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1
Reife Leistung! Demografieorientierte
Unternehmenspraxis
12. Juni 2013 in Karlsruhe
01
2
Demografischer Wandel:
Zahlen, Daten, fakten
3
Der demografische Wandel: Die Ausgangsbedingungen
+
4
Altersaufbau in Deutschland: Von der Pyramide zur Urne
5
Altersaufbau in Deutschland: Von der Pyramide zur Urne
6
Demografischer Wandel – (k)ein Problem
„Deutschland droht der Alters-
Schock“
„Pflegefall Deutschland“
„Zeitbombe
Bevölkerungsschwund“
02
7
Auswirkungen auf die Arbeitswelt
» Erwerbspersonenpotenzial schrumpft
weiter
» Belegschaften überaltern
» Bestehendes Personal wird überlastet
8
Prognose von Schreckensszenarien
Verlust von
» Produktivität
» Know-how und
» Konkurrenzfähigkeit
Demografischer Wandel
Wertewandel
Globalisierung
9
Der demografische Wandel ist ein Trend - es gibt auch
andere
10
Die Top-4-Megatrends aus der Sicht von Personalern
»Demografischer Wandel
»Wertewandel
»Digitalisierung und Virtualisierung von Arbeit
»Globalisierung
Befragung von 140 Personalern durch die Deutsche Gesellschaft für
Personalführung, 2011
Investitionen in Mitarbeitergewinnung und -bindung
• Bisherige Einstellungs- und Rekrutierungspraxis ändern
• Sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren
Investitionen in Qualifikation und Kompetenzentwicklung
• Mitarbeiter lebenslang fortbilden
• Den intergenerationalen Wissenstransfer fördern
Investitionen in Mitarbeitergesundheit und Effizienzsteigerungen
• Betriebliches Gesundheitsmanagement etablieren
• Personal durch Effizienzgewinne ausgleichen
11
Das Personal gerät in den Fokus
Ergo: Die Herausforderungen von morgen werden die von heute sein.
Nur schlimmer.
12
„Demografische“ Themen haben
längere, eigenständige Tradition
in Wissenschaft und den
Betrieben
Die Prognose des demografischen
Wandels wird
von den Befragten als
Verschärfung Probleme erlebt
Demografischer Wandel: „Dieselben Probleme wie
bisher, nur schlimmer“
03
13
Leistungs- und Arbeitsfähigkeit im
Alter
14
Von alten Hasen und Alten Eisen
Weniger
belastbar
veränderungs-
resistent
Wollen sich
nicht (mehr)
weiterbilden
Sind nicht
mehr flexibel
Haben einen
großen
Erfahrungs-
schatz
Haben
keinen
Ehrgeiz
15
Interindividuelle und
intraindividuelle
Unterschiede im
Alterungsprozess
Arbeitsfähigkeit als Selbsteinschätzung der Fähigkeit des Individuums, seine Arbeit
zu einer gegebenen Zeit und in Zukunft auszuführen und damit ein Maß für die
Passung zwischen Arbeitsanforderungen und individuellen Ressourcen
Ilmarinen & Tuomi, 1992
16
Ein Plädoyer für differenzierte Betrachtungsweisen
Dürfen
Wollen
Können
17
Schon mal was von Selbsterfüllender Prophezeiung
gehört?
Bedeutung von
Kultur und
Führung!
18
Gratifikationskrisen werden mit zunehmendem Alter
wahrscheinlicher
Wer investiert (Zeit, Mühe) will auch eine Belohnung
(Aufstiegschancen, Geld, Anerkennung)! Wer das nicht kriegt… ?!
» Je besser die Anstrengungs-Belohnungs-Bilanz, desto höher die
Arbeitsfähigkeit (gilt für alle Altersgruppen)
» Fast jeder Fünfte der Befragten berichtete zum Zeitpunkt der
Erhebung eine Gratifikationskrise (18%)
» Arbeitnehmer zwischen dem 40.ten und 50.ten Lebensalter steigen
Gratifikationskrisen sprunghaft an
19
Wertschätzung, berufliche Ziele und die Schlüsselrolle
von Führungskräften
=>
20
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
21
Demografiemanagement lohnt sich
Eine Studie an 93 Unternehmen macht deutlich: Maßnahmen
des Demografiemanagements wirken sich positiv auf
»die Arbeitszufriedenheit
»das Commitment der Mitarbeitenden und
»die generelle Unternehmensleistung
aus!
22
Ulrike Bossmann
kontakt@potenzialisten.de
Wen erreichen wir wo und wie?

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