Das Dokument diskutiert die Herausforderungen und Chancen des Pensionsantritts mit 70 Jahren in Österreich, unter Berücksichtigung der demographischen Entwicklungen und der Bedeutung von Arbeit für die persönliche und gesellschaftliche Wertschätzung älterer Arbeitskräfte. Es wird betont, dass es keine generelle Lösung gibt und eine Vielzahl von Maßnahmen notwendig sind, um ältere Mitarbeiter im Erwerbsleben zu halten. Das Projekt Asep zielt darauf ab, Wege zur Integration älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt zu fördern und Vorurteile abzubauen.

1. Pensionsantritt mit 70?
Voraussetzungen, Bedürfnisse,
Klischees, Potentiale.
Univ. Doz. Dr. Dieter Scholz
Mitglied von ASEP
Austrian Senior Expert Pool
www.asep.at
Dr.Dieter Scholz, St. Lamprecht 2013
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2. Inhalt
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Ausgangslage und Probleme
Prävention und Arbeit
Zur „Ist“ Situation
Pension mit 70?
Das Projekt ASEP mit AMS W/NÖ
Zusammenfassung
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3. Ausgangslage und Probleme
• Demographische Situation: % Ältere steigt
relativ zur Gesamtbevölkerung
Arbeitslose in Österreich: September 2013
(Quelle Der Standard, 02.10. 2013):
335.661 ohne Erwerbsarbeit
Alterung der Erwerbsbevölkerung →
50 000 ältere Arbeitskräfte (50+)
zusätzlich
(alles ohne verdeckte Arbeitslose)
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4. Prävention: Funktion der Arbeit in
unserer Gesellschaft
• Wertschätzung (Selbst und Gesellschaft) stark
von Arbeit, besonders Erwerbsarbeit geprägt
(nur wer arbeitet, soll essen; Sozialschmarotzer…).
• Aktive „Alte“ leben länger gesund.
• Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess
stärkt Selbstbewusstsein, Verbesserung des
Gesundheitszustandes.
• Ziel auch: Betroffene zu Beteiligten machen,
Eigenverantwortung annehmen bei Prävention
wichtig. Gesund älter werden!
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5. Arbeit und Prävention
Als Folge:
Wertschätzung führt zu Wertschöpfung
persönliche, betriebs- und
volkswirtschaftliche Vorteile
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6. Die Situation ist komplex (50+)
MA im Betrieb halten
Nach Arbeitsplatzverlust Neueinstellung
Stark abhängig von:
Ausbildung, beruflicher Lebenslauf,
Firmenkultur, Arbeitsfreude (Verantwortungsund Gestaltungsfreiraum),
Mitarbeiterbedürfnisse: Lebensziel Pension?
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7. Es gibt eine Vielzahl von Vorurteilen:
Öfter krank (falsch, wenn man InvaliditätspensionsAnwärter herausnimmt)
Teurer (stimmt zum Teil, Maßnahmen: abflachende
Gehaltskurven: IT-KV, LehrerInnendienstrecht neu(?))
Fortbildungsunwillig (meist falsch, Firmenkultur!)
Neuer Technologie nicht gewachsen (±, Firmenkultur)
Langsamer (aber dafür oft effizienter)
Leistungsschwächer (hängt von Anforderungen und
Arbeitsplatz ab; Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung)
Was fehlt: Stärken herausstreichen
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8. Pension mit 70?
Es gibt keine generelle Lösung.
Eine Vielzahl von Maßnahmen versucht
darauf einzugehen.
Viele dieser Möglichkeiten sind in den
Betrieben (KMUs) nur bedingt bekannt,
deshalb werden sie nur teilweise genutzt.
Grundsätzlich ist eine Anhebung des
Pensionsalters essentiell.
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9. Die Realität
(beispielhaft)
• ORF darf Dienstnehmer über 60 kündigen.
• Internationale Konzerne: Immer wieder
„silver hand shake“ Programme.
• Klagen von Frauen wegen
Altersdiskriminierung (Zwangspension mit
60), immerhin erfolgreich.
• „Hacklerpension“ (besonders bei
Beamten): in Zukunft schwieriger
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10. Das Projekt ASEP AMS W/NÖ
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ASEP
Organisationsform: Verein
Mitglieder: In Pension befindliche, meist aus
dem höheren Management stammende
Führungskräfte.
EhrenamtlicheTätigkeit (Spesenersatz).
Start up support, Projekte mit AMS, CAJEP
(China), CESES (Dachorganisation) (siehe auch
home page).
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11. Projektziel
• Weitere Wege und Möglichkeiten
auffinden, um:
a) Mitarbeiter länger in Betrieben zu halten
b) Integration älterer AN in den ersten
Arbeitsmarkt
Schwerpunkt: KMUs
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12. Warum ASEP
• Mitglieder des Expertenteams kennen
beide Seiten (Kündigung aussprechen,
Kündigung erhalten).
• Gut vernetzt mit Entscheidungsträgern
zahlreicher Unternehmen
• Vielfältige Erfahrungen: BR, CEOs,
Trainer, Personalmanager, Techniker…
• Praktiker: Wissen, was Erfolg
versprechend ist.
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13. Vorgespräche mit
• GPA-DJP, AMS, WKO,
Sozialministerium, Firmeninhabern,
CEOs, Mitarbeitern, BR;
Was gibt es, was funktioniert, wo ist
Ergänzungsbedarf, wo kann ASEP seine
Stärken einbringen
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14. Programme (beispielhaft)
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Praxishandbuch des AMSÖ,
„ Ältere am Arbeitsmarkt“, 2007
ACTIVE AGING, 9x9,
Handlungsoptionen für Pakte, des ZSI,
Zentrum für Soziale Innovation,
• Fit2work, BBAZ, WAFF,
• Sozialökonomische Betriebe,
Gemeinnützige Beschäftigungsprojekte
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15. Arbeitsprogramm I
• Schaffen und Entwicklung von Kontakten zu
Betrieben, die bislang das Angebot des AMS
nicht in Anspruch genommen haben.
• Identifizierung der Motive, warum das Angebot
des AMS bislang nicht in Anspruch genommen
wurde.
• Information der Betriebe über das vielfältige
Förderangebot des AMS und Motivation dieses
in Anspruch zu nehmen, als „ Zuarbeitung“ für
die MitarbeiterInnen des SFU.
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16. Arbeitsprogramm II
• Abbau vorhandener Vorurteile gegenüber
Älteren durch gezielte Information und
Gespräche (gesetzliche Rahmenbedingungen,
Leistungsfähigkeit, Erfahrung, Arbeitsmotivation,
Fehlzeiten, Krankenstände etc).
• Information darüber, den Personalbedarf
arbeitssparend, professionell und
niederschwellig bei gemeinnützigen und
gewerblichen Personalüberlassern zu decken,
Steigerung der Chancen älterer
ArbeitnehmerInnen.
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17. Arbeitsprogramm III
• Entwicklung bzw. Starthilfe von Pilot Projekten
mit Älteren, gemeinsam mit Betrieben, AMS u.
ASEP, wie es sie beispielhaft schon gab bzw.
gibt ( KIKA Leiner, Billa, Sportartikelbranche,
Erste Bank etc.). Prävention von Freisetzungen
Älterer (Arbeitsanalysen, typische
Belastungsprobleme etc.).
• PR Maßnahmen über Pilotprojekte und über
öffentlichkeitswirksame Aktionen zu Gunsten der
Zielgruppe der 50+ gemeinsam mit dem AMS.
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18. Methodik
• Fragebogen entwerfen (multiple choice),
Aussendung an 8000 – 10 000 Betrieben.
• Kontaktaufnahme mit antwortenden
Betrieben.
• Vertiefende Gespräche mit
Geschäftsführern, BR, Mitarbeitern.
• Strukturierte Interviews mit Vertretern,
inklusive BRs, von Leit- und best practice
Betrieben.
• Auswertung und Konsequenzen.
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19. Zusammenfassung I
• Das Arbeitsprogramm ist als Ergänzung
zu den laufenden Maßnahmen zu sehen,
nicht als Konkurrenz.
• Die Vielfalt und Diversität erfordert eine
Zusammenarbeit aller, um erfolgreich die
Gruppe 50+ länger im Erwerbsleben zu
halten.
• Keine generellen Lösungen möglich, viele
kleine Schritte, weitere Entwicklung von
Netzwerken.
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20. Zusammenfassung II
• Vertiefende Gespräche klären Probleme,
Vorurteile, Erfahrungen, Möglichkeiten.
• PR für best practice Modelle, Stärken
älterer Mitarbeiter.
• Persönliche Gesundheit, sinnvolle
Altersstruktur in den Betrieben und
volkswirtschaftlicher Nutzen sind die
Folge.
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