The document summarizes an OECD report on older workers in Denmark. It finds that while Denmark's employment rates for older workers are above average, they are still below the best performing countries. It identifies challenges such as lower hiring rates and higher long-term unemployment for older workers. It recommends making work more rewarding for older ages, encouraging age-neutral hiring practices, strengthening older worker employability through training and flexible work arrangements, and improving coordination between health and employment services.
The document summarizes the labor market situation of older workers in the Netherlands and recommendations from an OECD review. It finds that while the Netherlands has implemented policies to encourage working at an older age, challenges remain. Specifically, it recommends: 1) improving work incentives by promoting longer pension contributions and more flexibility in pension withdrawals; 2) tackling employer barriers by focusing wages more on performance than tenure and promoting standards from innovative firms; and 3) improving older worker employability by better linking training to jobs and increasing cooperation to support re-entry to work. The OECD review aims to assess policy impacts on older workers and identify remaining areas for action.
The document summarizes an OECD report on older workers in Denmark. It finds that while Denmark's employment rates for older workers are above average, they are still below the best performing countries. It identifies challenges such as lower hiring rates and higher long-term unemployment for older workers. It recommends making work more rewarding for older ages, encouraging age-neutral hiring practices, strengthening older worker employability through training and flexible work arrangements, and improving coordination between health and employment services.
The document summarizes the labor market situation of older workers in the Netherlands and recommendations from an OECD review. It finds that while the Netherlands has implemented policies to encourage working at an older age, challenges remain. Specifically, it recommends: 1) improving work incentives by promoting longer pension contributions and more flexibility in pension withdrawals; 2) tackling employer barriers by focusing wages more on performance than tenure and promoting standards from innovative firms; and 3) improving older worker employability by better linking training to jobs and increasing cooperation to support re-entry to work. The OECD review aims to assess policy impacts on older workers and identify remaining areas for action.
Vorstellung des OECD Rentenberichts Pensions at a Glance 2019
Monika Queisser, Leiterin der Abteilung Sozialpolitik
und
Christian Geppert, Ökonom Renten und Alterung
Berlin, 26. November 2019
Präsentation von Monika Queiser, OECD-Abteilungsleiterin für Sozialpolitik, im Rahmen eines gemeinsamen Webinars des OECD Berlin Centre und der BTU Cottbus-Senftenberg am 18. Mai 2020
Atypische Beschäftigung drängt normale Arbeitsverhältnisse nicht zurück
Studie der Bertelsmann Stiftung: Teilzeit, Leiharbeit und Mini-Jobs schaffen zusätzliche Beschäftigung / Zugleich wächst Anteil der unbefristeten Vollzeitstellen
Der Zuwachs an Beschäftigung während der vergangenen zehn Jahre in Deutschland ist wesentlich der Zunahme an flexiblen Arbeitsverhältnissen zu verdanken. 2003 arbeitete nicht einmal jeder fünfte Erwerbsfähige (19 Prozent) in einem so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnis – also in Teilzeit, befristet, als Leiharbeiter oder in einem Mini-Job. Inzwischen haben 24 Prozent aller Erwerbsfähigen einen solchen Job. Diese Entwicklung ging allerdings laut einer Studie des "Instituts zur Zukunft der Arbeit IZA" im Auftrag der Bertelsmann Stiftung nicht zu Lasten der stabilen Arbeitsverhältnisse, im Gegenteil: Im selben Zeitraum stieg der Anteil der Erwerbsfähigen, die in eine klassische unbefristete Vollzeitstelle bekleiden, von 39 auf 41 Prozent.
Mehr dazu unter: http://www.bertelsmann-stiftung.de/cps/rde/xchg/bst/hs.xsl/nachrichten_119681.htm
Neues und Wissenswertes aus Medizin & Pflege sowie über das Angebot von PLUSS Care People.
Vol. 14: Mit dem neuen Pflegeberufegesetz wird alles anders und besser! Tatsächlich?
OECD-Beschäftigungsausblick 2016: Wie Steht Deutschland da?OECD Berlin Centre
Präsentation durch Kristine Langenbucher, Ökonomin für Arbeitsmarktpolitik, Abteilung für Arbeitsmarktanalyse und Arbeitsmarktpolitik.
Direktorat für Beschäftigung, Arbeit und Soziales, OECD.
Neue Karriereziele - Herausforderung für Arbeitnehmer und Unternehmenaccess KellyOCG GmbH
Die Vorstellung deutscher Studierender von ihrer Karriere haben sich geändert: Das große Geld ist nicht mehr wichtig, die Freizeit steht im Vordergrund. Der Job soll sicher und langfristig sein und sie wollen mit ihrer Arbeit einen Einfluss auf die Gesellschaft haben. Dennoch gehören AUDI, Google und Bayer zu den beliebtesten Unternehmen bei deutschen Studierenden. Firmen, bei denen man im ersten Moment eher an hochgesteckte Wirtschaftsziele und Erfolg denkt als an Work-Life-Balance.
Sind die Wünsche der kommenden Arbeitnehmer mit den Vorstellungen der Unternehmen zu vereinbaren? Was bedeutet es, wenn das Gehalt nicht mehr im Vordergrund steht? Wo sind Unterschiede zwischen Frauen und Männern zu erkennen?
Pressestatement von Martin Litsch (Vorstandsvorsitzender AOK-Bundesverband) z...AOK-Bundesverband
Die Ergebnisse des Fehlzeiten-Reports sind aus meiner Sicht sehr ermutigend: Sie zeigen, dass Beschäftigte, die ihr Unternehmen in der Krise als besonders anpassungsfähig, die Führungskraft als Unterstützung und den Zusammenhalt im Betrieb als gut erleben, seltener von gesundheitlichen Beschwerden berichten. Das heißt im Umkehrschluss, dass es bei hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten in einem Betrieb viele Hebel gibt, die Situation durch umsichtige Unternehmensführung und Betriebliche Gesundheitsförderung zu verbessern. Gerade vor dem Hintergrund der großen Veränderungen der Arbeitswelt durch Herausforderungen der Pandemie sollten die Unternehmen die BGF-Angebote der gesetzlichen Krankenkassen jetzt verstärkt nutzen.
Bis wann muss ich arbeiten?
Werde ich von meiner Rente leben können?
Was passiert im Falle eines unvorhergesehenen Ereignisses?
Muss ich mich als junger Mensch um meine Rente sorgen?
Warum sind Frauen die größten Opfer von Rentenbetrug?
Ist es logisch, dass wir länger arbeiten?
Wie sieht es mit schweren Berufen und dem Punktesystem aus?
All diese Fragen müssen nicht wirklich sein. Weil es um Entscheidungen geht. Wir entscheiden uns für Solidarität. Entdecken Sie warum und wie in dieser Rentenzeitung.
Vortrag von Dr. Cornelia Klossner (Avenir Group) zum Thema "Jugendfokussierte Personalpolitik & alternde Belegschaften - ein Widerspruch?" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 7. September 2015 (Behavioral Economics & Aging).
Pressestatement von Martin Litsch (Vorstandsvorsitzender des AOK-Bundesverban...AOK-Bundesverband
92 Prozent der Beschäftigten ist es wichtig, ein gutes Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten zu haben. Ebenso vielen Menschen ist es wichtig, dass ihre Tätigkeit in ihrem Unternehmen wertgeschätzt wird. Führungskräfte haben im Unternehmen einen wichtigen Einfluss auf das Betriebsklima, das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und damit auch auf die Fehlzeiten im Unternehmen. Beschäftigte, die ihre Führungskraft positiv beurteilen, fühlen sich am Arbeitsplatz wohler und bewerten die Zusammenarbeit mit den Kollegen besser. Dabei sollen Führungskräfte nicht nur ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren und fördern, sondern selbst fachlich bestens qualifiziert sein und natürlich gesund. Diese Anforderungen an die Mitarbeiter und sich selbst zu meistern, ist keine Selbstverständlichkeit.
An updated introduction to the PaRIS project, why it matters, how it works, its timeline, and the key issues it addresses. Contact us at paris_survey@oecd.org to learn more.
This document summarizes findings from a large-scale OECD study on the role of firms in wage inequality. The key findings are:
1) Firm pay practices account for about one-third of overall wage inequality between workers.
2) There are widening productivity gaps between firms, with the most productive firms pulling away, contributing to rising wage dispersion.
3) Barriers to job mobility between firms further widens wage gaps between similar workers at different firms.
The study provides evidence that both skills policies and policies targeting lagging firms and barriers to mobility are needed to strengthen inclusive productivity growth and reduce wage inequality.
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1) Firm pay practices account for about one-third of overall wage inequality between workers.
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The study provides evidence that both skills policies and policies targeting lagging firms and barriers to mobility are needed to strengthen inclusive productivity growth and reduce wage inequality.
Une sélection d'indicateurs clés provenant de la publication "Panorama de la santé 2019 : Les indicateurs de l'OCDE", parue le 20 décembre 2019. Plus d'informations sur http://www.oecd.org/fr/sante/panorama-de-la-sante.htm.
Health in the 21st Century - Putting Data to Work for Stronger Health Systems.
This report explores how data and digital technology can help achieve policy objectives and drive positive transformation in the health sector while managing new risks such as privacy, equity and implementation costs. It examines the following topics: improving service delivery models; empowering people to take an active role in their health and their care; improving public health; managing biomedical technologies; enabling better collaboration across borders; and improving health system governance and stewardship. It also examines how health workforces should be equipped to make the most of digital technology. The report contains findings from surveys of OECD countries and shares a range of examples that illustrate the potential benefits as well as challenges of the digital transformation in the health sector. Findings and recommendations are relevant for policymakers, health care providers, payers, industry as well as patients, citizens and civil society.
A selection of key indicators from "Health at a Glance 2019: OECD Indicators", released on November 7, 2019. More info at http://www.oecd.org/health/health-at-a-glance.htm.
A broken social elevator? How to promote social mobility.
Presentation by Stefano Scarpetta, Director for Employment, Labour and Social Affairs, OECD
Webinar 15 June 2018.
The document summarizes a presentation given by Stefano Scarpetta on building inclusive labour markets in Kazakhstan. It focuses on three groups: youth, older workers, and people with disabilities. For youth, it recommends strengthening public employment services, investing more in active labour market policies and skills training. For older workers, it suggests improving lifelong learning, ensuring adequate pensions, and encouraging employers to hire older individuals. Finally, it proposes reducing barriers for people with disabilities to enter the labour market.
The document discusses the OECD Recommendation on Health Data Governance. It notes that better policy frameworks are needed to make more effective use of health data. The recommendation was developed over two years with input from governments, civil society, and industry. It aims to establish national health data governance frameworks, promote privacy and data security, and enable cross-country research and statistics. The recommendation includes provisions around transparency, consent, oversight, and monitoring progress on implementation.
This OECD report, launched on January 10, 2017, systematically reviews strategies put in place by countries to limit ineffective spending and waste. Further information: http://www.oecd.org/health/health-systems/tackling-wasteful-spending-on-health-9789264266414-en.htm.
The document summarizes an OECD report on policies to assist displaced workers in Denmark. It finds that while Denmark's early intervention policies work well for large-scale layoffs, more could be done to help workers displaced from small firms. It also recommends making unemployment benefits and early assistance more universally available, improving training programs, and incentivizing short-term jobs for the unemployed. The overall conclusion is that Denmark's system is effective but could be strengthened by expanding coverage and enhancing support for all types of displaced workers.
1) The presentation discusses policies to assist displaced workers in Finland, including an OECD review of displaced worker policies in various countries.
2) In Finland, displacement rates are higher than other OECD countries but reemployment rates are also high, reflecting Finland's flexible labor market. However, some regions suffer more from displacement than others.
3) The presentation recommends shifting PES resources to lower caseloads and enable earlier assistance, addressing underrepresentation in active labor market programs, and gradually removing special unemployment benefits for older workers to improve reemployment prospects.
Le rapport Health at a Glance: Europe 2016 présente les dernières tendances relatives à la santé et
aux systèmes de santé dans les 28 États membres de l’UE, cinq pays candidats et trois pays de
l’Association européenne de libre‑échange. Cette publication est le fruit d’une collaboration renforcée
entre l'OCDE et la Commission européenne pour améliorer les connaissances sur les défis en matière de
santé à la fois au plan national et à l’échelle de l’UE dans son ensemble, dans le cadre de la nouvelle
stratégie de la Commission sur l’état de santé dans l’UE (voir http://ec.europa.eu/health/state ).
This fourth edition of Health at a Glance: Europe presents key indicators of health and health systems in the 28 EU countries, 5 candidate countries to the EU and 3 EFTA countries. This 2016 edition contains two main new features: two thematic chapters analyse the links between population health and labour market outcomes, and the important challenge of strengthening primary care systems in European countries; and a new chapter on the resilience, efficiency and sustainability of health systems in Europe, in order to align the content of this publication more closely with the 2014 European Commission Communication on effective, accessible and resilient health systems. This publication is the result of a renewed collaboration between the OECD and the European Commission under the broader "State of Health in the EU" initiative, designed to support EU member states in their evidence-based policy making.
The document summarizes the OECD's review of Slovenia's labor market policies and outcomes. It finds that while Slovenia's employment rates recovered after declining in 2008, they remain low for some groups. Long-term unemployment is high, revealing structural problems. The OECD recommends strengthening requirements for unemployment benefits recipients, activating jobseekers earlier, improving individual support for disadvantaged groups, and promoting longer working lives through pension reforms. The most important areas for change are tackling long-term unemployment, enabling more support for hard-to-place jobseekers, improving work incentives for benefit recipients, and coordinating labor activation efforts between the Employment Service and Social Work Centers.
This 2016 edition of the OECD Employment Outlook provides an in-depth review of recent labour market trends and short-term prospects in OECD countries.
The document summarizes key findings from a review of youth employment in Lithuania conducted by the OECD. It notes that Lithuania's youth population is declining due to low fertility rates and youth migration. Youth were hit hard by the economic crisis, with high unemployment and inactivity rates. Some groups, like young women and those with low education, face greater challenges. The review examines job quantity and quality issues for youth, such as skills mismatches and informal employment. It recommends policies like reducing costs for employers to hire youth, implementing a differentiated minimum wage, strengthening income support, and expanding active labor market programs.
This document summarizes the key points from discussions at a policy forum on the future of work. Experts from governments, international organizations, and businesses discussed the impact of new technologies on jobs and how policies need to adapt. Main topics included the need for job training and social protections as work becomes more flexible, the role of employers in ensuring worker security, and managing technological change to benefit society.
Mehr von OECD Directorate for Employment, Labour and Social Affairs (20)
1. ALTERUNG UND BESCHÄFTIGUNGSPOLITIK
SCHWEIZ
BESSERE ARBEIT IM ALTER
Nicola Duell
Economix Research and Consulting
Mark Keese und Anne Sonnet
Direction de l’emploi, du travail et des affaires sociales, OCDE
SECO und BSV
Bern, Donnerstag 23. Oktober
2. Gliederung der Präsentation
1. Bessere Arbeit im Alter : neuer OECD-Bericht
2. Feststellungen und Herausforderungen für
die Schweiz
3. Wichtigste Empfehlungen für die Schweiz
4. Untersuchung der OECD 2003-2006
4
Berichte zu « Alterung und
Beschäftigungspolitik »
in 21 Ländern, durchgeführt zwischen 2003 und
2005, darunter die Schweiz in 2003
Synthesebericht « Länger leben, länger
arbeiten » in 2006
5. Neue Untersuchung der OECD 2011-2015
Besser arbeiten im Alter
Eine vergleichende Untersuchung der jüngsten
Reformen um die Beschäftigung Älterer zu fördern
OECD Beschäftigungsausblick 2013
Kapitel 1 : « Alle betroffen? Die Erfahrungen verschiedener Gruppen am
Arbeitsmarkt nach der Krise »
Sieben Länderstudien:
2013 : Norwegen
2014 : Frankreich, Niederlande, Schweiz, Polen
2015 : Dänemark und Korea
Synthesebericht : Ende 2015
7. Die Beschäftigungsquote der 55 bis 64-jährigen Personen in
der Schweiz zählt zu den höchsten im OECD-Raum
Beschäftigungsquote der 55 bis 64-Jährigen, 2002 und 2012
In Prozent der Wohnbevölkerung
Quelle: Schätzungen der OECD auf der Grundlage der Arbeitskräfteerhebungen
8. Aber mehr könnte für die Förderung der Beschäftigung einzelner Gruppen getan
werden: für die 60-64-Jährigen, die 65-69-Jährigen, die Frauen und für Personen
mit niedrigem Bildungsniveau
A. Beschäftigungsquote der Männer, 55-69-Jährige, 2012
B. Beschäftigungsquote der Frauen, 55-69-Jährige, 2012
Die Beschäftigungsquoten nach Bildungsniveau betreffen 55- bis 64-jährige Arbeitskräfte.
Quelle : Schätzungen der OECD auf der Grundlage der Arbeitskräfteerhebungen.
9. Die Teilzeitkultur ist für die Frauen in der Schweiz, wie in den
Niederlanden, über ihr ganzes Erwerbsleben hinweg bedeutend,
während sie für die Männer kaum auftritt, ausser am Ende der
Karriere
Anteil Teilzeit in Prozent pro Altersklasse, 2012
Quelle : Schätzungen der OECD auf der Grundlage der Arbeitskräfteerhebungen.
10. Die Langzeitarbeitslosigkeit ist bei den Personen ab 55
Jahren in der Schweiz höher als im internationalen
Durchschnitt und hat seit 2002 stark zugenommen
Langzeitarbeitslosigkeit der 55-Jährigen und älteren in Prozent (mehr als ein
Jahr, 2002 und 2012)
Quelle : Schätzungen der OECD auf der Grundlage der Arbeitskräfteerhebungen.
.
11. Die Anstellungsquote von 55-64-Jährigen ist bedeutend tiefer
als diejenige der 25-54-Jährigen, in der Schweiz wie in den
meisten europäischen Staaten
Einstellungsrate nach Altersklassen (%), 2012
55- bis 64-Jährige (25-54) Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als einem Jahr als Prozentsatz aller 54- bis 63-jährigen
(24-53) Arbeitnehmern ein Jahr zuvor
Quelle : Europäische Arbeitskräfteerhebung
12. Die Teilnahme an einer berufsbezogenen Weiterbildung ist unter
den 55-64 Jährigen in der Schweiz sehr hoch, dies gilt aber nicht für
die Niedrigqualifizierten
Häufigkeit der berufsbezogenen Weiterbildung, 2012, nach Bildungsstand
In Prozent der Beschäftigten in dieser Altersklasse
Berufsbezogene Weiterbildung während des letzten Monats.
Quelle : Europäische Arbeitskräfteerhebung
13. Die Beteiligung an arbeitsmarktlichen Massnahmen nimmt mit
dem Alter in vielen Kantonen ab und ist sehr tief bei Personen
ab 60 Jahren
Beteiligung der Arbeitslosen an einer arbeitsmarktlichen Massnahme nach
Altersklasse und Kanton, Schweiz 2012
In Prozent der entschädigten Arbeitslosen nach Altersklasse
Source : SECO.
15. 1. Stärkung der Anreize für längeres Arbeiten
Umsetzung der Massnahmen zur Förderung einer
längeren Erwerbsbeteiligung, die im Reformprojekt
Altersvorsorge 2020 vorgesehen sind. Längerfristig sollte in
Betracht gezogen werden, das Referenzalter für den Rentenbezug
anzuheben, indem es wie in den meisten OECD-Ländern an die
Lebenserwartung gekoppelt wird.
Aufforderung an die Sozialpartner und die
Pensionskassen, in den Modellen der zweiten Säule die
Anreize für einen vorzeitigen Erwerbsaustritt abzubauen
und deren Finanzierung besser zu gewährleisten. Dazu
könnten die folgenden Stossrichtungen verfolgt werden: Niedrigere Renten
nicht fallweise ausgleichen; wie in der ersten Säule die Beiträge ab dem
ersten Arbeitsvertrag oder ab dem Alter von 20 Jahren erheben; die
Beitragsprogression nach Alter aufheben und Zwangs-
(Früh-)Pensionierungen verhindern.
15
16. 1. Stärkung der Anreize für längeres Arbeiten (Folge)
Die Instrumentarien der IV der Arbeitswelt näher bringen.
Zum einen sollten die Früherfassungs- und Frühinterventionsmassnahmen
der IV bei den Unternehmen und den Arbeitnehmenden besser bekannt
gemacht werden. Zum anderen sollte die Entscheidungsfindung des
zuständigen IV-Personals beschleunigt werden, um die berufliche
Ausgrenzung der Arbeitnehmenden mit einem Invaliditätsrisiko zu
verhindern
Verstärkte Aktivierung der Sozialhilfemittel für ältere
Arbeitslose, um diese bei der Stellensuche zu unterstützen.
Von Personen, die Sozialhilfe beziehen, muss auch nach dem 55. Altersjahr
verlangt werden, dass sie sich um eine Stelle bemühen. Und ihnen müssen
Massnahmen angeboten werden, um sie bei der Rückkehr in den
Arbeitsmarkt zu unterstützen. Im Hinblick auf eine frühzeitige und
möglichst wirksame Intervention sollte die interinstitutionelle
Zusammenarbeit intensiviert werden; zugleich sollte die Partnerschaft mit
verantwortungsbewussten Unternehmen ausgebaut werden, die bereit
wären, diese Personengruppe mit Schwierigkeiten einzustellen.
16
17. 2. Beseitigung der Hindernisse für die Rekrutierung älterer Arbeitnehmender und ihren Verbleib im Arbeitsmarkt
Bekämpfung der altersbedingten Diskriminierung. Die
negativen Darstellungen der älteren Arbeitnehmenden in der
Arbeitswelt müssten durch Informationskampagnen bekämpft
werden. Darüber hinaus sollte die Schweiz Gesetze oder Richtlinien
gegen die Altersdiskriminierung verabschieden, wie in den meisten
OECD-Ländern bereits geschehen.
Ermutigung der Sozialpartner zur Lohnbemessung nach
Erfahrung und Leistung. Die Frage der Lohnentwicklung nach
Lebensalter, namentlich die Dienstaltersprämie und die
Berücksichtigung der Dienstjahre und des Lebensalters bei den
Lohnrastern, sollten im Hinblick auf eine stärkere Gewichtung der
Erfahrung überdacht werden. Dies ist ein wichtiger Faktor für den
Erhalt der Produktivität insbesondere der Personen, die ihre
Kompetenzen kontinuierlich entwickeln konnten.
17
18. 2. Beseitigung der Hindernisse für die Rekrutierung älterer
Arbeitnehmender und ihren Verbleib im Arbeitsmarkt (Folge)
Frühestmögliche Einbindung der Betriebe bei der
Umsetzung der Fachkräfteinitiative. Der Bund geht zwar als
Arbeitgeber mit gutem Beispiel voran, doch müssen in diesen
Prozess schon im ersten Jahr auch die privaten und öffentlichen
Betriebe eingebunden werden.
Vermehrte Bemühungen, die Arbeitgebenden im Bereich
des Altersmanagements zu informieren und zu beraten.
Sozialpartner, Handels-, Industrie- und Dienstleistungskammern
und Branchenverbände sollten sich gemeinsam um einen Austausch
über die zweckmässigen Praktiken bemühen. Das SECO könnte hier
als Moderator agieren. Die Schweiz könnte sich an den Aktivitäten
des norwegischen Centre for Senior Policy orientieren, um alle
Akteure für die Problematik der älteren Arbeitnehmenden zu
sensibilisieren.
18
19. 3. Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit von älteren Arbeitskräften
Attraktivere Gestaltung der Aus- und Weiterbildung für
niedrigqualifizierte Arbeitskräfte und Ermutigung der
Betriebe zur Weiterbildung bis zum Ende des
Erwerbslebens. Die Validierung der formalen und der informellen
beruflichen und ausserberuflichen Bildungsleistungen und die
Möglichkeiten der langfristigen qualifizierenden beruflichen
Weiterbildung niedrigqualifizierter Arbeitskräfte zur Förderung der
Umschulung sollten bevorzugt werden.
Stärkung der Massnahmen der RAV zugunsten einer
dauerhaften Wiedereingliederung älterer Arbeitsloser in
den Arbeitsmarkt. Notwendig ist insbesondere eine Aktivierung
nach dem 60. Altersjahr mit verbessertem Zugang zu den
wirksamsten arbeitsmarktlichen Massnahmen.
19
20. 3. Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit von älteren Arbeitskräften (Folge)
Verhinderung einer weiteren Verschlechterung der
Arbeitsbedingungen in den Betrieben. Die Bundesbehörden
könnten sich an dem von der Arbeitsverwaltung der Niederlande für
freiwillig teilnehmende Betriebe entwickelten Konzept für nachhaltige
Beschäftigungsfähigkeit orientieren, das unter anderem die Verbesserung
der Arbeitsbedingungen und der Produktivität aller Arbeitnehmenden zum
Ziel hat.
Bessere Mobilisierung des Potenzials der Frauen durch
Förderung ihrer Beschäftigungsfähigkeit während ihres
gesamten Erwerbslebens. Das Angebot an Möglichkeiten auf dem
Arbeitsmarkt für Frauen müsste erweitert, die Investitionen in die sozialen
Infrastrukturen für Kinder und für betagte, pflegebedürftige Menschen
müssten aufgestockt und die gemeinsame Besteuerung der Ehegatten
müsste zum Beispiel durch eine individuelle Besteuerung ersetzt werden,
um die «Heiratsstrafe» auf Bundesebene abzuschaffen.
20
21. 21
OECD Directorate for Employment, Labour and Social Affairs: www.oecd.org/els
Older workers: www.oecd.org/els/employment/olderworkers
For further information, contact: anne.sonnet@oecd.org