Im Rahmen der Reihe #relevantmuseum stelle ich in dieser Präsentation Impulse und Inspiration aus meiner langjährigen Praxis zum Thema Diversität im Museum vor.

1. #3 Diversität im Museum
11. Juni 2020 im Rahmen von #relevantmuseum
mit Paul Spies, Vorstand und Direktor des Stadtmuseums Berlin
sowie Chef-Kurator des Landes Berlin im Humboldt Forum
und Constanze Schröder, Leitung Fachteam Outreach und Vermittlung
für das Gespräch am
Impulse & Inspiration zur weiteren Vertiefung des Themas
von Ivana Scharf

3. Ansätze, Studien, Leitfäden, Literatur
4 Layers of Diversity
(Gardenswartz & Rowe 2003)
Diversitätsmanagement als strategischer Managementansatz
(Warmuth in Bendl et. al 2012 und Schulz 2009)
Diversity Management: Gerechtigkeitslogik vs. Verwertungslogik
(Bitzan 2012)
Diversity Mainstreaming für Verwaltungen
(Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015)
Charta der Vielfalt
(Charta der Vielfalt e.V. 2006)

4. Ansätze, Studien, Leitfäden, Literatur
Outreach als strategisches Diversity Instrument
(Scharf, Wunderlich, Heisig 2018)
CAF-Diversität, Qualitätsmanagement für Vielfalt und Gleichstellung
(Zentrum für Verwaltung und Forschung, Bundeskanzleramt Österreich 2017)
Diskriminierungskritisches Diversitätsverständnis
(Diversity, Arts, Culture 2016)
Panic! Social Class, Taste and Inequalities in the Creative Industries
(Brook, Orian, O‘Brien, David, Taylor, Mark 2018)
Diversitätssensible Öffnung von Kulturinstitutionen
(Kompetenzverbund Kulturelle Integration und Wissenstransfer (KIWit) 2018)

5. Diversität: Geschichte und
Aktualität eines Konzepts
(André Blum et al. (Hg.) 2015,
Königshausen und Neumann)
Vielfalt / Diversität
(Monika Salzbrunn 2014, transcript)
Vielfalt im Blick - Diversität in Kultureinrichtungen
(Zukunftsakademie NRW, 2019)
p-art Salzburg – Kulturelle Teilhabe in Salzburg
(https://www.p-art-icipate.net/projekt/ueber-das-projekt/)
Ansätze, Studien, Leitfäden, Literatur

6. 4 Layers of Diversity
https://www.gardenswartzrowe.com/why-g-r
Gardenswartz, L. Rowe, A. Diverse Teams at
Work , Capitalizing the Power of Diversity, 2nd
Edition, SHRM 2003

7. Charta der Vielfalt – Diversität in der Arbeitswelt
Dimensionen der Diversität
1. Alter
2. Behinderung
3. Ethnische Herkunft und Nationalität
4. Geschlecht und geschlechtliche Identität
5. Religion oder Weltanschauung
6. Sexuelle Orientierung und Identität
Über 3.400 Unternehmen und Institutionen
Diversity in Deutschland Studie anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Charta der Vielfalt
www.charta-der-vielfalt.de

8. Diversity
in Deutschland
Studie anlässlich
des 10-jährigen
Bestehens der
Charta der Vielfalt
2016
Executive Summary
I

9. Diversity
in Deutschland
Studie anlässlich
des 10-jährigen
Bestehens der
Charta der Vielfalt
2016
Executive Summary
II

10. Diversity
in Deutschland
Studie anlässlich
des 10-jährigen
Bestehens der
Charta der Vielfalt
2016

11. Diversity Management als unternehmerischer Ansatz
(Bitzan 2012)
• aus ethisch-moralischen Gründen
(Corporate Social Responsibility)
• aus gesetzlich-normativen Gründen
(Compliance)
• aus ökonomischen Gründen
(Diversity Marketing)
„EQUITY-Perspektive“
Gerechtigkeitslogik
„BUSINESS-Perspektive“
Verwertungslogik
http://bildungsteam.de/data/user/Tagung/Diversity_01-2012/Einfuehrung_Vortrag_Diversity_Tagung

12. Diversitätsmanagement als strategischer Managementansatz
(Warmuth 2012 nach Schulz 2009)
Diversitätsverständnis Grundorientierung Perspektive Fokus Ziel
(Homogenitätsansatz) diversitätsresistent Diversität als Gefahr Homogenes Ideal als Majorität
in der Organisation
Verteidigung des
homogenen Status Quo
Fairness & Anti-
diskrimierungsansatz
Moralisch-ethisch
orientiert
Diversität als Problem Benachteiligte Minorität in der
Organisation
Gleichbehandlung
von Majorität
und Minorität
Marktzutritts- &
Legitimitätsansatz
Ökonomisch
ergebnisorientiert
Diversität als
Wettbewerbsvorteil
Organisation im Markt und
Wettbewerb
Zugang zu neuen
Kund*innen und Märkten
Lern- und
Effektivitätsansatz
Ressourcenorientiert Diversität als Ressource Personelle Ressourcen in der
Organisation
Organisationales Wis-sen
& Lernen, Nutzen von
Divers.potentialen
Verantwortungs- &
Sensibilitätsansatz
Strategische
gesellschaftsorientiert
Diversität als strategischer
Umweltfaktor
Organisationen als „Bürger“
der Gesellschaft
Übernahme
gesellschaftlicher
Verantwortung
Warmuth, Die strategische Implementierung von Diversitätsmanagement in Organisationen S. 206 - In: Bendl et al. (2012) Diversität und Diversitätsmanagement
Wien: facultas UTB 2012, nach Schulz, A. (2009) Strategisches Diversitätsmanagement, Wiensbaden: Springer, S. 66.

13. Diversity Mainstreaming für Verwaltungen
(Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015)
Diversity Mainstreaming für
Verwaltungen
Schritt für Schritt zu mehr Diversity und weniger
Diskriminierung in öffentlichen Institutionen
- Ein Leitfaden für Verwaltungsbeschäftigte -
Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2015
http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/
Downloads/DE/publikationen/Diversity_Mainstreaming/
Leitfaden_Diversity_Mainstreaming_fuer_Verwaltungen_2
0140527.pdf?__blob=publicationFile

14. Diskriminierungskritisches Diversitätsverständnis
(Diversity, Arts, Culture 2016)
„Wir setzen in unserer Arbeit auf ein macht- und
diskriminierungskritisches Verständnis von
Diversität. In Abgrenzung von einem allgemeinen
Diversitätsbegriff, bei dem alle Menschen sich
irgendwie voneinander unterscheiden, zum Beispiel
weil sie unterschiedliche Haarfarben und
Schuhgrößen haben, nehmen wir mit unserem
diskriminierungskritischen Diversitätsverständnis
genau die Unterschiede in den Blick, die zu
Diskriminierungen führen.“
https://www.diversity-arts-culture.berlin
https://www.stiftung-spi.de/fileadmin/user_upload/Bilder/
geschaeftsbereiche/stadtentwicklung/propol_flyer.pdf

15. https://www.diversity-arts-culture.berlin/magazin/arbeitskoffer
https://www.diversity-arts-culture.berlin/
diversity-arts-culture/zahlen-und-fakten/
expertise-zur-diversifizierung-des-
kultursektors

16. CAF-Diversität, Qualitätsmanagement für Vielfalt
und Gleichstellung (Bundeskanzleramt Österreich 2017)
Beispiel: Diversitätsmanagement Wien
Drei Analysedimensionen Elf Diversitätsbenchmarks
Dienstleistungen & KundInnen
Personal & Kompetenzen
Organisation & Strategie
Vier Entwicklungsphasen Ein Diversitätsanzeiger
1) Sensibilisierungsphase
2) Planungs/Aufbauphase
3) Erprobungs/Umsetzungsphase
4) Weiterentwicklungs-/
Professionalisierungsphase
https://www.wien.gv.at/menschen/integration/pdf/monitor-2016.pdf
file:///Users/user/Downloads/170911_CAF_Broschuere_WEB.PDF

17. “Culture eats strategy
for breakfast” Peter Drucker

18. Outreach als strategisches Diversity Instrument
(Scharf, Wunderlich, Heisig 2018)
„Outreach ist ein systematischer Prozess, bei dem die Kulturinstitution
strategische Maßnahmen abteilungsübergreifend plant, durchführt und
evaluiert, um Gesellschaftsgruppen einzubeziehen, die das
Kulturangebot aus unterschiedlichen Gründen nicht eigeninitiativ
wahrnehmen. Dieser Prozess bewirkt eine Veränderung in der Haltung
der Institution, der Diversität des Personals, ihrer Programmgestaltung
und Kommunikation. Ziel ist eine diversere, die Gesellschaft
widerspiegelnde Besucherschaft“
(Museen und Outreach. Outreach als strategisches Diversity Instrument
Scharf, Wunderlich, Heisig, transcript 2018)

19. School
Outreach Community
OutreachDigital
Outreach
Pop-Up-Formate
Flash-Mobs
Mobile Formate
Online Formate
Satelliten
Outreach
Change (8P) Co-Kreation
Remix
Hacks
Passion
Prozesse
Personal
Programm
Partnerschaften
Publikum
Preis
PR/Kommunikation
Inreach
Diversitätssensible
Haltung, Sprache und
Vermittlung
Multiperspektivische
Objekt-Geschichten
Neue Narrative und
Sammlungsstrategien
Neue kuratorische
Praxis
Diverse Zugänge zur
Komplexität von
Sammlungen und Objekten
Kategorien, Formate, Modi & Wirkung von Outreach in Museen
CC BY-SA 3.0 DE Ivana Scharf 2020

20. Mit Outreach zu einer Kultur der Diversität
Etablierung auf Führungsebenen
Haltung der Institution reflektieren
Diversitätssensible Haltung entwickeln
Diversifizierung und Qualifikation des Personals
Gesellschaftsorientierter Entwicklungsansatz
Neue Arbeitsweisen etablieren
In Kontakt gehen, Beziehungsaufbau- und pflege
(Feldarbeit, Intermediäre, Partnerschaften)
Neue Kommunikationswege und Kommunikation
Kulturwandelprozesse steuern: Outreach = Inner Work = Inreach

21. Panic!
Social Class, Taste and Inequalities in the Creative Industries (Brook et al 2018)
„This analysis indicates cultural workers have sets
of ethical and political values that are different from
people in many other occupations in society.“
„This difference, taken with our analysis of values
and attitudes, adds to the picture of a ‘creative
class’ quite distinct from the rest of society.“
Panic! Social Class, Taste
and Inequalities in the Creative
Industries, UK 2018, S. 9, 28, 33
https://createlondon.org/wp-content/uploads/2018/04/
Panic-Social-Class-Taste-and-Inequalities-in-the-Creative-
Industries1.pdf

22. Panic! Social, Class, Taste
and Inequalities in the
Creative Industries, S.17

23. Panic! Social, Class, Taste
and Inequalities in the
Creative Industries, S.12,13

24. Panic! Social, Class, Taste
and Inequalities in the
Creative Industries, S. 29

25. Panic! Social, Class, Taste
and Inequalities in the
Creative Industries, S. 32

26. Diversitätssensible Öffnung von Kulturinstitutionen
(Kompetenzverbund Kulturelle Integration und Wissenstransfer (KIWit) 2017)
https://www.youtube.com/watch?v=rK1dAEiVUKc#action=share

27. Diversitätssensible Öffnung von Kulturinstitutionen
(Kompetenzverbund Kulturelle Integration und Wissenstransfer (KIWit) 2017)
„Wollen Sie eine Veranstaltung
diskriminierungssensibel
organisieren, wissen aber nicht wie?
Oder Sie fragen sich, wie Sie Ihre
Kulturinstitution für ein vielfältiges
Publikum öffnen können? Die
Partner des Kompetenzverbund
KIWit bieten zahlreiche kostenlose
Workshops, Weiterbildungen und
Beratungsangebote an, um Sie in
diesen Fragen zu unterstützen.“
https://www.kiwit.org/angebote/angebote.html

28. Diversität in Kultureinrichtungen
(ZAK NRW, 2019)
Vielfalt im Blick.
Diversität in Kultureinrichtungen.
Erste Ergebnisse einer Pilotstudie zur Rolle von
Diversität in den öffentlich geförderten
Kultureinrichtungen NRWs
http://www.miz.org/downloads/dokumente/
961/2019_zak_nrw_vielfalt_im_blick.pdf

29. Ergebnisse der Studie „Vielfalt im Blick“, Zukunftsakademie NRW

30. Ergebnisse der Studie „Vielfalt im Blick“, Zukunftsakademie NRW

31. Ergebnisse der Studie „Vielfalt im Blick“, Zukunftsakademie NRW

32. Ergebnisse der Studie „Vielfalt im Blick“, Zukunftsakademie NRW

33. https://www.kiwit.org/media/material-downloads/zak_book_gesamt_web_kurz.pdf
Diversität in Kultureinrichtungen
(ZAK NRW, 2019)

34. p-art Salzburg – Kulturelle Teilhabe in Salzburg
(Universität Salzburg, Programmbereich Zeitgenössische Kunst & Kulturproduktion 2017-2021 )
Das Projekt
https://www.p-art-icipate.net/projekt/ueber-das-
projekt/
Das E-Journal
https://www.p-art-icipate.net/open-up-ein-und-
ausschluesse-in-kunst-und-kultur/
Die Akademie
https://www.p-art-icipate.net/akademie/akademie-
uebersicht/
„Forderungen nach Teilhabe setzen
unter anderem die Verwendung
einer nicht-diskriminierenden
Sprache, den Abbau von Barrieren
und die Öffnung von Institutionen
für vielfältige Teilnehmer_innen
voraus. Wie lassen sich solche
Forderungen umsetzen und welche
Ansätze einer solchen
transformativen, emanzipatorischen
und solidarischen Arbeit im Kunst-
und Kulturbereich gibt es bereits?“

35. Fragen? Anregungen?
@IvanaScharf
+49 (0) 171 734 17 91
ivana.scharf@gesellschaftsgestalter.org
www.geselschaftsgestalter.org