien sind keine
Seltenheit mehr. Das geht so weit, dass schon Mitarbeiter wegen
„Missbrauchs“ sozialer Medien abgemahnt oder gar gekündigt
wurden. Doch auch für die Arbeitgeber gibt es auf diesem Gebiet
Risiken.
Selbst vollständig für die Öffentlichkeit gesperrte Social-Media-
Profile lassen oftmals Schlüsse über die Rasse, Religion, das
Geschlecht oder den Familienstand von Kandidaten zu. Arbeitgeber
müssen aufpassen, dass sie nicht den Eindruck erwecken, einer
dieser Faktoren habe die Einstellungsentscheidung beeinflusst.
Sonst kann es in vielen Ländern der Eurozone zu erheblichen
Problemen im Zusammenhang mit Antidiskriminierungs- und
Gleichstellungsgesetzen kommen.
deutschland: Ein derzeit viel diskutierter Gesetzesentwurf
sieht vor, dass Recruiter künftig keinen Einblick mehr in Social-
Media-Profile ihrer Bewerber erhalten. Damit könnte ein rechtlicher
Präzedenzfall für ähnliche Gesetze in anderen Ländern geschaffen
werden.
frankreich: Eine in Frankreich für eine britische Kanzlei tätige
Frau wurde entlassen, nachdem ihr
Arbeitgeber ihr Blog entdeckt hatte
– in dem sie offen ihre Ansichten und
Meinungen über Kollegen und die Kultur
und Methoden im Unternehmen äußerte.
Die Frau verklagte ihren Arbeitgeber in
Frankreich, ihr wurde Schadenersatz wegen
rechtswidriger Entlassung zugesprochen.
Russland: Hier sorgten in der jüngeren Vergangenheit mehrere Fälle
für Aufsehen, in denen Arbeitnehmer wegen ihrer Kommentare auf
Social-Media-Seiten entlassen worden waren. Im Sommer 2012 erhielt
beispielsweise eine Flugbegleiterin die Kündigung, nachdem Sie
kontrovers über einen Flugzeugabsturz in Indonesien getwittert hatte
– dabei war es letztlich der Absturz, der den Ruf des Unternehmens
gefährdete.
UK: Ein britischer Blogger, der als Angestellter für den Buchhändler
Waterstone’s arbeitete, war der erste, der wegen Online-Kommentaren
über die Arbeit die Kündigung erhielt. Die Negativkommentare über
den Job und seinen Manager, die er in seinem „satirisch“ gemeinten
Blog postete, gaben dafür den Ausschlag. Letztendlich konnte der
Blogger die Entscheidung aber erfolgreich anfechten.
11
Über die Hälfte der Arbeitsuchenden in
Großbritannien nutzt heute auch soziale Medien
bei der Jobsuche*
*Umfrage von Simply Hired
12
SOCIAL RECRUITMENT ZAHLT SICH AUS
GUTE GRÜNDE FÜR SOCIAL MEDIA IM RECRUITMENT:
1.	 Das Hard Rock Café suchte zur Besetzung eines neuen
Restaurants in Florenz gezielt nach Facebook-Fans spezi-
fischer Rockbands. Ergebnis der Kampagne: 4.000 Bewer-
bungen in vier Wochen.
2.	 Der britische Gastronomiekonzern Mitchells & Butlers unter-
hält verschiedene Facebook-Seiten zu seinen Marken wie
Harvester und Toby Carvery. „Soziale Medien und das
Teilen von Inhalten werden zu immer wichtigeren Bestand-
teilen unserer Marketingstrategie“, erklärt Recruitment Po-
licy Manager James Marriott. „Jede Seite zu Stellenaus-
schreibungen wird bei uns mit Social-Sharing-Schaltflächen
für LinkedIn, Facebook und Twitter ausgestattet. So kom-
men wir bei potenziellen Bewerbern ins Gespräch und stei-
gern die Aufmerksamkeit für unsere freien Stellen, unsere
Marken und die Branche.”
Arbeitgeber zeigen auf den unterschiedlichsten Social-Me-
dia-Plattformen verstärkt Präsenz. Dafür gibt es viele gute
Gründe. Die Unternehmen spionieren uns aber nicht aus – sie
versuchen, unser berufliches Interesse zu wecken. Und wenn
Sie einem Unternehmen folgen, ist es nur legitim, dass es Ihnen
ebenfalls folgt. Wir haben das Berufliche ins Private gelassen
und müssen nun zusehen, dass wir eine gemeinsame Basis find-
en und Regeln aufstellen.
Darüber hinaus zeigt sich aber auch, dass im Recruitment beide
Seiten von sozialen Medien profitieren können: Arbeitgeber
können längerfristige Verbindungen zu Kandidaten aufbauen,
die Rekrutierungsdauer kann verkürzt werden und die Qualität
der Arbeitsbeziehung insgesamt steigt.
13
Facebook hat 200 Millionen Mitglieder in
Europa, LinkedIn 23 Millionen*
*Quelle
14
Fazit
Berufs- und Privatleben lassen sich immer schwerer
voneinander trennen. Soziale Medien bringen die beiden
Sphären näher zusammen, und wir alle müssen einen neuen
Umgang damit finden.
Die Vorteile, die Ihnen soziale Medien bei der Suche nach
Ihrem Wunscharbeitgeber bieten, liegen auf der Hand:
Sie können längerfristige Beziehungen zu Unternehmen
aufbauen und sich schon vor einer Bewerbung ausführlich
über Firmenkultur und Arbeitsweisen informieren. Gleichzeitig
können Sie aber eben auch Ihre eigenen Fähigkeiten und
Erfahrungen besser präsentieren – und Recruiter auf eine Weise
erreichen, wie es früher nicht möglich gewesen wäre.
Wir „googeln“ etwas, weil wir es genauer wissen möchten,
weil wir etwas verstehen wollen. Unternehmen wollen Sie
kennenlernen.
Wenn Sie also nach einem Arbeitgeber suchen, der besser
zu Ihnen passt, machen Sie den ersten Schritt und gehen Sie
im sozialen Netz auf Unternehmen zu. Sie können nie wissen,
welche neuen Aufgaben auf Sie warten und einfach perfekt zu
Ihrem Profil passen.
15
unsere Kelly experten:
kellyservices.com
Alle Markenzeichen sind Eigentum ihrer jeweiligen Rechteinhaber. An Equal Opportunity Employer © 2012 Kelly
Das Kelly-Versprechen
Sie haben Ihre ganz eigenen Vorstellungen und Wünsche – das ist es, was Sie einzigartig macht! Bei Kelly wissen wir, dass nicht jeder dieselben Ziele und Ansichten hat, wenn es um die Arbeit geht. Ob Sie
also gerade ins Berufsleben einsteigen oder schon viele Jahre Erfahrung haben, wir wollen Ihnen bei der Suche nach der perfekten Rolle helfen. Natürlich muss jeder seinen eigenen Weg finden, und in der
heutigen Arbeitswelt fällt die Orientierung häufig schwer. Deshalb bieten wir Ihnen auf unserer Website www.kellyservices.de nützliche und praxisorientierte Karriereinfos. Kontaktieren Sie uns auch gerne
direkt. Wir werden uns genauso leidenschaftlich und zielstrebig wie Sie der Aufgabe widmen, neue Herausforderungen für Sie zu finden. In zeitlich befristeten und flexiblen Arbeitsverhältnissen ebenso wie in
Festanstellung. Kelly unterstützt Sie bei jedem Schritt Ihres Weges.
Über Kelly Services®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly®
bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalbera-
tung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Dabei sind wir spezialisiert auf die Branchen Bank- und Finanzwesen, Industrial, Ingenieurwesen,
Naturwissenschaften, Office und Management. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 560.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz in 2012 betrug 5,5 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie
unsere Website und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, Xing, LinkedIn und Twitter.
Stefan Renzewitz
Stefan ist Operations Lead
for Talent Sourcing in der
Region D-A-CH. Er verfügt
über umfassende Erfahrung
in Sachen Karriere-Events
und Employer Branding
und kennt sich bestens mit
Talent-Relationship-Lösungen
aus. Ein Schwerpunkt ist die
Planung und Ausführung
von Kampagnen, die
sich an Absolventen und
Young Professionals in
den Bereichen BWL,
Ingenieurwesen und
Informatik richten.
Sally Hunter
Als RPO Practice Lead EMEA
für KellyOCG ist es Sallys
Aufgabe, die Vorteile von Re-
cruitment Process Outsourcing
zu kommunizieren – ob in der
Kundenbetreuung zusammen
mit dem Account-Manage-
ment-Team oder bei der
Beratung von Personalabteilun-
gen. Sally kann weitreichende
Erfahrungen im Humankapital-
bereich vorweisen und hatte
bereits Führungsrollen im stra-
tegischen Account Manage-
ment für Personaldienstleister
und im operativen Geschäft inne.
Bence Bak
Bence Bak ist EMEA Sourcing
Manager. Er hat bereits vier
Jahre Erfahrung bei der Suche
und Akquise verschiedenster
Kandidatentypen in der
IT-Branche. Derzeit ist er für
Schulungen und die Pflege
der Wissensgrundlage diverser
Stakeholder verantwortlich
und entwickelt dabei neue
Standards und Prozesse zur
proaktiven Suche. Ebenfalls
zu seinen Aufgaben zählt die
Implementierung eines neuen,
internationalen EDV-Systems.
Lauren Clovis
Lauren widmet sich als
EMEA Marketing Mana-
ger den Schwerpunkten
Employer Branding,
Bewerberkommunikation
und Eventorganisation.
Sie hat Erfahrungen in der
Personalbeschaffung für die
Finanzbranche und arbeitete
in ihrer Vergangenheit oft
direkt vor Ort beim Kunden,
wo Sie Zeitarbeitslösungen
entwickelte. Damit kennt
Lauren sich sowohl im B2B-,
als auch im B2C-Bereich
gut aus.
Astrid Akse
Astrid arbeitet als HR
Manager EMEA bei
Kelly Services. Sie
blickt auf mehrere
Jahre in verschiedenen
Führungspositionen im
Recruitment zurück und ist
heute für den Bereich HR in
der gesamten EMEA-Region
verantwortlich. Astrid arbei-
tet international und ist
derzeit unter anderem auch
für das interne Recruitment
zuständig.
Stefano Giorgetti
Stefano ist Managing
Director und Vice President
von Kelly Services Italien.
Er ist schon lange in der
Recruitmentbranche
zuhause und konzentriert
sich derzeit darauf, neue
Innovationen für Kelly in
den Bereichen Bewerber-
und Kundenbetreuung
voranzutreiben.

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You've been googled white paper deutsch

  • 2. 2 EINLEITUNG Dieser Firmenname hat längst Einzug in den alltäglichen Sprachgebrauch gefunden: Wer heute etwas sucht, recherchiert und überprüft, der „googelt“. Wir alle nutzen die Suchmaschine, um Informationen über berühmte Persönlichkeiten und Unternehmen, Rezepte oder Anleitungsvideos zu finden. Aber natürlich googeln wir auch Personen, die wir kennen oder denen wir begegnen. So versuchen wir, dem Wesen eines Menschen näher zu kommen – wer wäre nicht neugierig auf die Interessen und Erfahrungen des anderen? Es ist also mehr als wahrscheinlich, dass Recruiter und Personalmanager auch Sie als Kandidaten googeln werden. Doch was werden sie dabei herausfinden? Wissen Sie es? Und macht es Ihnen etwas aus? Dieses White Paper erklärt, wie Recruiter und Arbeitgeber die Informationen verwerten, die über Sie online zu finden sind. Lernen Sie, sich im Hoheitsgebiet von Google gut zu verkaufen.
  • 3. 3 56 % der Arbeitgeber geben an, sich durchaus öfter mit den Social-Media- Aktivitäten potenzieller Mitarbeiter zu beschäftigen* *Quelle
  • 4. 4 BETRACHTEN SIE SICH AUS DER ARBEITGEBER- PERSPEKTIVE Sie hatten kürzlich ein Bewerbungsgespräch? Dann ist es gar nicht unwahrscheinlich, dass der Recruiter oder Personalmanager direkt im Anschluss (oder sogar vor Ihrer Ankunft) Ihren Namen gegoogelt hat. Und was dabei zutage trat, wird mit Sicherheit Einfluss auf die Einstel- lungsentscheidung – oder die Frage, Sie überhaupt einzuladen – gehabt haben. Ihre Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Referenzen) sind längst nicht mehr das Einzige, worauf potenzielle Arbeitgeber achten. Tatsächlich werfen über die Hälfte auch einen Blick in soziale Netzwerke. Auf diese Punkte sollten Sie deshalb achten: Seien Sie sichtbar: Mit klaren, professionellen Profilbildern sind Sie für andere sofort erkennbar. Ebenfalls hilfreich sind Ihre bisherigen Stellenbezeichnungen, der aktuelle Wohnsitz, Ihr Ausbildungs- bzw. Studienhintergrund und andere Informationen, die Ihnen gut zu- geordnet werden können. Überprüfen Sie regelmäßig die Datenschutzeinstellungen Ihrer So- cial-Media-Profile, z. B. auf Facebook. LinkedIn und Xing sind berufs- bezogene Netzwerke, daher sollten sie sich hier so verhalten, wie Sie es bei der Arbeit tun würden. Überlegen Sie, ob vielleicht Pseudonyme oder sogar getrennte Konten für Berufs- und Privatleben sinnvoll wären. Nützliche Informa- tionen zu diesem Thema finden Sie hier. Behalten Sie den Überblick über Ihre Online-Postings: Vielleicht möchten Sie einmal ältere Beiträge oder Profile löschen. Deshalb empfehlen wir, die eigenen Online-Aktivitäten zu überwachen. So wissen Sie immer, wo Sie sich im Zweifelsfall einloggen müssen, um unliebsame Posts wieder zu entfernen. Mehr Informationen dazu gibt es auch hier.
  • 5. 5 35 % der Recruiter geben zu, schon einmal Bewerber aufgrund ihrer Online-Suchergebnisse aussortiert zu haben.* Nur 33 % der Kandidaten haben schon einmal selbst im Internet nachgeforscht, welche Informationen potenzielle Arbeitgeber über sie einsehen können.* *Studie von ExecuNet
  • 6. 6 WERDEN SIE PUBLIZIST IN EIGENER SACHE Was sieht ein Arbeitgeber, der im Web nach Ihnen sucht? Ein übersichtliches, auffindbares und professionelles Profil bei Xing oder LinkedIn ist der erste Schritt in die richtige Richtung. Doch es gibt noch viel mehr, was Sie tun können, wenn Sie (online) den bestmöglichen Eindruck hinterlassen möchten – alles, was Sie brauchen, ist etwas Zeit. Veröffentlichen Sie an den geeigneten Stellen im Netz positive Informationen über sich, und Sie stellen sicher, dass genau die Informationen über Sie an erster Stelle auftauchen, die Sie verbreiten wollen. Darüber hinaus können Sie Inhalte, auf die Sie keinen Einfluss haben, so weiter zurückdrängen – etwa Negativinformationen, die sich auf jemand anderen mit Ihrem Namen beziehen. Achten Sie darauf, auf Ihren Profilseiten in beruflichen Netzwerken und (falls vorhanden) Ihrer Website möglichst umfangreiche Informationen bereitzustellen. Und vergessen Sie nicht, die Inhalte regelmäßig zu aktualisieren, genau wie Ihren Lebenslauf. Hier ein paar Tipps, wie Sie sich eine positive Online-Präsenz aufbauen können: Legen Sie ein Profil bei Xing/LinkedIn an und nutzen Sie die Gruppen-Tools, um sich mit anderen aus Ihrer Branche oder Region zu vernetzen. Erstellen Sie ein digitales Portfolio, ein Blog oder eine Website, auf der Sie Ihre Leistungen und Kompetenzen präsentieren. Machen Sie sich mit Social-Media-Angeboten zur Wissensweitergabe vertraut, z. B. SlideShare, und beteiligen Sie sich an branchenrelevanten Blogs und Diskussionen. Nehmen Sie an Webcasts von Arbeitgebern teil, die Sie interessieren. Folgen Sie deren Social-Media-Feeds und schalten Sie sich vielleicht auch einmal in eine Diskussion ein. Bitten Sie andere um Weiterempfehlung.
  • 7. 7 Sie sind vielleicht transparenter, als Sie denken. 37 % der Menschen „spielen“ mit ihrer Online- Persönlichkeit. Doch wie eine aktuelle Studie* zeigt, ist das Online-Verhalten trotzdem ein hervorragender Indikator für die „Big Five“-Persönlichkeitsmerkmale (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus). *Quelle: Psychologische Fakultät der University of Texas
  • 8. 8 WONACH SUCHEN ARBEITGEBER ONLINE? Dos: Achten Sie darauf, dass Ihre Online-Materialien gut geschrieben und frei von offensichtlichen Fehlern sind. Heben Sie Ihre positiven Eigenschaften hervor. Zeigen Sie, wie Sie sich in Ihre Umgebung einbringen und dass Sie mit Leidenschaft bei der Sache sind (es geht schließlich nicht immer nur um die Arbeit!). Don’ts: Veröffentlichen Sie nicht ständig negative oder herabsetzende Kommentare über andere Menschen oder frühere Arbeitgeber. Konstruktive Kritik ist gut, sollte aber immer positiv „verpackt“ sein. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Kritik auf Nachfrage auch begründen können. Übertreiben Sie nicht bei der Angabe Ihrer Kompetenzen, Erfahrungen und Fähigkeiten. Liefern Sie nach Möglichkeit immer einen Beleg. Wir wissen, dass etwa die Hälfte aller Recruiter und Personal- manager eigene Online-Recherchen über Kandidaten anstellen. Doch wonach suchen sie genau? Nun, unter anderem danach: Nachweise zu Anstellungen und besonderen Projekten in der Vergangenheit (oftmals zur Überprüfung Ihrer Angaben im Lebenslauf) Ehrenamtliches Engagement vor Ort oder andere Aktivitäten abseits der Berufstätigkeit, die auf Ihren Charakter und Ihre Interessen schließen lassen Beispiele für kreative Projekte oder andere Fertigkeiten Nachweise dafür, dass Sie die Person sind, als die Sie sich präsentieren.
  • 9. 9 Ein Drittel der Befragten gab an, sich in sozialen Netzwerken schon einmal negativ über ihren Arbeitsplatz geäußert zu haben* 70 % der Studienteilnehmer gaben an, nicht zu wissen, ob ihr Arbeitgeber eine Personal- oder Disziplinarrichtlinie für soziale Medien hat** *„My Job Group“-Umfrage 2010 („Social media in the workplace“) **Quelle
  • 10. 10 SOCIAL MEDIA UND DAS GESETZ Streitigkeiten zwischen Angestellten und ihren Arbeitgebern über die angemessene Nutzung sozialer Medien sind keine Seltenheit mehr. Das geht so weit, dass schon Mitarbeiter wegen „Missbrauchs“ sozialer Medien abgemahnt oder gar gekündigt wurden. Doch auch für die Arbeitgeber gibt es auf diesem Gebiet Risiken. Selbst vollständig für die Öffentlichkeit gesperrte Social-Media- Profile lassen oftmals Schlüsse über die Rasse, Religion, das Geschlecht oder den Familienstand von Kandidaten zu. Arbeitgeber müssen aufpassen, dass sie nicht den Eindruck erwecken, einer dieser Faktoren habe die Einstellungsentscheidung beeinflusst. Sonst kann es in vielen Ländern der Eurozone zu erheblichen Problemen im Zusammenhang mit Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsgesetzen kommen. deutschland: Ein derzeit viel diskutierter Gesetzesentwurf sieht vor, dass Recruiter künftig keinen Einblick mehr in Social- Media-Profile ihrer Bewerber erhalten. Damit könnte ein rechtlicher Präzedenzfall für ähnliche Gesetze in anderen Ländern geschaffen werden. frankreich: Eine in Frankreich für eine britische Kanzlei tätige Frau wurde entlassen, nachdem ihr Arbeitgeber ihr Blog entdeckt hatte – in dem sie offen ihre Ansichten und Meinungen über Kollegen und die Kultur und Methoden im Unternehmen äußerte. Die Frau verklagte ihren Arbeitgeber in Frankreich, ihr wurde Schadenersatz wegen rechtswidriger Entlassung zugesprochen. Russland: Hier sorgten in der jüngeren Vergangenheit mehrere Fälle für Aufsehen, in denen Arbeitnehmer wegen ihrer Kommentare auf Social-Media-Seiten entlassen worden waren. Im Sommer 2012 erhielt beispielsweise eine Flugbegleiterin die Kündigung, nachdem Sie kontrovers über einen Flugzeugabsturz in Indonesien getwittert hatte – dabei war es letztlich der Absturz, der den Ruf des Unternehmens gefährdete. UK: Ein britischer Blogger, der als Angestellter für den Buchhändler Waterstone’s arbeitete, war der erste, der wegen Online-Kommentaren über die Arbeit die Kündigung erhielt. Die Negativkommentare über den Job und seinen Manager, die er in seinem „satirisch“ gemeinten Blog postete, gaben dafür den Ausschlag. Letztendlich konnte der Blogger die Entscheidung aber erfolgreich anfechten.
  • 11. 11 Über die Hälfte der Arbeitsuchenden in Großbritannien nutzt heute auch soziale Medien bei der Jobsuche* *Umfrage von Simply Hired
  • 12. 12 SOCIAL RECRUITMENT ZAHLT SICH AUS GUTE GRÜNDE FÜR SOCIAL MEDIA IM RECRUITMENT: 1. Das Hard Rock Café suchte zur Besetzung eines neuen Restaurants in Florenz gezielt nach Facebook-Fans spezi- fischer Rockbands. Ergebnis der Kampagne: 4.000 Bewer- bungen in vier Wochen. 2. Der britische Gastronomiekonzern Mitchells & Butlers unter- hält verschiedene Facebook-Seiten zu seinen Marken wie Harvester und Toby Carvery. „Soziale Medien und das Teilen von Inhalten werden zu immer wichtigeren Bestand- teilen unserer Marketingstrategie“, erklärt Recruitment Po- licy Manager James Marriott. „Jede Seite zu Stellenaus- schreibungen wird bei uns mit Social-Sharing-Schaltflächen für LinkedIn, Facebook und Twitter ausgestattet. So kom- men wir bei potenziellen Bewerbern ins Gespräch und stei- gern die Aufmerksamkeit für unsere freien Stellen, unsere Marken und die Branche.” Arbeitgeber zeigen auf den unterschiedlichsten Social-Me- dia-Plattformen verstärkt Präsenz. Dafür gibt es viele gute Gründe. Die Unternehmen spionieren uns aber nicht aus – sie versuchen, unser berufliches Interesse zu wecken. Und wenn Sie einem Unternehmen folgen, ist es nur legitim, dass es Ihnen ebenfalls folgt. Wir haben das Berufliche ins Private gelassen und müssen nun zusehen, dass wir eine gemeinsame Basis find- en und Regeln aufstellen. Darüber hinaus zeigt sich aber auch, dass im Recruitment beide Seiten von sozialen Medien profitieren können: Arbeitgeber können längerfristige Verbindungen zu Kandidaten aufbauen, die Rekrutierungsdauer kann verkürzt werden und die Qualität der Arbeitsbeziehung insgesamt steigt.
  • 13. 13 Facebook hat 200 Millionen Mitglieder in Europa, LinkedIn 23 Millionen* *Quelle
  • 14. 14 Fazit Berufs- und Privatleben lassen sich immer schwerer voneinander trennen. Soziale Medien bringen die beiden Sphären näher zusammen, und wir alle müssen einen neuen Umgang damit finden. Die Vorteile, die Ihnen soziale Medien bei der Suche nach Ihrem Wunscharbeitgeber bieten, liegen auf der Hand: Sie können längerfristige Beziehungen zu Unternehmen aufbauen und sich schon vor einer Bewerbung ausführlich über Firmenkultur und Arbeitsweisen informieren. Gleichzeitig können Sie aber eben auch Ihre eigenen Fähigkeiten und Erfahrungen besser präsentieren – und Recruiter auf eine Weise erreichen, wie es früher nicht möglich gewesen wäre. Wir „googeln“ etwas, weil wir es genauer wissen möchten, weil wir etwas verstehen wollen. Unternehmen wollen Sie kennenlernen. Wenn Sie also nach einem Arbeitgeber suchen, der besser zu Ihnen passt, machen Sie den ersten Schritt und gehen Sie im sozialen Netz auf Unternehmen zu. Sie können nie wissen, welche neuen Aufgaben auf Sie warten und einfach perfekt zu Ihrem Profil passen.
  • 15. 15 unsere Kelly experten: kellyservices.com Alle Markenzeichen sind Eigentum ihrer jeweiligen Rechteinhaber. An Equal Opportunity Employer © 2012 Kelly Das Kelly-Versprechen Sie haben Ihre ganz eigenen Vorstellungen und Wünsche – das ist es, was Sie einzigartig macht! Bei Kelly wissen wir, dass nicht jeder dieselben Ziele und Ansichten hat, wenn es um die Arbeit geht. Ob Sie also gerade ins Berufsleben einsteigen oder schon viele Jahre Erfahrung haben, wir wollen Ihnen bei der Suche nach der perfekten Rolle helfen. Natürlich muss jeder seinen eigenen Weg finden, und in der heutigen Arbeitswelt fällt die Orientierung häufig schwer. Deshalb bieten wir Ihnen auf unserer Website www.kellyservices.de nützliche und praxisorientierte Karriereinfos. Kontaktieren Sie uns auch gerne direkt. Wir werden uns genauso leidenschaftlich und zielstrebig wie Sie der Aufgabe widmen, neue Herausforderungen für Sie zu finden. In zeitlich befristeten und flexiblen Arbeitsverhältnissen ebenso wie in Festanstellung. Kelly unterstützt Sie bei jedem Schritt Ihres Weges. Über Kelly Services® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalbera- tung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Dabei sind wir spezialisiert auf die Branchen Bank- und Finanzwesen, Industrial, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften, Office und Management. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 560.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz in 2012 betrug 5,5 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie unsere Website und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, Xing, LinkedIn und Twitter. Stefan Renzewitz Stefan ist Operations Lead for Talent Sourcing in der Region D-A-CH. Er verfügt über umfassende Erfahrung in Sachen Karriere-Events und Employer Branding und kennt sich bestens mit Talent-Relationship-Lösungen aus. Ein Schwerpunkt ist die Planung und Ausführung von Kampagnen, die sich an Absolventen und Young Professionals in den Bereichen BWL, Ingenieurwesen und Informatik richten. Sally Hunter Als RPO Practice Lead EMEA für KellyOCG ist es Sallys Aufgabe, die Vorteile von Re- cruitment Process Outsourcing zu kommunizieren – ob in der Kundenbetreuung zusammen mit dem Account-Manage- ment-Team oder bei der Beratung von Personalabteilun- gen. Sally kann weitreichende Erfahrungen im Humankapital- bereich vorweisen und hatte bereits Führungsrollen im stra- tegischen Account Manage- ment für Personaldienstleister und im operativen Geschäft inne. Bence Bak Bence Bak ist EMEA Sourcing Manager. Er hat bereits vier Jahre Erfahrung bei der Suche und Akquise verschiedenster Kandidatentypen in der IT-Branche. Derzeit ist er für Schulungen und die Pflege der Wissensgrundlage diverser Stakeholder verantwortlich und entwickelt dabei neue Standards und Prozesse zur proaktiven Suche. Ebenfalls zu seinen Aufgaben zählt die Implementierung eines neuen, internationalen EDV-Systems. Lauren Clovis Lauren widmet sich als EMEA Marketing Mana- ger den Schwerpunkten Employer Branding, Bewerberkommunikation und Eventorganisation. Sie hat Erfahrungen in der Personalbeschaffung für die Finanzbranche und arbeitete in ihrer Vergangenheit oft direkt vor Ort beim Kunden, wo Sie Zeitarbeitslösungen entwickelte. Damit kennt Lauren sich sowohl im B2B-, als auch im B2C-Bereich gut aus. Astrid Akse Astrid arbeitet als HR Manager EMEA bei Kelly Services. Sie blickt auf mehrere Jahre in verschiedenen Führungspositionen im Recruitment zurück und ist heute für den Bereich HR in der gesamten EMEA-Region verantwortlich. Astrid arbei- tet international und ist derzeit unter anderem auch für das interne Recruitment zuständig. Stefano Giorgetti Stefano ist Managing Director und Vice President von Kelly Services Italien. Er ist schon lange in der Recruitmentbranche zuhause und konzentriert sich derzeit darauf, neue Innovationen für Kelly in den Bereichen Bewerber- und Kundenbetreuung voranzutreiben.