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Fallanalyse -Tool Wichtige Faktoren zur Analyse von Mobbingfällen  (mit Fokus auf systemische Aufstellungsarbeit)  Seminar Anti-Mobbing Vlatka Frketic, Sarah Galehr, Andreas Görg
Aspekte der Fallanalyse - Zusammenfassung Positionen im (aufgestellten) Handlungsumfeld  M achtverhältnisse im Handlungsumfeld Konflikte  Mögliche Veränderung der Positionen im Handlungsumfeld  Unterschied zwischen Ausgangs- und Lösungssituation  Managementfehler  Organisatorische Druckmomente  Gesellschaftliche Druckmomente
Positionen im Handlungsumfeld  Wie lässt sich die Ausgangsposition der Beteiligten zueinander beschreiben?  Gab es eine Übergangsposition? (bevor es zur nach der Ausgangsposition zu einer Lösungsposition kam. Wenn ja, bitte ebenfalls beschreiben).  Wie lässt sich die Lösungsposition beschreiben?
Machtverhältnisse  (im Handlungsumfeld)  Wer von den Beteiligten ist wem warum überlegen? (in Bezug auf Hierarchie bzw. informelle Macht)  Wer befindet sich mit wem in Allianz?  Wer verfügt über Definitionsmacht?  Zeichne  1.) formelle Machtpositionen und Machtasymmetrien (Hierarchien) zwischen den handelnden Personen,  2.) informelle Machtpositionen, Machtasymmetrien und Allianzen zwischen den handelnden Personen sowie 3.) deren eventuelle Veränderung
Konflikte Wer von den Beteiligten fühlt sich in seiner_ihrer Position wohl bzw. unwohl?  Welche Konflikte zwischen den beteiligten Personen werden sichtbar? Sind Möglichkeiten der Konfliktlösung zwischen den beteiligten Personen erkennbar?  Gibt es Konflikte, welche die Beteiligten nicht lösen können/ die nicht in ihrem (derzeitigen) Einflussbereich liegen??  Sind Ausgrenzungsprozesse bemerkbar? Gibt es die Position eines „Sündenbocks“? Welche Fehler, welches Versagen werden der/den ausgegrenzten Person/en vorgeworfen?
Mögliche Veränderungen der Positionen im Handlungsumfeld  Gab es nach der Ausgangsposition eine Übergangsposition? (Wenn ja, bitte beschreiben).  Wie lässt sich die Lösungsposition beschreiben?
Unterschied zw. Ausgangs- u. Lösungssituation  Wie lässt sich die Veränderung der Positionen beschreiben? (Was unterscheidet Ausgangs- ev. Übergangs- und Lösungspositionen)?  Was haben die Beteiligten getan, um in eine andere (bessere) Position zu kommen? In der Phase der Bewegung zwischen Ausgangs- ev. Übergangs- und Lösungspositionen: Wer beginnt mit der Bewegung/ bewegt sich mehr/ sucht mehr … und umgekehrt: Wer bleibt relativ statisch?
Managementfehler  Wirken Managementfehler auf die Situation, insb. auf die Mobbenden, aber auch auf die Gemobbten und die anderen Beteiligten?  Beispiele:  Schlechte Personalpolitik:  neue Teamzusammensetzung ohne Vorbereitung, mangelhaftes Bewertungssystem, keine Jobbeschreibungen, unklare Kompetenzen, unreflektierte Unterschiede bez. Leistungsmöglichkeiten (+ externe Unterstützung), Personaleinsatz über/unter Qualifikation, problematische Umbesetzung, Beförderung, höhere Einstufung, Zurückstufung, zu wenig/viel Personal, schlechte Fortbildung, Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten  Schlechtes Ressourcenmanagement : inadäquate Ausstattung, Raum, Geräte, Budget  Schlechte Kommunikation : Über-/Fehlinformation, zu wenig o. unwichtige Information, unhöfliche, gestörte, verzögerte Kommunikation, abrupt daherkommende Anforderungen, Intransparenz,  Schlechte Konfliktkultur:  Konflikte und Spannungen werden heruntergespielt, verleugnet oder unterdrückt, keine Räume und Ressourcen für Konfliktabbau, schlechte Reaktion auf Aggressionen, Konflikte häufen und verhärten sich Schlechtes Betriebsklima : Dauerstress, Burnout, Krankenstände, mangelnde kollegiale Unterstützung, Unfairness, Missachtung der Unternehmenswerte, mangelnde Wertschätzung, Interessenvertretung funktioniert in erster Linie für Starke, Schwächere ziehen sich zurück, nicht aufgearbeitete Altlasten = Fälle von Mobbing, Diskriminierung, Gewalt, etc.  Mangelnde Kritikfähigkeit : Kritik wird ignoriert, unterdrückt, heruntergespielt oder lächerlich gemacht. Hierarchie wird als Unantastbarkeit bezüglich Kritik missverstanden  Schlechte Leitungsstile : Laissez-faire-Stil (Verweigerung der Leitung -> Verwahrlosung des Teams), Kontrollfreak-Stil (Einmischung in Details – keine Verantwortungsabgabe -> Entmündigung des Teams), Überforderung der Leitung (Peter-Prinzip)
Organisatorische Druckmomente   Wirken organisatorischen Druckmomente auf die Situation, insbesondere auf die Mobbenden, aber auch auf die Gemobbten und die anderen Beteiligten?  Beispiele:  –  Größere Umstrukturierungen  –  Unternehmensspaltungen, Fusion, Privatisierung,  –  Reorganisation, Standortwechsel,  –  Modernisierung  –  Reduzierung/Aufstockung der Förderungen,  –  Änderung des Unternehmensprofils –  Erweiterung/Reduzierung des Zielmarktes,  –  Outsourcing, Personalabbau oder Aufstockung,  –  neues Entlohnungssystem
Gesellschaftliche Druckmomente   Wirken gesellschaftlichen Druckmomente auf die Situation, insbesondere auf die Mobbenden, aber auch auf die Gemobbten und die anderen Beteiligten?  Beispiele:  –  Globalisierung  –  (weltmarktbedingte) branchenspezifische Veränderungen  –  Gesteigerter Profitdruck (seit neoliberaler Wende im Kapitalismus)  –  Wirtschaftskrisen  –  Systemwidersprüche (überfordernde Anforderungen, z.B. Beruf und Privatleben)  –  Arbeitslosigkeit, Erwerbschancenknappheit –  Aufstiegschancenknappheit  –  Zunahme prekärer Beschäftigungsformen  –  Übergang zur Wissensgesellschaft  –  Andere externe Ursachen
Erkennung von Mobbing  Unterscheide im vorliegenden Fall: Was ist Mobbing, was ist Konflikt, was ist Diskriminierung? (Überlappungen möglich).  Diskriminierung ist jede effektive Schlechterstellung, dh jemanden in eine schlechtere Position bringen oder dort halten (auch einmaliger Akt). Effektiv ist die Schlechterstellung dann, wenn eine Machtasymmetrie vorhanden ist, welche die Durchsetzung der Diskriminierung garantiert.  Gesellschaftlich systematische der Diskriminierung Formen treffen in allen zentralen Lebensbereichen: Rassismus, Sexismus, Transphobie, Homophobie, Altersdiskriminierung, Behinderung, Diskriminierung wegen Krankheit,  Religionsbekenntnis, Weltanschauung, sozialem Status.  Oder spezielle Diskriminierungsformen im Betrieb (treffen im Lebensbereich Arbeit in diesem Unternehmen)  z. B. wegen Betriebsratstätigkeit,  Gewerkschaftsmitgliedschaft, Ausbildungshintergrund, etc.  Mobbing ist länger wiederholtes (nicht einmaliges oder seltenes) Angriffsverhalten, das auf Konflikten basiert, jedoch zu deren Lösung nichts beiträgt, sondern Angriffsziele abseits der eigentlichen Konfliktlinie auswählt, um Druck abzulassen. Konflikte sind lösbar, Mobbing ist nicht lösbar, sondern muss erst auf Konflikte zurückgeführt werden. Mobbing ist ein Konfliktderivat, ein destruktives Ventil. Mobbing braucht keine Machtasymmetrie, kann aber eine solche erzeugen. Mobbing sucht sich tendenziell ein schwaches Ziel, richtet sich daher oft gegen Personen aus diskriminierten Gruppen und verwendet diskriminierende Akte als Angriffe.

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Informationen zu Antimobbing

  • 1. Fallanalyse -Tool Wichtige Faktoren zur Analyse von Mobbingfällen (mit Fokus auf systemische Aufstellungsarbeit) Seminar Anti-Mobbing Vlatka Frketic, Sarah Galehr, Andreas Görg
  • 2. Aspekte der Fallanalyse - Zusammenfassung Positionen im (aufgestellten) Handlungsumfeld M achtverhältnisse im Handlungsumfeld Konflikte Mögliche Veränderung der Positionen im Handlungsumfeld Unterschied zwischen Ausgangs- und Lösungssituation Managementfehler Organisatorische Druckmomente Gesellschaftliche Druckmomente
  • 3. Positionen im Handlungsumfeld Wie lässt sich die Ausgangsposition der Beteiligten zueinander beschreiben? Gab es eine Übergangsposition? (bevor es zur nach der Ausgangsposition zu einer Lösungsposition kam. Wenn ja, bitte ebenfalls beschreiben). Wie lässt sich die Lösungsposition beschreiben?
  • 4. Machtverhältnisse (im Handlungsumfeld) Wer von den Beteiligten ist wem warum überlegen? (in Bezug auf Hierarchie bzw. informelle Macht) Wer befindet sich mit wem in Allianz? Wer verfügt über Definitionsmacht? Zeichne 1.) formelle Machtpositionen und Machtasymmetrien (Hierarchien) zwischen den handelnden Personen, 2.) informelle Machtpositionen, Machtasymmetrien und Allianzen zwischen den handelnden Personen sowie 3.) deren eventuelle Veränderung
  • 5. Konflikte Wer von den Beteiligten fühlt sich in seiner_ihrer Position wohl bzw. unwohl? Welche Konflikte zwischen den beteiligten Personen werden sichtbar? Sind Möglichkeiten der Konfliktlösung zwischen den beteiligten Personen erkennbar? Gibt es Konflikte, welche die Beteiligten nicht lösen können/ die nicht in ihrem (derzeitigen) Einflussbereich liegen?? Sind Ausgrenzungsprozesse bemerkbar? Gibt es die Position eines „Sündenbocks“? Welche Fehler, welches Versagen werden der/den ausgegrenzten Person/en vorgeworfen?
  • 6. Mögliche Veränderungen der Positionen im Handlungsumfeld Gab es nach der Ausgangsposition eine Übergangsposition? (Wenn ja, bitte beschreiben). Wie lässt sich die Lösungsposition beschreiben?
  • 7. Unterschied zw. Ausgangs- u. Lösungssituation Wie lässt sich die Veränderung der Positionen beschreiben? (Was unterscheidet Ausgangs- ev. Übergangs- und Lösungspositionen)? Was haben die Beteiligten getan, um in eine andere (bessere) Position zu kommen? In der Phase der Bewegung zwischen Ausgangs- ev. Übergangs- und Lösungspositionen: Wer beginnt mit der Bewegung/ bewegt sich mehr/ sucht mehr … und umgekehrt: Wer bleibt relativ statisch?
  • 8. Managementfehler Wirken Managementfehler auf die Situation, insb. auf die Mobbenden, aber auch auf die Gemobbten und die anderen Beteiligten? Beispiele: Schlechte Personalpolitik: neue Teamzusammensetzung ohne Vorbereitung, mangelhaftes Bewertungssystem, keine Jobbeschreibungen, unklare Kompetenzen, unreflektierte Unterschiede bez. Leistungsmöglichkeiten (+ externe Unterstützung), Personaleinsatz über/unter Qualifikation, problematische Umbesetzung, Beförderung, höhere Einstufung, Zurückstufung, zu wenig/viel Personal, schlechte Fortbildung, Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten Schlechtes Ressourcenmanagement : inadäquate Ausstattung, Raum, Geräte, Budget Schlechte Kommunikation : Über-/Fehlinformation, zu wenig o. unwichtige Information, unhöfliche, gestörte, verzögerte Kommunikation, abrupt daherkommende Anforderungen, Intransparenz, Schlechte Konfliktkultur: Konflikte und Spannungen werden heruntergespielt, verleugnet oder unterdrückt, keine Räume und Ressourcen für Konfliktabbau, schlechte Reaktion auf Aggressionen, Konflikte häufen und verhärten sich Schlechtes Betriebsklima : Dauerstress, Burnout, Krankenstände, mangelnde kollegiale Unterstützung, Unfairness, Missachtung der Unternehmenswerte, mangelnde Wertschätzung, Interessenvertretung funktioniert in erster Linie für Starke, Schwächere ziehen sich zurück, nicht aufgearbeitete Altlasten = Fälle von Mobbing, Diskriminierung, Gewalt, etc. Mangelnde Kritikfähigkeit : Kritik wird ignoriert, unterdrückt, heruntergespielt oder lächerlich gemacht. Hierarchie wird als Unantastbarkeit bezüglich Kritik missverstanden Schlechte Leitungsstile : Laissez-faire-Stil (Verweigerung der Leitung -> Verwahrlosung des Teams), Kontrollfreak-Stil (Einmischung in Details – keine Verantwortungsabgabe -> Entmündigung des Teams), Überforderung der Leitung (Peter-Prinzip)
  • 9. Organisatorische Druckmomente Wirken organisatorischen Druckmomente auf die Situation, insbesondere auf die Mobbenden, aber auch auf die Gemobbten und die anderen Beteiligten? Beispiele: – Größere Umstrukturierungen – Unternehmensspaltungen, Fusion, Privatisierung, – Reorganisation, Standortwechsel, – Modernisierung – Reduzierung/Aufstockung der Förderungen, – Änderung des Unternehmensprofils – Erweiterung/Reduzierung des Zielmarktes, – Outsourcing, Personalabbau oder Aufstockung, – neues Entlohnungssystem
  • 10. Gesellschaftliche Druckmomente Wirken gesellschaftlichen Druckmomente auf die Situation, insbesondere auf die Mobbenden, aber auch auf die Gemobbten und die anderen Beteiligten? Beispiele: – Globalisierung – (weltmarktbedingte) branchenspezifische Veränderungen – Gesteigerter Profitdruck (seit neoliberaler Wende im Kapitalismus) – Wirtschaftskrisen – Systemwidersprüche (überfordernde Anforderungen, z.B. Beruf und Privatleben) – Arbeitslosigkeit, Erwerbschancenknappheit – Aufstiegschancenknappheit – Zunahme prekärer Beschäftigungsformen – Übergang zur Wissensgesellschaft – Andere externe Ursachen
  • 11. Erkennung von Mobbing Unterscheide im vorliegenden Fall: Was ist Mobbing, was ist Konflikt, was ist Diskriminierung? (Überlappungen möglich). Diskriminierung ist jede effektive Schlechterstellung, dh jemanden in eine schlechtere Position bringen oder dort halten (auch einmaliger Akt). Effektiv ist die Schlechterstellung dann, wenn eine Machtasymmetrie vorhanden ist, welche die Durchsetzung der Diskriminierung garantiert. Gesellschaftlich systematische der Diskriminierung Formen treffen in allen zentralen Lebensbereichen: Rassismus, Sexismus, Transphobie, Homophobie, Altersdiskriminierung, Behinderung, Diskriminierung wegen Krankheit, Religionsbekenntnis, Weltanschauung, sozialem Status. Oder spezielle Diskriminierungsformen im Betrieb (treffen im Lebensbereich Arbeit in diesem Unternehmen) z. B. wegen Betriebsratstätigkeit, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Ausbildungshintergrund, etc. Mobbing ist länger wiederholtes (nicht einmaliges oder seltenes) Angriffsverhalten, das auf Konflikten basiert, jedoch zu deren Lösung nichts beiträgt, sondern Angriffsziele abseits der eigentlichen Konfliktlinie auswählt, um Druck abzulassen. Konflikte sind lösbar, Mobbing ist nicht lösbar, sondern muss erst auf Konflikte zurückgeführt werden. Mobbing ist ein Konfliktderivat, ein destruktives Ventil. Mobbing braucht keine Machtasymmetrie, kann aber eine solche erzeugen. Mobbing sucht sich tendenziell ein schwaches Ziel, richtet sich daher oft gegen Personen aus diskriminierten Gruppen und verwendet diskriminierende Akte als Angriffe.

Hinweis der Redaktion

  1. Handlungsumfeld: 1. die Umgebung, die ich unmittelbar selber beeinflussen/verändern kann. 2. das gesamte Umfeld, das mich beeinflussen kann und in dem ich wohl oder übel handeln muss. 3. Umgebung, die ich in Bezug auf Mobbing positiv alleine verändern kann? ….. Ich habe mehrere Lesarten für das Handlungsumfeld gefunden. Was hast du damit gemeit?
  2. Frage: Ausgangsposition = Mobbingsituation; Mittelposition: beginn des Kampfes gegen Mobbing. Lösungsposition: kein Mobbing mehr. Ich interpretiere das wie folgt: 1.Ausangsposition = Mobbingsituation; 2. Mittelposition: ???? 3. gelöste Mobbingsituation?
  3. Letzte frage würde ich umformulieren in: Gibt es Konflikte, welche die Beteiligten nicht lösen können/ die nicht in ihrem (derzeitigen( Einflussbereich liegen?
  4. Verstehe letzte Frage nicht. Bzw. würde mir schwer mit der Interpretation tun. Kannst du sie bitte erläutern? (Sarah)
  5. Würde den Titel umformulieren in: “Wirken Managementfehler …..” Tippfehler bei Laissez-faire.stil Bei Über-/Unterinformation ist zwar klar was gemeint ist, allerdings glaube ich nicht, dass Unterinformation als Wort existiert. Vorschlag: Über-/Uninformiert (Sarah)
  6. Zu Globalisierung (branchenspezifisch): soll heißen, dass Globalisierung branchenspezifisch unterschiedlich ist oder gesellschaftliche Druckmomente wirken sich branchenspezifisch in globalisierten Welt aus? Mobbing ist ja (und ich denke auch unabhängig von Globalisierung) ebenfalls branchenspezifisch unterschiedlich. Sagen wir welche Branchen weniger, welche mehr betroffen sind? (Sarah)