Headhunting, Executive Search,

1. CONSULTING FOR WINNERS GMBH
EXPERTSEARCH
Publikation: DFM Deutsches Handelsforum
Headhunting kritisch hinterfragt:
Interview: Ueli Scheidegger
Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und
Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach
Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für
Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen.
Headhuntern wird oft unterstellt, mit dem Abwerben von Mitarbeitenden die Kultur von
Unternehmen zu schädigen. Wie gehen Sie mit dieser Aussage um?
Eine erfolgreiche Unternehmenskultur ist geprägt durch das Vertrauen gegenüber den
Mitarbeitenden. Und andererseits durch deren Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Macht
ein sogenannter Headhunter einer potentiellen Kandidatin ein Angebot, wird sie es als Kompliment
annehmen. Sie wird das Angebot jedoch ausschlagen, wenn eine Weiterentwicklung innerhalb des
Unternehmens möglich ist und die Umfeld-Situation stimmt.
Wie wichtig sind in solchen Situationen monetäre Anreize?
Spezialisten oder Führungspersonen sind nicht allein durch monetäre Anreize zu einem Wechsel zu
bewegen. Die Entfaltungsmöglichkeiten in einer neuen Umgebung spielen eine viel wesentlichere
Rolle. Wenn eine professionelle und persönliche Weiterentwicklung innerhalb der Organisation nicht
gegeben ist, wird ein Wechsel für alle Beteiligten zu einem Gewinn. Denn: resignierte Mitarbeitende
bringen eine Unternehmenskultur nicht weiter.
Dennoch: Ein direkter Abwerbeversuch am aktuellen Arbeitsplatz wird von Unternehmen als
störend empfunden.
Zugegeben: Es gibt auch schwarze Schafe in der Branche. Diese sprechen meist auf breiter Front
Personen in Unternehmen an. Ein Grund dafür ist oft die mengenorientierte interne Benchmark.
Unsere Erfahrung zeigt, dass eine erfolgsorientierte Honorierung adäquater wirkt. Professionelle
Headhunter sprechen sehr gezielt potentielle Kandidatinnen und Kandidaten an, nachdem sie viel
Zeit für die Beschaffung von Information eingesetzt haben. Diese Art vorzugehen, garantiert auch die
nötige Diskretion im Search-Prozess und benötigt bei den Zielpersonen nicht mehr als 30 Sekunden
Aufmerksamkeit.
Wie kann eine Executive Search Consulting garantieren, die passende Person für eine Position zu
finden?
Nach der direkten Ansprache – das Interesse potentieller Bewerber voraus gesetzt – wird durch
einen situativ zusammengesetzten Expert-Board eine Vorauswahl getroffen. Sie beruht auf einer
wissenschaftlich basierten Befragungsmethode. Der Headhunter unterbreitet der Auftraggeberin
mehrere passende Kandidatinnen und Kandidaten. Die Auswahl trifft immer die Auftraggeberin. Sie

2. kann ihren Entscheid durch ein vom Headhunting unabhängiges Assessment validieren lassen. Aus
unserer Sicht sollten Search und Assessment in jedem Fall unabhängig voneinander sein.
Treibt das Werben um Talente die Lohnspirale an?
Bei der Suche nach Experten – in der Regel Wissenschafter, Mediziner, Mathematiker, Physiker,
Biologen, Chemiker, Informatiker und Führungspersonen mit besonderer Fähigkeit zur
Kontextualisierung von interdisziplinären Wissensthemen – spielt die intrinsische Motivation eine viel
gewichtigere Rolle als monetäre Anreize. Die Wissenschafter suchen nach einem Umfeld, das Ihnen
erlaubt, ihre Neugierde zu befriedigen und ihre Kreativität nicht einzuschränken. Dem Search-
Experten obliegt es, dieses herausfordernde Umfeld mit den Auftraggebern zu skizzieren und den
passenden Talenten möglichst attraktiv zu kommunizieren.
Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber – welche Bedeutung hat sie heute?
Früher reichte es, einen Beruf zu erlernen oder ein Studium abzuschliessen, um bis zur Pensionierung
mit einer durchgängigen Karrierelaufbahn den Anforderungen zu genügen. Loyalität gegenüber dem
Unternehmen, Pünktlichkeit und Pflichtgefühl waren wichtige tragende Werte. Heute stellt die
Wissensgesellschaft andere Ansprüche: Loyalität dem Auftrag und Projekt gegenüber,
Anpassungsfähigkeit, Flexibilität, Agilität, Kreativität und Self-learning sind gefragt.
Weshalb hat sich das geändert?
Die Produktzyklen sind kürzer. Entsprechend weisen auch die Lebensläufe dieser gesuchten Talente
mehr Brüche und Verzweigungen auf. Beste Talente zu finden und zu binden heisst, die
interessantesten und herausforderndsten Aufgaben anbieten zu können.
Matthias Deloséa
Berater & Partner
con.win Consulting GmbH
www.expertsearch.ch