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Notfall Rettungsmed 2011 · 15:193–197
DOI 10.1007/s10049-011-1518-9
Online publiziert: 25. April 2012
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Tab. 1  Charakteristika effektiven Feedbacks
Charakteristikum

Beispiel

Spezifität

Beschreibt ein präzises Bei...
Zusammenfassung · Abstract
Lerners für seine positiven Ressourcen,
eine Fähigkeit die im deutschen Sprachraum nicht immer ...
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Lebenslanges lernen ohne_effektives_feedback[1]

  1. 1. Leitthema Notfall Rettungsmed 2011 · 15:193–197 DOI 10.1007/s10049-011-1518-9 Online publiziert: 25. April 2012 © Springer-Verlag 2012 R. Greif1 · J. Breckwoldt2 1  niversitätsklinik für Anästhesiologie und Schmerztherapie, Universitätsspital Bern, U Inselspital und Universität Bern, Schweiz 2  linik für Anästhesiologie mit Schwerpunkt operative Intensivmedizin, Charité – Universitätsmedizin Berlin, K Campus Benjamin Franklin, Berlin Redaktion J. Breckwoldt, Berlin B. Dirks, Ulm Warum lebenslanges Lernen ohne effektives Feedback nicht wirkungsvoll ist Vom „Feedback“ zum „Feedforward“ Der Zweck von effektivem Feedback ist Stärken zu stärken und Schwächen zu schwächen. Obwohl im Kontext von Lernen der Begriff „Feedback“ weit verbreitet ist, gehen die damit verbundenen Vorstellungen weit auseinander. So verstehen die Einen unter Feedback die abschließende Rückmeldungsrunde nach Seminaren oder Kursen, während für andere bereits die Haltung: „nicht getobt ist schon gelobt“ als eindeutiges Feedback gilt. In diesem Artikel sollen tiefer greifende Konzepte von Feedback beschrieben werden. Wir wollen Unterschiede zu obigen Vorstellungen deutlich machen und aufzeigen, was unter „effektivem“ Feedback gemeint ist. Die pure Rückmeldung ohne Sinn und Zweck bewirkt nämlich keine Veränderung beim Lernenden. Denn darum geht es und um die Notwendigkeit, Lernende zur stetigen Weiterentwicklung zu motivieren. Wie hilfreich dazu eine Außenperspektive ist, wird an empirischen Daten zur Selbsteinschätzung gezeigt. Daraus kann abgeleitet werden, dass letztlich die Haltung der Feedback-Geber und -Nehmer entscheidend für die Effektivität von Feedback ist. Als Grundlage für „lebenslanges Lernen“ kann somit der „Blick zurück“ („Feed → Back“) neu interpretiert werden als gemeinsam konzipierter Aktionsplan im Sinne eines „Feed → Forward“. Im „Feed → Forward“ liegt das Ge- wicht auf dem Verbesserungspotenzial des Lerners und damit in der Zukunft. Wie beschreibt die moderne Ausbildungsforschung Feedback? Auch in der Ausbildungsforschung existiert keine eindeutige Definition für Feedback [21]. Wenn man die historische Entwicklung nachzeichnet, wird als Ausgangspunkt häufig das einfache technische Modell der Rückmeldung eines Signals herangezogen. Dieses Modell der Rückmeldung entwickelt Jack Ende 1983 in seinem Artikel über die Bedeutung von Feedback für den klinischen Unterricht weiter [6]. Das Verständnis von Feedback hat sich aber in den letzten Jahren von der Rückmeldung (dem Blick auf die Vergangenheit) immer mehr den möglichen Veränderungen in der Zukunft zugewandt, dem später beschriebenen „Aktionsplan“ mit dem rezenten Modell des Feed Forward [4]. Skeff u. Stratos beschreiben den Prozess als edukative Schleife (. Abb. 1, [17]), in der die Lehrkraft von den Lehrzielen ausgehend Inhalt und Format des Unterrichts definiert, um dann anschließend den Erfolg zu evaluieren. Die Performanz der Studierenden wird dabei beobachtet und so kann das Erreichen der Lernziele im Feedback übermittelt, bewertet und angepasst werden. Auf der Basis einer umfangreichen Literaturrecherche definierten van de Rid- der et al. 2008 Feedback in der klinischen Lehre als „spezifische Information über den Abgleich zwischen der beobachteten Performanz des Lerners und einem Standard, mit dem Ziel die Leistung des Trainierenden zu verbessern“[21]. In dieser Definition sind als Kernelemente die zugrunde liegende Beobachtung und die Orientierung auf ein Ziel genannt. Feedback geht weit über das Beschreiben von Ereignissen und Verhalten hinaus, im Unterschied zur Kritik. Gerade die Ausrichtung auf die zu verbessernde Leistung im Vergleich mit den zu errei- Feedback Evaluation Lernziele Unterricht/ Didaktik Abb. 1 8 Die edukative Schleife. Mit Hilfe des Instruments „Feedback“, können nach Evaluation des Unterrichts die Leistung eingeordnet und übermittelt werden, um letztendlich neue Lernziele zu stecken. (Skeff K, Stratos G. Stanford Faculty Development Program for Clinical Teaching) Notfall + Rettungsmedizin 3 · 2012  | 193
  2. 2. Leitthema Tab. 1  Charakteristika effektiven Feedbacks Charakteristikum Beispiel Spezifität Beschreibt ein präzises Beispiel oder Verhalten Frequenz und Timing Häufig und zeitnahe zum ­Ereignis Beschreibt das Ziel von Feedback besser als der Begriff „positives“ Feedback Nimmt emotionale Bindung vom „Negativem“ weg Übergang vom Beschreiben und Reflektieren zu möglichen Änderungen Ist das Ziel von Feedback, kommt vom Lernenden selbst Vorrausetzungen für effektives Feedback Verstärkend Korrigierend Reaktion auf Feedback Aktionsplan Lernklima, -ziele, Evaluation „Ich denke, dein Zugang verursacht Probleme“ vs. „Du machst das falsch“   „Was willst du beibehalten – ausbauen?“ „Was willst du nicht mehr machen?“ „Kannst du mit dem Beschriebenen etwas anfangen?“ „Was werden deine nächsten Schritte sein?“ Edukative Schleife (s. Abb.1) Tab. 2  Feedback-Regeln Feedback geben – Alle beobachteten Punkte sind Ressourcen – Wertschätzung (Feedback ist ein Geschenk) – Feedback persönlich direkt an Empfänger – Sachlich, konkrete Beispiele und Wahrnehmungen – Keine Vermutungen – Nichts stehen lassen – Stärken stärken – Schwächen schwächen Feedback annehmen – Niemand muss Feedback nehmen – Ruhig bis zum Ende anhören – Verständnisfragen stellen – Keine Erklärungen oder Rechtfertigungen – In eigene Worte fassen – Veränderungsplan für Zukunft überlegen – Vorschläge ausprobieren chenden Lernzielen, gibt dem Feedback erst die eigentliche Bedeutung im kontinuierlichen Lernprozess. Wie wichtig Feedback für die persönliche Weiterentwicklung im Sinne des lebenslangen Lernens ist, zeigt eine Metaanalyse von Davis et al., in der bei 20 Vergleichen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung nur 7-mal eine positive Assoziation gefunden wurde [5]. Das Alarmierende an den Ergebnissen ist aber v. a., dass die schlechteste Übereinstimmung bei den am wenigsten kompetenten Ärzten nachgewiesen wurde und dass diese sich aber am besten eingeschätzt hatten. 194 |  Notfall + Rettungsmedizin 3 · 2012 Was sind die Charakteristika effektiven Feedbacks? Als übergeordnetes Prinzip sollte die positive Wertschätzung allem Feedback zugrunde liegen. Dieses Prinzip sollte bei vielen der empfohlenen „Techniken“ eine Anpassung an die spezifische FeedbackSituation ermöglichen (. Tab. 1, [6]). Spezifität Durch das präzise Beschreiben von spezifischem Verhalten durch den Trainer kann Beobachtetes widergespiegelt werden [1]. Durch die Konzentration auf das konkrete Verhalten, bewegt sich das Feedback weg von der Persönlichkeit des Lernenden (und evtl. vorhandenen Vorurteilen). So kann es dem Empfänger des Feedbacks leichter fallen, dies anzunehmen und mögliche Verhaltensänderungen zu prüfen. Vom Prinzip her stellt Feedback eine externe Perspektive für konkretes Verhalten zur Verfügung. Den Charakter oder die Persönlichkeit der Menschen werden wir hingegen mit Feedback kaum ändern können. Frequenz, Zeitpunkt und Umfang Feedback wird effektiv, wenn es häufig und zeitnahe zum Ereignis gegeben wird. Das Verhalten ist dem Lernenden dann besser in Erinnerung und kann genauer reflektiert werden. Tage später ist es oft schwer, sich der konkreten Situation und der emotionalen Verstrickung zu erinnern. Ausnahme davon wäre ein emotional sehr belastendes Ereignis, das erst nach emotionaler Verarbeitung durch die Betroffenen reflektiert und analysiert werden kann [3]. Feedback zu einem einzelnen Zeitpunkt ist dem wiederholt gegebenen Feedback unterlegen, weil häufige kleinere Korrekturen leichter umzusetzen sind und eine allmähliche Annäherung an das erwartete Lernziel ermöglicht wird [1, 11]. Dies ist umso bedeutsamer, je eher der Gegenstand des Feedbacks im Bereich von haltungsbezogenen Lernzielen liegt. Einschränkend muss aber erwähnt werden, dass zu häufiges Feedback vom Lerner als einengend empfunden werden kann oder auch eine Abhängigkeit vom Lehrer schaffen kann. Dauernde Interventionen der Trainer erschweren die Selbsteinschätzung der Lernenden und erlauben es nicht, dass Lernende unabhängig und selbstständig werden. Verstärkendes und korrigierendes Feedback Beide Formen sind für Lernende nützlich, wenn das Feedback zielorientiert ist. Verstärkendes Feedback (auch als „Positives“ bezeichnet) vor korrigierendem (auch „Negatives“ genannt) erhöht die Aufmerksamkeit beim Empfänger. Darüber hinaus stärkt es die Wahrnehmung des
  3. 3. Zusammenfassung · Abstract Lerners für seine positiven Ressourcen, eine Fähigkeit die im deutschen Sprachraum nicht immer vorhanden ist. Da die Begriffe „positiv und negativ“ so unterschiedlich emotional besetzt sind und das Ziel von Feedback nicht die aktuelle Wertung, sondern die Veränderung ist, sind die Begriffe „Stärken und Korrigieren“ viel angebrachter, um effektives Feedback zu beschreiben. Das sog. „Feedback-Sandwich“, in dem zunächst etwas Positives berichtet wird, gefolgt vom zu Korrigierenden, um dann wieder mit etwas Positivem abzuschließen, kann zu einer Koppelung der Stärken mit dem Negativen führen, wenn keine authentisch wertschätzende Haltung dahinter steht. Oft erwartet der Lerner nach der Einleitung „das hast du gut gemacht“ die Kritik mit dem „aber: …“. Insofern sollte die formalistische Verbindung „cookie – lemon – cookie“ vermieden werden. Das zu Korrigierende sollte wenn immer möglich von den Stärken getrennt besprochen werden [14]. Feedback empfangen Lernklima Feedback ist erst wirklich effektiv, wenn das beobachtete und reflektierte Verhalten verändert wird. Die Frage ist: „Was ist dein nächster Schritt?“, und die Antwort darauf sollte vom Lernenden kommen. Im Gegensatz zu den Vorstellungen des Trainers hat der Plan des Lernenden viel größere Chancen zur Umsetzung. Lerner und Lehrer gehen an dieser Stelle einen „Unterrichtsvertrag“ ein, der Beitrag des Lehrers ist dabei die unterstützende wertschätzende Außenperspektive sowie die Bereitstellung der Ressourcen zum Einüben und Ausprobieren von den entwickelten Veränderungen (. Abb. 3). Die wichtigste Säule, auf der effektives Feedback ruht, ist die wertschätzende Grundhaltung: Durch Anerkennung der spezifischen Situation und der Einschränkungen der Lernenden kann der Trainer Vertrauen aufbauen und ein Lernklima schaffen, das eine tiefer gehende Diskussion über beobachtete Verhaltensweisen ermöglicht. In einem guten Lernklima kann immer wieder an die gegebenen Lernziele erinnert werden und Fokussierung auf diese kann die Aufnahmefähigkeit von Feedback erhöhen (. Abb. 2). Feedback wird oft mit dem Bild eines Geschenks verglichen (mit allen seinen Implikationen): Der „schenkende“ Feedback-Geber versucht, sich möglichst gut in den Empfänger einzufühlen und bietet ihm den Abgleich mit einer wertfreien Außenperspektive an. Das Feedback zeigt somit viel vom Geber, so wie auch ein Geschenk bestimmte (z. B. pädagogische) Intentionen verfolgen kann. In diesem Sinne muss der Abgleich zwischen den (streng subjektiven) Perspektiven von Lerner und Trainer nicht unbedingt deckungsgleich sein. Effektives Feedback hängt auch von der aktiven Beteiligung der Lernenden ab. Die Überlegenheit von aktivem FeedbackEinholen seitens des Lerners („feedback seeking“) im Gegensatz zum reinen „Abwarten“ („feedback monitoring“) konnte in einer Studie in der gynäkologischen Weiterbildung eindrucksvoll gezeigt werden [20]. Es wird deutlich, wie das herrschende Lernklima in einer Institution die Bedingungen für das Gelingen von Feedback beeinflusst. Hilfreiche Verhaltensregeln für das Annehmen von Feedback finden sich in . Tab. 2 und 3. Das Bild vom Feedback als Geschenk gilt auch für den Annehmenden: Feedback muss nicht angenommen werden. In der Regel lohnt es sich aber zu überprüfen, ob die gegebene (Feedback-)Perspektive hilfreich sein könnte, um eine Veränderung in Gang zu setzen. Aktionsplan Feedback-Ebenen Je nach ihrem Informationsgehalt unterschieden wir verschiedene Feedback Ebenen [17]. Minimales Feedback Den Lernenden wird mitgeteilt, ob deren Leistung korrekt oder inkorrekt ist, ob deren Meinungen zugestimmt wird oder nicht. Häufig geschieht dies durch nonverbale Zeichen der Zustimmung oder Ablehnung (z. B.: Nicken, Kopfschütteln). Notfall Rettungsmed 2012 · 15:193–197 DOI 10.1007/s10049-011-1518-9 © Springer-Verlag 2012 R. Greif · J. Breckwoldt Warum lebenslanges Lernen ohne effektives Feedback nicht wirkungsvoll ist. Vom „Feedback“ zum „Feedforward“ Zusammenfassung Hintergrund.  Dem Prozess des Feedback wird im Zusammenhang mit Weiterbildung inzwischen eine fundamentale Bedeutung beigemessen. Ziel.  In diesem Beitrag soll dargestellt werden, warum effektives Feedback diese Bedeutung hat und durch welche spezifischen Charakteristika es seine Wirksamkeit erlangt. Dabei werden neuere Erkenntnisse der Ausbildungsforschung einbezogen. Das Konzept, nach dem Lernende und Feedback-Geber gemeinsam einen Aktionsplan entwickeln, wird hergeleitet. Des Weiteren wird die Wichtigkeit, das dafür notwendige wertschätzende Lernklima herzustellen, betont. Schlüsselwörter Feedback · Weiterbildung · Medizinische Ausbildung · Lebenslanges Lernen · Lernklima Why lifelong learning without consistent feedback is not effective. From“feed-back” to“feed-forward” Abstract Background.  The process of feedback is regarded to be a fundamental element of medical education. Objective.  This manuscript aims to show why effective feedback possesses this importance and how it reaches effectiveness. Data from empirical research are related to the principles of effective feedback. We propose a concept for the mutual development of a learning path by both the learner and the feedback-provider in order to improve learner performance. To facilitate this, the importance of an open learning climate is highlighted. Keywords Feedback · Medical education · Postgraduate training · Life long learning · learning climate Notfall + Rettungsmedizin 3 · 2012  | 195
  4. 4. Leitthema minimales verhaltensbezogenes Feedback interaktives Evaluation Lernziele Lernklima Evaluation Abb. 2 8 Säulen für effektives Feedback. Die verschiedenen Ebenen von Feedback können erst effektiv sein, wenn das Lernklima ein Gespräch im gegenseitigen Vertrauen zulässt. Die Lernziele als Grundlage der Beobachtung und der Einschätzung müssen bekannt sein, um einerseits Evaluationskriterien zu haben und andererseits neue Lernziele (einen „Aktionsplan“) zu formulieren Diese durch Körpersprache und Mimik vermittelten „indirekten“ Feedbacks bergen die Gefahr, unklar oder doppeldeutig zu sein bzw. vom Lernenden nicht wahrgenommen zu werden. Minimales Feedback ist in der Regel unidirektional, d. h., dass sich der Feedback-Geber hinsichtlich des Effekts kaum rückversichern kann. Vorteilhaft ist natürlich der geringe Zeitbedarf, der in entsprechenden Situationen immerhin hilfreich sein kann. Beispiel für minimales Feedback: „ja –gut – das ist korrekt“ – oder: „du machst einen Fehler“ Beschreibendes Feedback Nun spiegelt der Trainer direkt Beobachtetes, indem er die Performanz des Lernenden konkret beschreibt. Er teilt zudem mit, warum er die Performanz für korrekt oder falsch hält und begründet somit seine Bewertung. Daraus können dann Verbesserungsansätze abgeleitet werden. Beispiele für verhaltensbezogenes Feedback: „Deine Fallpräsentation war klar und gut strukturiert.“ „Deinem Bericht fehlen wesentliche Untersuchungsergebnisse.“ „Ich stimme dir zu, da…“ “… das nächste Mal würde ich Folgendes machen…“ Interaktives Feedback Hier wird der Lernende aufgefordert zu artikulieren, was das zuvor gegebene Feedback bei ihm auslöst und wie er oder sie sich 196 |  Notfall + Rettungsmedizin 3 · 2012 „Was beibehalten?” „Was beenden?” „Nächste Schritte?” Aktionsplan „Womit starten?” Abb. 3 8Von der Evaluation zum Aktionsplan. Während des Evaluationsprozesses beobachtet die Lehrkraft („L“) die Interaktion der Studierenden („S“) mit dem Inhalt des Unterrichts („I“) und bekommt entsprechende Information über die Performanz zurück. Im Feedback kann nun gemeinsam analysiert und reflektiert werden, was beibehalten („Stärken stärken“) und was beendet oder verändert werden soll („Schwächen schwächen“). Daraus können dann die Lernenden ihre nächsten Schritte herausarbeiten und gelangen mit Unterstützung der Lehrkraft zum Aktionsplan künftiger Veränderungen diesbezüglich selbst einzuschätzt. Es kann dann im Anschluss dazu ein Feedback zu dieser Selbsteinschätzung gegeben werden und sich aus der Diskussion zwischen Feedback-Geber und -Nehmer ein Aktionsplan für die Zukunft entwickeln. Wenn der resultierende Aktionsplan vom Lernenden selbst kommt, steigert das die Akzeptanz für eine Verhaltensänderung enorm. Dies leitet hin zum zuvor schon beschriebenen Konzept des Feed-Forward [4]. Interaktives Feedback soll die Fähigkeit zur Selbsteinschätzung fördern. Wesentliche Defizite sind hier empirisch belegt (wie bereits erwähnt) und auch außerhalb der Medizin beobachtet worden [5, 8, 16]. Daher gilt es als effektiver, wenn ein Aktionsplan nicht allein aufgrund eigener Einschätzungen, sondern gemeinsam mit dem Trainer entwickelt wird („monitored self-directed learning“; [9]). Beispiele für interaktives Feedback: „Wie schätzt du deine Leistung ein? – Ich sehe das auch so.“ “… stimmst du meiner Beobachtung zu?“ „Was möchtest du ändern?“ Praktisches zum „eigenen“ Aktionsplan zum Erlernen von effektivem Feedback Ganz sicherlich kann effektives Feedback nicht durch das Lesen eines Artikels oder durch pures Beobachten anderer erlernt werden (. Tab. 2, [2, 12]). Das muss in der Praxis geschehen [13], in Workshops zum Erarbeiten und Üben von Feedback und v. a., indem wir Feedback zu unserem Feedback einholen. So können auch wir uns überlegen, was unsere nächsten Schritte sein sollen [2, 10, 18]. Auf jeden Fall müssen wir uns auf eine Beziehung mit den Lernenden einlassen [21]. Man kann das gut als „Konversation“ darstellen, in der der Fokus auf spezifisch veränderbarem Verhalten liegt und nicht auf dem Charakter der Person (Milan Teaching and Learning in Medicine, . Tab. 3, PEARLS). Das kann gelingen, wenn Inhalt und Beziehung möglichst nicht vermischt werden. Hinsichtlich des Informationsumfangs funktioniert Feedback nicht als reiner „Download“ von beobachteten Fakten. Das führt lediglich zu einem „Overload“ von Information, sodass schließlich gar nichts mehr aufgenommen und verändert werden kann. Der Feedback-Geber muss die Schwerpunkte setzen, die aus seiner Sicht am wichtigsten sind. „Feedback-Geben“ sollte deutlich explizit gemacht werden, damit es als solches wahrgenommen werden kann. Mehrere Untersuchungen haben aufgezeigt, dass Lernende angeben, sich Feedback öfter zu wünschen, es aber viel zu selten bekommen. Im Gegensatz dazu geben Lehrer an, durchaus häufig Feedback zu geben [19]. Genauso wichtig ist es, sich Zeit zu nehmen für Evaluation und Einschätzung.
  5. 5. Tab. 3  Effektives Feedback geben – das „PEARLS“-Konzept nach [14, 15]: Um eine Bezie- hung aufzubauen sind folgende Punkte entscheidend Partnership (Partnerschaft): Empathy (Einfühlungsvermögen): Apology (Entschuldigung): Respect (Respekt): Legitimation (Rechtfertigung): Support (Unterstützung): Bei kontinuierlichem Feedback besteht die Gelegenheit zu wiederholter Performanz und wiederholtem Feedback, wodurch Kompetenzen und Verhalten sukzessive verfeinert werden können. Wenn möglich, sollte Augenmerk auf das Etablieren von kontinuierlichem Feedback gelegt werden. K.A. Ericsson beschäftigte sich mit der essenziellen Bedeutung von kontinuierlichem Feedback im Zusammenhang mit dem von ihm als „deliberate practice“ bezeichneten Verhalten. Damit wird eine Form von „zielgerichteter Praxis“ beschrieben, in der der Trainer die Übungen so arrangiert, dass der Plan zur Verbesserung der spezifischen Kompetenzen ständig neu angepasst wird. „Deliberate practice“ macht letztlich den Unterschied zwischen Weiterentwicklung und Stagnation aus (oder gar den Abfall vom bereits erworbenen Kompetenzniveau; [7]). Feedback ist gerade wegen unserer Schwierigkeiten in der Selbsteinschätzung als „Außenwahrnehmung“ so wichtig. Das Konzept des lebenslangen Lernens geht ja davon aus, dass eigene Kompetenzlücken wahrgenommen werden und diese durch entsprechende Lernaktivitäten aufgefüllt werden. Fazit für die Praxis F er Zweck von effektivem Feedback, D wie schon eingangs erwähnt, ist 1tärken zu stärken und S 1chwächen zu schwächen. S F eedback geben kann erlernt werden, F und zwar auf der Ebene von Wissen, Fertigkeiten und Haltungen. In der Interaktion mit dem Lernenden soll ein Perspektivenabgleich zwischen spezifischer, zeitnaher Beschreibung eines beobachteten Verhaltens mit einem vorgegeben Standard erfolgen, mit dem Ziel einen Plan zur Ver- „Ich schätze es, mit dir an dem Projekt zu ­arbeiten“ „Es klingt frustrierend, sich so abzumühen“ „Es tut mir leid, von deinen Schwierigkeiten zu hören“ „Danke, dass du deine Ansichten mit uns teilst“ „Das ist wirklich eine schwierige Aufgabe“ „Mal schauen, wie ich dir dabei helfen kann“ haltensänderung zu formulieren. ­Effektives Feedback ermöglicht letztendlich 1en Lernenden ihr Wissen, ihre d ­Fertigkeiten und ihre Haltungen zu verbessern, 1en Lehrenden zu erfahren, wie sie d ihren Unterricht effektiver gestalten können. Korrespondenzadresse Dr. J. Breckwoldt Klinik für Anästhesiologie mit Schwerpunkt operative ­Intensivmedizin, Charite – Universitäts­medizin Berlin, Campus Benjamin ­Franklin Hindenburgdamm 30, 12200 Berlin jan.breckwoldt@charite.deDanksagung.  Viele Gedanken dieses Artikels stammen aus der publizierten Literatur, aber noch viel mehr aus den vielen Gelegenheiten zu Feedback im Unterricht. So möchten wir uns besonders bei allen Lernenden bedanken, die unsere Erkenntnisse im Feedback erweitert haben. Speziellen Einfluss hatten sicherlich auch die Erfahrungen aus den Kursen des European Resucitation Councils und aus den Workshops des „Stanford Faculty Development Center for Medical Teachers“ (http://sfdc. stanford.edu/; [17]), das die theoretische Grundlage für den Artikel geliefert hat. Interessenkonflikt.  Der korrespondierende Autor gibt für sich und seine Koautoren an, dass kein Interessenkonflikt besteht.   5. Davis DA, Mazmanian PE, Fordis M et al (2006) Accuracy of physician self-assessment compared with observed measures of competence: a systematic review. JAMA 296:1094–1102   6. Ende J (1983) Feedback in clinical medical education. JAMA 250:777–781   7. Ericsson A (2008) Deliberate Practice and Acquisition of Expert Performance: A General Overview. Acad Emerg Med 15:988–994   8. Eva K, Regehr G (2005) Self-Assessment in the Health Professions: A Reformulation and Research Agenda. Acad Med 80:46–54   9. Eva K, Regehr G (2011) Exploring the divergence between self-assessment and self-monitoring. Adv Health Sci Educ 16:311–29 10. Griffith CH (2000) Evidenced-based educational practice: the case for faculty development in teaching. Am J Med 109:749–752 11. Henderson P, Ferguson-Smith AC, Johnson MH (2005). Developing essential professional skills: a framework for teaching and learning about feedback. BMC Med Educ;5:11 doi:10.1186/1472-69205-11 12. 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