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Muster

                                                  für eine

                      antidiskriminatorische Betriebsvereinbarung



Version 1.5
(unterzeichnete Fassung).



Bearbeitet von:
Andreas Görg, Araba Evelyn Johnston Arthur, Ursula Hermann, Hakan Gürses, Franjo
Schruiff, Ildiko Naetar-Bakcsi, Claudia Krieglsteiner, Gerd Valchars und Peter Grusch.
im Auftrag der Initiative Minderheiten, Gumpendorferstr. 15/13, 1060 Wien
T.: 01 586 12 49/ 12, e-mail: office@initiative.minderheiten.at
http://www.initiative.minderheiten.at
Koordination der Arbeitsgruppe: Araba Evelyn Johnston Arthur,
e-mail: a.e.johnstonarthur@gmx.net



Für die zahlreichen Anregungen, die im Laufe des Bearbeitungsprozesses in den Text
eingeflossen sind, dankt die Arbeitsgruppe insbesondere folgenden Personen:
Zohreh Ali Pahlavani, René Schindler, Anna Musger-Krieger, Martina Thomasberger,
Gerlinde Taschtl, Volker Frey, Philipp Sonderegger, Krisztina Der, Michael Kern, Mevludin
Aliskanovic und Azem Olcay, Beatrice Achaleke, Maria Vatanzadeh, Genevieve Mayala, den
Mitarbeiterinnen und dem Vorstand der Initiative Minderheiten (hier insb. Alev Korun, Helga
Pankratz, Uschi Hemetek und Mirko Wakounig), Doris Hattenberger sowie den
Mitarbeiterinnen von open up.



Stadium der Implementierung:
Im Zuge der Ausarbeitung der antidiskriminatorischen Betriebsvereinbarung hat die Initiative Minderheiten am
09.06.04 einen Betriebsrat gewählt. Auf mehreren Klausuren der Initiative Minderheiten wurde die
Betriebsvereinbarung besprochen. Auf der Vorstandssitzung vom 05.12.2005 wurde dem Obmann grünes Licht
für eine Unterzeichnung im Jänner 2006 erteilt.
Inhaltsverzeichnis                                    (2) Verfahrensaufwand
                                                      (3) Anrufung einer Stelle
Präambel                                              (4) Erste Verfahrensschritte
Allgemeine Ziele                                      (5) Handlungspflicht der verantwortlichen Stelle
Geltung
Grundlage in der Organisationsentwicklung             § 12 Varianten des Verfahrens
Leitbild der Initiative Minderheiten                  (1) Qualifizierung als ähnliches Phänomen
                                                      (2) Anti-Diskriminierungs-Auftrag
I. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen                 (3) Aussetzung des Verfahrens
§ 1 Diskriminierungsbegriff                           (4) Kontradiktorisches Verfahren
(1) Diskriminierungsdefinition
(2) Gesellschaftlich systematische Diskr.             §13 Klärungsvarianten
(3) Diskr. auf Basis formaler Hierarchie              (1) Klärung aufgrund der Gegendarstellung
(4) Mobbing                                           (2) Verweigerung der Gegendarstellung
(5) Übergriff                                         (3) Klärung anhand d. gesammelten Faktenlage
(6) Ungleichbehandlung
(7) Viktimisierung                                    § 14 Vorgangsweise bei Feststellung einer Disk.
(8) Anweisung zur Diskriminieung                      (1) Bestätigung der Diskriminierung
(9) Mittelbare Diskriminierung                        (2) Verhandlung über Ausgleichsmaßnahmen
(10) Affirmation von Diskriminierung                  (3) Schadenersatz
                                                      (4) Evaluierung der Maßnahmen
§ 2 Diskriminierungsverbot                            (5) Wiederholte Diskriminierung
(1) Allgemeines Diskriminierungsverbot                (6) Versetzung, Kündigung, Entlassung
(2) Ökonomische Machbarkeit                           (7) Verweigerung der Konsequenzen
(3) Tendenzbetriebe
                                                      V. Abschnitt: Außenbeziehungen
§ 3 Geltungsbereich                                   § 15 Implementierung gegenüber anderen
(1) Persönlicher und örtlicher Geltungsbereich        Organisationen
(2) Sachlicher Geltungsbereich                        § 16 Schutz vor Diskriminierungen durch Nicht-
                                                      Betriebsangehörige
                                                      (1) Sofortiges Einschreiten im eigenen Betrieb
II. Abschnitt: Antidiskriminierungsstrategien         (2) Beschwerdeverfahren gegenüber
§ 4 Allgemeine Maßnahmen gegen Diskr.                 Außenstehenden
(1) Bewusstseinsbildung über Diskriminierungen        (3) Kostenersatz bei weiterem Kontakt
(2) Antidiskriminator. Organisationsentwicklung       (4) Schutz gegen anonyme Diskriminierungen
(3) Gewaltenteiliges Instanzengefüge
(4) equality targets (Gleichstellungszielsetzungen)   VI. Abschnitt: Schlussbestimmungen
(5) Faktische Gleichstellungsmaßnahmen                § 17 Bekanntmachung und Umsetzung der
                                                      Vereinbarung
III. Abschnitt: Organisation                          (1) Bekanntmachung
§ 5 Zuständigkeit                                     (2) Fortbildungsmaßnahmen
(1) Betroffene Stellen                                (3) Betriebliches Berichtswesen
(2) Verantwortliche Stellen                           (4) Diskriminierungs-Analyse
§ 6 Vertrauenspersonen                                (5) Evaluierung
§ 7 Gleichstellungsbeauftragte
(1) Wahlen der Gleichstellungsbeauftragten            § 18 Vorrang allgemeiner Normen
(2) Nominierung v. Gleichstellungsbeauftragten        § 19 Inkrafttreten und Beendigung
(3) Weisungsfreiheit / Freistellung/
Kündigungsschutz
§ 8 Gleichstellungskommission
(1) Zusammensetzung und Verfahren
(2) Aufgaben der Gleichstellungskommission
(3) Auskunfstpflicht

IV. Abschnitt: Verfahren
§ 9 Beschwerde
(1) Beschwerde von Diskriminierten
(2) Beschwerde von ZeugInnen
(3) Anonyme Beschwerden
(4) Viktimisierungsschutz
(5) Außerbetrieblicher Rechtsweg

§ 10 Vertraulichkeit

§ 11 Einleitung des Anti-Diskriminierungs-
Verfahrens
(1) Zielsetzungen des Verfahrens
Vereinbarung                        -      verschiedene       Lebensentwürfe
zur Förderung der Gleichstellung             gleichmäßig und gerecht ermöglichen und
                                             fördern,
   der ArbeitnehmerInnen im
                                             - die EU-Richtlinien gemäß Art. 13 des
            Betrieb                          Amsterdamer      Vertrages    und    des
                                             Bundesgleichbehandlungsgesetzes
abgeschlossen zwischen:                      umsetzen.
Verein     zur       Förderung  des          Grundlage                in             der
Zusammenlebens von Minderheiten und          Organisationsentwicklung
Mehrheiten                                   Diese Betriebsvereinbarung ist Teil der
Gumpendorferstr. 15/13                       betrieblichen Organisationsentwicklung.
1060 Wien                                    Zu ihrer weiteren Umsetzung sind
                                             notwendig:
vertreten durch:                             - eine Strukturanalyse der Organisation zur
Vladimir Wakounig (Obmann) und Peter         Feststellung der realen Machtverhältnisse
Grusch (Kassier)                             im Betrieb,
                                             - die Schaffung eines gewaltenteiligen
und                                          Instanzengefüges,              (Betriebsrat,
                                             Geschäftsführung,                Vorstand,
dem Betriebsrat des genannten Vereins,       Generalversammlung,
vertreten durch:                             Gleichstellungsbeauftragte      bzw.       -
Araba Evelyn Johnston Arthur und Hakan       kommission),      das    Diskriminierungen
Gürses                                       hintanhalten bzw. notfalls effektiv
                                             sanktionieren kann,
((Falls kein Betriebsrat vorhanden ist,      - die Festlegung von equality targets
können      die    Regelungen    dieser      (Gleichstellungszielsetzungen) für den
Vereinbarung    Inhalt   der einzelnen       Betrieb für das kommende Jahr,
Dienstverträge werden.))                     - die Festlegung eines Wahlverfahrens für
                                             die Gleichstellungsbeauftragten durch den
                                             Betriebsrat.
               Präambel                      Leitbild der Initiative Minderheiten
                                             - Minderheitengerechte Gesellschaft
Allgemeine Ziele                             Die Initiative Minderheiten tritt ein für
Diese Betriebsvereinbarung soll              eine minderheitengerechte Gesellschaft, in
- ein öffentliches Bekenntnis zum            der      individuelle      Lebensentwürfe
Grundsatz der Nicht-Diskriminierung          unabhängig      von     Merkmalen     wie
darstellen,                                  ethnischer, sozialer oder religiöser
- ein wesentlicher Schritt zu dessen         Zugehörigkeit, sexueller Orientierung,
praktischer Umsetzung sein,                  Behinderung als gleichberechtigt und
- ein strukturelles Gegengewicht zu          gleichwertig    anerkannt    sind.   Eine
Diskriminierungsmechanismen im Betrieb       Gesellschaft       ist      nur      dann
schaffen,                                    minderheitengerecht, wenn sie die
- die angenehme Gestaltung des zentralen     verschiedenen              Lebensentwürfe
Lebensraums Arbeitswelt ermöglichen,         gleichmäßig und gerecht ermöglicht und
- Identifikation, Freude und Interesse an    fördert.
der Arbeit fördern,
- ein positives Betriebsklima und positive   - Definition des Begriffes Minderheit
Außenkontakte schaffen,                      Eine Minderheit sind Menschen, die
                                             aufgrund ihrer ethnischen, sozialen oder
religiösen Zugehörigkeit oder sexueller
Orientierung Diskriminierung erfahren.
Diskriminierung ist politisch als Ausschluß
von bestimmten Rechten zu sehen, sozial
als die Erfahrung von Vorurteilen und
Ausgrenzungen.      Dazu      gehören     in
Österreich unter anderen die gesetzlich
anerkannten Volksgruppen ebenso wie die
MigrantInnen und Flüchtlinge, Lesben und
Schwule, Menschen mit Behinderung. Die
Grundlage für diese Definition ist nicht die
geringere Zahl der Gruppenmitglieder,
sondern ihre geringere Macht gegenüber
einer hegemonialen Mehrheit. Diese
Betonung der gemeinsamen Anliegen
blendet     die      Unterschiede,       die
verschiedenen Anliegen, Probleme und
Bedürfnisse der einzelnen Gruppen nicht
aus.

- Zusammenarbeit und Vernetzung
Das Ziel der Initiative Minderheiten ist es,
"minoritäre Allianzen" zu bilden, um
gesellschaftspolitische           Anliegen
durchzusetzen. Sie kooperiert eng mit
Vereinen,         Organisationen        und
Einzelpersonen            aus          dem
Minderheitenbereich und orientiert sich an
deren Bedürfnissen.

Die Initiative Minderheiten hat aufgrund
ihrer Struktur, ihrer Ressourcen und ihrer
Erfahrung die Kompetenz und somit die
Verantwortung als Plattform, Netzwerk
und Vermittler in das gesellschaftliche und
politische Geschehen in Österreich
einzugreifen, um dem Ziel einer
minderheitengerechten          Gesellschaft
näherzukommen.
I. Abschnitt                        Eine effektive Schlechterstellung durch
       Allgemeine Bestimmungen                   Vorgesetzte bzw. Arbeitgebende (formale
                                                 Machtasymmetrie) liegt dann vor, wenn
                   §1                            einzelne         Untergebene       bzw.
         Diskriminierungsbegriff                 Arbeitnehmende im Vergleich zu formell
                                                 gleichgestellten KollegInnen schlechter
(1) Diskriminierung                              behandelt oder Übergriffen ausgesetzt
Diskriminierung       bedeutet      effektive    werden (Bossing).
Schlechterstellung. Eine Schlechterstellung
ist gegeben, wenn eine Person oder Gruppe        (4) Mobbing
in eine schlechtere Position gebracht wird,      Eine effektive Schlechterstellung unter
oder in einer solchen gehalten wird. Damit       formell Gleichgestellten (Mobbing, oft in
dies gelingt, muss Effektivität im Sinne         Verbindung mit Bossing) oder auch von
von Dauerhaftigkeit bzw. Wiederholtheit          formell       Untergebenen      gegenüber
vorliegen.    Effektivität    basiert     auf    Vorgesetzten (Staffing) liegt dann vor,
Machtasymmetrien, die eine dauerhafte            wenn
Durchsetzung      der    Schlechterstellung      a. sich eine Gruppe gegen eine Person oder
ermöglichen.           Anhand             der    Minderheit zusammenschließt (faktische
Durchsetzungsmöglichkeiten lassen sich           Machtasymmetrie) und
verschiedene Formen der Diskriminierung          b. diese Person oder Minderheit fortan
unterscheiden:      Die     gesellschaftlich     wiederholt bzw. dauerhaft
systematische       (Abs.        2)       die    c. in Bezug auf die Arbeitsinhalte und die
hierarchiebasierte Diskriminierung (Abs.         mit dem Arbeitsprozess verbundenen
3) und Mobbing (Abs. 4). Auf dieser Basis        sozialen Kontakte
erfolgt der Akt der Schlechterstellung in        d. ausgegrenzt, Übergriffen ausgesetzt und
Form      von     Übergriff    (Abs.       5),   ungleich behandelt wird.
Ungleichbehandlung          (Abs.          6),
Viktimisierung (Abs. 7) und Anweisung            (5) Übergriff
zur Diskriminierung (Abs. 8) sowie               Eine offensive Handlung gegen eine
mittelbar         durch         Aufstellung      Person, insbesondere
pseudoneutraler Normen und Verfahren             a. Belästigung, Verletzung der Integrität,
(Abs. 9) oder in Form des Haltens in der         Schikanierung, Drangsalierung,
schlechteren Position (Abs. 10).                 b.      Einschüchterung/        Bedrohung/
                                                 Anfeindung/ Beschimpfung/ Angriff,
(2)     Gesellschaftlich   systematische         c.       Beleidigung/        Entwürdigung/
Diskriminierung                                  Erniedrigung/ aktive Ausgrenzung,
liegt vor, wenn eine Schlechterstellung          d. Bevormundung/ Abwertung,
bewirkt      wird     auf   der    Basis         ist diskriminierend, wenn sie auf Basis
gesellschaftlicher      Machtasymmetrien         einer gesellschaftlich systematischen (Abs.
zwischen Bevölkerungsgruppen, die als            5) oder in einer bereichsspezifischen (Abs.
unterschiedlich definiert werden nach            4) Machtasymmetrie erfolgt.
Hautfarbe, (vermeintlicher) ethnischer
Herkunft,                    Nationalität,       (6) Ungleichbehandlung
Religionszugehörigkeit,       Geschlecht,        Unterschiedliche      Behandlung        von
Gesundheitszustand,         Behinderung,         Personen ist diskriminierend, wenn sie auf
sexueller Orientierung, Abweichung von           Basis einer gesellschaftlich systematischen
der strikten Geschlechterpolarität oder          (Abs. 3) oder einer bereichsspezifischen
Alter.                                           (Abs. 4) Machtasymmetrie erfolgt,
                                                 ausgenommen wenn diese
(3) Diskriminierung auf Basis formaler
Hierarchie
a. aufgrund besonderer (gegebenenfalls        Verweigerung     des      Eingehens     auf
selbstbestimmter) Bedürfnisse der Person      besondere Bedürfnisse.
und/oder
b. als Maßnahme zur Besserstellung von
Personen erfolgt, die sich gesellschaftlich
in einer systematisch diskriminierten                            §2
Position befinden.                                     Diskriminierungsverbot

(7) Viktimisierung                            (1) Allgemeines Diskriminierungsverbot
liegt    vor,    wenn    eine   effektive     Diskriminierungen       im    Sinne der
Schlechterstellung als Reaktion auf eine      Definitionen des § 1 sind verboten.
Beschwerde, deren Unterstützung, oder die
Einleitung     eines   Verfahrens     zur     (2) Ökonomische Machbarkeit
Durchsetzung der Ansprüche aus dieser         Wenn die Behebung von gesellschaftlich
Betriebsvereinbarung    (bzw.     darüber     systematischen           Diskriminierungen
hinausgehend) erfolgt.                        bedeutendere                   Investitionen
                                              (Umorganisation,             Ausbildungen,
(8) Anweisung zur Diskriminieung              Umbauten) erfordert, eine ökonomische
Auch die Anweisung zur effektiven             Machbarkeitsprüfung jedoch ergibt, dass
Schlechterstellung       gilt    als          eine    unmittelbare     Umsetzung       der
Diskriminierung.                              entsprechenden Maßnahmen die Initiative
                                              Minderheiten     ökonomisch        gefährden
(9) Mittelbare Diskriminierung                würde, so ist einerseits eine provisorische
Im Gegensatz zu unmittelbar an bestimmte      Lösung zu erarbeiten und andererseits auf
Personen/       Gruppen       gerichteten     einen schrittweisen, längerfristig geplanten
Diskriminierungen      liegt   mittelbare     und an die ökonomischen Verhältnisse
Diskriminierung vor, wenn eine dem            angepassten Abbau der entsprechenden
Anschein nach neutrale allgemeine Regel       Diskriminierungen hinzuwirken. Besteht
(Vorschriften, Kriterien oder Verfahren)      die Möglichkeit, für die entsprechenden
aufgestellt wird, die de fakto aber           Maßnahmen Förderungen aus öffentlichen
besonders einzelne Personen oder Gruppen      Mitteln in Anspruch zu nehmen, ist dies
benachteiligen kann.                          bei der Beurteilung der Zumutbarkeit in
                                              Betracht zu ziehen.
(10) Affirmation von Diskriminierung
Ebenso gilt die effektive Bestärkung          (3) Tendenzbetriebe
diskriminierender    Verhältnisse      als    Sich zu einer bestimmten Weltanschauung
Diskriminierung. In einer schlechteren        öffentlich deklarierende Tendenzbetriebe
Position gehalten werden Personen             (z.B.           religiöser          Natur,
und/oder Gruppen                              Selbstorganisationen) dürfen dann nicht
a. durch Affirmation bestehender sozialer     wegen         ihrer        Weltanschauung
Positionen und der damit einhergehenden       diskriminieren, soweit sie öffentliche
Ungleichheiten und Privilegien inkl.          Aufträge und entsprechende Subventionen
Reproduktion entsprechender Vorurteile,       erhalten, um in Richtung einer über ihre
b. durch passiv-defensive Ausgrenzung,        Weltanschauung             hinausgehenden
Verhinderung des Aufstiegs, Erschwerung       Zielgruppe (z.B. Flüchtlingsheime) zu
von      empowerment      (z.B.    durch      arbeiten.
Ressourcenentzug),       Fehl-       und
Nichtinformation sowie,                       Die Initiative Minderheiten versteht sich
c. durch Unterlassung von positiver           als        Tendenzbetrieb.       Positive
Diskriminierung, Nicht-Kooperation sowie      Diskriminierung                      von
                                              Minderheitsangehörigen durch die IM ist
gestattet und erwünscht, soferne nicht
einseitig eine oder wenige Minderheiten
besonders     bevorzugt  werden.   Die                        II. Abschnitt
Aufnahme von besonders qualifizierten                Antidiskriminierungsstrategien
Mehrheitsangehörigen       ist    nicht
ausgeschlossen.                                                  §4
                                                     Allgemeine Maßnahmen gegen
                                                           Diskriminierung
                   §3
             Geltungsbereich                    (1)      Bewusstseinsbildung         über
                                                Diskriminierungen                     und
(1)    Persönlicher      und       örtlicher    Ermächtigungsstrategien
Geltungsbereich                                 Mindestens 100.- EUR insgesamt sowie 5
a. Überall dort, wo Arbeit für die Initiative   % der Ausbildungsmaßnahmen sollen
Minderheiten verrichtet wird, erwächst          jährlich für Gleichstellungsfortbildungen
folgenden Personengruppen aus dieser            der MitarbeiterInnen aufgewendet werden.
Vereinbarung         ein       umfassendes
individuelles           Recht             auf   (2)                Antidiskriminatorische
Nichtdiskriminierung:                           Organisationsentwicklung
MitarbeiterInnen         (in          einem     Bei       allen       Maßnahmen           der
Vertragsverhältnis) einschließlich der im       Organisationsentwicklung               (insb.
Rahmen einer Ausbildung tätigen Personen        Supervisionen,       Intervisionen       und
und      der      Fremdfirmenangehörigen        Mediationen) soll den Schwerpunktthemen
(LeiharbeiterInnen);                            Diskriminierung      und      Gleichstellung
                                                besonderer Raum gegeben werden.
b. Folgenden Personengruppen, die nicht         Gleichstellung            soll            als
mehr,     noch      nicht     oder      ohne    Querschnittszielsetzung        zu     einem
Vertragsverhältnis für die Initiative           wesentlichen         Bestandteil          der
Minderheiten arbeiten bzw. im Rahmen            Betriebskultur,        (Selbst)Evaluierung,
der Arbeit kontaktiert werden, erwächst         Arbeitsqualitätssicherung,
aus dieser Betriebsvereinbarung ein             Personalentwicklung           und         der
eingeschränkter Diskriminierungsschutz (§       innerbetrieblichen Fortbildung werden.
12 (2)):                                        Verbesserungsvorschläge         für      eine
1. Ehrenamtliche MitarbeiterInnen,              antidiskriminatorische Praxis sind auch
2. BewerberInnen,                               ohne Anlassfall jederzeit einzubringen.
3.       Ehemalige        MitarbeiterInnen      Diese Vorschläge sowie die Beschwerde
(Ausgeschiedene,       Gekündigte        und    gegen Diskriminierungen sind für eine
Entlassene),                                    antidiskriminatorische
4. Personen im Nahbereich des Betriebes         Organisationsentwicklung essentiell und
(GeschäftspartnerInnen,        NutzerInnen,     daher besonders wünschenswert und zu
KooperationspartnerInnen,      KlientInnen,     fördern.
KundInnen, eingeladenen BesucherInnen
sowie Personen, die im Rahmen der               (3) Gewaltenteiliges Instanzengefüge
Öffentlichkeitsarbeit     der      Initiative   Bis      es     zur      Bildung     einer
Minderheiten angesprochen werden).              Gleichstellungskommission kommt, stellt
                                                die     vom       Vorstand     einberufene
(2) Sachlicher Geltungsbereich                  Strukturarbeitsgruppe in Diskussion mit
Diese Vereinbarung wendet sich gegen            anderen Gremien jährlich die realen
Diskriminierungen in allen Bereichen des        Machtverhältnisse im Betrieb fest. Diese
betrieblichen Handelns.                         Strukturanalysen der Organisation sind die
                                                Voraussetzung für die Installation von
effektiver gegenseitiger Kontrolle des       Bei der Erstellung ihrer Ausbildungs- und
betrieblichen            Instanzengefüges    Förderpläne ist darauf zu achten, dass die
(Betriebsrat, Geschäftsführung, Vorstand,    Personen aus systematisch diskriminierten
und Gleichstellungskommission).              Gruppen       sich    insbesondere    jene
                                             Qualifikationen aneignen, die nicht nur für
(4)            equality            targets   die Erledigung ihrer gegenwärtigen
(Gleichstellungszielsetzungen)               Funktion      sondern    auch    für    die
Durch Festlegung von maßgeschneiderten       Wahrnehmung           ihrer      konkreten
Gleichstellungszielen (insbesondere im       innerbetrieblichen        Aufstiegschancen
Rahmen        von        Budgetplanungen,    wichtig sind.
anknüpfend an Strukturanalysen) soll
Gleichstellung auf allen Hierarchieebenen    f. Teamzusammensetzung
des     Betriebs     (insbesondere     bei   Abteilungen, Arbeitsgruppen und Gremien
Neuaufnahmen          und        Aufstieg)   des Betriebes sollen nicht nur im
vorangetrieben werden.                       kundennahen Bereich je nach Zielgruppe
                                             im Hinblick auf die Verbesserung des
(5)                              Faktische   Service sondern generell und auf allen
Gleichstellungsmaßnahmen                     Hierarchieebenen so zusammengesetzt
a. Informelle Nostrifikation                 werden, dass sie die Vielfalt der
Vergleichbare     Qualifikationen    sowie   Gesellschaft repräsentieren.
Berufserfahrungen sind - soweit rechtlich
zulässig - unabhängig von formellen          g. Sonstige Gleichstellungsmaßnahmen
Nostrifikationen zu berücksichtigen.         Je nach der Zusammensetzung der
                                             Belegschaft und je nach ökonomischen
b. Antidiskriminatorische Gestaltung der     Möglichkeiten des Betriebes sind weitere
Bewerbungssituation                          Maßnahmen zu implementieren (z.B.
Die Einstellungstests und persönlichen       Betriebskindergarten,     rollstuhlgerechte
Vorstellungsgespräche       sind    nach     Planung von Arbeitsräumen, etc.).
nichtdiskriminatorischen Prinzipien zu
gestalten.    Auf       equality  targets
(Gleichstellungszielsetzungen) wird in
allen      Bewerbungssituationen     und                   III. Abschnitt
Ausschreibungen besonders hingewiesen.                     Organisation

c. Vorrang bei annähernd gleicher                               §5
Qualifikation                                              Zuständigkeit
Bei annähernd gleicher Qualifikation und
sozialer Situation sind nach Möglichkeit     (1) Betroffene Stellen
Personen aus im Betrieb (bzw. in dieser      Wenn eine Stelle Kenntnis davon erlangt,
Position) noch nicht gut vertretenen         dass sich in ihrem unmittelbaren
systematisch diskriminierten Gruppen         Einflussbereich ein Diskriminierungsfall
vorrangig zu behandeln.                      ereignet hat, so hat sie auf klärende
                                             Gespräche zwischen den Beteiligten
d. Vorrang bei begrenzten Mitteln            hinzuwirken.
Bei Begrenztheit der Mittel (z.B. für
externe Fortbildung) sind aus der            (2) Verantwortliche Stellen
Zielgruppe der Fortbildung Personen aus      a. Ein Diskriminierungsfall kann einer
systematisch diskriminierten Gruppen         verantwortlichen Stelle vorgelegt werden,
vorrangig zu behandeln.                      wenn
                                             - die unmittelbaren Klärungsversuche
e. Aufstiegsorientierte Förderpläne          durch die betroffene Stelle scheitern oder
- die betroffene Stelle ihre Zuständigkeit                        §7
nicht bzw. nicht ausreichend wahrnimmt                Gleichstellungsbeauftragte
oder
- die sich als diskriminiert erachtende        (1)               Wahlen               der
Person           einen          informellen    Gleichstellungsbeauftragten
Schlichtungsversuch für nicht zumutbar         Die Gleichstellungsbeauftragten werden
oder zielführend hält,                         gemäß                 dem               im
b. Verantwortliche Stellen können sein:        Organisationsentwicklungsprozess
- der Betriebsrat unter Beiziehung des/der     entwickelten      Verfahren    von     den
je nach Diskriminierungsart zuständigen        gesellschaftlich              systematisch
Gleichstellungsbeauftragten (§ 7),             diskriminierten MitarbeiterInnen gewählt
- die Personalabteilung unter Beiziehung       bzw. bestimmt. Eine Kandidatur kann auch
des/der je nach Diskriminierungsart            für mehrere Diskriminierungsformen und
zuständigen Gleichstellungsbeauftragten (§     unabhängig       von    der  persönlichen
7),                                            Diskriminierungserfahrung erfolgen. Auch
- die Geschäftsleitung bzw. das                Mitglieder des Betriebsrates können in
Management oder die Abteilungs-                diese Position gewählt werden.
Projektleitung unter Beiziehung des/der je
nach Diskriminierungsart zuständigen           (2)           Nominierung             von
Gleichstellungsbeauftragten (§ 7).             Gleichstellungsbeauftragten
- der Vorstand unter Beiziehung des/der je     Für jene Diskriminierungsformen, für die
nach Diskriminierungsart zuständigen           (noch) keine Wahl stattgefunden hat, sind
Gleichstellungsbeauftragten (§ 7).             bis zur nächsten Betriebsversammlung
-              die              betriebliche   Gleichstellungsbeauftragte vom Betriebsrat
Gleichstellungskommission (§ 8), (bzw.         zu nominieren.
alleinige Gleichstellungsbeauftragte § 7)
                                               (3)     Weisungsfreiheit/     Freistellung/
                                               Kündigungsschutz
                                               Die Gleichstellungsbeauftragten sind in der
                  §6                           Ausübung ihres Auftrages frei und an
          Vertrauenspersonen                   keine      Weisungen      gebunden.     Die
                                               Regelungen für die BetriebsrätInnen
Die sich als diskriminiert erachtende          bezüglich       Freizeitgewährung       und
Person hat auch die Möglichkeit, sich an       Freistellung     zur     Ausübung      ihrer
eine oder zwei Vertrauenspersonen ihrer        Tätigkeiten sowie Bildungsfreistellung,
Wahl zu wenden bzw. sind diese zu              gelten      analog      auch    für      die
Gesprächen       auf      allen     Ebenen     Gleichstellungsbeantragten. Den gewählten
hinzuzuziehen. Die Vertrauenspersonen          Gleichstellungsbeauftragten gem. Abs (1)
müssen        Betriebsangehörige      sein,    kommt ein besonderer Kündigungs- und
ausgenommen            Entsandte       der     Entlassungsschutz zu. Dieser besteht darin,
kollektivvertragsfähigen Körperschaften        dass alle Betriebsratsmitglieder sowie alle
(Gewerkschaft      und     Arbeitskammer).     anderen Gleichstellungsbeauftragten der
Andere Ausnahmen können vereinbart             begründeten Kündigung oder Entlassung
werden.     Im      Verfahren    hat    die    schriftlich       zustimmen        müssen.
Vertrauensperson die Aufgabe, zu den           Maßnahmen, die darauf abzielen, die
Gesprächen mitzugehen, zu beobachten           Gleichstellungsbeauftragten faktisch an der
und die Person zu beraten, von der sie         Ausübung ihrer Agenden zu hindern (z.B.
zugezogen wurde.                               durch besondere Arbeitsbelastung), gelten
                                               als Diskriminierung. Den gewählten
                                               Gleichstellungsbeauftragten gem. Abs (1)
kommt derselbe Kündigungsschutz zu wie        Diskriminierungs-Aufträge (sofern als
BetriebsrätInnen.                             verantwortliche Stelle angerufen),
                                              i) Organisation von innerbetrieblichen und
                                              externen Fortbildungsmaßnahmen im
                                              Bereich Antidiskriminierung.
                   §8
Betriebliche Gleichstellungskommission        (3) Auskunftspflicht
                                              Alle betrieblichen Stellen haben der
(1) Zusammensetzung und Verfahren             Gleichstellungskommission      die    zur
Die Gleichstellungskommission besteht         Erfüllung ihrer Aufgaben (Abs. 2)
aus                                           notwendige        Unterstützung       und
a. den gewählten und nominierten              erforderlichen Auskünfte zu gewähren.
Gleichstellungsbeauftragten,
b. den von der Geschäftsleitung vom
Vorstand nominierten MitarbeiterInnen
(oder Vorstandsmitgliedern) (max. 50 %                      IV. Abschnitt
der Kommissionsmitglieder)                                   Verfahren
Die             Gleichstellungskommission
entscheidet mit einfacher Mehrheit.                              §9
                                                             Beschwerde
(2)              Aufgaben               der
Gleichstellungskommission                     (1) Beschwerde von Diskriminierten
a) Beratung und Unterstützung                 Personen gem. § 3 (1), die sich als
diskriminierter, sich als diskriminiert       diskriminiert erachten, haben das Recht,
erachtender Personen sowie ZeugInnen          sich an eine der in § 5 genannten
von Diskriminierung durch einzelne            (betroffenen    bzw.     verantwortlichen)
Mitglieder der Kommission                     Stellen zu wenden.
(Vertraulichkeit),
b) Information über die Verfahrens-,          (2) Beschwerde von ZeugInnen
Ausgleichs-, Sanktions- und                   Personen, die nicht selbst diskriminiert
Schadenersatzmöglichkeiten,                   wurden,        aber      ZeugInnen  einer
c) Monitoring und Evaluierung von             Diskriminierung geworden sind, können
betrieblichen Gleichstellungsmaßnahmen,       sich mit einer Beschwerde an die in § 5
Abgabe von Empfehlungen, beratendes           genannten        Stellen    wenden.  Um
Gremium für Management und                    Bevormundungen hintanzuhalten, können
Personalentwicklung                           sie     allerdings     nur    einen Anti-
d) Beratung bei Auftragsvergabe für           Diskriminierungs-Auftrag gem. § 12 (2)
wissenschaftliche Studien im Bereich          erteilen.
Antidiskriminierung,
e) Entwicklung und Implementierung von        (3) Anonyme Beschwerden
best practice in Sachen Gleichstellung        a.     Anonyme       Beschwerden       (von
f) Jährliche Berichterstattung über den       Unbekannt)        gegen      vermeintliche
Stand der Gleichstellung (Erreichung der      Diskriminierungen sind nur zulässig, wenn
equality targets                              sie sich gegen eine kollektive Praxis im
(Gleichstellungszielsetzungen)) im Betrieb,   Betrieb wenden. Sie sind diesfalls als Anti-
Strukturanalyse                               Diskriminierungs-Auftrag im Sinne des §
g) Arbeit an antidiskriminatorischer          12 (2) zu werten.
Organisationsentwicklung und anderen          b.     Verleumdungsschutz:        Anonyme
Präventionsmaßnahmen                          Beschwerden gegen eine bestimmte Person
h) Durchführung der Anti-                     (von Unbekannt gegen Bekannt) sind nur
Diskriminierungs-Verfahren und der Anti-      in Ausnahmefällen mit Beschluss der
Gleichstellungskommision       weiter    zu    Gleichstellungskommission (bezüglich der
behandeln.                                     Personen anonymisiert) veröffentlicht
                                               werden. Eine (bezüglich der Personen
(4) Viktimisierungsschutz                      anonymisierte) Veröffentlichung über den
Die Artikulation oder Unterstützung einer      Betrieb hinaus bleibt den Parteien
Beschwerde wegen Diskriminierung darf          vorbehalten.
nicht zu einer Benachteiligung führen.
Arbeitsrechtliche                  Schritte,
innerbetriebliche Umstrukturierungen oder
sonstige gravierende Maßnahmen, die                             § 11
speziell die Person betreffen, die eine         Einleitung des Anti-Diskriminierungs-
Diskriminierung artikuliert hat, sind vom                    Verfahrens
Betriebsrat     unter   Beiziehung      der
Gleichstellungskommission (bzw. der            (1) Zielsetzungen des Verfahrens
Gleichbehandlungskommission nach dem           sind
Bundesgesetz über die Gleichbehandlung         a) die nachhaltige Beendigung der
bzw. der Gleichbehandlungsanwaltschaft)        Diskriminierung,         Schutz         vor
einer besonderen Prüfung zu unterziehen        Diskriminierung und Wahrung des Rechtes
und bedürfen zu ihrer Wirksamkeit seiner       auf Nichtdiskriminierung
Zustimmung.                                    b) die Wiederherstellung eines guten
                                               Betriebsklimas            und           der
(5) Außerbetrieblicher Rechtsweg               Kooperationsbereitschaft,
Das allgemeine Beschwerderecht (Weg            c)     Ausgleich     für    die   erlittene
zum Zivil- oder Strafgericht bzw. zu           Diskriminierung,
Verwaltungsbehörden) bleibt unberührt.         d) benennen und analysieren von
Die Durchführung eines innerbetrieblichen      Diskriminierungen verursachenden oder
Anti-Diskriminierungs-Verfahrens     stellt    begünstigenden Praktiken; Nutzbarmachen
keine "angemessene Abhilfe" im Sinne des       des Know Hows über betriebsinterne
Gesetzes      dar.      Gerichte      und      Diskriminierungsmechanismen für die
Verwaltungsbehörden haben vielmehr über        Entwicklung von positiven gegebenenfalls
die     Qualität     eines     tatsächlich     strukturellen Maßnahmen und von best
durchgeführten Verfahrens und seiner           practice angesichts von Diskriminierungen
Resultate zu entscheiden, sowie andere         im Betrieb,
Möglichkeiten der angemessenen Abhilfe         e) Förderung des Unrechtsbewusstseins
durch die/den ArbeitgeberIn im Einzelfall      bezüglich Diskriminierungen innerhalb des
zu prüfen.                                     Geltungsbereiches                       der
                                               Betriebsvereinbarung,
                                               f) verhältnismäßige und wirksame
                                               Sanktionierung von Diskriminierung bis
                  § 10                         zur Wegweisung, Kündigung oder
             Vertraulichkeit                   Entlassung von Personen aus dem Betrieb,
                                               die auf ihrem diskriminierenden Verhalten
Über       die      Informationen       und    beharren.
Vorkommnisse, persönliche Daten und
Gespräche ist prinzipiell Stillschweigen       (2) Verfahrensaufwand
gegenüber am Verfahren nichtbeteiligten        Alle am Anti-Diskriminierungs-Verfahren
Dritten zu bewahren. Wenn allerdings eine      beteiligten Personen haben das Recht,
der beteiligten Parteien dies wünscht, dann    ihren mit dem Verfahren verbundenen
sollen die Ergebnisse des             Anti-    Zeitaufwand als für die Initiative
Diskriminierungs-Verfahrens                    Minderheiten geleistete Arbeitszeit zu
betriebsintern            von           der    deklarieren. Die Zeiten für betriebsexterne
Beratungen       sind,    soferne   eine      gravierenden Diskriminierungsfällen ist
Zeitbestätigung vorgelegt wird, ebenfalls     eine sofortige (ev. bis zur Klärung des
als    Arbeitszeit     zu   werten.  Die      Vorwurfs nur provisorische) Versetzung,
ArbeitgeberInnen können diese Rechte          oder Beurlaubung angezeigt, Kündigung
nach schriftlicher Ankündigung gegenüber      und Entlassung sind möglich.
dem Betriebsrat für eine bestimmte Zeit
(maximal 6 Monate in einem Kalenderjahr)
einschänken oder aussetzen, falls der
übermäßige Gebrauch dieser Rechte zu                           § 12
deutlich spürbaren Einbußen bei der                  Varianten des Verfahrens
Arbeitsleistung    von    Gruppen   oder
Abteilungen im Betrieb führt.                 (1)     Qualifizierung     als    ähnliches
                                              Phänomen
(3) Anrufung der betroffenen bzw.             Wenn die involvierte verantwortliche
verantwortlichen Stelle                       Stelle zu der Auffassung gelangt, dass
Die beschwerdeführende Person gem. § 9        keine Diskriminierung im Sinne des § 1
kann sich jene Stelle gem § 5 auswählen,      vorliegt, so ist sie verpflichtet, der sich
die ihr für die Durchführung des Anti-        diskriminiert       erachtenden      Person
Diskriminierungs-Verfahrens in ihrem Fall     schriftlich zu begründen,
am geeignetsten erscheint. Durch die          - erstens warum sie im vorliegenden Fall
Anrufung wird die Zuständigkeit der           keine Diskriminierung im Sinne des § 1
angerufenen Stelle exklusiv.                  erkennen kann und
                                              - zweitens, worum es sich im vorliegenden
(4) Erste Verfahrensschritte                  Fall handelt, wenn nicht um eine
Die verantwortliche Stelle hat                Diskriminierung im Sinne des § 1 und
a. die eigene Befangenheit zu prüfen,         - drittens, welche Maßnahmen die
b. falls gewünscht, für Übersetzung zu        verantwortliche Stelle setzen wird, damit
sorgen                                        sich       das      diskriminierungsähnlich
c. falls nicht unmittelbar ersichtlich, die   Vorgefallene nicht wiederholt.
vermeintliche Diskriminierungshandlung
oder Unterlassung einer Person oder einem     (2) Anti-Diskriminierungs-Auftrag
Gremium zuzurechnen,                          Beschwerdeberechtigte Personen gem. § 9
d.           den/die           zuständigeN    können jeder verantwortlichen Stelle gem
GleichstellungsbeauftragteN beizuziehen,      § 5 (2) den Auftrag erteilen, dafür zu
e. den Sachverhalt schriftlich zu             sorgen, dass bestimmte diskriminierende
dokumentieren (ev. übersetzen zu lassen),     Praxen unterbunden werden. Wenn die
f.      die     Diskriminierungsvermutung     angesprochene Stelle den Auftrag nicht
festzustellen (oder gem Abs. (5) weiter zu    wahrnimmt, kann die sich als diskriminiert
verfahren) und                                erachtende Person gegen die beauftragte
g. mit der sich als diskriminiert             Stelle ein kontradiktorisches Anti-
erachtenden Person die möglichen              Diskriminierungs-Verfahren gemäß Abs.
Verfahrensschritte zu erörtern und das        (4) anstrengen.
weitere Vorgehen abzustimmen.
                                              (3) Aussetzung des Verfahrens
(5)        Handlungspflicht        der        Falls begründet vermutet werden kann,
verantwortlichen Stelle                       dass eine Diskriminierung vorliegt, die
besteht im Regelfall unverzüglich,            strafrechtliche Konsequenzen nach sich
spätestens jedoch innerhalb von zwei          zieht, z.B. im Sinne des § 283 StGB
Wochen nach Kenntnis des Vorfalls. Das        (Verhetzung),     gefährliche  Drohung,
Verfahren muss binnen 2 Monaten zu            Körperverletzung oder Nötigung, so kann
einem ersten     Bericht führen.    In        die verantwortliche Stelle
a.              unverzüglich             die   vorbereitet und die Angelegenheit in
Strafverfolgungsbehörden einschalten,          diesem Stadium zur Zufriedenheit der sich
b.     die     vorgesetzte    Stelle     der   als diskriminiert erachtenden Person
möglicherweise diskriminierenden Person        bereinigt werden kann, dann soll sie nicht
informieren,                                   in den Personalakten aufscheinen. Ein
c. das betriebsinterne Verfahren bis zum       besonders einsichtiges und konstruktives
Ende des Strafverfahrens aussetzen.            Verhalten seitens der diskriminierenden
Wenn es nach dem Strafverfahren zu             Person         im           nachfolgenden
keiner Kündigung oder Entlassung kommt,        Ausgleichsverfahren ist zu belobigen.
so ist ein unterbrochenes innerbetriebliches
Anti-Diskriminierungs-Verfahren                (2) Verweigerung der Gegendarstellung
fortzusetzen.                                  Wenn       sich    die     möglicherweise
Die zuständige vorgesetzte Stelle hat in       diskriminierende Person weigert, die
einem solchen Fall in Absprache mit dem        Diskriminierungsvermutung binnen der
Betriebsrat die unmittelbare Versetzung        Frist von 14 Tagen zu beantworten, oder
oder Beurlaubung der möglicherweise            das Zustandekommen des Gesprächs aktiv
diskriminierenden Person zu veranlassen        oder passiv vereitelt oder nicht auf die
(§ 14 (7)), soferne sie nicht ohnehin eine     Vorhaltungen eingeht, so liegt es an der
Entlassung ausspricht.                         verantwortlichen Stellle, anhand der
                                               verfügbaren Sachverhaltsdarstellungen und
(4) Kontradiktorisches Verfahren               sonstigen Hinweise festzustellen, ob eine
Die möglicherweise diskriminierende            Diskriminierung        wie       vermutet
Person     oder     das     möglicherweise     stattgefunden hat.
diskriminierende Gremium ist mit der
begründeten Diskriminierungsvermutung          (3) Klärung anhand der gesammelten
von der verantwortlichen Stelle, mit           Faktenlage
Zustimmung der sich als diskriminiert          Wenn keine rasche Klärung in Aussicht
erachtenden     Person,    schriftlich  zu     steht, weil sich Sachverhalts- und
konfrontieren. Auf Wunsch der sich als         Gegendarstellung deutlich widersprechen,
diskriminiert erachtenden Person kann          besteht auf Wunsch der sich als
alternativ auch ein Gesprächstermin            diskriminiert erachteten Person die
vereinbart werden. Sollte es nicht             Möglichkeit eines mediationsmethodisch
unmittelbar zu einer Aussprache kommen,        unterstützten,         die          mögliche
so       hat      die       möglicherweise     Diskriminierung nicht verharmlosenden
diskriminierende      Person     zu    den     Gespräches (ev. unter Beibringung von
Ereignissen binnen 14 Tagen schriftlich        ZeugInnen). Das Gespräch ist zu
(oder     mündlich       gegenüber     der     protokollieren. Ausgehend von der in der
verantwortlichen Stelle) Stellung zu           Sachverhaltsdarstellung            glaubhaft
beziehen.                                      gemachten Diskriminierung hat die
                                               vermeintlich diskriminierende Person
                                               darzulegen, wie es zu der (vermeintlichen)
                                               Diskriminierung gekommen ist und welche
                 § 13                          positiven Schritte gesetzt werden, um diese
           Klärungsvarianten                   in    Zukunft      zu    verhindern     bzw.
                                               auszugleichen.
(1)     Klärung        aufgrund        der     Wird das Gespräch von der sich als
Gegendarstellung                               diskriminiert erachtenden Person nicht
Wenn die Gegendarstellung selbst eine          gewünscht, so hat die veranwortliche Stelle
Klärung       (z.B.     Einsicht       und     neben       der       Sachverhalts-      und
Ausgleichsangebot) bringt oder eine rasche     Gegendarstellung zusätzlich mit beiden
Klärung in einem nachfolgenden Gespräch        beteiligten Parteien klärende, protokollierte
Gespräche zu führen. Die verantwortliche       Mit dem Ziel
Stelle hat anhand der gesammelten              - Ausgleich zu gewährleisten,
Faktenlage zu beurteilen und schriftlich zu    - eine neue Basis für einen respektvollen
begründen, warum eine Diskriminierung          Umgang miteinander zu schaffen,
bzw.     ein      diskriminierungsähnliches    - Einsicht beim diskriminierenden Teil zu
Phänomen stattgefunden hat.                    festigen und Wiederholung zu verhindern,
Je    nach     Ausgeprägtheit     der    der   haben die verantwortliche Stelle und die
behaupteten                 Diskriminierung    diskriminierte Person die Möglichkeit,
zugrundeliegenden          Machtasymmetrie     Ausgleichsmaßnahmen vorzuschlagen. Das
zwischen den beteiligten Personen (bzw.        können z.B. sein:
Gremien) hat die verantwortliche Stelle die    a. mediationsmethodisch unterstützte, die
Beweislast v.a. der mächtigeren Seite          Diskriminierung nicht verharmlosende
aufzubürden.     Bei     relativ   ähnlicher   Gespräche
gesellschaftlicher und betriebsinterner        b.      gemeinsame        Analyse         der
Positionierung der Beteiligten (z.B. wenn      Teamstrukturen zur Aufhebung der
Angehörige verschiedener diskriminierter       Diskriminierungsmechanismen. Hierzu ist
Gruppen sich gegenseitig Diskriminierung       auf Wunsch der diskriminierten Person
vorwerfen) soll hingegen von einer             einE Experte/in im Bereich Anti-
Beweislastumkehr Abstand genommen              Diskriminierung hinzuzuziehen,
werden, weil sonst diejenige Seite, die        c.              Teilnahme                  an
schneller das Verfahren anstrengt, einen       Weiterbildungsveranstaltungen           zum
unverhältnismäßigen Vorteil im Verfahren       Thema Diskriminierung
erwirbt.                                       Die Maßnahmen (a-c) sind nach
                                               Rücksprache       von     der      Initiative
                                               Minderheiten      zu    finanzieren;      bei
                                               gemeinnützigen      Organisationen      nach
                 § 14                          Maßgabe des frei verfügbaren (z.B.
  Vorgangsweise bei Feststellung einer         Spenden und Mitgliedsbeiträge) bzw. für
          Diskriminierung                      solche Maßnahmen verwendbaren Budgets
                                               (z.B.       von       subventionsgebenden
(1) Bestätigung der Diskriminierung            genehmigtes Weiterbildungsbudget).
Im      Fall     der     Bestätigung     der   d. Herstellung eines Zustands, wie er ohne
Diskriminierung ist die diskriminierende       die Diskriminierung zustandegekommen
Person schriftlich darüber zu belehren,        wäre (z.B. Bezahlung der Entgeltdifferenz,
warum im vorliegenden Fall eine                Gewährung einer Beförderung).
Diskriminierung bestätigt wurde. Falls sich    e. Implementierung von Maßnahmen der
eine         strafrechtlich        relevante   positiven Diskriminierung, bis es zu einem
Diskriminierung herausstellt, ist gem. Abs     angemessenen Ausgleich der erlittenen
(7) vorzugehen. Die diskriminierende           Diskriminierung gekommen ist. (Dies kann
Person ist hinsichtlich der unmittelbaren      auch eine relative Schlechterstellung der
Konsequenzen einer Fortsetzung des             nicht diskriminierten KollegInnen zur
diskriminierenden                 Verhaltens   Folge haben).
(Beurlaubung, Versetzung, Entlassung) zu       f. Aufhebung etwaiger diskriminierender
verwarnen.      Vor     einer    eventuellen   Verfahren,       Arbeitsaufträge        oder
Benachrichtigung          der       anderen    Vereinbarungen
verantwortlichen      Stellen    von     der   Die diskriminierende Person hat sich
Bestätigung sind die nächsten Schritte mit     binnen       14      Tagen      zu       den
der diskriminierten Person zu beraten.         Ausgleichsvorschlägen zu deklarieren.
                                               Gegenvorschläge sind möglich, da es um
(2)        Verhandlung                über     die Herstellung eines Einvernehmens geht.
Ausgleichsmaßnahmen                            Verweigerung des Ausgleichs ist ein
Grund für Versetzung, Kündigung oder           (5) Wiederholte Diskriminierung
Entlassung.                                    Wenn die verantwortliche Stelle feststellt,
                                               dass    sich     die      diskriminierenden
(3) Schadenersatz                              Verhaltensweisen      trotz     Verwarnung
a. Wenn durch die in Abs (2) genannten         wiederholen, so ist die diskriminierende
Maßnahmen kein Ausgleich der erlittenen        Person sofort zu beurlauben oder aus dem
Diskriminierung hergestellt werden kann,       Arbeitsbereich der diskriminierten Person
so ist die Initiative Minderheiten zum         wegzuversetzen. Die Wiederholung der
Ersatz    des    entstandenen     Schadens     Diskriminierung      kann       auch     als
verpflichtet, kann jedoch im Rahmen der        Entlassungsgrund gewertet werden.
gesetzlichen Regelungen Regress bei der
diskriminierenden Person nehmen. Auch          (6) Versetzung, Kündigung, Entlassung
ein Ersatz der immateriellen Schäden ist       Falls aufgrund der Schwere des
im Sinne einer Entschädigung für die           Diskriminierungsfalles nicht schon früher
erlittene persönliche Beeinträchtigung         von     arbeitsrechtlichen     Maßnahmen
(mindestens 700.- EUR) vorgesehen.             Gebrauch gemacht werden muss und nach
b.      Zur      Geltendmachung         von    einem Verweis sowie einer Probezeit von
Schadenersatzansprüchen       sind      mit    drei bis maximal sechs Monaten kein
Zustimmung der diskriminierten Person          Ausgleich zwischen diskriminierter und
und in ihrem Namen auch die sachlich in        diskriminierender Person gefunden wird,
Betracht       kommenden        beruflichen    dann hat die verantwortliche Stelle die
Interessenvertretungen    sowie      solche    Möglichkeiten der Versetzung, Kündigung
Vereinigungen berechtigt, die nach ihren       oder Entlassung mit der dafür zuständigen
satzungsgemäßen Zielen ein berechtigtes        Stelle zu beraten. Bezüglich einer
Interesse an der Einhaltung des                Entlassung ist zu prüfen, ob durch die
Diskriminierungsverbots haben.                 Diskriminierung einer der Fälle des § 27
                                               Angestelltengesetz verwirklicht wird (insb.
(4) Evaluierung der Maßnahmen                  Vertrausensunwürdigkeit,        Tätlichkeit,
Die verantwortliche Stelle hat die Effekte     Ehrverletzung und unsittliches Verhalten).
der Ausgleichs- und anderen Maßnahmen          Die für die arbeitsrechtlichen Maßnahmen
in Bezug auf das Betriebsklima und das         zuständige    Stelle    hat    diese    der
Kooperationsverhalten gemeinsam mit der        diskriminierenden Person anzudrohen.
diskriminierten     Person      und      der   Falls die diskriminierende Person dann
Gleichstellungskommission             sowie    immer noch keine Bereitschaft zeigt, sich
eventueller    Einbeziehung      betroffener   mit der Diskriminierung konstruktiv
Abteilungen zu evaluieren. Spätestens 6        auseinanderzusetzen          und        zur
Monate nach Einleitung des Anti-               Wiederherstellung eines kooperativen
Diskriminierungs-Verfahrens       hat    die   Betriebsklimas das Ihre beizutragen, so ist
verantwortliche Stelle gemeinsam mit der       die angedrohte Versetzung, Kündigung
Gleichstellungskommission              einen   oder Entlassung von der zuständigen Stelle
schriftlichen Evaluierungs-Bericht an die      vorzunehmen.
anderen verantwortlichen Stellen und an
die      am     Diskriminierungsverfahren      (7) Verweigerung der Konsequenzen
beteiligten Personen zu versenden. Dieser      Das Verhindern von Konsequenzen gegen
Bericht hat auch ein feedback seitens der      Diskriminerungen gilt ebenfalls als
sich als diskriminiert erachteten Person zu    Diskriminierung. Der/die Vorgesetzte der
beinhalten, die das Verfahren angestrebt       diskriminierenden Person ist zum Verweis,
hat. Hier ist die Zufriedenheit mit der        zur     Versetzung,   Kündigung     oder
Arbeit der verantwortlichen Stelle zu          Entlassung unmittelbar nach erfolgter
beurteilen.                                    Aufforderung durch die verantwortliche
                                               Stelle (die auch ohne Einvernehmen mit
der diskriminierten Person erfolgen kann)      Betriebsangehörigen    unmittelbar     die
verpflichtet, andernfalls er/sie denselben     Pflicht jene Person zu informieren, die
Konsequenzen unterworfen wird wie die          vom Hausrecht Gebrauch machen kann.
unmittelbar diskriminierende Person.           Diese hat einzuschreiten und die
                                               betriebsfremde Person umgehend der
                                               Betriebsräumlichkeiten      bzw.       des
                                               Betriebsgeländes zu verweisen. ZeugInnen
             V. Abschnitt                      der diskriminierenden Handlung sollen
           Außenbeziehungen                    ihre Wahrnehmungen sofort protokollieren
                                               und diese Protokolle der diskriminierten
                                               Person für weitere rechtliche Schritte zur
               § 15                            Verfügung stellen.
 Implementierung gegenüber anderen
          Organisationen
                                               (2) Beschwerdeverfahren gegenüber
                                               Außenstehenden
Die Grundsätze dieser Vereinbarung sind
                                               Im Fall einer Beschwerde wegen einer (nur
in die allgemeinen Ausschreibungs- und
                                               unter 4 Augen oder auf fremdem
Vertragsbedingungen       der     Initiative
                                               Betriebsgelände bzw. im öffentlichen
Minderheiten aufzunehmen. Bei externer
                                               Raum getätigten) Diskriminierung durch
Auftragsvergabe      bzw.     Eintritt    in
                                               MitarbeiterInnen einer anderen NGO bzw.
Geschäftsbeziehungen       werden       jene
                                               eines anderen Unternehmens, mit dem
WerkvertragsnehmerInnen,
                                               Kooperations- oder Geschäftsbeziehungen
Subunternehmen         oder       sonstigen
                                               bestehen,      oder    gegen     bestimmte
KooperationspartnerInnen bevorzugt, die
                                               BewerberInnen,       sowie     NutzerInnen,
sich ebenfalls eine antidiskriminatorische
                                               KlientInnen      oder    KundInnen,     die
Betriebsvereinbarung gegeben haben oder
                                               regelmäßigen        Kontakt     mit     den
sonst Gewähr für die Einhaltung der in der
                                               Betriebsangehörigen haben, hat die
antidiskriminatorischen
                                               vorgesetzte Stelle der diskriminierten
Betriebsvereinbarung           festgelegten
                                               Person (auf Wunsch in Zusammenarbeit
Grundsätze bieten, sofern es sich nicht um
                                               mit dem/der für diese Diskriminierunsform
eine öffentliche Ausschreibung handelt, bei
                                               Gleichstellungsbeauftragten) das Vorliegen
der die angeführten Kriterien als
                                               eines                           glaubhaften
vergabefremd zu werten sind.
                                               Diskriminierungsvorwurfes festzustellen
                                               und       zu      dokumentieren.      Diese
                                               Dokumentation ist der möglicherweise
                                               diskriminierenden Person zu übermitteln
                 § 16                          zusammen mit dem Vorschlag, einen
  Schutz vor Diskriminierungen durch           Termin für ein klärendes Gespräch
       Nicht-Betriebsangehörige                zwischen den beteiligten Personen (unter
                                               Zuziehung von Vertrauenspersonen auf
(1) Sofortiges Einschreiten im eigenen         Wunsch) zu vereinbaren. In gravierenden
Betrieb                                        Fällen ist der diskriminierenden Person das
Gegen öffentliche Diskriminierungen (einE
                                               Betreten der Betriebsräumlichkeiten bis
Zeuge/in genügt) durch betriebsfremde
                                               zum klärenden Gespräch zu untersagen.
Personen (BewerberInnen, Geschäfts- und
                                               Sollte das Zustandekommen des klärenden
KooperationspartnerInnen, NutzerInnen,
                                               Gesprächs durch die möglicherweise
KlientInnen,       KundInnen          und
                                               diskriminierende Person versäumt oder
BesucherInnen) ist sofort von allen
                                               vereitelt werden, so ist die Dokumentation
Betriebsangehörigen einzuschreiten. Bei
                                               an     die     vorgesetzte    Stelle    der
trotz        Ermahnung         fortgesetzt
                                               möglicherweise diskriminierenden Person
diskriminierendem Verhalten haben alle
                                               in der anderen NGO bzw. im anderen
Unternehmen         zu        übermitteln.     Falls die Diskriminierungen gegen
Diskriminierenden            NutzerInnen,      MitarbeiterInnen wegen ihrer Tätigkeit
KlientInnen,       KundInnen           oder    erfolgen,             hat              die
BesucherInnen ist das Betreten der             Gleichstellungskommission die Aufgabe,
Betriebsräumlichkeiten zu untersagen.          Maßnahmen        zum       Schutz      der
Wenn auch die vorgesetzte Stelle in der        MitarbeiterInnen zu entwickeln, welche die
anderen NGO bzw. im anderen                    Initiative Minderheiten im Rahmen der
Unternehmen binnen angemessener Frist          ökonomischen Machbarkeit zu finanzieren
(Richtwert 14 Tage) nicht reagiert, so sind    hat (z.B. Sonderfinanzierung für geheime
die            Geschäfts-             bzw.     private Telephonnummern, Installierung
Kooperationsbeziehungen zu dieser NGO          einer Fangschaltung).
bzw. diesem Unternehmen zu überdenken
und eventuell einzustellen, soferne nicht
eine andere angemessene Form der
Reaktion gefunden wird.                                      VI. Abschnitt
                                                         Schlussbestimmungen
(3) Kostenersatz bei weiterem Kontakt
Wenn die Initiative Minderheiten in Fällen
gemäß Abs. (2) die Kooperations- und                         § 17
Geschäftbeziehungen          mit        den     Bekanntmachung und Umsetzung der
                                                         Vereinbarung
außenstehenden Diskriminierenden nicht
bis einer Klärung einstellt (oder eine
andere angemessene Form gem Abs. 2             (1) Bekanntmachung
                                               Die Information über Inhalt und
letzter Satz findet), so hat die Initiative
                                               Umsetzung dieser Vereinbarung erfolgt
Minderheiten bei einer Wiederholung oder
                                               laufend       über      Betriebs-      bzw.
weiteren       Diskriminierungen        den
                                               Abteilungsversammlungen        sowie    die
diskriminierten MitarbeiterInnen - soferne
                                               organisationseigenen Medien (homepage,
nicht ohnehin ein privater Rechtsschutz,
                                               Zeitung).           Ev.         dargestellte
ein      Rechtsschutz      aufgrund      der
                                               Diskriminierungsfälle sind dabei zu
Zugehörigkit zu einer Kammer (insb. AK)
                                               anonymisieren.
oder eine sonstige Verfahrenshilfe zum
                                               Die     Betriebsvereinbarung      ist   den
Tragen kommt - die Kosten einer
                                               Beschäftigten      auch    schriftlich    in
professionellen    rechtlichen    Beratung
                                               übersetzter Form zugänglich zu machen.
vorzufinanzieren, wenn sie bei staatlichen
                                               Diese gesonderte Broschüre, die den
Instanzen gegen die Diskriminierungen
                                               gesamten Inhalt der Betriebsvereinbarung
vorgehen      wollen.     Die     Initiative
                                               wiedergibt, kann bei allen verantwortlichen
Minderheiten trägt in einem solchen Fall
                                               Stellen angefordert werden.
im       Rahmen      der     ökonomischen
Machbarkeit das Prozessrisiko für die
vorfinanzierten    Anwaltskosten      (nicht   (2) Fortbildungsmaßnahmen
                                               Die Auseinandersetzung mit den Inhalten
jedoch       für      die      gegnerischen
                                               dieser Vereinbarung wird auf allen
Anwaltskosten). Außerdem hat die
                                               Hierarchieebenen       des      Betriebes,
Initiative Minderheiten der diskriminierten
                                               insbesondere jedoch für Vorgesetzte,
Person in solchen Fällen die Kosten der
                                               BetriebsrätInnen,        AusbildnerInnen,
psychologischen Betreuung im Rahmen
                                               Beschäftigte der Personalabteilung und
der ökonomischen Machbarkeit zu
                                               Gleichstellungsbeauftragte,    in      die
erstatten.
                                               Maßnahmen der beruflichen Fort- und
                                               Weiterbildung      aufgenommen.       Für
(4) Schutz gegen Diskriminierungen
                                               MitarbeiterInnen mit Einstellungs- und
durch Dritte
                                               Leistungsbeurteilungs-kompetenzen sollten
gesonderte           Fortbildungsbausteine             ............................... ((Frist für den ersten
entwickelt und eingeführt werden.                      Erfahrungsbericht                     berücksichtigen))
                                                       gekündigt werden.
(3) Betriebliches Berichtswesen
Im Rahmen des Jahresberichts wird die
Öffentlichkeit über die Umsetzung der
Vereinbarung informiert.

(4) Diskriminierungs-Analyse
Die Leitung der Initiative Minderheiten,
der        Betriebsrat      und       die
Gleichstellungskommission werden alle
Verfahren und Vereinbarungen im Betrieb
in gemeinsamen Sitzungen im Hinblick auf
das Ziel der Gleichstellung in jährlichen
Abständen oder aus gegebenem Anlass
überprüfen und ggf. verändern.

(5) Evaluierung
Nach Ablauf von einem Jahr wird von der
Gleichstellungskommission unter Mithilfe
des       Betriebsrates       und     der
Geschäftsführung ein Erfahrungsbericht
erstellt, mit dem die Wirkung dieser
Vereinbarung     überprüft     wird. Auf
Grundlage des Erfahrungsberichtes werden
weitere         Gleichstellungsmaßnahmen
vereinbart.



                   § 18
       Vorrang allgemeiner Normen

Überall dort, wo nationales oder EU-Recht
die MitarbeiterInnen (u.a. Personen) besser
stellt als diese Betriebsvereinbarung, gilt
nationales oder EU-Recht, auch wenn es
sich um keine zwingenden Regeln handelt.



                    § 19
       Inkrafttreten und Beendigung

Die         Betriebsvereinbarung          tritt   am
............................. in Kraft.

Diese Vereinbarung kann mit einer Frist
von sechs Monaten zum Schluss eines
Kalenderjahres,    frühestens     zum

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Anti diskbv090909

  • 1. Muster für eine antidiskriminatorische Betriebsvereinbarung Version 1.5 (unterzeichnete Fassung). Bearbeitet von: Andreas Görg, Araba Evelyn Johnston Arthur, Ursula Hermann, Hakan Gürses, Franjo Schruiff, Ildiko Naetar-Bakcsi, Claudia Krieglsteiner, Gerd Valchars und Peter Grusch. im Auftrag der Initiative Minderheiten, Gumpendorferstr. 15/13, 1060 Wien T.: 01 586 12 49/ 12, e-mail: office@initiative.minderheiten.at http://www.initiative.minderheiten.at Koordination der Arbeitsgruppe: Araba Evelyn Johnston Arthur, e-mail: a.e.johnstonarthur@gmx.net Für die zahlreichen Anregungen, die im Laufe des Bearbeitungsprozesses in den Text eingeflossen sind, dankt die Arbeitsgruppe insbesondere folgenden Personen: Zohreh Ali Pahlavani, René Schindler, Anna Musger-Krieger, Martina Thomasberger, Gerlinde Taschtl, Volker Frey, Philipp Sonderegger, Krisztina Der, Michael Kern, Mevludin Aliskanovic und Azem Olcay, Beatrice Achaleke, Maria Vatanzadeh, Genevieve Mayala, den Mitarbeiterinnen und dem Vorstand der Initiative Minderheiten (hier insb. Alev Korun, Helga Pankratz, Uschi Hemetek und Mirko Wakounig), Doris Hattenberger sowie den Mitarbeiterinnen von open up. Stadium der Implementierung: Im Zuge der Ausarbeitung der antidiskriminatorischen Betriebsvereinbarung hat die Initiative Minderheiten am 09.06.04 einen Betriebsrat gewählt. Auf mehreren Klausuren der Initiative Minderheiten wurde die Betriebsvereinbarung besprochen. Auf der Vorstandssitzung vom 05.12.2005 wurde dem Obmann grünes Licht für eine Unterzeichnung im Jänner 2006 erteilt.
  • 2. Inhaltsverzeichnis (2) Verfahrensaufwand (3) Anrufung einer Stelle Präambel (4) Erste Verfahrensschritte Allgemeine Ziele (5) Handlungspflicht der verantwortlichen Stelle Geltung Grundlage in der Organisationsentwicklung § 12 Varianten des Verfahrens Leitbild der Initiative Minderheiten (1) Qualifizierung als ähnliches Phänomen (2) Anti-Diskriminierungs-Auftrag I. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen (3) Aussetzung des Verfahrens § 1 Diskriminierungsbegriff (4) Kontradiktorisches Verfahren (1) Diskriminierungsdefinition (2) Gesellschaftlich systematische Diskr. §13 Klärungsvarianten (3) Diskr. auf Basis formaler Hierarchie (1) Klärung aufgrund der Gegendarstellung (4) Mobbing (2) Verweigerung der Gegendarstellung (5) Übergriff (3) Klärung anhand d. gesammelten Faktenlage (6) Ungleichbehandlung (7) Viktimisierung § 14 Vorgangsweise bei Feststellung einer Disk. (8) Anweisung zur Diskriminieung (1) Bestätigung der Diskriminierung (9) Mittelbare Diskriminierung (2) Verhandlung über Ausgleichsmaßnahmen (10) Affirmation von Diskriminierung (3) Schadenersatz (4) Evaluierung der Maßnahmen § 2 Diskriminierungsverbot (5) Wiederholte Diskriminierung (1) Allgemeines Diskriminierungsverbot (6) Versetzung, Kündigung, Entlassung (2) Ökonomische Machbarkeit (7) Verweigerung der Konsequenzen (3) Tendenzbetriebe V. Abschnitt: Außenbeziehungen § 3 Geltungsbereich § 15 Implementierung gegenüber anderen (1) Persönlicher und örtlicher Geltungsbereich Organisationen (2) Sachlicher Geltungsbereich § 16 Schutz vor Diskriminierungen durch Nicht- Betriebsangehörige (1) Sofortiges Einschreiten im eigenen Betrieb II. Abschnitt: Antidiskriminierungsstrategien (2) Beschwerdeverfahren gegenüber § 4 Allgemeine Maßnahmen gegen Diskr. Außenstehenden (1) Bewusstseinsbildung über Diskriminierungen (3) Kostenersatz bei weiterem Kontakt (2) Antidiskriminator. Organisationsentwicklung (4) Schutz gegen anonyme Diskriminierungen (3) Gewaltenteiliges Instanzengefüge (4) equality targets (Gleichstellungszielsetzungen) VI. Abschnitt: Schlussbestimmungen (5) Faktische Gleichstellungsmaßnahmen § 17 Bekanntmachung und Umsetzung der Vereinbarung III. Abschnitt: Organisation (1) Bekanntmachung § 5 Zuständigkeit (2) Fortbildungsmaßnahmen (1) Betroffene Stellen (3) Betriebliches Berichtswesen (2) Verantwortliche Stellen (4) Diskriminierungs-Analyse § 6 Vertrauenspersonen (5) Evaluierung § 7 Gleichstellungsbeauftragte (1) Wahlen der Gleichstellungsbeauftragten § 18 Vorrang allgemeiner Normen (2) Nominierung v. Gleichstellungsbeauftragten § 19 Inkrafttreten und Beendigung (3) Weisungsfreiheit / Freistellung/ Kündigungsschutz § 8 Gleichstellungskommission (1) Zusammensetzung und Verfahren (2) Aufgaben der Gleichstellungskommission (3) Auskunfstpflicht IV. Abschnitt: Verfahren § 9 Beschwerde (1) Beschwerde von Diskriminierten (2) Beschwerde von ZeugInnen (3) Anonyme Beschwerden (4) Viktimisierungsschutz (5) Außerbetrieblicher Rechtsweg § 10 Vertraulichkeit § 11 Einleitung des Anti-Diskriminierungs- Verfahrens (1) Zielsetzungen des Verfahrens
  • 3. Vereinbarung - verschiedene Lebensentwürfe zur Förderung der Gleichstellung gleichmäßig und gerecht ermöglichen und fördern, der ArbeitnehmerInnen im - die EU-Richtlinien gemäß Art. 13 des Betrieb Amsterdamer Vertrages und des Bundesgleichbehandlungsgesetzes abgeschlossen zwischen: umsetzen. Verein zur Förderung des Grundlage in der Zusammenlebens von Minderheiten und Organisationsentwicklung Mehrheiten Diese Betriebsvereinbarung ist Teil der Gumpendorferstr. 15/13 betrieblichen Organisationsentwicklung. 1060 Wien Zu ihrer weiteren Umsetzung sind notwendig: vertreten durch: - eine Strukturanalyse der Organisation zur Vladimir Wakounig (Obmann) und Peter Feststellung der realen Machtverhältnisse Grusch (Kassier) im Betrieb, - die Schaffung eines gewaltenteiligen und Instanzengefüges, (Betriebsrat, Geschäftsführung, Vorstand, dem Betriebsrat des genannten Vereins, Generalversammlung, vertreten durch: Gleichstellungsbeauftragte bzw. - Araba Evelyn Johnston Arthur und Hakan kommission), das Diskriminierungen Gürses hintanhalten bzw. notfalls effektiv sanktionieren kann, ((Falls kein Betriebsrat vorhanden ist, - die Festlegung von equality targets können die Regelungen dieser (Gleichstellungszielsetzungen) für den Vereinbarung Inhalt der einzelnen Betrieb für das kommende Jahr, Dienstverträge werden.)) - die Festlegung eines Wahlverfahrens für die Gleichstellungsbeauftragten durch den Betriebsrat. Präambel Leitbild der Initiative Minderheiten - Minderheitengerechte Gesellschaft Allgemeine Ziele Die Initiative Minderheiten tritt ein für Diese Betriebsvereinbarung soll eine minderheitengerechte Gesellschaft, in - ein öffentliches Bekenntnis zum der individuelle Lebensentwürfe Grundsatz der Nicht-Diskriminierung unabhängig von Merkmalen wie darstellen, ethnischer, sozialer oder religiöser - ein wesentlicher Schritt zu dessen Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, praktischer Umsetzung sein, Behinderung als gleichberechtigt und - ein strukturelles Gegengewicht zu gleichwertig anerkannt sind. Eine Diskriminierungsmechanismen im Betrieb Gesellschaft ist nur dann schaffen, minderheitengerecht, wenn sie die - die angenehme Gestaltung des zentralen verschiedenen Lebensentwürfe Lebensraums Arbeitswelt ermöglichen, gleichmäßig und gerecht ermöglicht und - Identifikation, Freude und Interesse an fördert. der Arbeit fördern, - ein positives Betriebsklima und positive - Definition des Begriffes Minderheit Außenkontakte schaffen, Eine Minderheit sind Menschen, die aufgrund ihrer ethnischen, sozialen oder
  • 4. religiösen Zugehörigkeit oder sexueller Orientierung Diskriminierung erfahren. Diskriminierung ist politisch als Ausschluß von bestimmten Rechten zu sehen, sozial als die Erfahrung von Vorurteilen und Ausgrenzungen. Dazu gehören in Österreich unter anderen die gesetzlich anerkannten Volksgruppen ebenso wie die MigrantInnen und Flüchtlinge, Lesben und Schwule, Menschen mit Behinderung. Die Grundlage für diese Definition ist nicht die geringere Zahl der Gruppenmitglieder, sondern ihre geringere Macht gegenüber einer hegemonialen Mehrheit. Diese Betonung der gemeinsamen Anliegen blendet die Unterschiede, die verschiedenen Anliegen, Probleme und Bedürfnisse der einzelnen Gruppen nicht aus. - Zusammenarbeit und Vernetzung Das Ziel der Initiative Minderheiten ist es, "minoritäre Allianzen" zu bilden, um gesellschaftspolitische Anliegen durchzusetzen. Sie kooperiert eng mit Vereinen, Organisationen und Einzelpersonen aus dem Minderheitenbereich und orientiert sich an deren Bedürfnissen. Die Initiative Minderheiten hat aufgrund ihrer Struktur, ihrer Ressourcen und ihrer Erfahrung die Kompetenz und somit die Verantwortung als Plattform, Netzwerk und Vermittler in das gesellschaftliche und politische Geschehen in Österreich einzugreifen, um dem Ziel einer minderheitengerechten Gesellschaft näherzukommen.
  • 5. I. Abschnitt Eine effektive Schlechterstellung durch Allgemeine Bestimmungen Vorgesetzte bzw. Arbeitgebende (formale Machtasymmetrie) liegt dann vor, wenn §1 einzelne Untergebene bzw. Diskriminierungsbegriff Arbeitnehmende im Vergleich zu formell gleichgestellten KollegInnen schlechter (1) Diskriminierung behandelt oder Übergriffen ausgesetzt Diskriminierung bedeutet effektive werden (Bossing). Schlechterstellung. Eine Schlechterstellung ist gegeben, wenn eine Person oder Gruppe (4) Mobbing in eine schlechtere Position gebracht wird, Eine effektive Schlechterstellung unter oder in einer solchen gehalten wird. Damit formell Gleichgestellten (Mobbing, oft in dies gelingt, muss Effektivität im Sinne Verbindung mit Bossing) oder auch von von Dauerhaftigkeit bzw. Wiederholtheit formell Untergebenen gegenüber vorliegen. Effektivität basiert auf Vorgesetzten (Staffing) liegt dann vor, Machtasymmetrien, die eine dauerhafte wenn Durchsetzung der Schlechterstellung a. sich eine Gruppe gegen eine Person oder ermöglichen. Anhand der Minderheit zusammenschließt (faktische Durchsetzungsmöglichkeiten lassen sich Machtasymmetrie) und verschiedene Formen der Diskriminierung b. diese Person oder Minderheit fortan unterscheiden: Die gesellschaftlich wiederholt bzw. dauerhaft systematische (Abs. 2) die c. in Bezug auf die Arbeitsinhalte und die hierarchiebasierte Diskriminierung (Abs. mit dem Arbeitsprozess verbundenen 3) und Mobbing (Abs. 4). Auf dieser Basis sozialen Kontakte erfolgt der Akt der Schlechterstellung in d. ausgegrenzt, Übergriffen ausgesetzt und Form von Übergriff (Abs. 5), ungleich behandelt wird. Ungleichbehandlung (Abs. 6), Viktimisierung (Abs. 7) und Anweisung (5) Übergriff zur Diskriminierung (Abs. 8) sowie Eine offensive Handlung gegen eine mittelbar durch Aufstellung Person, insbesondere pseudoneutraler Normen und Verfahren a. Belästigung, Verletzung der Integrität, (Abs. 9) oder in Form des Haltens in der Schikanierung, Drangsalierung, schlechteren Position (Abs. 10). b. Einschüchterung/ Bedrohung/ Anfeindung/ Beschimpfung/ Angriff, (2) Gesellschaftlich systematische c. Beleidigung/ Entwürdigung/ Diskriminierung Erniedrigung/ aktive Ausgrenzung, liegt vor, wenn eine Schlechterstellung d. Bevormundung/ Abwertung, bewirkt wird auf der Basis ist diskriminierend, wenn sie auf Basis gesellschaftlicher Machtasymmetrien einer gesellschaftlich systematischen (Abs. zwischen Bevölkerungsgruppen, die als 5) oder in einer bereichsspezifischen (Abs. unterschiedlich definiert werden nach 4) Machtasymmetrie erfolgt. Hautfarbe, (vermeintlicher) ethnischer Herkunft, Nationalität, (6) Ungleichbehandlung Religionszugehörigkeit, Geschlecht, Unterschiedliche Behandlung von Gesundheitszustand, Behinderung, Personen ist diskriminierend, wenn sie auf sexueller Orientierung, Abweichung von Basis einer gesellschaftlich systematischen der strikten Geschlechterpolarität oder (Abs. 3) oder einer bereichsspezifischen Alter. (Abs. 4) Machtasymmetrie erfolgt, ausgenommen wenn diese (3) Diskriminierung auf Basis formaler Hierarchie
  • 6. a. aufgrund besonderer (gegebenenfalls Verweigerung des Eingehens auf selbstbestimmter) Bedürfnisse der Person besondere Bedürfnisse. und/oder b. als Maßnahme zur Besserstellung von Personen erfolgt, die sich gesellschaftlich in einer systematisch diskriminierten §2 Position befinden. Diskriminierungsverbot (7) Viktimisierung (1) Allgemeines Diskriminierungsverbot liegt vor, wenn eine effektive Diskriminierungen im Sinne der Schlechterstellung als Reaktion auf eine Definitionen des § 1 sind verboten. Beschwerde, deren Unterstützung, oder die Einleitung eines Verfahrens zur (2) Ökonomische Machbarkeit Durchsetzung der Ansprüche aus dieser Wenn die Behebung von gesellschaftlich Betriebsvereinbarung (bzw. darüber systematischen Diskriminierungen hinausgehend) erfolgt. bedeutendere Investitionen (Umorganisation, Ausbildungen, (8) Anweisung zur Diskriminieung Umbauten) erfordert, eine ökonomische Auch die Anweisung zur effektiven Machbarkeitsprüfung jedoch ergibt, dass Schlechterstellung gilt als eine unmittelbare Umsetzung der Diskriminierung. entsprechenden Maßnahmen die Initiative Minderheiten ökonomisch gefährden (9) Mittelbare Diskriminierung würde, so ist einerseits eine provisorische Im Gegensatz zu unmittelbar an bestimmte Lösung zu erarbeiten und andererseits auf Personen/ Gruppen gerichteten einen schrittweisen, längerfristig geplanten Diskriminierungen liegt mittelbare und an die ökonomischen Verhältnisse Diskriminierung vor, wenn eine dem angepassten Abbau der entsprechenden Anschein nach neutrale allgemeine Regel Diskriminierungen hinzuwirken. Besteht (Vorschriften, Kriterien oder Verfahren) die Möglichkeit, für die entsprechenden aufgestellt wird, die de fakto aber Maßnahmen Förderungen aus öffentlichen besonders einzelne Personen oder Gruppen Mitteln in Anspruch zu nehmen, ist dies benachteiligen kann. bei der Beurteilung der Zumutbarkeit in Betracht zu ziehen. (10) Affirmation von Diskriminierung Ebenso gilt die effektive Bestärkung (3) Tendenzbetriebe diskriminierender Verhältnisse als Sich zu einer bestimmten Weltanschauung Diskriminierung. In einer schlechteren öffentlich deklarierende Tendenzbetriebe Position gehalten werden Personen (z.B. religiöser Natur, und/oder Gruppen Selbstorganisationen) dürfen dann nicht a. durch Affirmation bestehender sozialer wegen ihrer Weltanschauung Positionen und der damit einhergehenden diskriminieren, soweit sie öffentliche Ungleichheiten und Privilegien inkl. Aufträge und entsprechende Subventionen Reproduktion entsprechender Vorurteile, erhalten, um in Richtung einer über ihre b. durch passiv-defensive Ausgrenzung, Weltanschauung hinausgehenden Verhinderung des Aufstiegs, Erschwerung Zielgruppe (z.B. Flüchtlingsheime) zu von empowerment (z.B. durch arbeiten. Ressourcenentzug), Fehl- und Nichtinformation sowie, Die Initiative Minderheiten versteht sich c. durch Unterlassung von positiver als Tendenzbetrieb. Positive Diskriminierung, Nicht-Kooperation sowie Diskriminierung von Minderheitsangehörigen durch die IM ist
  • 7. gestattet und erwünscht, soferne nicht einseitig eine oder wenige Minderheiten besonders bevorzugt werden. Die II. Abschnitt Aufnahme von besonders qualifizierten Antidiskriminierungsstrategien Mehrheitsangehörigen ist nicht ausgeschlossen. §4 Allgemeine Maßnahmen gegen Diskriminierung §3 Geltungsbereich (1) Bewusstseinsbildung über Diskriminierungen und (1) Persönlicher und örtlicher Ermächtigungsstrategien Geltungsbereich Mindestens 100.- EUR insgesamt sowie 5 a. Überall dort, wo Arbeit für die Initiative % der Ausbildungsmaßnahmen sollen Minderheiten verrichtet wird, erwächst jährlich für Gleichstellungsfortbildungen folgenden Personengruppen aus dieser der MitarbeiterInnen aufgewendet werden. Vereinbarung ein umfassendes individuelles Recht auf (2) Antidiskriminatorische Nichtdiskriminierung: Organisationsentwicklung MitarbeiterInnen (in einem Bei allen Maßnahmen der Vertragsverhältnis) einschließlich der im Organisationsentwicklung (insb. Rahmen einer Ausbildung tätigen Personen Supervisionen, Intervisionen und und der Fremdfirmenangehörigen Mediationen) soll den Schwerpunktthemen (LeiharbeiterInnen); Diskriminierung und Gleichstellung besonderer Raum gegeben werden. b. Folgenden Personengruppen, die nicht Gleichstellung soll als mehr, noch nicht oder ohne Querschnittszielsetzung zu einem Vertragsverhältnis für die Initiative wesentlichen Bestandteil der Minderheiten arbeiten bzw. im Rahmen Betriebskultur, (Selbst)Evaluierung, der Arbeit kontaktiert werden, erwächst Arbeitsqualitätssicherung, aus dieser Betriebsvereinbarung ein Personalentwicklung und der eingeschränkter Diskriminierungsschutz (§ innerbetrieblichen Fortbildung werden. 12 (2)): Verbesserungsvorschläge für eine 1. Ehrenamtliche MitarbeiterInnen, antidiskriminatorische Praxis sind auch 2. BewerberInnen, ohne Anlassfall jederzeit einzubringen. 3. Ehemalige MitarbeiterInnen Diese Vorschläge sowie die Beschwerde (Ausgeschiedene, Gekündigte und gegen Diskriminierungen sind für eine Entlassene), antidiskriminatorische 4. Personen im Nahbereich des Betriebes Organisationsentwicklung essentiell und (GeschäftspartnerInnen, NutzerInnen, daher besonders wünschenswert und zu KooperationspartnerInnen, KlientInnen, fördern. KundInnen, eingeladenen BesucherInnen sowie Personen, die im Rahmen der (3) Gewaltenteiliges Instanzengefüge Öffentlichkeitsarbeit der Initiative Bis es zur Bildung einer Minderheiten angesprochen werden). Gleichstellungskommission kommt, stellt die vom Vorstand einberufene (2) Sachlicher Geltungsbereich Strukturarbeitsgruppe in Diskussion mit Diese Vereinbarung wendet sich gegen anderen Gremien jährlich die realen Diskriminierungen in allen Bereichen des Machtverhältnisse im Betrieb fest. Diese betrieblichen Handelns. Strukturanalysen der Organisation sind die Voraussetzung für die Installation von
  • 8. effektiver gegenseitiger Kontrolle des Bei der Erstellung ihrer Ausbildungs- und betrieblichen Instanzengefüges Förderpläne ist darauf zu achten, dass die (Betriebsrat, Geschäftsführung, Vorstand, Personen aus systematisch diskriminierten und Gleichstellungskommission). Gruppen sich insbesondere jene Qualifikationen aneignen, die nicht nur für (4) equality targets die Erledigung ihrer gegenwärtigen (Gleichstellungszielsetzungen) Funktion sondern auch für die Durch Festlegung von maßgeschneiderten Wahrnehmung ihrer konkreten Gleichstellungszielen (insbesondere im innerbetrieblichen Aufstiegschancen Rahmen von Budgetplanungen, wichtig sind. anknüpfend an Strukturanalysen) soll Gleichstellung auf allen Hierarchieebenen f. Teamzusammensetzung des Betriebs (insbesondere bei Abteilungen, Arbeitsgruppen und Gremien Neuaufnahmen und Aufstieg) des Betriebes sollen nicht nur im vorangetrieben werden. kundennahen Bereich je nach Zielgruppe im Hinblick auf die Verbesserung des (5) Faktische Service sondern generell und auf allen Gleichstellungsmaßnahmen Hierarchieebenen so zusammengesetzt a. Informelle Nostrifikation werden, dass sie die Vielfalt der Vergleichbare Qualifikationen sowie Gesellschaft repräsentieren. Berufserfahrungen sind - soweit rechtlich zulässig - unabhängig von formellen g. Sonstige Gleichstellungsmaßnahmen Nostrifikationen zu berücksichtigen. Je nach der Zusammensetzung der Belegschaft und je nach ökonomischen b. Antidiskriminatorische Gestaltung der Möglichkeiten des Betriebes sind weitere Bewerbungssituation Maßnahmen zu implementieren (z.B. Die Einstellungstests und persönlichen Betriebskindergarten, rollstuhlgerechte Vorstellungsgespräche sind nach Planung von Arbeitsräumen, etc.). nichtdiskriminatorischen Prinzipien zu gestalten. Auf equality targets (Gleichstellungszielsetzungen) wird in allen Bewerbungssituationen und III. Abschnitt Ausschreibungen besonders hingewiesen. Organisation c. Vorrang bei annähernd gleicher §5 Qualifikation Zuständigkeit Bei annähernd gleicher Qualifikation und sozialer Situation sind nach Möglichkeit (1) Betroffene Stellen Personen aus im Betrieb (bzw. in dieser Wenn eine Stelle Kenntnis davon erlangt, Position) noch nicht gut vertretenen dass sich in ihrem unmittelbaren systematisch diskriminierten Gruppen Einflussbereich ein Diskriminierungsfall vorrangig zu behandeln. ereignet hat, so hat sie auf klärende Gespräche zwischen den Beteiligten d. Vorrang bei begrenzten Mitteln hinzuwirken. Bei Begrenztheit der Mittel (z.B. für externe Fortbildung) sind aus der (2) Verantwortliche Stellen Zielgruppe der Fortbildung Personen aus a. Ein Diskriminierungsfall kann einer systematisch diskriminierten Gruppen verantwortlichen Stelle vorgelegt werden, vorrangig zu behandeln. wenn - die unmittelbaren Klärungsversuche e. Aufstiegsorientierte Förderpläne durch die betroffene Stelle scheitern oder
  • 9. - die betroffene Stelle ihre Zuständigkeit §7 nicht bzw. nicht ausreichend wahrnimmt Gleichstellungsbeauftragte oder - die sich als diskriminiert erachtende (1) Wahlen der Person einen informellen Gleichstellungsbeauftragten Schlichtungsversuch für nicht zumutbar Die Gleichstellungsbeauftragten werden oder zielführend hält, gemäß dem im b. Verantwortliche Stellen können sein: Organisationsentwicklungsprozess - der Betriebsrat unter Beiziehung des/der entwickelten Verfahren von den je nach Diskriminierungsart zuständigen gesellschaftlich systematisch Gleichstellungsbeauftragten (§ 7), diskriminierten MitarbeiterInnen gewählt - die Personalabteilung unter Beiziehung bzw. bestimmt. Eine Kandidatur kann auch des/der je nach Diskriminierungsart für mehrere Diskriminierungsformen und zuständigen Gleichstellungsbeauftragten (§ unabhängig von der persönlichen 7), Diskriminierungserfahrung erfolgen. Auch - die Geschäftsleitung bzw. das Mitglieder des Betriebsrates können in Management oder die Abteilungs- diese Position gewählt werden. Projektleitung unter Beiziehung des/der je nach Diskriminierungsart zuständigen (2) Nominierung von Gleichstellungsbeauftragten (§ 7). Gleichstellungsbeauftragten - der Vorstand unter Beiziehung des/der je Für jene Diskriminierungsformen, für die nach Diskriminierungsart zuständigen (noch) keine Wahl stattgefunden hat, sind Gleichstellungsbeauftragten (§ 7). bis zur nächsten Betriebsversammlung - die betriebliche Gleichstellungsbeauftragte vom Betriebsrat Gleichstellungskommission (§ 8), (bzw. zu nominieren. alleinige Gleichstellungsbeauftragte § 7) (3) Weisungsfreiheit/ Freistellung/ Kündigungsschutz Die Gleichstellungsbeauftragten sind in der §6 Ausübung ihres Auftrages frei und an Vertrauenspersonen keine Weisungen gebunden. Die Regelungen für die BetriebsrätInnen Die sich als diskriminiert erachtende bezüglich Freizeitgewährung und Person hat auch die Möglichkeit, sich an Freistellung zur Ausübung ihrer eine oder zwei Vertrauenspersonen ihrer Tätigkeiten sowie Bildungsfreistellung, Wahl zu wenden bzw. sind diese zu gelten analog auch für die Gesprächen auf allen Ebenen Gleichstellungsbeantragten. Den gewählten hinzuzuziehen. Die Vertrauenspersonen Gleichstellungsbeauftragten gem. Abs (1) müssen Betriebsangehörige sein, kommt ein besonderer Kündigungs- und ausgenommen Entsandte der Entlassungsschutz zu. Dieser besteht darin, kollektivvertragsfähigen Körperschaften dass alle Betriebsratsmitglieder sowie alle (Gewerkschaft und Arbeitskammer). anderen Gleichstellungsbeauftragten der Andere Ausnahmen können vereinbart begründeten Kündigung oder Entlassung werden. Im Verfahren hat die schriftlich zustimmen müssen. Vertrauensperson die Aufgabe, zu den Maßnahmen, die darauf abzielen, die Gesprächen mitzugehen, zu beobachten Gleichstellungsbeauftragten faktisch an der und die Person zu beraten, von der sie Ausübung ihrer Agenden zu hindern (z.B. zugezogen wurde. durch besondere Arbeitsbelastung), gelten als Diskriminierung. Den gewählten Gleichstellungsbeauftragten gem. Abs (1)
  • 10. kommt derselbe Kündigungsschutz zu wie Diskriminierungs-Aufträge (sofern als BetriebsrätInnen. verantwortliche Stelle angerufen), i) Organisation von innerbetrieblichen und externen Fortbildungsmaßnahmen im Bereich Antidiskriminierung. §8 Betriebliche Gleichstellungskommission (3) Auskunftspflicht Alle betrieblichen Stellen haben der (1) Zusammensetzung und Verfahren Gleichstellungskommission die zur Die Gleichstellungskommission besteht Erfüllung ihrer Aufgaben (Abs. 2) aus notwendige Unterstützung und a. den gewählten und nominierten erforderlichen Auskünfte zu gewähren. Gleichstellungsbeauftragten, b. den von der Geschäftsleitung vom Vorstand nominierten MitarbeiterInnen (oder Vorstandsmitgliedern) (max. 50 % IV. Abschnitt der Kommissionsmitglieder) Verfahren Die Gleichstellungskommission entscheidet mit einfacher Mehrheit. §9 Beschwerde (2) Aufgaben der Gleichstellungskommission (1) Beschwerde von Diskriminierten a) Beratung und Unterstützung Personen gem. § 3 (1), die sich als diskriminierter, sich als diskriminiert diskriminiert erachten, haben das Recht, erachtender Personen sowie ZeugInnen sich an eine der in § 5 genannten von Diskriminierung durch einzelne (betroffenen bzw. verantwortlichen) Mitglieder der Kommission Stellen zu wenden. (Vertraulichkeit), b) Information über die Verfahrens-, (2) Beschwerde von ZeugInnen Ausgleichs-, Sanktions- und Personen, die nicht selbst diskriminiert Schadenersatzmöglichkeiten, wurden, aber ZeugInnen einer c) Monitoring und Evaluierung von Diskriminierung geworden sind, können betrieblichen Gleichstellungsmaßnahmen, sich mit einer Beschwerde an die in § 5 Abgabe von Empfehlungen, beratendes genannten Stellen wenden. Um Gremium für Management und Bevormundungen hintanzuhalten, können Personalentwicklung sie allerdings nur einen Anti- d) Beratung bei Auftragsvergabe für Diskriminierungs-Auftrag gem. § 12 (2) wissenschaftliche Studien im Bereich erteilen. Antidiskriminierung, e) Entwicklung und Implementierung von (3) Anonyme Beschwerden best practice in Sachen Gleichstellung a. Anonyme Beschwerden (von f) Jährliche Berichterstattung über den Unbekannt) gegen vermeintliche Stand der Gleichstellung (Erreichung der Diskriminierungen sind nur zulässig, wenn equality targets sie sich gegen eine kollektive Praxis im (Gleichstellungszielsetzungen)) im Betrieb, Betrieb wenden. Sie sind diesfalls als Anti- Strukturanalyse Diskriminierungs-Auftrag im Sinne des § g) Arbeit an antidiskriminatorischer 12 (2) zu werten. Organisationsentwicklung und anderen b. Verleumdungsschutz: Anonyme Präventionsmaßnahmen Beschwerden gegen eine bestimmte Person h) Durchführung der Anti- (von Unbekannt gegen Bekannt) sind nur Diskriminierungs-Verfahren und der Anti- in Ausnahmefällen mit Beschluss der
  • 11. Gleichstellungskommision weiter zu Gleichstellungskommission (bezüglich der behandeln. Personen anonymisiert) veröffentlicht werden. Eine (bezüglich der Personen (4) Viktimisierungsschutz anonymisierte) Veröffentlichung über den Die Artikulation oder Unterstützung einer Betrieb hinaus bleibt den Parteien Beschwerde wegen Diskriminierung darf vorbehalten. nicht zu einer Benachteiligung führen. Arbeitsrechtliche Schritte, innerbetriebliche Umstrukturierungen oder sonstige gravierende Maßnahmen, die § 11 speziell die Person betreffen, die eine Einleitung des Anti-Diskriminierungs- Diskriminierung artikuliert hat, sind vom Verfahrens Betriebsrat unter Beiziehung der Gleichstellungskommission (bzw. der (1) Zielsetzungen des Verfahrens Gleichbehandlungskommission nach dem sind Bundesgesetz über die Gleichbehandlung a) die nachhaltige Beendigung der bzw. der Gleichbehandlungsanwaltschaft) Diskriminierung, Schutz vor einer besonderen Prüfung zu unterziehen Diskriminierung und Wahrung des Rechtes und bedürfen zu ihrer Wirksamkeit seiner auf Nichtdiskriminierung Zustimmung. b) die Wiederherstellung eines guten Betriebsklimas und der (5) Außerbetrieblicher Rechtsweg Kooperationsbereitschaft, Das allgemeine Beschwerderecht (Weg c) Ausgleich für die erlittene zum Zivil- oder Strafgericht bzw. zu Diskriminierung, Verwaltungsbehörden) bleibt unberührt. d) benennen und analysieren von Die Durchführung eines innerbetrieblichen Diskriminierungen verursachenden oder Anti-Diskriminierungs-Verfahrens stellt begünstigenden Praktiken; Nutzbarmachen keine "angemessene Abhilfe" im Sinne des des Know Hows über betriebsinterne Gesetzes dar. Gerichte und Diskriminierungsmechanismen für die Verwaltungsbehörden haben vielmehr über Entwicklung von positiven gegebenenfalls die Qualität eines tatsächlich strukturellen Maßnahmen und von best durchgeführten Verfahrens und seiner practice angesichts von Diskriminierungen Resultate zu entscheiden, sowie andere im Betrieb, Möglichkeiten der angemessenen Abhilfe e) Förderung des Unrechtsbewusstseins durch die/den ArbeitgeberIn im Einzelfall bezüglich Diskriminierungen innerhalb des zu prüfen. Geltungsbereiches der Betriebsvereinbarung, f) verhältnismäßige und wirksame Sanktionierung von Diskriminierung bis § 10 zur Wegweisung, Kündigung oder Vertraulichkeit Entlassung von Personen aus dem Betrieb, die auf ihrem diskriminierenden Verhalten Über die Informationen und beharren. Vorkommnisse, persönliche Daten und Gespräche ist prinzipiell Stillschweigen (2) Verfahrensaufwand gegenüber am Verfahren nichtbeteiligten Alle am Anti-Diskriminierungs-Verfahren Dritten zu bewahren. Wenn allerdings eine beteiligten Personen haben das Recht, der beteiligten Parteien dies wünscht, dann ihren mit dem Verfahren verbundenen sollen die Ergebnisse des Anti- Zeitaufwand als für die Initiative Diskriminierungs-Verfahrens Minderheiten geleistete Arbeitszeit zu betriebsintern von der deklarieren. Die Zeiten für betriebsexterne
  • 12. Beratungen sind, soferne eine gravierenden Diskriminierungsfällen ist Zeitbestätigung vorgelegt wird, ebenfalls eine sofortige (ev. bis zur Klärung des als Arbeitszeit zu werten. Die Vorwurfs nur provisorische) Versetzung, ArbeitgeberInnen können diese Rechte oder Beurlaubung angezeigt, Kündigung nach schriftlicher Ankündigung gegenüber und Entlassung sind möglich. dem Betriebsrat für eine bestimmte Zeit (maximal 6 Monate in einem Kalenderjahr) einschänken oder aussetzen, falls der übermäßige Gebrauch dieser Rechte zu § 12 deutlich spürbaren Einbußen bei der Varianten des Verfahrens Arbeitsleistung von Gruppen oder Abteilungen im Betrieb führt. (1) Qualifizierung als ähnliches Phänomen (3) Anrufung der betroffenen bzw. Wenn die involvierte verantwortliche verantwortlichen Stelle Stelle zu der Auffassung gelangt, dass Die beschwerdeführende Person gem. § 9 keine Diskriminierung im Sinne des § 1 kann sich jene Stelle gem § 5 auswählen, vorliegt, so ist sie verpflichtet, der sich die ihr für die Durchführung des Anti- diskriminiert erachtenden Person Diskriminierungs-Verfahrens in ihrem Fall schriftlich zu begründen, am geeignetsten erscheint. Durch die - erstens warum sie im vorliegenden Fall Anrufung wird die Zuständigkeit der keine Diskriminierung im Sinne des § 1 angerufenen Stelle exklusiv. erkennen kann und - zweitens, worum es sich im vorliegenden (4) Erste Verfahrensschritte Fall handelt, wenn nicht um eine Die verantwortliche Stelle hat Diskriminierung im Sinne des § 1 und a. die eigene Befangenheit zu prüfen, - drittens, welche Maßnahmen die b. falls gewünscht, für Übersetzung zu verantwortliche Stelle setzen wird, damit sorgen sich das diskriminierungsähnlich c. falls nicht unmittelbar ersichtlich, die Vorgefallene nicht wiederholt. vermeintliche Diskriminierungshandlung oder Unterlassung einer Person oder einem (2) Anti-Diskriminierungs-Auftrag Gremium zuzurechnen, Beschwerdeberechtigte Personen gem. § 9 d. den/die zuständigeN können jeder verantwortlichen Stelle gem GleichstellungsbeauftragteN beizuziehen, § 5 (2) den Auftrag erteilen, dafür zu e. den Sachverhalt schriftlich zu sorgen, dass bestimmte diskriminierende dokumentieren (ev. übersetzen zu lassen), Praxen unterbunden werden. Wenn die f. die Diskriminierungsvermutung angesprochene Stelle den Auftrag nicht festzustellen (oder gem Abs. (5) weiter zu wahrnimmt, kann die sich als diskriminiert verfahren) und erachtende Person gegen die beauftragte g. mit der sich als diskriminiert Stelle ein kontradiktorisches Anti- erachtenden Person die möglichen Diskriminierungs-Verfahren gemäß Abs. Verfahrensschritte zu erörtern und das (4) anstrengen. weitere Vorgehen abzustimmen. (3) Aussetzung des Verfahrens (5) Handlungspflicht der Falls begründet vermutet werden kann, verantwortlichen Stelle dass eine Diskriminierung vorliegt, die besteht im Regelfall unverzüglich, strafrechtliche Konsequenzen nach sich spätestens jedoch innerhalb von zwei zieht, z.B. im Sinne des § 283 StGB Wochen nach Kenntnis des Vorfalls. Das (Verhetzung), gefährliche Drohung, Verfahren muss binnen 2 Monaten zu Körperverletzung oder Nötigung, so kann einem ersten Bericht führen. In die verantwortliche Stelle
  • 13. a. unverzüglich die vorbereitet und die Angelegenheit in Strafverfolgungsbehörden einschalten, diesem Stadium zur Zufriedenheit der sich b. die vorgesetzte Stelle der als diskriminiert erachtenden Person möglicherweise diskriminierenden Person bereinigt werden kann, dann soll sie nicht informieren, in den Personalakten aufscheinen. Ein c. das betriebsinterne Verfahren bis zum besonders einsichtiges und konstruktives Ende des Strafverfahrens aussetzen. Verhalten seitens der diskriminierenden Wenn es nach dem Strafverfahren zu Person im nachfolgenden keiner Kündigung oder Entlassung kommt, Ausgleichsverfahren ist zu belobigen. so ist ein unterbrochenes innerbetriebliches Anti-Diskriminierungs-Verfahren (2) Verweigerung der Gegendarstellung fortzusetzen. Wenn sich die möglicherweise Die zuständige vorgesetzte Stelle hat in diskriminierende Person weigert, die einem solchen Fall in Absprache mit dem Diskriminierungsvermutung binnen der Betriebsrat die unmittelbare Versetzung Frist von 14 Tagen zu beantworten, oder oder Beurlaubung der möglicherweise das Zustandekommen des Gesprächs aktiv diskriminierenden Person zu veranlassen oder passiv vereitelt oder nicht auf die (§ 14 (7)), soferne sie nicht ohnehin eine Vorhaltungen eingeht, so liegt es an der Entlassung ausspricht. verantwortlichen Stellle, anhand der verfügbaren Sachverhaltsdarstellungen und (4) Kontradiktorisches Verfahren sonstigen Hinweise festzustellen, ob eine Die möglicherweise diskriminierende Diskriminierung wie vermutet Person oder das möglicherweise stattgefunden hat. diskriminierende Gremium ist mit der begründeten Diskriminierungsvermutung (3) Klärung anhand der gesammelten von der verantwortlichen Stelle, mit Faktenlage Zustimmung der sich als diskriminiert Wenn keine rasche Klärung in Aussicht erachtenden Person, schriftlich zu steht, weil sich Sachverhalts- und konfrontieren. Auf Wunsch der sich als Gegendarstellung deutlich widersprechen, diskriminiert erachtenden Person kann besteht auf Wunsch der sich als alternativ auch ein Gesprächstermin diskriminiert erachteten Person die vereinbart werden. Sollte es nicht Möglichkeit eines mediationsmethodisch unmittelbar zu einer Aussprache kommen, unterstützten, die mögliche so hat die möglicherweise Diskriminierung nicht verharmlosenden diskriminierende Person zu den Gespräches (ev. unter Beibringung von Ereignissen binnen 14 Tagen schriftlich ZeugInnen). Das Gespräch ist zu (oder mündlich gegenüber der protokollieren. Ausgehend von der in der verantwortlichen Stelle) Stellung zu Sachverhaltsdarstellung glaubhaft beziehen. gemachten Diskriminierung hat die vermeintlich diskriminierende Person darzulegen, wie es zu der (vermeintlichen) Diskriminierung gekommen ist und welche § 13 positiven Schritte gesetzt werden, um diese Klärungsvarianten in Zukunft zu verhindern bzw. auszugleichen. (1) Klärung aufgrund der Wird das Gespräch von der sich als Gegendarstellung diskriminiert erachtenden Person nicht Wenn die Gegendarstellung selbst eine gewünscht, so hat die veranwortliche Stelle Klärung (z.B. Einsicht und neben der Sachverhalts- und Ausgleichsangebot) bringt oder eine rasche Gegendarstellung zusätzlich mit beiden Klärung in einem nachfolgenden Gespräch beteiligten Parteien klärende, protokollierte
  • 14. Gespräche zu führen. Die verantwortliche Mit dem Ziel Stelle hat anhand der gesammelten - Ausgleich zu gewährleisten, Faktenlage zu beurteilen und schriftlich zu - eine neue Basis für einen respektvollen begründen, warum eine Diskriminierung Umgang miteinander zu schaffen, bzw. ein diskriminierungsähnliches - Einsicht beim diskriminierenden Teil zu Phänomen stattgefunden hat. festigen und Wiederholung zu verhindern, Je nach Ausgeprägtheit der der haben die verantwortliche Stelle und die behaupteten Diskriminierung diskriminierte Person die Möglichkeit, zugrundeliegenden Machtasymmetrie Ausgleichsmaßnahmen vorzuschlagen. Das zwischen den beteiligten Personen (bzw. können z.B. sein: Gremien) hat die verantwortliche Stelle die a. mediationsmethodisch unterstützte, die Beweislast v.a. der mächtigeren Seite Diskriminierung nicht verharmlosende aufzubürden. Bei relativ ähnlicher Gespräche gesellschaftlicher und betriebsinterner b. gemeinsame Analyse der Positionierung der Beteiligten (z.B. wenn Teamstrukturen zur Aufhebung der Angehörige verschiedener diskriminierter Diskriminierungsmechanismen. Hierzu ist Gruppen sich gegenseitig Diskriminierung auf Wunsch der diskriminierten Person vorwerfen) soll hingegen von einer einE Experte/in im Bereich Anti- Beweislastumkehr Abstand genommen Diskriminierung hinzuzuziehen, werden, weil sonst diejenige Seite, die c. Teilnahme an schneller das Verfahren anstrengt, einen Weiterbildungsveranstaltungen zum unverhältnismäßigen Vorteil im Verfahren Thema Diskriminierung erwirbt. Die Maßnahmen (a-c) sind nach Rücksprache von der Initiative Minderheiten zu finanzieren; bei gemeinnützigen Organisationen nach § 14 Maßgabe des frei verfügbaren (z.B. Vorgangsweise bei Feststellung einer Spenden und Mitgliedsbeiträge) bzw. für Diskriminierung solche Maßnahmen verwendbaren Budgets (z.B. von subventionsgebenden (1) Bestätigung der Diskriminierung genehmigtes Weiterbildungsbudget). Im Fall der Bestätigung der d. Herstellung eines Zustands, wie er ohne Diskriminierung ist die diskriminierende die Diskriminierung zustandegekommen Person schriftlich darüber zu belehren, wäre (z.B. Bezahlung der Entgeltdifferenz, warum im vorliegenden Fall eine Gewährung einer Beförderung). Diskriminierung bestätigt wurde. Falls sich e. Implementierung von Maßnahmen der eine strafrechtlich relevante positiven Diskriminierung, bis es zu einem Diskriminierung herausstellt, ist gem. Abs angemessenen Ausgleich der erlittenen (7) vorzugehen. Die diskriminierende Diskriminierung gekommen ist. (Dies kann Person ist hinsichtlich der unmittelbaren auch eine relative Schlechterstellung der Konsequenzen einer Fortsetzung des nicht diskriminierten KollegInnen zur diskriminierenden Verhaltens Folge haben). (Beurlaubung, Versetzung, Entlassung) zu f. Aufhebung etwaiger diskriminierender verwarnen. Vor einer eventuellen Verfahren, Arbeitsaufträge oder Benachrichtigung der anderen Vereinbarungen verantwortlichen Stellen von der Die diskriminierende Person hat sich Bestätigung sind die nächsten Schritte mit binnen 14 Tagen zu den der diskriminierten Person zu beraten. Ausgleichsvorschlägen zu deklarieren. Gegenvorschläge sind möglich, da es um (2) Verhandlung über die Herstellung eines Einvernehmens geht. Ausgleichsmaßnahmen Verweigerung des Ausgleichs ist ein
  • 15. Grund für Versetzung, Kündigung oder (5) Wiederholte Diskriminierung Entlassung. Wenn die verantwortliche Stelle feststellt, dass sich die diskriminierenden (3) Schadenersatz Verhaltensweisen trotz Verwarnung a. Wenn durch die in Abs (2) genannten wiederholen, so ist die diskriminierende Maßnahmen kein Ausgleich der erlittenen Person sofort zu beurlauben oder aus dem Diskriminierung hergestellt werden kann, Arbeitsbereich der diskriminierten Person so ist die Initiative Minderheiten zum wegzuversetzen. Die Wiederholung der Ersatz des entstandenen Schadens Diskriminierung kann auch als verpflichtet, kann jedoch im Rahmen der Entlassungsgrund gewertet werden. gesetzlichen Regelungen Regress bei der diskriminierenden Person nehmen. Auch (6) Versetzung, Kündigung, Entlassung ein Ersatz der immateriellen Schäden ist Falls aufgrund der Schwere des im Sinne einer Entschädigung für die Diskriminierungsfalles nicht schon früher erlittene persönliche Beeinträchtigung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen (mindestens 700.- EUR) vorgesehen. Gebrauch gemacht werden muss und nach b. Zur Geltendmachung von einem Verweis sowie einer Probezeit von Schadenersatzansprüchen sind mit drei bis maximal sechs Monaten kein Zustimmung der diskriminierten Person Ausgleich zwischen diskriminierter und und in ihrem Namen auch die sachlich in diskriminierender Person gefunden wird, Betracht kommenden beruflichen dann hat die verantwortliche Stelle die Interessenvertretungen sowie solche Möglichkeiten der Versetzung, Kündigung Vereinigungen berechtigt, die nach ihren oder Entlassung mit der dafür zuständigen satzungsgemäßen Zielen ein berechtigtes Stelle zu beraten. Bezüglich einer Interesse an der Einhaltung des Entlassung ist zu prüfen, ob durch die Diskriminierungsverbots haben. Diskriminierung einer der Fälle des § 27 Angestelltengesetz verwirklicht wird (insb. (4) Evaluierung der Maßnahmen Vertrausensunwürdigkeit, Tätlichkeit, Die verantwortliche Stelle hat die Effekte Ehrverletzung und unsittliches Verhalten). der Ausgleichs- und anderen Maßnahmen Die für die arbeitsrechtlichen Maßnahmen in Bezug auf das Betriebsklima und das zuständige Stelle hat diese der Kooperationsverhalten gemeinsam mit der diskriminierenden Person anzudrohen. diskriminierten Person und der Falls die diskriminierende Person dann Gleichstellungskommission sowie immer noch keine Bereitschaft zeigt, sich eventueller Einbeziehung betroffener mit der Diskriminierung konstruktiv Abteilungen zu evaluieren. Spätestens 6 auseinanderzusetzen und zur Monate nach Einleitung des Anti- Wiederherstellung eines kooperativen Diskriminierungs-Verfahrens hat die Betriebsklimas das Ihre beizutragen, so ist verantwortliche Stelle gemeinsam mit der die angedrohte Versetzung, Kündigung Gleichstellungskommission einen oder Entlassung von der zuständigen Stelle schriftlichen Evaluierungs-Bericht an die vorzunehmen. anderen verantwortlichen Stellen und an die am Diskriminierungsverfahren (7) Verweigerung der Konsequenzen beteiligten Personen zu versenden. Dieser Das Verhindern von Konsequenzen gegen Bericht hat auch ein feedback seitens der Diskriminerungen gilt ebenfalls als sich als diskriminiert erachteten Person zu Diskriminierung. Der/die Vorgesetzte der beinhalten, die das Verfahren angestrebt diskriminierenden Person ist zum Verweis, hat. Hier ist die Zufriedenheit mit der zur Versetzung, Kündigung oder Arbeit der verantwortlichen Stelle zu Entlassung unmittelbar nach erfolgter beurteilen. Aufforderung durch die verantwortliche Stelle (die auch ohne Einvernehmen mit
  • 16. der diskriminierten Person erfolgen kann) Betriebsangehörigen unmittelbar die verpflichtet, andernfalls er/sie denselben Pflicht jene Person zu informieren, die Konsequenzen unterworfen wird wie die vom Hausrecht Gebrauch machen kann. unmittelbar diskriminierende Person. Diese hat einzuschreiten und die betriebsfremde Person umgehend der Betriebsräumlichkeiten bzw. des Betriebsgeländes zu verweisen. ZeugInnen V. Abschnitt der diskriminierenden Handlung sollen Außenbeziehungen ihre Wahrnehmungen sofort protokollieren und diese Protokolle der diskriminierten Person für weitere rechtliche Schritte zur § 15 Verfügung stellen. Implementierung gegenüber anderen Organisationen (2) Beschwerdeverfahren gegenüber Außenstehenden Die Grundsätze dieser Vereinbarung sind Im Fall einer Beschwerde wegen einer (nur in die allgemeinen Ausschreibungs- und unter 4 Augen oder auf fremdem Vertragsbedingungen der Initiative Betriebsgelände bzw. im öffentlichen Minderheiten aufzunehmen. Bei externer Raum getätigten) Diskriminierung durch Auftragsvergabe bzw. Eintritt in MitarbeiterInnen einer anderen NGO bzw. Geschäftsbeziehungen werden jene eines anderen Unternehmens, mit dem WerkvertragsnehmerInnen, Kooperations- oder Geschäftsbeziehungen Subunternehmen oder sonstigen bestehen, oder gegen bestimmte KooperationspartnerInnen bevorzugt, die BewerberInnen, sowie NutzerInnen, sich ebenfalls eine antidiskriminatorische KlientInnen oder KundInnen, die Betriebsvereinbarung gegeben haben oder regelmäßigen Kontakt mit den sonst Gewähr für die Einhaltung der in der Betriebsangehörigen haben, hat die antidiskriminatorischen vorgesetzte Stelle der diskriminierten Betriebsvereinbarung festgelegten Person (auf Wunsch in Zusammenarbeit Grundsätze bieten, sofern es sich nicht um mit dem/der für diese Diskriminierunsform eine öffentliche Ausschreibung handelt, bei Gleichstellungsbeauftragten) das Vorliegen der die angeführten Kriterien als eines glaubhaften vergabefremd zu werten sind. Diskriminierungsvorwurfes festzustellen und zu dokumentieren. Diese Dokumentation ist der möglicherweise diskriminierenden Person zu übermitteln § 16 zusammen mit dem Vorschlag, einen Schutz vor Diskriminierungen durch Termin für ein klärendes Gespräch Nicht-Betriebsangehörige zwischen den beteiligten Personen (unter Zuziehung von Vertrauenspersonen auf (1) Sofortiges Einschreiten im eigenen Wunsch) zu vereinbaren. In gravierenden Betrieb Fällen ist der diskriminierenden Person das Gegen öffentliche Diskriminierungen (einE Betreten der Betriebsräumlichkeiten bis Zeuge/in genügt) durch betriebsfremde zum klärenden Gespräch zu untersagen. Personen (BewerberInnen, Geschäfts- und Sollte das Zustandekommen des klärenden KooperationspartnerInnen, NutzerInnen, Gesprächs durch die möglicherweise KlientInnen, KundInnen und diskriminierende Person versäumt oder BesucherInnen) ist sofort von allen vereitelt werden, so ist die Dokumentation Betriebsangehörigen einzuschreiten. Bei an die vorgesetzte Stelle der trotz Ermahnung fortgesetzt möglicherweise diskriminierenden Person diskriminierendem Verhalten haben alle in der anderen NGO bzw. im anderen
  • 17. Unternehmen zu übermitteln. Falls die Diskriminierungen gegen Diskriminierenden NutzerInnen, MitarbeiterInnen wegen ihrer Tätigkeit KlientInnen, KundInnen oder erfolgen, hat die BesucherInnen ist das Betreten der Gleichstellungskommission die Aufgabe, Betriebsräumlichkeiten zu untersagen. Maßnahmen zum Schutz der Wenn auch die vorgesetzte Stelle in der MitarbeiterInnen zu entwickeln, welche die anderen NGO bzw. im anderen Initiative Minderheiten im Rahmen der Unternehmen binnen angemessener Frist ökonomischen Machbarkeit zu finanzieren (Richtwert 14 Tage) nicht reagiert, so sind hat (z.B. Sonderfinanzierung für geheime die Geschäfts- bzw. private Telephonnummern, Installierung Kooperationsbeziehungen zu dieser NGO einer Fangschaltung). bzw. diesem Unternehmen zu überdenken und eventuell einzustellen, soferne nicht eine andere angemessene Form der Reaktion gefunden wird. VI. Abschnitt Schlussbestimmungen (3) Kostenersatz bei weiterem Kontakt Wenn die Initiative Minderheiten in Fällen gemäß Abs. (2) die Kooperations- und § 17 Geschäftbeziehungen mit den Bekanntmachung und Umsetzung der Vereinbarung außenstehenden Diskriminierenden nicht bis einer Klärung einstellt (oder eine andere angemessene Form gem Abs. 2 (1) Bekanntmachung Die Information über Inhalt und letzter Satz findet), so hat die Initiative Umsetzung dieser Vereinbarung erfolgt Minderheiten bei einer Wiederholung oder laufend über Betriebs- bzw. weiteren Diskriminierungen den Abteilungsversammlungen sowie die diskriminierten MitarbeiterInnen - soferne organisationseigenen Medien (homepage, nicht ohnehin ein privater Rechtsschutz, Zeitung). Ev. dargestellte ein Rechtsschutz aufgrund der Diskriminierungsfälle sind dabei zu Zugehörigkit zu einer Kammer (insb. AK) anonymisieren. oder eine sonstige Verfahrenshilfe zum Die Betriebsvereinbarung ist den Tragen kommt - die Kosten einer Beschäftigten auch schriftlich in professionellen rechtlichen Beratung übersetzter Form zugänglich zu machen. vorzufinanzieren, wenn sie bei staatlichen Diese gesonderte Broschüre, die den Instanzen gegen die Diskriminierungen gesamten Inhalt der Betriebsvereinbarung vorgehen wollen. Die Initiative wiedergibt, kann bei allen verantwortlichen Minderheiten trägt in einem solchen Fall Stellen angefordert werden. im Rahmen der ökonomischen Machbarkeit das Prozessrisiko für die vorfinanzierten Anwaltskosten (nicht (2) Fortbildungsmaßnahmen Die Auseinandersetzung mit den Inhalten jedoch für die gegnerischen dieser Vereinbarung wird auf allen Anwaltskosten). Außerdem hat die Hierarchieebenen des Betriebes, Initiative Minderheiten der diskriminierten insbesondere jedoch für Vorgesetzte, Person in solchen Fällen die Kosten der BetriebsrätInnen, AusbildnerInnen, psychologischen Betreuung im Rahmen Beschäftigte der Personalabteilung und der ökonomischen Machbarkeit zu Gleichstellungsbeauftragte, in die erstatten. Maßnahmen der beruflichen Fort- und Weiterbildung aufgenommen. Für (4) Schutz gegen Diskriminierungen MitarbeiterInnen mit Einstellungs- und durch Dritte Leistungsbeurteilungs-kompetenzen sollten
  • 18. gesonderte Fortbildungsbausteine ............................... ((Frist für den ersten entwickelt und eingeführt werden. Erfahrungsbericht berücksichtigen)) gekündigt werden. (3) Betriebliches Berichtswesen Im Rahmen des Jahresberichts wird die Öffentlichkeit über die Umsetzung der Vereinbarung informiert. (4) Diskriminierungs-Analyse Die Leitung der Initiative Minderheiten, der Betriebsrat und die Gleichstellungskommission werden alle Verfahren und Vereinbarungen im Betrieb in gemeinsamen Sitzungen im Hinblick auf das Ziel der Gleichstellung in jährlichen Abständen oder aus gegebenem Anlass überprüfen und ggf. verändern. (5) Evaluierung Nach Ablauf von einem Jahr wird von der Gleichstellungskommission unter Mithilfe des Betriebsrates und der Geschäftsführung ein Erfahrungsbericht erstellt, mit dem die Wirkung dieser Vereinbarung überprüft wird. Auf Grundlage des Erfahrungsberichtes werden weitere Gleichstellungsmaßnahmen vereinbart. § 18 Vorrang allgemeiner Normen Überall dort, wo nationales oder EU-Recht die MitarbeiterInnen (u.a. Personen) besser stellt als diese Betriebsvereinbarung, gilt nationales oder EU-Recht, auch wenn es sich um keine zwingenden Regeln handelt. § 19 Inkrafttreten und Beendigung Die Betriebsvereinbarung tritt am ............................. in Kraft. Diese Vereinbarung kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalenderjahres, frühestens zum