Personalentwicklung in der Praxis

1.893 Aufrufe

Veröffentlicht am

Vortrag Personalentwicklung in der Praxis
Aus der Sicht der MitarbeiterInnen

Veröffentlicht in: Business
0 Kommentare
0 Gefällt mir
Statistik
Notizen
  • Als Erste(r) kommentieren

  • Gehören Sie zu den Ersten, denen das gefällt!

Keine Downloads
Aufrufe
Aufrufe insgesamt
1.893
Auf SlideShare
0
Aus Einbettungen
0
Anzahl an Einbettungen
5
Aktionen
Geteilt
0
Downloads
17
Kommentare
0
Gefällt mir
0
Einbettungen 0
Keine Einbettungen

Keine Notizen für die Folie

Personalentwicklung in der Praxis

  1. 1. Personalentwicklung aus der Sicht der Beschäftigten Mag. Sonja Liegler Geschäftsführende Gesellschafterin und Lösungsgoldgräberin 4dimensions GmbH Hochschule Coburg, 01.12.2014 1
  2. 2. Erfahrungshintergrund  Geschäftsführende Gesellschafterin und Lösungsgoldgräberin der 4dimensions GmbH  Leiterin der Abteilung Personalentwicklung und Recruiting im Gesundheits- und Sozialbereich in Wien  Strategische Personalentwicklung in einem Industriekonzern  Projektleitung von (internationalen) HR Projekten  1 Jahr Auslandserfahrung als Managerin in einer NGO in Indien  Lektorin an der Fachhochschule Salzburg  Personalmarketing, Vertrieb von Aus- und Weiterbildungs-maßnahmen  Rund 15 Jahre Erfahrung im Bereich Personalentwicklung, Aus- und Weiterbildungen 2
  3. 3. Wozu Personalentwicklung? Wer entwickelt wen? Können Personalentwickler „Personal entwickeln“? Wie tun sie das? 3
  4. 4. Ziele der Personalentwicklung Ziel der Personalentwicklung ist die organisierte und systematische Auswahl, Aus- und Weiterbildung, Förderung und Qualifizierung von MitarbeiterInnen und Führungskräften zur Sicherstellung der strategischen Unternehmensziele und des Unternehmenserfolges. 4
  5. 5. Ziele der Personalentwicklung Ziele der Personalentwicklung sind:  die Erhaltung und Verbesserung des personellen Leistungspotentials sicherzustellen,  die an die MitarbeiterInnen gestellten gegenwärtigen und zukünftigen Leistungsanforderungen abzudecken,  den individuellen Entwicklungs- und Karrierezielen der MitarbeiterInnen in abgestimmter Form gerecht zu werden. Indiv. Entwicklungs-ziele Leistungs-anforderungen Leistungs-potenzial 5
  6. 6. Wer entwickelt wen? 6 MitarbeiterIn Führungs-kraft Personal-entwicklerIn
  7. 7.  Welche Aufgabe hat nun der/die Beschäftigte dabei?  Bitte tauschen Sie sich dazu kurz mit Ihrem Nachbar aus. 7 Wer entwickelt wen?
  8. 8. Personalmanagement - Personalentwicklung Strategisches HR Management Personalplanung Recruiting & Personalmarketing Personalentwicklung Compensation & Benefits Personaladministration, Personalverrechnung HR-Controlling Arbeitsrecht 8
  9. 9. Definition Personalentwicklung Die Definitionen für die Personalentwicklung (PE) sind außerordentlich zahlreich. 1. Personalentwicklung ist ein zielgerichteter Prozess. 2. Sie erfolgt systematisch und planmäßig. 3. Sie wirkt im Spannungsverhältnis zwischen Individuum und Organisation. 4. Personalentwicklung zielt auf die Auswahl geeigneten Personals und auf dessen Qualifikation ab. 5. Es stehen die Zielsetzungen der Organisation, nicht die des Personals im Vordergrund. 6. Die Wirksamkeit der Personalentwicklung ist regelmäßig zu evaluieren. 9
  10. 10. PE-Ziele aus Beschäftigtensicht  Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation  Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten  Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben  verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten  Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes  Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt  Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der Persönlichkeit  Erhöhung des persönlichen Prestiges  Einkommensverbesserung 10
  11. 11. PE-Ziele aus Unternehmenssicht  Langfristige Sicherung der notwendigen Fach- und Führungskräfte  Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten  Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation der MitarbeiterInnen und Führungskräfte  Unterstützung bei der Schaffung einer einheitlichen Führungskultur  Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen und der Integration von MitarbeiterInnen  Verbesserung der MitarbeiterInnenzufriedenheit  Verbesserung der Leistungsmotivation  Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit  geringere Personalbeschaffungskosten durch geringere Fluktuation 11
  12. 12. Recrutieren On-boarden Analysieren Outplacement Beurteilen Entwickeln Fördern 12 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
  13. 13. 13 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten Recrutieren  Social Media Präsenz  Kommunikation über Social Media Kanäle  Bewerbungssuche auf mobilen Geräten möglich  Inseratgestaltung  Ansprechende Gestaltung, aussagekräftiger Text  Online Bewerbungsmöglichkeit  Elektronische Bewerbung über Unternehmenshomepage  Unternehmenshomepage informativ  Elektronischer Bewerbungsprozess  Rascher interner Rückmeldeprozess auf Bewerbung  Bewerbungsgespräch  Unternehmensspezifisch gestaltet  Auswahlverfahren  ev. Potenzialanalyseverfahren  Teilnahme an einem Assessment Center  Individuelles Feedback Recrutieren
  14. 14. 14 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten On-boarden  1. Tag Willkommen heißen  Organisierter Willkommensprozess durch Führungskraft oder Personalentwicklung bzw. Personalabteilung  „Beschäftigte/r entscheidet über bleiben oder gehen“  1. Woche gestaltet  Infrastruktur vorhanden (EDV Zugänge, etc.)  Rahmenbedingungen werden erklärt (Unternehmenskultur)  1-2 persönliche Gespräche mit Führungskraft  Erste gemeinsame Teamsitzung bzw. Kennenlernen  Gespräch bei Ende des Probemonats  Reflexionsgespräch mit Führungskraft  Ausblick auf die nächsten 3 Monate  Nächsten 3 – 6 Monate  Fundierte Einarbeitung  Integration ins Team und Unternehmenskultur kennenlernen  Spätestens Ende des 1. Jahres: MitarbeiterInnengespräch On-boarden
  15. 15. 15 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten Analysieren Analysieren  Leistung des/der Beschäftigten analysieren  Vergleich Stellenbeschreibung und Funktionsbeschreibung mit tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen im Alltag  Kompetenzkatalog pro Funktion  Können  Persönliche Kompetenz  Sozialkompetenz  Fachkompetenz  Wollen  Engagement  Motivation  Verwirklichung  Dürfen  Befugnis, Autonomie  Verantwortung  Rahmenbedingungen
  16. 16. 16 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten ERnetwcriuctkieerlnen Beurteilen Entwickeln  Individueller Entwicklungsplan durch Führungskraft  auch im MitarbeiterInnengespräch vereinbart  Regelmäßig überprüft durch Bildungscontrolling, Sicherung des Lerntransfers  Interne/externe Aus- und Weiterbildungen  Schulungsprogramm (Bausteinkasten)  E-Learning, Blended Learning, Mobile Learning  Bildungssoftware, online Anmeldung, Dokumentation der absolvierten Schulungsmaßnahmen, etc.  Coaching, Supervision  Teamentwicklung
  17. 17. Moderne Lernorganisation nach dem 70-20-10 Modell:  70 % des Lernens in Form von praktischer Erfahrung und Übung  20 % in Form von Feedback und Zusammenarbeit mit anderen  10 % in Form von formalem Lernen in Seminaren oder Materialien 70 % Erfahrung 20 % Zusammenarbeit 10 % Ausbildung On-the-job-Training Mentoring, Patenschaften PE-Programme Anwendungsorientiertes Lernen Coaching Seminare Projektarbeit Feedback eLearning und Mobile Learning Arbeitsplatztausch Action Learning Bücher, Wissensplattformen Webinare Case Studies 17 Entwickeln - Lernen
  18. 18. 19 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten Beurteilen  MitarbeiterInnengespräch  wichtiges Instrument!  standardisiert, gewisser Zyklus, fixer Bestandteil  Leitfäden für MitarbeiterInnen und Führungskräfte  Schulungen für MitarbeiterInnen und Führungskräfte  Zielvereinbarungen  standardisiert, gewisser Zyklus  SMARTE Ziele, realistisch, schnelllebige Ziele?!  basierend auf Kompetenzen  tlw. verknüpft mit Incentive  Feedbackgespräche  360 Grad Feedback  standardisiertes Feedback an Führungskraft
  19. 19. 20 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten Fördern  Traineeprogramm  Besonderheit ist die Rotation im Unternehmen  Nachwuchskräfte Entwicklungsprogramm  Internes Entwicklungsprogramm für High Potentials  Basis ist Jobarchitektur (Jobfamilie und Joblevel) und Karrierepfade (Führungskarriere, Fachkarriere)  Führungskräfte Entwicklungsprogramm  Unterschiedliche Programme je nach Führungsebene  z.B. Programm für neu ernannte Führungskräfte  Nachfolgemanagement  Systematischer Prozess  Mentoring  Projektgruppen  Job-Rotation
  20. 20. 21 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten Outplace-ment  Gestaltung des Outplacement Prozesses  ev. (standardisiertes) Austrittsgespräch mit Führungskraft oder Personalentwicklung  Gestaltung ist von der Unternehmenskultur abhängig  Starke Wirkung auf Employer Branding (z.B. Kununu)  Bindung nach Austritt  z.B. eigene Xing Gruppe  Trend zu häufigerem Jobwechsel  Ziel späterer Wiedereintritt ins Unternehmen
  21. 21. 22 Woran erkennt man ein Unternehmen, das Personalentwicklung am Puls der Zeit anbietet?
  22. 22. 23 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung Junge MitarbeiterInnen Etablierte MitarbeiterInnen Ältere MitarbeiterInnen  Ausbildung ▴ Lehre  Weiterbildung ▴ Berufsbegl. Studium ▴ Entwicklungsprogramme  Förderung Vereinbarkeit  Internes Weiterbildungs-programm  Maßnahmen zur Balance Beruf und Familie ▴ Teilzeit ▴ Begleitung Wiedereinstieg ▴ Flexible Arbeitszeiten ▴ Kinderbetreuung zwischen Berufs- und Arbeitsleben ▴ Teilzeit auch in Führungspositionen ▴ Flexible Arbeitszeiten ▴ Sabbatical  Unterstützung in schwierigen Lebenslagen ▴ Coaching ▴ Sozialberatung ▴ Pflege von Angehörigen  Erhalt der Beschäftigungs-fähigkeit ▴ Gesundheitsmanagement ▴ Spezielle Personal-entwicklungsprogramme ▴ Umstieg auf altersgerechten Arbeitsplatz  Sanfter Ausstieg durch Teilzeit
  23. 23. Weitere Instrumente der Personalentwicklung  Lehrlingsausbildung  Praktika  MitarbeiterInnenbefragung  Gelebte Führungsgrundsätze  Betriebliches Gesundheitsmanagement  Diversity Management  HR Software (Zeiterfassung, Reiseabrechnung, etc.)  Employer Branding: attraktiver Arbeitgeber  Wissensmanagement / Wikipedia / Yammer  New World of Work  Flexible Arbeitszeiten  Social Media Guidelines Personalentwicklungs-strategie Unternehmenskultur:  Vertrauen  Kooperation  Verantwortung 24
  24. 24. Personalentwicklung 2.0 - Lernen 25 © Armin Trost
  25. 25. Wer entwickelt wen? 26 MitarbeiterIn Führungs-kraft Personal-entwicklerIn
  26. 26. 27 Ich wünsche Ihnen viel Erfolg auf Ihrem beruflichen Weg!

×