1. D Arbeits- und Personalrecht
D1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen
Das Arbeitsrecht im Überblick
Zu den Arbeitsbedingungen von Romeo und Julia
Hermann J. Fischer
Autor zum Thema „Kultur und Recht“
Inhalt Seite
1. Kunst, Kultur und Arbeitsrecht 2
2. Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis 2
2.1 Der Arbeitsvertrag 2 D
2.2 Die Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem 1.1
Arbeitsvertrag 4
S. 1
3. Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung 6
3.1 Arbeitsvergütung im Krankheitsfall und an Feiertagen 6
3.2 Urlaub 7
4. Mutterschutz und Elternzeit 8
5. Der Arbeitsunfall 10
6. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses 10
6.1 Anfechtung, Befristung und Auflösungsvertrag 10
6.2 Die Kündigung 12
7. Der Kündigungsschutz 13
7.1 Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz 13
7.2 Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen 15
7.3 Tarifliche Kündigungsverbote 17
8. Der Tarifvertrag 17
9. Der rechtliche Status von Künstlern 19
9.1 Künstler als Arbeitnehmer 19
9.2 Künstler als arbeitnehmerähnliche Personen 21
9.3 Künstler als Selbstständige 22
Auch für das Arbeitsfeld „Kunst & Kultur“ sind arbeitsrechtliche Grundsatzfra-
gen z. B. nach den Regeln des Arbeitsvertrages, dem Kündigungsschutz, nach
Tarifinhalten, Urlaubsansprüchen sowie Entgeltansprüchen bei Krankheit und im
Rahmen des Mutterschutzes relevant. Dieser Beitrag liefert einen ersten Über-
blick über die wichtigsten Themen des Arbeitsrechts und will zum Lesen vertie-
fender Beiträge anregen.
41 Kultur & Recht April 2008

2. D Arbeits- und Personalrecht
D1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen
1. Kunst, Kultur und Arbeitsrecht
Mit den Begriffen Kunst und Kultur assoziieren wir in erster Linie Begriffe wie
Galerien, Museen, Theater, Oper, Musical, Literatur und deren sichtbare Arbeits-
ergebnisse: eine Ausstellung, eine Opernaufführung oder auch einen veröffent-
lichten Buchtitel usw.
Im Gegensatz dazu ist die Thematik Arbeitsrecht mit Themen wie Kündigungs-
schutz, Tarife, Entgelte, Urlaub und Arbeitszeitregelungen verbunden.
Romeo und der normale Arbeitnehmer – beide Figuren scheinen nichts miteinan-
der zu tun zu haben. Doch diese vordergründige Sicht der Dinge trügt. Romeo
und Julia bzw. der Schauspieler und die Schauspielerin, die diese Rollen spielen
und beim Stadttheater beschäftigt sind, arbeiten aufgrund eines Arbeitsvertrages
D und tarifvertraglicher Regelungen, die ihre Arbeitsbedingungen bestimmen. Wie
1.1 beim „normalen Arbeitnehmer“ sind im Arbeitsfeld Kunst und Kultur Abhängig-
S. 2 keiten der Kulturschaffenden gegeben, die des arbeitsrechtlichen Schutzes bedür-
fen und auch genießen.
Im folgenden Beitrag werden die Grundzüge der wichtigsten Bereiche des Ar-
beitsrechts und ihrer Schwerpunkte dargestellt, um Kulturschaffenden und
-verwertern einen kompakten Überblick zur Thematik an die Hand zu geben.
2. Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis
2.1 Der Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag begründet als gegenseitiger Vertrag ein privatrechtliches
Schuldverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer
verpflichtet sich zur Leistung fremdbestimmter, abhängiger bzw. unselbstständi-
ger Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber
geht die die Verpflichtungen ein, den Arbeitnehmer zu beschäftigen und das ver-
einbarte Entgelt zu entrichten. Damit sind die wesentlichen Merkmale des Ar-
beitsvertrages beschrieben.
Die gesetzliche Grundlage für den Arbeitsvertrag findet sich im Bürgerlichen
Gesetzbuch (BGB). Als Unterfall des Dienstvertrages enthalten die Bestimmun-
gen der §§ 611 bis 630 BGB wesentliche Regelungen für das Arbeitsverhältnis.
Dabei besteht der Gegensatz zum Werkvertrag (§§ 631 ff. BGB) darin, dass nicht
ein bestimmter Erfolg oder die Herstellung eines bestimmten Werkes geschuldet
wird, sondern der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.
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3. D Arbeits- und Personalrecht
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Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind darin frei, ob, mit wem und – im Wesentli-
chen auch – mit welchem Inhalt sie einen Vertrag abschließen. Es gilt theoretisch
das Prinzip der Vertragsfreiheit.
Da dieses Prinzip aber den in der Regel wirtschaftlich schwächeren Arbeitnehmer
über die Maßen benachteiligen würde, greifen hinsichtlich Form und Inhalt des
Arbeitsvertrages die Schutzrechte des Arbeitsrechtes. Sie sind z. B. in Gesetzen,
Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen dokumentiert. So können weder die
Zahlung des Entgeltes noch die Gewährung von Urlaub ausgeschlossen werden.
Viele Tarifverträge schreiben vor, den Arbeitsvertrag schriftlich zu fixieren, Glei-
ches sieht das Berufsbildungsgesetz für den Ausbildungsvertrag vor, § 11 Berufs-
bildungsgesetz (BBiG). Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingun-
gen schriftlich niederzulegen und sie dem Arbeitnehmer unterschrieben auszu-
händigen, § 2 Nachweisgesetz (NachweisG), dies verhindert Streit und Beweis-
probleme. D
1.1
In der Vergangenheit galt der unbefristete Arbeitsvertrag als Standardfall. Nun
S. 3
gewinnt aus vielerlei Gründen der befristete Arbeitsvertrag an Bedeutung. Für
den Arbeitgeber liegt der Vorteil eindeutig darin, dass er keine Kündigungserklä-
rung abgeben muss, um die Vertragsbeziehungen zu beenden. Sofern Kündi-
gungsschutz besteht, ist eine Kündigung gerichtlich überprüfbar.
Der befristete Arbeitsvertrag endet mit dem vereinbarten Fristende oder der
Zweckerreichung. Für die Wirksamkeit der Befristung ist die Schriftform erfor-
derlich, § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dies gilt auch für die
Verlängerung der Befristung. Der Arbeitsvertrag selbst ist auch ohne schriftliche
Fixierung rechtlich in Ordnung.
Nach dem Willen des Gesetzgebers soll der befristete Arbeitsvertrag aber nicht
der Regelfall sein, da dann der Kündigungsschutz ausgehebelt wäre. Deshalb
schreibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, dass für die Befristung ein sach-
licher Grund gegeben sein muss, § 14 Abs. 1 TzBfG.
Beispiele für einen derartigen sachlichen Grund sind:
- vorübergehender betrieblicher Bedarf,
- Befristung im Anschluss an eine Ausbildung,
- Vertretung,
- Eigenart der Arbeitsleistung (gilt z. B. für Beschäftigte im Bereich Kunst und
Kultur),
- Erprobung,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z. B. Wunsch der Arbeit-
nehmerin),
- Vergütung aus Haushaltsmittel für befristete Beschäftigung,
- gerichtlicher Vergleich,
- weitere sachliche Gründe.
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4. D Arbeits- und Personalrecht
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Fehlt es an einem sachlichen Grund oder ist dieser nur vorgeschoben, ist die
Konsequenz, dass der Arbeitsvertrag als unbefristeter Vertrag gilt. Um dies gel-
tend zu machen, muss der Beschäftigte binnen drei Wochen Klage beim Arbeits-
gericht erheben. Diese Frist beginnt mit dem vereinbarten Ende des befristeten
Vertrages, § 17 TzBfG.
Ein sachlicher Grund ist nicht erforderlich, wenn ein Arbeitsvertrag im Rahmen
einer Neueinstellung auf eine Gesamtdauer von zwei Jahren befristet oder diese
Dauer bei einer höchstens dreimaligen Verlängerung nicht überschritten wird.
Zuvor darf allerdings mit demselben Arbeitgeber kein befristetes oder unbefriste-
tes Arbeitsverhältnis bestanden haben, soll diese erleichterte Befristung zulässig
sein, § 14 Abs. 2 TzBfG. Bei Unternehmens-Neugründungen ist in den ersten vier
Jahren seit Gründung eine Befristung bis zu 4 Jahren zulässig, ohne dass es eines
sachlichen Grundes bedarf, § 14 Abs. 2 a TzBfG (siehe zu diesem Thema Beitrag
D L 7.4 - Der befristete Arbeitsvertrag).
1.1
Bezogen auf die Arbeitszeit kann im befristeten Vertrag vereinbart werden, dass
S. 4
die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in Vollzeit, d. h. entsprechend den
tarifvertraglichen bzw. den betrieblich festgesetzten Arbeitszeiten, oder in Teilzeit
arbeitet. Dabei kann die Teilzeit-Beschäftigung sowohl von Beginn an oder als
Anpassung an den jeweiligen Arbeitsanfall – Abrufarbeit – festgelegt werden, sie
kann sich auch als Jobsharing (hierbei teilen sich zwei oder mehrere Arbeitneh-
mer den Arbeitsplatz) darstellen, §§ 12, 13 TzBfG.
Beschäftigte, deren befristetes Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht,
haben einen Anspruch auf Herabsetzung der Arbeitszeit, sofern dem keine be-
trieblichen Gründe entgegenstehen. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitge-
ber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, § 8 TzBfG. Damit werden
die Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer erweitert und die Einrichtung
von Teilzeit-Stellen im Betrieb gefördert.
2.2 Die Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus
dem Arbeitsvertrag
Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, die vereinbarte Arbeitsleistung
nach Weisung des Arbeitgebers am vertraglich geregelten Ort und zur festgeleg-
ten Zeit zu erbringen.
Neben der Hauptpflicht des Arbeitnehmers existieren auch Nebenpflichten. Sie
bestehen u. a. darin, Dritten keine Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse mitzutei-
len (Verschwiegenheitspflicht).
Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses sind Arbeitnehmer gehalten, innerhalb
des unternehmerischen Geschäftsfeldes keinen Wettbewerb mit dem Arbeit-
geber zu betreiben.
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