Lernkompetenz von Mitarbeitern steigern (Vortrag L&D pro 9. Mai 2019)

WIE KÖNNEN WIR DIE LERNKOMPETENZ DER
MITARBEITER STEIGERN?
ERGEBNISSE DER GRÖßTEN EUROP. LERNSTUDIE
Prof. Dr. Nele Graf

Zur Person
09.05.2019 LnDpro - Lernkompetenzen Prof. Dr. Nele Graf
Geschäftsführerin Mentus GmbH
Beraterin und Trainerin für Führungskräfte und strategische
Personalentwicklung
Professorin für Personal und Organisation
Hochschule für angewandtes Management
• Leiterin des CompetenceCentre of Innovation and Quality in
Leadership and Learning (CILL)
• Forschungsthemen: Lernkompetenzen, Zukunft der
Personalentwicklung, Führen von Teams, Medienqualifikation
Vorstand im Personalernetzwerk „Initiative Wege zur Selbst-
GmbH e.V.“
„Der Job der Zukunft“
ist ein Hybrid aus
Lernen und Arbeiten.
Prof. Dr. Nele Graf
2

Agenda
Was kann jeder selbst tun
1.
2.
3.
4.
Wie sieht die Realität aus (Studienergebnisse)
Warum werden Lernkompetenzen so wichtig
Was sind Lernkompetenzen
5. Was wird vom Unternehmen erwartet und was kann PE tun
6. Wie wird man eine lernende Organisation (Erfahrungstipps)
3

Die Welt ändert sich
Globalisierung
Demografischer
Wandel
Fachkräftemangel
Digitalisierung
Technologisierung
• Geschwindigkeit, Umfang und Dynamik von Veränderungen
werden größer, Schwankungsbreite steigt (z.B. Handys)
Volatilität
• Vorhersehbarkeit von Themen und Ereignissen wird geringer
• kausale Zusammenhänge werden unklarer (z.B. 3D-Drucker/Schifffahrt)
Unsicherheit
• Anzahl von Optionen steigt, allerdings nehmen auch
widersprüchliche Interessen und Dilemmata zu (z.B.: Studiengänge)Komplexität
• Die Welt wird „unscharf“, weniger eindeutig (z.B. Fake News)Mehrdeutigkeit
V
U
C
A
Lebenslanges Lernen
ist kein Buzzword!
09.05.2019 LnDpro - Lernkompetenzen Prof. Dr. Nele Graf 4

Verständnis von Arbeit und Lernen
1. Job = Arbeit Lernen ist „extra“ und sporadisch
2. Job = Arbeit & Lernen Lebenlanges & kontinuierliches Lernen
implementieren
3. Job = Arbeit = Lernen Arbeiten, Experimentieren, Reflektieren,
Adaptieren und Lernen sind eine Einheit

Lernen wird zu DEM
Wettbewerbsfaktor von
Unternehmen & Mitarbeitern
ABER Lernen muss sich ändern…..
6

PE-Grundlogik der Zukunft
Learning on demand
Angebotsorientierung Nachfrageorientierung
Learning for Supply
Neue Formate unterstützen die Nachfrageorientierung
Lernen wird zunehmend spezifischer & individueller
7

70:20:10 Modell
LnDpro - Lernkompetenzen Prof. Dr. Nele Graf
70% 10%20%
Lernen durch Erfahrungen am Arbeitsplatz Lernen mit anderen Formales
Lernen
09.05.2019 8

Vielfältige Lernformate unterstützen den
Wandel
Kurse, Lehrgänge,
Zertifizierung
Nutzung von Wissensdatenbanken
Nutzung von eLearning
Entwicklungsplanung
Individuelle Entwicklungspläne
Jahres-/ Ziel-/ Qualifizierungsgespräche
Teilnahme an Konferenzen & Tagungen
Teambesprechungen
Verfolgen von Webcasts
Gespräche mit Führungskraft
Lunch&Learn
Wikis, Weblogs, Communities
Informelle Gespräch, Treffen
Lesen von Büchern, Zeitschriften
Bar Camps Jams
Job rotation
Erfahrungsaustausch bei Treffen/Besprechungen
Mentoring
Coaching
Entwicklungsprojekte
Working out loud
ShipIt DayYoutube/Videos
Onboarding-
Buddies Reverse Mentoring
Kollegiale
Beratung
9
Serious games
MOOC
…

Die neuen Rollen bei neuen Formaten
Ownership of learning - Der Lerner im Mittelpunkt
Aktiv Verantwortung für
das eigene Lernen
übernehmen
(Selbststeuerung)
Begleitung und
Unterstützung des Lerners
(LernCoach)
Lerner Führungskraft
10
Nachfrageorientierung,
Rollen u.a. als Vermittler &
Stratege
(Ermöglicher)
Personalentwickler
„Ich mache den selben Fehler nie ein
zweites Mal. Ich mache ihn immer so 5-6
mal. Nur um sicher zu gehen.“ (unbekannt)

Die Personalentwicklung
-
Was müssen PE-Verantwortliche in der
Zukunft leisten?

Neue Rollen der Personalentwicklung
6
Stratege Förderer
Broker LernCoach
 Übersetzung der
Unternehmensstrategie
in Entwicklungskonzepte
 Berater der
Fachbereiche
 neue Lernkultur
 Förderung der
Lernunterstützung durch
Führungskräfte
 Vermittler von Lernpartnern
und Lerninstrumenten
(Vernetzung)
 verbessertes Zugriff auf
Informationen, Wissens-
management
 Unterstützung der
Mitarbeiter bei Selbstlern-
kompetenzen
 Führungskräfte als
Lerncoach etablieren
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12
Und die Mitarbeiter?

Mitarbeiter ohne
Lernkompetenzen sind die
Analphabeten der
Arbeitsgesellschaft. (Markus Väth)
LnDpro - Lernkompetenzen Prof. Dr. Nele Graf09.05.2019 13

Neue Rollen des Mitarbeiters in der PE
 Selbst Entwicklungsfelder für
momentane Aufgaben und
kommende Anforderungen
erkennen
 Festlegen von Lernstrategien
zum Erreichen der Lernziele
 Bestimmen von Lerninhalten,
-ort, -zeit und Lernformaten
 Effektiver Umgang mit
verschiedenen Lernformaten,
und Anwendung in der Praxis
 Eigene Stärken, Schwächen
und Fähigkeiten kennen
 Wissen über effektive
Anreize beim Lernen
 Umgang mit Hindernissen
14

Agenda
2. Was sind Lernkompetenzen
15
3. Wie sieht die Realität aus (Studienergebnisse)

LEKAF-Modell
Selbstreflexion individueller
Lernvoraussetzungen
Fähigkeiten, seinen individuellen
Lernprozess zu steuern
Rahmenbedingungen, die Unterstützung
bieten können

LEKAF- Fundierte Forschung
Basiskonzepte des LEKAF-Modells
 Atkinsons Theorie des Leistungsmotivs
 Personalentwicklungsphasen nach Becker
 Lernstilanalyse nach Honey & Mumford
 Lernkompetenzmodell nach Mandl
 Medienkompetenz nach Baake
 Lernkultur nach Seufert & Euler
 u.v.m.
LEKAF
Lernkompetenzen von Mitarbeitern analysieren und fördern
2
Vorstudien
mit über 400
Teilnehmern
3 Jahre
Forschung
Nutzung
anerkannter
& geprüfter
Theorien
Unter Beratung von Prof. Heister
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Stichprobe LEKAF
Deutschlandweite Befragung von 10.171 Mitarbeitern

Wollen – Selbstreflexion der Lernpräferenzen
Lernbereitschaft
Lernbewusstsein
Extrinsische
Anreize
Lernzugang
Lernstil
Was motiviert zum Lernen? Freude am Lernen oder aus Notwendigkeit?
Werden Lob und Anerkennung von anderen als Antrieb für das Lernen
benötigt?
Werden die eigenen Fähigkeiten realistisch eingeschätzt und
Verantwortung für das eigene Lernen übernommen?
Wie kompetent ist der Umgang mit digitalen Medien?
Wie gut ist Kooperationskompetenz für soziale Lernformate ausgeprägt?
Welche Präferenzen gibt es beim Einstieg ins Lernen?
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Wollen – Selbstreflexion der Lernpräferenzen
 große Mehrheit der TN (98%) ist bereit, neue Dinge zu lernen.
 Mehrheit der TN (94%) geben an, die eigenen Wissens- und
Kompetenzlücken gut zu kennen.
 Für 2/3 ist Lernen elementarer Bestandteil ihrer Arbeit.
 2/3 möchten gern Verantwortung für ihr Lernen übernehmen
 87% finden extrinsische Anreize wie Lob und Anerkennung für
berufsbezogenes Lernen wichtig
 Kooperations- und Medienkompetenz für soziale und digitale
Lernformate sind ausbaufähig (Altersunterschiede)
 Einstieg ins Lernen hängt vom Alter ab
 ABER 41% brauchen etwas Druck von außen, um zu lernen
09.05.2019 20

Können – Lernmanagement
Lernziele
Durchhaltevermögen
Planung & Design
Störanfälligkeit
Transfer
Werden vor dem Lernen Lernziele und Zwischenziele gesetzt?
Wie wird der Lernprozess organisiert? Besteht Wissen über präferierte
Lernwege und –formate?
Besteht Ausdauer und Geduld beim Lernen, auch bei schwierigen
Aufgaben?
Wie wird mit Störungen und Ablenkungen beim Lernen umgegangen?
Wie wird das Gelernte in den Arbeitsprozess übertragen?
Evaluation
Inwiefern werden Lernprozess und –zielerreichung reflektiert?
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Können – Lernmanagement
Lernziele setzen: Nur 39% sind sich im Klaren darüber, was sie nach
einem Lernprozess können und wissen möchten.
Planung & Design: Nur 18% planen ihren Lernprozess und damit wie sie
lernen möchten
Transfer des Gelernten in den Arbeitsprozess und üben von neuem
Wissen: nur 27% schreiben sich hohe Fähigkeiten für den Transfer zu
Evaluation: Nur 29% geben an, ihren Lernprozess zu evaluieren
Durchhaltevermögen: nur 23% geben
ein hohes Durchhaltevermögen an
Störanfälligkeit: 49% fällt der Einstieg
ins Lernen schwer
Lernprozess

Agenda
Was kann jeder selbst tun4.
23

Generelle Tipps aus der Studie
1.Lernen ist NICHT Schule
2.Am Anfang steht die Reflexion
1.Wie und wann hat mir Lernen Spaß gebracht, was funktionierte
2.Wo habe ich meine Stärken
3.Wo muss ich genauer hinsehen und kann mich weiterentwickeln
3.Lernpartner suchen
4.Einfach mal fragen: Nachfrageorientiert leben
5.Führe Deine Führungskraft
Detaillierte Tipps für einzelne Aspekte:
https://www.vodafone-
stiftung.de/uploads/tx_newsjson/Vodafone_Stiftung_Gebrauchsanweisung_fuers_lebenslange_Lernen.pdf

Agenda
5. Was wird vom Unternehmen erwartet und was kann PE tun
25

Dürfen – Rahmenbedingungen
Lernkultur
Unterstützung durch Führungskraft
Welche Rahmenbedingungen für
selbstgesteuertes Lernen gibt es im
Unternehmen?
Sind Lernen und Weiterbildung gelebte Werte?
Gibt es eine Fehlerkultur?
Wie unterstützt die Führungskraft beim
Lernen?
Motiviert die Führungskraft zum Lernen?
Werden Aufgaben neu erworbenen
Kompetenzen angepasst?
09.05.2019 26

Lernmanagement
- Unterstützung durch die Führungskraft
Nur 9% fühlen sich von ihrer Führungskraft gut oder sehr gut unterstützt
 Ein Drittel (31%) geben an, dass ihre Führungskraft ihnen den Rücken freihält, wenn sie
lernen
 36% erhalten Motivation und Unterstützung von der Führungskraft
 39% geben an, dass die Führungskraft die Angebote der Personalentwicklung kennt
 Anpassung der Aufgaben an neu erworbene Kompetenzen wird eher gering eingeschätzt
(18%)
 Mit steigendem beruflichen Bildungsgrad sinkt die Unterstützung durch die Führungskraft
 Keine Berufsausbildung 44% vs. Hochschulabschluss 34%
Berufsbildung
 44% stimmen nicht zu, dass ihre Führungskraft ihre Entwicklungsfelder mit ihnen
identifiziert und diskutiert
27

Führungskräfte
Gestalter von Lernsituation und
Vernetzungsmöglichkeiten
Lerncoach
Vorbild Lernkultur-Botschafter
 Nutzung von Organisationswissen zur
Schaffung von Lernkontext für den Mitarbeiter
(z.B. Lernpartner identifizieren, Projektarbeit,
Hospitationen)
 Unterstützung bei der Wahl von Lernformaten
 Kenntnis der verfügbaren Lernangebote
 Anregung der Mitarbeiter zu neuen Denk-
und Handlungsmustern
 „Hilfe zur Selbsthilfe“ bieten
 Spezifisches Feedback zu Lernprozessen
 Anreize schaffen
 Gemeinsam mit Mitarbeitern das Lernen
reflektieren und zum Lernen motivieren
 Transparenter Umgang mit eigenem Lernen
 Mitarbeiter an eigenen Einstellungen und
Lernprozessen partizipieren lassen
 Lernen und Weiterbildung als gelebte
Werte
 Freiräume zum Lernen, Lernzeiten,
Übungsmöglichkeiten etc. schaffen
28

Agenda
6. Wie wird man eine lernende Organisation
29

Dürfen – Rahmenbedingungen
Nur 8% schätzen die Lernkultur im Unternehmen als gut oder sehr gut ein
 Nur bei 26% spielen Lernen und Weiterbildung
eine Rolle in persönlichen
Mitarbeitergesprächen
 Vielfalt und Beratung durch die
Personalentwicklung bei der Auswahl der
Angebote wird eher gering bewertet (17%)
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Rahmen
für
agiles Lernen
schaffen

Gedanken zur Rahmengestaltung
Soziales Lernen ist gratis?!?
Soziales Lernen kostet wenig Geld aber
viel Energie aller Beteiligten
Agiles Lernen geht nur mit
Vertrauen!
Youtube-Verbote bestrafen alle. Besser
über Gefahren aufklären. Kontrolle
unmöglich!
Zukunftsformel: Arbeiten =
Lernen
Lernen und Arbeiten kann nicht mehr klar
getrennt werden (VUCA). LERNZEIT
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Lernzeit... Von hoch strukturiert bis nicht erfassbar
Offizielle Lernzeiten
als „Erlauber“ im
Kulturwandel
33

Gedanken zur Rahmengestaltung
Lernmanagementsysteme
sind Steinzeit!
LMS von internem Portal nicht trennbar
34

Zukunftsfähiges, erfolgreiches Lernen in
der Organisation - TIPPS
 Auflösen der „Format- und Zertifikatshörigkeit“
 Abschaffung von Seminarkatalogen
 Kompetenz first, Format second
 Freiheitsgrade der Formate langsam steigern (noch Seminar zu eLearning)
 Begleitung der einzelnen Mitarbeiter anbieten (Lerncoaching)
 Cocreation mit den Lernern
Lernen im Unternehmen ist Mannschaftssport
35

Vielen Dank!
09.05.2019
Kontakt
Prof. Dr. Nele Graf
Mentus GmbH
ng@mentus.de
www.lekaf.de www.mentus.de
LnDpro - Lernkompetenzen Prof. Dr. Nele Graf 36
Angebote (Auszug):
 Lernkompetenzanalyse
 Lerncoaching
 Ausbildung zum Lerncoach für PE, Trainer und Führungskräfte
 Vorträge
 Sparringssessions zur unternehmensindividuellen Zukunft von PE
 …..

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