Presentation by Dr. Wolfgang Mayerhofer, WU Wien @ HR-Brunch 2017 in Vienna

1. Vom Nutzen der Schlaflosigkeit.
Morgenbetrachtungen zur gesellschaftlichen
Verantwortung von HRM
o. Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Mayrhofer
Interdisziplinäres Institut für Management und Organisational Behaviour
WU Wien

2. Schlaflos…
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 20172

3. Silence is golden?
§ Große gesellschaftliche Fragen rücken in den Vordergrund
§ Die Reaktion von HRM: nicht gerade heftig…
§ Partielle kontextuelle Blindheit
o Traditionelles Verständnis von Kontext
o Enger Fokus auf ökonomischen Fragen – ‚business partner‘
o Stark auf Unternehmen fokussiert
§ Stärkerer Beitrag zu großen gesellschaftlichen Fragen
erforderlich – ‚all hands on deck‘
§ Gilt wohl auch (gerade?) für HRM
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 20173

4. Die Million-Euro-Frage: Wie kann HRM
zu den großen Fragen beitragen?
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 20174

5. Drei Hebel für ein gesellschaft-
lich relevanteres HRM
IVM@HR BRUNCH 20175 W. Mayrhofer
Bewusster Beitrag zum entstehenden
gesellschaftlichen Umgang mit neuen
Kontextsegmenten
Erweiterte Sicht von HR- und
Unternehmenserfolg
Stärkerer Fokus auf
Schlüsselorganisationen

6. Hebel 1
Bewusster Beitrag zum
entstehenden gesellschaft-
lichen Umgang mit neuen
Kontextsegmenten
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 20176

7. A changing world? Hmmm…
Definitives ja: Datafizierung und
digitales Ökosystem
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 20177

8. Datafizierung und Entstehung eines
digitalen Ökosystems
§ Digital gespeicherte Quantifizierung verschiedener Ausschnitte der
Welt, z.B. Bewegungsdaten, Buchinhalte, persönliche
Kommunikation
§ Umfasst
o Traditionelle Kontextsegmente, die in der digitalen Welt neu abgebildet
werden, z.B. Kaufverhalten, physischer Kontext
o Neu entstehende Kontextsegmente als eigene soziale Systeme, z.B. neue
soziale Medien, Gaming
§ Besonders bedeutsam
o Big Data – Verfügbarkeit von großen Mengen an Daten
o Instant Data – unmittelbare globale Verfügbarkeit von Daten
o Datenrelationierung – Verknüpfung unterschiedlicher Datenquellen
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 20178

9. Na und? Nicht ‚na und‘…
§ Gesellschaftliche Konsequenzen
o Umgang noch ziemlich unklar – rechtlich, politisch,
ökonomisch
o Emergente Herausbildung des gesellschaftlich
Wünschenswerten voll in Gang
§ Rolle von HRM
o Muss sich im eigenen Wirkungsbereich den damit
verbundenen neuen Fragen stellen
o Formt dadurch den gesellschaftlichen Umgang mit diesen
Fragen mit
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 20179

10. Big Data
§ Daten aus einem speziellen Feld
o Kontinuierlicher Datenstrom, umfassend, meist ‘real time’
o Beispiele: Twitter, Facebook, point of sales Daten (Tinati, Halford, Carr & Pope,
2014)
§ Open Source Plattformen, z.B. Hadoop, und zusätzliche Tools wie
Hive or Giraph ermöglichen auch dem ‘Laien’ Zugang zu und
Umgang mit large-scale data analytics (Lin, 2015)
§ Stark bei Mustererkennung
o Kann zu ‘blinden’, aber funktionierenden Algorithmen und Metrics führen
o Bsp. Renaissance Investment: Wetter und Marktentwicklung (Brown & Mercer 2013)
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201710

11. Renaissance Investment
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201711
“One of the datasets we purchased is cloud cover data. It turns
out that when it’s cloudy in Paris, the French market is less
likely to go up than when it’s sunny in Paris. That’s true in
Milan, it’s true in Tokyo, it’s true in Sao Paulo, it’s true in New
York. It’s just true. … We have . . . like 90 PhDs in Math and
Physics, who just sit there looking for these signals all day
long. We have 10,000 processors in there that are constantly
grinding away looking for signals. … It’s ruthless. Either your
models work better than the other guy’s, and you make
money, or they don’t, and you go broke.” (Brown & Mercer, 2013)

12. Big Data
§ Daten aus einem speziellen Feld
o Kontinuierlicher Datenstrom, umfassend, meist ‘real time’
o Beispiele: Twitter, Facebook, Point-of-Sales Daten (Tinati, Halford, Carr & Pope,
2014)
§ Open Source Plattformen, z.B. Hadoop, und zusätzliche Tools wie
Hive or Giraph ermöglichen auch dem ‘Laien’ Zugang zu und
Umgang mit large-scale data analytics (Lin, 2015)
§ Stark bei Mustererkennung
o Kann zu ‘blinden’, aber funktionierenden Algorithmen und Metrics führen
o Bsp. Renaissance Investment: Wetter und Marktentwicklung (Brown & Mercer 2013)
§ Schwach bei Kausalanalysen und Erklärungen
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201712

13. Big Data und HRM: das ‚Bauen von
Mausefallen‘
§ Erfahrungswerte und ‘Daumen mal Pi’-Regeln reichen für
Brücken und Mausefallen
§ HRM kann in dieser angewandten Tradition profitieren
§ Anwendungsbereiche z.B.
o Zukünftige Themen im HRM
o Biographische Fragebögen
o Health and Safety Maßnahmen
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201713

14. Instant Data und HRM: das Beispiel
Justine Sacco (1/2)
www.nytimes.com/2015/02/15/magazine/how-one-stupid-tweet-ruined-justine-saccos-life.html?
§ Justine Sacco, 30, Senior Director of Corporate Communications bei IAC,
US-amerikanisches Medienunternehmen, z.B. The Daily Beast, OKCupid
and Vimeo
§ Urlaubsflug von NY via London nach Johannesburg
§ Tweet vor dem Einstieg in LHR: ““Going to Africa. Hope I don’t get AIDS.
Just kidding. I’m white!”
§ Internationaler Twitter-Sturm während ihres 11-stündigen Flugs
o “In light of @Justine-Sacco disgusting racist tweet, I’m donating to @care
today”
o “How did @JustineSacco get a PR job?! Her level of racist ignorance belongs on
Fox News. #AIDS can affect anyone!”
o “I’m an IAC employee and I don’t want @JustineSacco doing any
communications on our behalf ever again. Ever.”
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201714

15. Instant Data und HRM : das Beispiel
Justine Sacco (2/2)
www.nytimes.com/2015/02/15/magazine/how-one-stupid-tweet-ruined-justine-saccos-life.html?
§ IAC, Eigentümer
o “This is an outrageous, offensive comment.
Employee in question currently unreachable
on an intl flight.”
o Justine Sacco vor der Landung bereits
entlassen
§ HRM Agenda
o Relevante Stakeholder
o Verpflichtungen gegenüber Beschäftigten
o Policies
o Organisationskultur
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201715

16. Datenrelationierung und HRM: das
Beispiel neue soziale Medien
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201716

17. Datenrelationierung und HRM: das
Beispiel neue soziale Medien
§ Digitale Daten erlauben die Verknüpfung aus mehreren Quellen
§ Neue soziale Medien und Personalbeschaffung & -auswahl
o Große Datenmengen verfügbar
o Druck auf Entscheidungsträger/innen im Hinblick auf ihre (Nicht-)Verwendung
§ Problembereiche (Leixnering/Mayrhofer 2016)
o Rational-ökonomisch
- Zahlt sich die Verwendung aus? Wie valide sind die verfügbaren Daten?
- Keine gesicherten empirischen Erkenntnis außer: ‘Es wird getan’
o Rechtlich
- Ist es zulässig?
- Weitgehend unklar mit vielen Grauzonen
o Ethisch
- Ist es richtig?
- Allgemeines Gefühl: eher nicht oder nur innerhalb bestimmter Grenzen
- Vague sense of dissatisfaction (Prichard 2002)
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201717

18. Zwischenfazit #1
§ Fokus auf neu entstehende Kontextsegmente erforderlich
für eigentliche Personalarbeit
§ Darüber hinaus: formt auch den sich entwickelnden
Zugang zu dahinterliegenden ‚großen‘ gesellschaftlichen
Fragen, z.B.
o Privatsphäre, Überwachung, Transparenz
o Kommunikation von Terrorist/inn/en
o Neue Arbeitsformen
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201718

19. Hebel 2
Bewusster Beitrag zum entstehenden
gesellschaftlichen Umgang mit neuen
Kontextsegmenten
Erweiterte Sicht von HR- und
Unternehmenserfolg
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201719

20. Dominant: selektive Auffassung von
Erfolg
§ HRM-Performance-Link
o Dominantes Thema der HRM-Forschung und Praxis über mehr
als zwei Jahrzehnte (e.g. Boxall/Macky 2009; Becker/Huselid 1998)
o Fokussiert fast ausschließlich auf ökonomischen, meist
kurzfristigen Unternehmenserfolg
§ Was ist mit …
o der mittel- und langfristigen Perspektive
o nicht-monetären Erfolgsmaßen, etwa
- individuelle und/oder regionale Lebensqualität
- nationales und/oder regionales Ausbildungsniveau
- Beitrag zum gesellschaftlichen Wohl
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201720

21. Jenseits der engen Perspektive
§ Macht es einen Unterschied, wie…
o MNCs in Indien mit sozialer Stratifizierung und der Rolle des
Kastensystems hinsichtlich Führung, Rekrutierung und
Beförderung umgehen?
o MNCs in Saudi-Arabien verschiedene Diversitätsdimensionen
wie etwa Religion oder Geschlecht handhaben?
o International tätige Organisationen ‚heiße‘ gesellschaftliche
Fragen in ihr Entwicklungsprogramm für Führungskräfte
aufnehmen?
§ Vermutlich: yes on all accounts…
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201721

22. Beispiel Training und Entwick-lung:
IBM‘s Corporate Service Corps
§ 2008 eingeführt (www.ibm.com/ibm/responsibility/corporateservicecorps)
§ Zwei Ziele
o Dringende soziale Probleme auf der lokalen Ebene angehen
o IBMer mit ‚ungewöhnlichen Problemen‘ in ungewohnten sozialen Kontexten konfrontieren und ihnen
die Gelegenheit geben, Erfahrungen zu sammeln und Kompetenzen zu entwickeln
§ Programmmerkmale
o Gruppen von 10-15 Personen
o in sog. emerging markets gesandt
o Projektcharakteristik, d.h. zeitlich beschränkt, normalerweise ein Monat
§ Beispiele
o Organische Nahrung im Senegal, Afrika: 14 TN aus 10 Ländern
o Banco de Alimentos, Nonprofit-Foodbank in Cali, Kolumbien: 10 TN aus 7 Ländern
o Verbesserung Nahrungsmittelsicherheit und Hygiene in der Provinz Dong Nai, Vietnam: 11 TN aus 7
Ländern
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201722

23. Zwischenfazit #2
§ Erfolg von HRM hat über ‘business’ und ‘balance sheet’
hinauszugehen
§ Gilt für Wissenschaft und Praxis
§ Verbreitert das für HRM relevante Aktivitätsspektrum
hinsichtlich ‚Aufgaben‘ und ‚Lösungen‘
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201723

24. Hebel 3
Bewusster Beitrag zum entstehenden gesellschaftlichen
Umgang mit neuen Kontextsegmenten
Weite Sicht von HR- und Unternehmenserfolg
Stärkerer Fokus auf Schlüsselorganisationen
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201724

25. Bezugspunkte von HRM
§ Traditionell meist
o Große Organisationen
o Unternehmen, i.e. der For-profit Sektor
o In WEIRD-Ländern (Western, Educated, Industrialized, Rich,
Democratic)
§ Große blinde Flecken in Sachen weiterer gesellschaftlich
relevanter Schlüsselorganisationen
o Internationale Organisationen, Organisationen der Civil
Society
o Organisationen im Bildungssektor
o Organisationen auf der dunklen Seite
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201725

26. Mit den großen Fragen der Welt
beschäftigte Organisationen
§ Enorme Unterschiedlichkeit im Hinblick auf Größe,
Rechtsform, Geschichte, kulturelle Diversität, Wichtigkeit
§ Einheitliches best-practice HRM wäre ‘mutig’
§ Beispiele
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201726

27. Internationale Organisation:
Frontex
§ Gegründet 2004
§ Zentrale in Warschau
§ Zahlen und Fakten
o Rd. 300 Beschäftigte
o Budget 2016: 254 Mio.
Euro (in 2014: 98 Mio.)
o In 2014: 2.898 European
Border Guard Team
Members
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201727

28. Organisation der Civil Society:
Aggalia (‘Embrace’)
§ 2009 gegründet von Efstratios
Dimou (“Papa Stratis”), einem
kürzlich verstorbenen
Griechisch-Orthodoxen
Priester
§ Auf Lesbos
§ Kleine NGO zur Flüchtlings-
betreuung
§ Kein externes Funding,
vollständig von Spenden und
lokalen Helfer/inne/n abhängig
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201728

29. Organisationen im Bildungssektor
§ Schulen und Universitäten als Schlüssel für die Ausbildung
und Sozialisation von zukünftigen
o Führungskräften mit starkem Multiplikatoreffekt
o Mitarbeiter/inne/n
o mündigen und gebildeten Bürger/inne/n
§ Beispiele
o City of Hope, Lusaka Zambia, Africa
o Stanford, Palo Alto, Kalifornien, USA
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201729

30. City of Hope
§ Gegründet 1995 in Lusaka, Sambia
§ Drei Säulen
o Auxilium Skills Training Centre: handwerkliche
Ausbildung für junge Menschen
o Open Community School: ca. 800 Kinder, meist
AIDS-Waisen, Straßenkinder, Missbrauchsopfer,
Kinder mit Mangelernährung
o Home for girls: meist Waisen oder obdachlos
§ Getragen von den Salesianischen Schwestern
des Hl. Don Bosco
o Gegründet 1782 in Italien
o in Sambia seit 1984
o City of Hope: ca. sechs Schwestern und
Volontäre
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201730

31. Stanford University
§ Gegründet 1891 in Palo Alto,
California, USA
§ “Dedicated to finding solutions to big
challenges and to preparing students
for leadership in a complex world.”
(www.stanford.edu/about/)
§ Ca. 16.000 Studierende und 2.200
Lehrende
§ Endowment: 22,2 Mrd. US-Dollar
§ 7 Schools: Business, Earth Sciences,
Education, Engineering, Humanities
and Sciences, Law, Medicine
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201731

32. Maßgeschneidertes HRM?
§ Das sind ‘kritische’ Organisationen für die großen sozialen
Fragen und die Zukunft des Planeten
§ Aber… – was hat ‘klassisches’ HRM diesen Organisationen
anzubieten?
o Welche Wirkungen haben die ‘klassischen’ Einsichten und
Instrumente?
o Wie geht HRM mit der Unterschiedlichkeit dieser
Organisationen um?
o Was braucht es an ‚Abweichungen‘ von sog. best-practice-
Modellen?
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201732

33. Organisationen auf der dunklen
Seite der Gesellschaft
§ Wichtige Rolle bei vielen großen Probleme der Welt
§ Transnational organisierte Kriminalität
o Geschäftsfelder: Drogen; Waffen- und
Menschenschmuggel; high-tech crime wie digitale
Piraterie, Hacking, Betrug
o Beispiele: Sinaloa Drogenkartell (Mexico); Mara
Salvatrucha ("MS-13“; Guatemala); Camorra,
Ndrangheta (Italien); Yamaguchi Gumi/Yakuza
(Japan); Solntsevskaya Bratva (Russland)
§ Terroristische Organisationen
o Geben politische und/oder religiöse Ziele an
o Beispiele: Boko Haram (Nigeria); Hamas (Israel);
Haqqani Network (Afghanistan); Hisbollah (Iraq);
Islamischer Staat (‘Das Kaliphat’, Naher Osten)
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201733

34. HRM in Organisationen auf der
dunklen Seite der Gesellschaft
§ Wir wissen wenig über die Personalarbeit in diesen
Organisationen
§ Kein einfacher Zugang
§ Trotzdem wären verschiedene Quellen verfügbar
o Aussteiger/innen
o Sekundäranalysen, z.B.
- Porträts in Medien, Bücher, Biographien
- Offizielle Dokumente bei Regierungsorganisationen, NGOs etc, z.B.
‘Gangs beyond borders’ (2014) des Generalstaatsanwalts aus
Kalifornien; Dokumente des United Nations Office on Drugs and Crime
(www.unodc.org/unodc/en/data-and-analysis/index.html?ref=menuside)
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201734

35. Zwischenfazit #3
§ HRM relative eng auf bestimmte Organisationen fokussiert
§ Die für die Zukunft (ebenfalls) wichtigen Organisationen
werden kaum intensiver analysiert
§ HRM Forschung und Praxis muss
o diese Organisationen noch besser verstehen
o maßgeschneiderte Lösungen entwickeln, um Effektivität und
Effizienz dieser Organisationen zu steigern oder – auf der
dunklen Seite – zu senken
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201735

36. Die Mauer im Borobudur Tempel, König
Sudo-dana, Königin Maya und Prinz
Sidharta Gautama
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201736

37. HRM und König Sudo-danas Mauer
§ HRM mit
o Abschottungstendenzen
o starken ‚Innenfokus‘
o kaum einer Stimme bei den großen gesellschaftlichen Fragen
§ Ausnahmen: Migration, Nachhaltigkeit, alternde Gesellschaft
§ Regel
o wenig bis nichts zu großen globalen Aufgaben
o Beispiele: Armut und Ungleichheit, Ernährung, Wasserknappheit,
Klimawandel, Bildungsnotstand, Kindersterblichkeit,
Infektionserreger oder globaler Terrorismus und globale
Kriminalität
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201737

38. Das ist ein Problem
§ Für HRM selbst
o Limitierte Glaubwürdigkeit
o Weniger Einfluss und Ressourcen
§ Für die Welt
o Kein ausreichender Beitrag von HRM als zentraler ‘Funktion’ in
allen Organisationen
o Organisationen als wesentliche Akteure auf der Weltbühne
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201738

39. Was können wir tun? Vereinfacht…
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201739
Prambanan Tempel,
Central Java, Indonesien

40. Was können wir tun? Etwas
differenzierter…
W. Mayrhoferivm@HR Brunch 201740
Bewusster Beitrag zum entstehenden
gesellschaftlichen Umgang mit neuen
Kontextsegmenten
Erweiterte Sicht von HR- und
Unternehmenserfolg
Stärkerer Fokus auf
Schlüsselorganisationen
Beitrag zu einer
besseren Welt
Höhere Legitimität
von HRM
Zieht gute Leute
und Ressourcen an

41. Vom Nutzen der Schlaflosigkeit.
Morgenbetrachtungen zur gesellschaftlichen
Verantwortung von HRM
o. Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Mayrhofer
Interdisziplinäres Institut für Management und Organisational Behaviour
WU Wien

42. o. Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Mayrhofer
Interdisciplinary Institut of Management and Organizational
Behavior
WU
Wirtschaftsuniversität Wien
Vienna, Austria, Europe
wolfgang.mayrhofer@wu.ac.at
www.wu-wien.ac.at/ivm/team/wiss_ma/w_mayrhofer
tel. ++43-1-313 36-4553, fax ++43-1-313 36-724
Postal address: Welthandelsplatz 1, 1020 Wien, Austria,
Europe
W. MayrhoferIVM@HR BRUNCH 201742