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Liebe/r Teilnehmer/in am eAssessment „Berufsbezogene Persönlichkeit!“
Im Folgenden finden Sie Ihre individuelle Rückmeldung zum eAssessment „Berufsbezogene
Persönlichkeit“.
Im Rahmen des eAssessments „Berufsbezogene Persönlichkeit“ haben Sie sich hinsichtlich
verschiedenster berufsrelevanter Aussagen selbst eingeschätzt. Diese Aussagen beziehen
sich auf entscheidende Aspekte der berufsbezogene Motivation, der berufsbezogenen
sozialen Interaktion und des berufsbezogenen Arbeitsstils.
Sie zeigen im Verhältnis zur Vergleichsgruppe folgende Ausprägungen auf acht
berufsrelevanten Persönlichkeitsdimensionen. Die Ergebnisse sind auf einer 9er Skala
(Stanine-Skala; m = 5; s = 2) von 1 (sehr niedrig) bis 9 (sehr hoch) dargestellt. Dieser Score ist
im Verhältnis zur Vergleichsgruppe wie folgt zu interpretieren:
1: sehr niedrige Ausprägung
2: niedrige Ausprägung
3: untere mittlere Ausprägung
4 - 6: mittlere Ausprägung
7: obere mittlere Ausprägung
8: hohe Ausprägung
9: sehr hohe Ausprägung
Seite 1
Übersicht:
Bereich Dimension
min -s m +s max
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Häufigkeit in Vergleichsgruppe in %
4 7 12 17 20 17 12 7 4
Berufsbezogene
Motivation
Berufsbezogene
soziale
Interaktion
Berufsbezogener
Arbeitsstil
1. Führungsmotivation
2. Leistungsmotivation
3. Team und
Zusammenarbeitsorientierung
4. Durchsetzungs- und
Konfliktstärke
5. Einfühlungsvermögen und
Kontaktfähigkeit
6. Ideenreichtum und
Offenheit
7. Organisationsfähigkeit und
Gewissenhaftigkeit
8. Belastbarkeit und
Flexibilität
Auf den folgenden Seiten finden Sie eine detaillierte Rückmeldung zu den einzelnen
Dimensionen.
Dimension 1: Führungsmotivation
Die Dimension „Führungsmotivation“ bezieht sich zum einen auf die individuelle Ausprägung
des Führungsmotivs. Darunter ist die Motivation zu verstehen, andere Menschen zu führen, zu
beeinflussen und zu Handlungen anzuregen, denen sie sich ohne diesen Einfluss nicht ohne
weiteres hingeben würden. Zum anderen umfasst diese Dimension die Bereitschaft,
Verantwortung für Menschen/Mitarbeiter, Entscheidungen und Prozesse zu übernehmen.
In der Dimension „Führungsmotivation“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung im
Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala (1=unterdurchschnittlich
schwach ausgeprägte Führungsmotivation, 9=überdurchschnittlich stark
ausgeprägte Führungsmotivation) im oberen Bereich (Stufe 8).
Personen, die hohe Werte in der Dimension „Führungsmotivation“ erzielen, zeichnen sich
typischerweise vor allem dadurch aus, dass sie gerne Verantwortung tragen und es ihnen
vergleichsweise leicht fällt, schwierige und folgenreiche Entscheidungen zu treffen und zu
verantworten. Sie tragen Sorge für die Zielerreichung in ihrem Aufgabenbereich, indem sie
bereitwillig Aufgaben delegieren und Zuständigkeiten und Handlungen koordinieren. Es liegt
ihnen, ihre Teammitglieder / Mitarbeiter für Aufgaben, Ideen und Vorhaben zu begeistern und
zu motivieren, sie hinsichtlich der Erreichung der Zielvorgaben zu unterstützen und ggfs. auch
korrigierend einzugreifen. In Aspekten der sozialen Einflussnahme erleben sie sich als starke
und kompetente Personen, die von anderen als Orientierungsgeber wahrgenommen werden
und sich auch selbst als Autorität betrachten. In sozialen Situationen treten sie dominant und
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tonangebend auf und werden auch von anderen als führend erlebt. Sie konzentrieren sich
darauf, den Überblick über das „große Ganze“ zu bewahren und Leitungsfunktionen
auszufüllen statt fachlichen Spezialaufgaben nachzugehen. Berufliche Positionen, die mit der
Übernahme von Führungsverantwortung verbunden sind, gehören daher zur beruflichen
Zielsetzung dieses Personenkreises und sind Bestandteil ihrer Karriereplanung.
Für Personen mit niedrigen Skalenwerten in der Dimension „Führungsmotivation“ stellt die
Führung von Mitarbeitern keinen bedeutenden Anreiz dar, den es anzustreben gilt. Sie
überlassen die Gruppen- / Projektleitung lieber anderen und suchen berufliche wie persönliche
Wertschätzung weniger über die Ausübung von Leitungspositionen als durch die kompetente
Bewältigung fachlich anspruchsvoller Aufgaben. Diese Personen sehen sich eher als
Spezialisten auf ihrem Gebiet und haben vergleichsweise wenig Führungsanspruch. Sie
weisen nicht nur ein geringes Motiv zur sozialen Einflussnahme auf, sondern schätzen darüber
hinaus die eigene Fähigkeit andere zu begeistern und zu motivieren als wenig ausgeprägt ein.
Andere hinsichtlich der Ausübung ihrer Tätigkeiten anzuweisen, zu kontrollieren oder zu
kritisieren würde ihnen zudem eher Unwohlsein bereiten. Sie neigen im Vergleich mit der
Referenzgruppe dazu, Entscheidungen hinauszuzögern und werden auch von außen als
weniger entscheidungsstark erlebt. Die Wahrnehmung von Führungsaufgaben gehört eher
nicht zur Karriereplanung dieses Personenkreises.
Ihre Selbsteinschätzung in dieser Dimension spiegelt eine im Vergleich zur
Referenzgruppe hohe Führungsmotivation und -bereitschaft wider. Sie beschreiben
sich als eine Person, die gerne Führungs- und Leitungsaufgaben übernimmt und in
hohem Maß zur Verantwortungsübernahme bereit ist. Dieses Bestreben bezieht sich
bei Personen mit einem stark ausgeprägten Führungsmotiv nicht allein auf fachliche
Führung, sondern in erster Linie auch auf die Übernahme von
Mitarbeiterverantwortung. Das Ergebnis Ihrer Selbsteinschätzung legt nahe, dass Sie
nicht nur Ihre berufliche Zielsetzung in der Ausübung von Führungsaufgaben sehen,
sondern dadurch auch langfristig berufliche Zufriedenheit finden.
Dimension 2: Leistungsmotivation
Unter Leistungsmotivation ist eine ausgeprägte Bereitschaft zur Erbringung von Leistungen zu
verstehen. Dieses Motiv der Auseinandersetzung mit einem ausgeprägten Gütemaßstab
hinsichtlich der eigenen Leistung kann nach Höhe und Stabilität individuell variieren. Von der
Ausprägung des Leistungsmotivs beeinflusst sind Aspekte wie Wettbewerbsorientierung,
Leistungsstolz, Ehrgeiz und das Bemühen der fortwährenden Steigerung der eigenen
Leistung.
In der Dimension „Leistungsmotivation“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung im
Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala (1=unterdurchschnittlich
schwach ausgeprägte Leistungsmotivation, 9=überdurchschnittlich stark
ausgeprägte Leistungsmotivation) im oberen mittleren Bereich (Stufe 7).
Personen der Referenzgruppe mit einer hohen Ausprägung in der Dimension
„Leistungsmotivation“ beschreiben sich als extrem anspruchsvoll im Bezug auf die eigene
Seite 3
Leistung und zeigen vergleichsweise mehr Einsatz als die Referenzgruppe. Diese Personen
geben an, sich niemals mit mittelmäßigen Leistungen zufrieden zu geben, sondern sich selber
überdurchschnittliche Leistungen abzuverlangen, um dem eigenen Gütemaßstab gerecht zu
werden und von außen gestellte Erwartungen zu übertreffen. Sie setzen sich Ziele, deren
Erreichung einer hohen Anstrengung bedarf und erbringen initiativ ein hohes Ausmaß an
Leistung. Anspruchsvolle Aufgabenstellungen, deren Bewältigung ungewiss ist, haben für
diesen Kreis eine zusätzlich motivierende Wirkung. Bei Zielen, die nur schwer oder durch die
Überwindung von Hemm- und Hindernissen zu erreichen sind, zeichnet sich dieser
Personenkreis durch eine stark ausgeprägte Beharrlichkeit aus. Besondere
Herausforderungen verstärken den Ehrgeiz noch und spornen dazu an, die eigenen
Leistungsreserven vollständig auszureizen. Das Ausschöpfen des eigenen Leistungspotentials
wird von diesem Personenkreis als befriedigend erlebt, Menschen mit einer starken
Ausprägung dieses Motivs berichten überdurchschnittlich häufig von Flow-Erleben während
der Aufgabenbearbeitung. Phasen des Stillstands werden als unangenehm bis unbehaglich
empfunden. Sie befinden sich auch nach Erfolgen stetig auf der Suche nach neuen,
herausfordernderen Zielsetzungen, um die eigenen Kompetenzen ständig zu optimieren und
fühlen sich in leistungs- und wettbewerbsorientierten Arbeitsumgebungen ausgesprochen
wohl. Sie sind erfolgsbedürftig, karriereorientiert und werden von anderen häufig als ehrgeizig
wahrgenommen. Sie streben Positionen an, die ihren Fähigkeiten und ihrem Leistungsmotiv
angemessen sind. Dabei sind sie zu außerordentlichem beruflichen Engagement bereit und
nehmen in Kauf, Privates hinter der Arbeit zurückzustellen.
Personen mit einer im Vergleich mit der Referenzgruppe geringen Ausprägung in der
Dimension „Leistungsmotivation“ suchen tendenziell eher nach Zielsetzungen, die mit
vergleichsweise geringem Aufwand umzusetzen sind. Der selbst angelegte Gütemaßstab ist
weniger hoch angelegt als in der Vergleichsgruppe und geht mit einer geringeren
Anstrengungsbereitschaft im beruflichen Bereich einher. Sie stellen keine hohen Ansprüche an
die eigenen Leistungen und geben sich auch mit schwachen Ergebnissen zufrieden. Sie sind
im Hinblick auf die selbst an sich gestellten Anforderungen eher genügsam und versuchen
Aufgaben, die eine enorme Anstrengungsbereitschaft voraussetzen, zumeist aus dem Weg zu
gehen. Herausforderungen und Hindernisse haben weniger eine motivierende Wirkung, die
zusätzliches Engagement auslöst, als dass sie von diesem Personenkreis als belastend und
entmutigend erlebt werden. Sie sind nicht bestrebt, ihre Kraftreserven im Rahmen ihrer
beruflichen Tätigkeit voll auszuschöpfen und fühlen sich zudem in einer wettbewerbs- und
leistungsorientierten Umgebung eher unwohl. Sie sind im Vergleich zur Referenzgruppe nur
wenig karriereorientiert und beruflicher Erfolg gehört nicht zur obersten Zielsetzung dieses
Personenkreises. Sie legen in der Regel großen Wert auf ein ausgeglichenes Privatleben und
ordnen ihre berufliche Tätigkeit diesem unter. Auch von anderen werden diese Personen als
nur wenig ambitioniert, ehrgeizig und ausdauernd wahrgenommen.
Ihre Selbsteinschätzung in der Dimension „Leistungsmotivation“ deutet auf ein
persönliches Leistungsmotiv hin, das hinsichtlich seiner Ausprägung im Vergleich
zur Referenzgruppe im oberen Mittelfeld liegt. Sie stellen einerseits hohe Ansprüche
an die eigenen Fähigkeiten, sind aber auf der anderen Seite nicht bestrebt, Ihre
Leistungsreserven regelmäßig bis an die Grenzen auszuschöpfen. In beruflicher
Hinsicht könnte Ihnen ein Aufgabenbereich gerecht werden, der über vordefinierte
Entwicklungsmöglichkeiten verfügt und damit einerseits Freiraum zur persönlichen
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Leistungssteigerung und Karriereentwicklung bietet, diesen andererseits aber schon
im Voraus klar definiert.
Dimension 3: Team- und Zusammenarbeitsorientierung
Die Werte in der Dimension „Team- und Zusammenarbeitsorientierung“ bemessen sich nach
den beiden Aspekten Teamorientierung und soziale Verträglichkeit. Teamorientierung ist zu
verstehen als die Bereitschaft und Fähigkeit, sozial zu handeln und seine Fertigkeiten in der
Gemeinschaft gewinnbringend einsetzen zu wollen. Unter sozialer Verträglichkeit ist der Wille
und die Fähigkeit zu verstehen, respekt- und achtungsvoll mit anderen umzugehen, sich auf
neue und auch schwierige Personen einzulassen zu können und zu wollen.
In der Dimension „Team- und Zusammenarbeitsorientierung“ bewegt sich Ihre
Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala
(1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Team- und
Zusammenarbeitsorientierung, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Team- und
Zusammenarbeitsorientierung) im oberen mittleren Bereich (Stufe 7).
Personen mit hohen Werten im Bereich „Team- und Zusammenarbeitsorientierung“
beschreiben sich als Personen, die gerne und gut mit anderen Personen zusammenarbeiten
und deren Handeln von Freundlichkeit und sozialer Rücksichtsnahme geprägt ist. Sie können
und wollen sich auf die Interaktion mit Kollegen und Mitmenschen einstellen. Sie verhalten sich
im Umgang mit anderen verständnis-, respekt- und rücksichtsvoll, sind kommunikationsstark
und haben auch in stressigen Situationen für ihre Mitmenschen ein offenes Ohr. Sie zeichnen
sich weiterhin durch ein hohes Maß an Toleranz im Umgang mit den Schwächen und Fehlern
anderer aus, sind hilfsbereit und scheuen sich auf der anderen Seite zudem nicht, Hilfe
anderer anzunehmen. Sie begegnen ihrem Gegenüber zumeist mit Wohlwollen, sind
entgegenkommend und werden als warmherzig und freundlich wahrgenommen. Dies macht es
ihnen leicht, zwischenmenschliche Bindungen einzugehen. Sie wirken ausgleichend und
setzen sich für ein harmonisches Miteinander ein. Häufig gelingt es ihnen, Spannungen durch
Humor aufzulockern. Ein gutes Arbeitsklima ist ihnen wichtiger als die Durchsetzung eigener
Vorhaben und Ziele. Sie stellen daher eigene Profilierungsmöglichkeiten zugunsten der
Arbeitsgruppe häufig zurück. Eine hohe Teamorientierung bedeutet auch, dass dieser
Personenkreis Teamarbeit grundsätzlich höher bewertet als Einzelarbeit und ihr zumeist eine
größere Produktivität attestiert. Menschen mit einer stark ausgeprägten Team- und
Zusammenarbeitsorientierung bringen sich im Team ein und unterstützen Teamprozesse aktiv.
Damit einher geht die Bereitschaft, Verantwortung für die in der Gruppe getroffenen
Entscheidungen zu tragen und für diese einzustehen. In Führungsfunktionen kann sich das
ausgeprägte Harmoniestreben dieses Personenkreises zuweilen auch nachteilig auswirken,
wenn unangenehme Wahrheiten um der Harmonie Willen nur selten ausgesprochen werden.
Personen mit niedrigen Werten in der Dimension „Team- und Zusammenarbeitsorientierung“
legen weniger Wert darauf, sozial verträglich mit anderen umzugehen. Sie bevorzugen klare,
offene Worte und sind auch bereit, negative Emotionen zu zeigen. Sie äußern Kritik auch auf
die Gefahr hin, missverstanden zu werden oder sich bei anderen unbeliebt zu machen. Sie
nehmen sich nicht aus Harmoniestreben zurück, sondern setzen sich für ihre Ziele ein und
Seite 5
neben bei Bedarf auch in Kauf, das Gruppenklima negativ zu beeinflussen. Schwierige soziale
Situationen, die sehr viel Feingefühl verlangen, überfordern diesen Personenkreis zuweilen
oder werden im Gegenteil als unproblematisch verkannt. Weder zeichnen sich diese Personen
durch ein hohes Maß an Rücksichtnahme gegenüber anderen aus, noch erwarten sie
umgekehrt, mit „Samthandschuhen“ angefasst zu werden. Unbekannten Personen gegenüber
verhalten sie sich häufig zunächst skeptisch, wahren eine gewisse persönliche Distanz und
gehen soziale Bindungen erst nach längerer „Aufwärmphase“ ein. Sie empfinden ein hohes
Maß an Unabhängigkeit und Eigenständigkeit auch bei ihrer Arbeit als ausgesprochen wertvoll.
Sie vertrauen auf ihre eigene Leistungsstärke, können ihre Fähigkeiten erst in Einzelarbeit
maximal ausschöpfen und sind allein produktiver als im Team.
Ihre Selbsteinschätzung in der Dimension „Team – und
Zusammenarbeitsorientierung“ deutet auf eine Präferenz für Teamarbeit hin, die im
Vergleich zur Referenzgruppe im oberen Mittelfeld liegt. Sie beschreiben sich weder
eindeutig als „Einzelkämpfer“, noch als Person, die ausschließlich in der Gruppe
Höchstleistungen erbringt. Sie legen Wert auf einen respekt- und achtungsvollen
Umgang miteinander und lassen sich gerne auf soziale Situationen in der Gruppe ein,
möchten aber auch ein gewisses Maß an Eigenständigkeit und Unabhängigkeit
bewahren. Eine gesunde Mischung aus teambezogenen Aufgaben und autonomem
Handlungsbereich ist für Sie wichtig, um Ihr Leistungspotenzial voll auszuschöpfen.
Dimension 4: Durchsetzungs- und Konfliktstärke
Innerhalb der Dimension „Durchsetzungs- und Konfliktstärke“ geht es zum einen um die
Fähigkeit, sich auch gegen Widerstände durchzusetzen und Hartnäckigkeit zu zeigen und zum
anderen um die Bereitschaft und die Fähigkeit, Konflikt konstruktiv zu bearbeiten. Zu diesen
sozialen Kompetenzen gehören auch weitere Aspekte wie Überzeugungsstärke,
Verhandlungsgeschick und Kommunikationsfähigkeit sowie Selbstsicherheit im Auftreten.
In der Dimension „Durchsetzungs- und Konfliktstärke“ bewegt sich Ihre
Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala
(1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Durchsetzungs- und Konfliktstärke,
9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Durchsetzungs- und Konfliktstärke) im
oberen Bereich (Stufe 8).
Personen der Referenzgruppe mit hohen Werten im Bereich „Durchsetzungs- und
Konfliktstärke“ beschreiben sich als durchsetzungsstärker als Personen der Referenzgruppe.
Sie verfügen über ein ausgeprägtes Verhandlungsgeschick, gute rhetorische Fähigkeiten und
können Inhalte verständlich und auf den Punkt vorbringen. Sie geben an, ihr Gegenüber in
Gesprächen schneller überzeugen zu können und haben stets gewichtige Argumente parat,
um ihre Position zu untermauern. Sie treten überzeugend auf, sprechen Emotionen an, können
für Ideen werben und begeistern und zeichnen sich durch eine vergleichsweise stark
ausgeprägte Dominanz in sozialen Situationen aus. Auch in heiklen Gesprächssituationen
finden sie die richtigen Worte. Dadurch gelingt es ihnen häufig, eigene Vorstellungen auch
gegen Widerstände aktiv durchzusetzen. Sie gehen souverän mit anderen um und
beschreiben sich sowohl in der Eigen- als auch in der Fremdwahrnehmung als sehr
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selbstsicher. Aus diesem Grund fällt ihnen auch der Umgang mit hierarchisch höher gestellten
Personen nicht schwer. Konfliktsituationen scheuen sie nicht und bewahren auch in
schwierigen Situationen die Contenance. Sie sind bereit, Auseinandersetzungen aktiv
anzugehen und Aussprachen unmittelbar umzusetzen. Dabei stehen diesen Personen eigene
Emotionen nur selten im Weg. Gerade in Führungssituationen sind eine hohe
Durchsetzungsstärke und Konfliktfähigkeit häufig von Nöten, um den gestellten Anforderungen
zu entsprechen.
Personen mit niedrigen Werten in diesem Bereich verhalten sich häufig eher nachgiebig, wenn
es um die Durchsetzung ihrer Auffassungen und Anliegen geht. Es fällt ihnen vergleichsweise
weniger leicht, andere von ihren Ideen zu überzeugen. Dies ist nicht zwangläufig mit
mangelnder Durchsetzungsfähigkeit gleichzusetzen, sondern kann auch darin bedingt sein,
dass diese Personen es nicht als ihr primäres Anliegen und Ziel erachten, andere für eigene
Vorstellungen zu gewinnen und ihr Vorhaben um jeden Preis und gegen alle Widerstände
durchzusetzen. In manchen Fällen kann eine mangelnde Überzeugungskraft allerdings auch
durch weniger stark ausgeprägte rhetorische Fähigkeiten bedingt sein. Auch hinsichtlich einer
im Vergleich zur Referenzgruppe schwächeren Verhandlungsfähigkeit dieses Personenkreises
können zwei mögliche Gründe ausgemacht werden: Neben einer fehlenden Präferenz für
Verhandlungen können mangelnde verhandlungsrelevante Fähigkeiten wie
Argumentationsvermögen und Redegewandtheit ausschlaggebend sein. Häufig beschreiben
sich diese Personen in Selbst- und Fremdwahrnehmung als wenig selbstsicher, was dazu
führen kann, dass sie im Umgang mit Vorgesetzten und hierarchisch höher gestellten
Personen oftmals gehemmt sind. In Konfliktsituationen fühlen sie sich zumeist unwohl, sodass
sie in der Regel versuchen, diesen aus dem Weg zu gehen bzw. diese aufzuschieben.
Sie beschreiben sich im Vergleich zur Referenzgruppe als zielstrebige und
durchsetzungsstarke Person, die für ihre Ansichten kämpft. Menschen mit einer
hohen Ausprägung in dieser Dimension lassen sich auch durch Konflikte nicht von
ihren Zielen abbringen. Damit verfügen Sie über Eigenschaften, die auch in
Führungsfunktionen hilfreich für die Durchsetzung Ihrer eigenen Ziele sein können.
Funktionen, die Sie dazu zwingen, sich permanent zu fügen und stets auch Angaben
Folge zu leisten, die nicht Ihren Ansichten entsprechen, könnten Ihnen im
Berufsleben Schwierigkeiten bereiten.
Dimension 5: Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit
Diese Dimension setzt sich aus den folgenden Facetten zusammen: Kontaktfähigkeit,
Einfühlungsvermögen (Empathie) und Kompetenz im Umgang mit Kunden, Geschäftspartnern
und Netzwerkpartnern.
Kontaktfähigkeit ist zu verstehen als die Fähigkeit des aktiven Zugehens auf bekannte und
unbekannte Menschen, kombiniert mit Unbefangenheit und Sicherheit in sozialen Situationen
und dem Vermögen, das eigene Verhalten auf verschiedene Charaktere anzupassen.
Kontaktstärke impliziert in diesem Zusammenhang Kontaktfreudigkeit, d.h. der explizite
Wunsch, auf Menschen zuzugehen und Kontakte zu knüpfen. Einfühlungsvermögen ist zu
verstehen als die Fähigkeit, zwischenmenschliche Signale wahrzunehmen und korrekt zu
Seite 7
interpretieren sowie sich empathisch in Stimmung und Bedürfnisse des jeweiligen
Interaktionspartners hineinzuversetzen. Hierzu gehört in diesem Zusammenhang auch das
Vermögen, auch diffizile Interaktionen zu meistern und taktvoll bei Unstimmigkeiten zu
reagieren.
Soziale Kompetenz im Umgang mit Geschäftspartnern beinhaltet in erster Linie eine
ausgeprägte Kundenorientierung, d.h. die Fähigkeit, Kundenerwartungen, -bedürfnisse und
-gefühle zu erkennen und positiv auf diese einzugehen, wobei der Kundenbegriff in diesem
Zusammenhang auch andere beruflichen Interaktionspartner umfasst. Ebenfalls in dieser
Kompetenz beinhaltet ist ein sympathisches Auftreten und gepflegte Umgangsformen, das
Vermitteln eines positiven Gesamteindrucks, Verhandlungsgeschick sowie die Fähigkeit,
berufliche Beziehungen aufzubauen und zu pflegen.
In der Dimension „Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit“ bewegt sich Ihre
Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala
(1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Einfühlungsvermögen und
Kontaktfähigkeit, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Einfühlungsvermögen
und Kontaktfähigkeit) im oberen Bereich (Stufe 9).
Personen mit einer hohen Ausprägung in der Dimension „Einfühlungsvermögen und
Kontaktfähigkeit“ beschreiben sich selber als im hohen Maße kontaktfreudig und –fähig. Es
fällt ihnen leicht, aktiv auf bekannte und unbekannte Menschen zuzugehen und
hierarchieübergreifend zu kommunizieren. Die Möglichkeit, immer wieder neue Kontakte zu
knüpfen wird von dieser Personengruppe ausdrücklich gewünscht. Sie geben an, dass es
ihnen leicht fällt, sich auch auf schwierige und schwer zugängliche Menschen einzustellen. Ihr
Selbsterleben in sozialen Situationen beschreiben sie als von Sicherheit und Unbefangenheit
geprägt. Personen mit hohem Gesamtwert in dieser Dimension beschreiben sich zudem als
überdurchschnittlich empathisch. Es fällt ihnen leicht einzuschätzen, was in ihrem Gegenüber
vorgeht und haben ein feines Gespür für die Stimmungslagen ihres Interaktionspartners. Diese
Personen zeichnet ein hohes Maß an sozialer Kompetenz im Umgang mit Geschäfts- und
Netzwerkpartnern aus. Sie geben an, einen positiven ersten Eindruck zu vermitteln und über
gute Umgangsformen zu verfügen. Es fällt ihnen leicht, einzuschätzen, was die Erwartungen
und Bedürfnisse ihres Interaktionspartners sind. Sie sind in hohem Maß in der Lage, eine von
Vertrauen und Verbindlichkeit geprägte Atmosphäre im Umgang mit beruflichen Kontakten zu
schaffen und ihr berufliches Netzwerk erfolgreich zu pflegen und zu erweitern. Zusätzlich
schreiben sich diese Menschen großes Verhandlungsgeschick zu.
Personen mit niedriger Ausprägung in der Dimension „Einfühlungsvermögen und
Kontaktfähigkeit“ beschreiben sich selber als in sozialen Situationen zurückhaltend bis wenig
sicher und als häufig befangen hinsichtlich des Knüpfens von Kontakten. Eine Tätigkeit, die ein
hohes Maß an Kundenkontakt und das Knüpfen neuer Kontakte erfordert, ist für diese
Personen nur wenig erstrebenswert. Ein niedriger Gesamtscore in dieser Dimension ist oft
einhergehend mit eingeschränktem Vermögen und/oder Willen, sich in die Gefühle und
Stimmungen von anderen hineinzuversetzen. Ihr Verhalten wird von anderen häufig als kühl
und distanziert wahrgenommen und sie erwecken bisweilen den Eindruck, wenig Wert darauf
zu legen, andere Menschen für sich zu gewinnen. Personen dieser Gruppe geben an, dass es
ihnen vergleichsweise schwer fällt oder nicht bemüht sind, eine verbindliche
Seite 8
Situationsatmosphäre zu schaffen, die von allen Beteiligten als angenehm empfunden wird.
Der Aufbau und die Pflege von beruflichen Netzwerken gehört nicht zu den Hauptprioritäten
dieses Personenkreises.
Ihre Selbsteinschätzung in dieser Dimension lässt darauf schließen, dass die
Merkmale Kontaktfähigkeit, Einfühlungsvermögen und Kundenorientierung bei Ihnen
im Vergleich zur Referenzgruppe sehr stark ausgeprägt sind. Dies beinhaltet, dass
Sie offen und gerne auf andere zugehen, soziale Situationen schätzen, sich in diesen
kompetent verhalten und andere Menschen leicht für sich gewinnen können. Eine
Tätigkeit mit einem hohen Maß an Kontakt zu Kunden und anderen
Geschäftspartnern dürfte Ihren sozialen Fähigkeiten entgegenkommen und Ihnen
Freude bereiten.
Dimension 6: Ideenreichtum und Offenheit
Unter„Ideenreichtum und Offenheit“ wird zum einen die Bereitschaft und die Fähigkeit
verstanden, eigene - auch unkonventionelle - Ideen zu entwickeln. Zum anderen geht es hier
um das individuelle Ausmaß der Offenheit gegenüber Veränderungen, neuen Ideen, Personen
und Erfahrungen. Unteraspekte dieser Dimension sind das subjektive Gespür für Trends und
Neuentwicklungen sowie das Bestreben, Bestehendes kritisch zu hinterfragen und den
eigenen Wirkungsbereich nach eigenen Vorstellungen zu gestalten.
In der Dimension „Ideenreichtum und Offenheit“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung
im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala
(1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Ideenreichtum und Offenheit,
9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Ideenreichtum und Offenheit) im oberen
mittleren Bereich (Stufe 7).
Personen mit einer hohen Ausprägung in der Dimension „Ideenreichtum und Offenheit“
schreiben sich einen starken inneren Antrieb zu, aktiv Gestaltungsspielräume auszuschöpfen
und Veränderungen und Umstrukturierungen voranzutreiben. Sie stehen neuen Eindrücken
und Erfahrungen interessiert und offen gegenüber und haben Spaß an der Entwicklung
unkonventioneller Ideen. Sie beschreiben sich als kreativ, innovativ und improvisationsfähig
und probieren gerne neue unorthodoxe Wege und Herangehensweisen aus, um sich einem
Problem oder einer Aufgabenstellung zu nähern. Sie sind aktiv bemüht, sich über
Neuentwicklungen in ihrem Arbeitsbereich auf dem Laufenden zu halten, zeichnen sich durch
ein gutes Gespür für Trends aus und werden auch von anderen als trendkundig
wahrgenommen. Gleichermaßen offen verhalten sie sich auch gegenüber unbekannten
Personen. Sie hinterfragen bestehende Strukturen kritisch, haben einen Blick für die
Optimierung von Prozessen, bringen konstruktive Verbesserungsvorschläge ein und sind meist
diejenigen, die konkrete Veränderungen und/oder Neuentwicklungen initiieren. Sie erachten
die Chance der Wahrnehmung von großen Gestaltungsspielräumen als Ansporn für
außerordentlichen beruflichen Einsatz. Denn nur unter diesen Umständen können sie ihr
Leistungspotenzial voll entfalten. Feste, rigide Vorgaben hemmen sie hingegen in ihrer
Leistungsfähigkeit. Daher erwägen diese Personen vor allem Tätigkeiten und Positionen, die
berufliche Freiräume und Gestaltungsmöglichkeiten zulassen. Hierbei kommen vor allem
Seite 9
Branchen und Tätigkeitsfelder in Frage, die permanenten Veränderungen unterliegen und ein
hohes Maß an Ideenreichtum und Gestaltungsmotivation erfordern. Personen der
Referenzgruppe, die niedrige Werte in der Dimension „Ideenreichtum und Offenheit“
aufweisen, beschreiben sich als eher konventionell und bevorzugen zumeist die Beibehaltung
des Bestehenden. Sie präferieren Bekanntes gegenüber Unbekanntem. Sie favorisieren
Routine und Altbewährtes und sehen keinen nachhaltigen Anreiz darin, aus eigener Kraft
Veränderungen und Ideen anzustoßen. Sie sind im Vergleich zur Referenzgruppe nur wenig
an Trends und Neuentwicklungen interessiert und fühlen sich in einem geregelten,
unveränderten Arbeitsumfeld am wohlsten. Auch was das berufliche soziale Netz dieser
Personen angeht, ziehen sie feste, gleich bleibende Bezugspersonen ständig wechselnden
Kontakten vor. Aufgaben, die eine permanente Bereitschaft zum Umdenken und zur
Veränderung verlangen, sind für diese Personen häufig mit Schwierigkeiten verbunden.
Gestaltungsspielräume werden hier weniger als motivierend erlebt als dass sie eine
blockierende, hemmende Wirkung aufweisen können. Positionen, die ein hohes Maß an
Kontinuität und Beständigkeit erfordern, werden gegenüber permanent wechselnden Aufgaben
favorisiert.
Ihre Selbsteinschätzung im Bereich „Ideenreichtum und Offenheit“ bewegt sich im
Vergleich zur Referenzgruppe im oberen Mittelfeld. Sie legen durchaus Wert darauf,
im Rahmen Ihrer Tätigkeit Gestaltungsspielräume zur Verfügung zu haben.
Gleichzeitig sind Sie aber auch bereit, sich in gewissem Umfang in vorgegebene
Strukturen zu fügen und sich an Bestehendes und Bewährtes anzupassen. Eine
Tätigkeit, die beide Aspekte vereint, fördert langfristig Ihre berufliche Zufriedenheit.
Dimension 7: Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit
Die Dimension „Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit“ erfasst Aspekte der
Planungsfähigkeit, Präzision, Sorgfalt und Ordnungsliebe. Darüber hinaus werden die Facetten
der Selbstkontrolle und der Bereitschaft, Anweisungen und Vorgaben Folge zu leisten, in
dieser Dimension betrachtet.
In der Dimension „Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit“ bewegt sich Ihre
Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala
(1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Organisationsfähigkeit und
Gewissenhaftigkeit, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Organisationsfähigkeit
und Gewissenhaftigkeit) im oberen Bereich (Stufe 9).
Personen der Referenzgruppe mit einer hohen Ausprägung in der Dimension
„Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit“ beschreiben sich als ausgesprochen planvoll
und systematisch in der Erledigung ihrer Aufgaben und Organisation ihrer Aktivitäten. Ihr
Arbeitsstil ist von Sorgfalt, Gründlichkeit, Präzision und Ordnungsliebe geprägt, was bisweilen
dazu führt, dass diese Personen von anderen als perfektionistisch bis penibel erlebt werden.
Sie zeichnen sich zudem typischerweise durch ein hohes Pflichtbewusstsein aus und sind
äußerst zuverlässig, wenn es um die Einhaltung von Fristen und Terminen geht. Der eigene
Anspruch an Qualität, Präzision und Gründlichkeit wird auch unter Zeitdruck beibehalten. Sie
verfügen über ein realistisches und zweckorientiertes Zeitmanagement und sind dadurch auch
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in der Lage, mehrere „Baustellen“ gleichzeitig im Auge zu behalten und Flüchtigkeitsfehler zu
vermeiden. Ihr hohes Maß an Selbstkontrolle , ihre außerordentliche Konzentrationsfähigkeit
sowie ihre Energie und Ausdauer, wenn es darum geht, Angefangenes zu Ende zu bringen,
ermöglichen es ihnen, den selbst gestellten Qualitätsanforderungen auch tatsächlich gerecht
zu werden. Eine niedrige Ausprägung in der Dimension „Organisationsfähigkeit und
Gewissenhaftigkeit“ deutet eine eher pragmatische Arbeitsweise an, die häufig eher durch
Spontaneität als durch detaillierte und systematische Planung gesteuert ist. Dieser
Personenkreis bevorzugt Aufgaben, die ohne langwierige Vorbereitungsprozedere bearbeitet
und umgesetzt werden können und die keiner umfangreichen Planung bedürfen. Er legt
weniger Wert auf eine penible Organisation seiner Arbeitsabläufe. Eine Aufgabenerfüllung, die
in hohem Maß von Präzision und Gründlichkeit abhängt, wird als wenig attraktiv empfunden.
Sie weichen insbesondere unter Zeitdruck von Vorgaben und Regeln ab und erledigen
Aufgaben nach eigenem Ermessen. Dies kann dazu führen, dass Arbeiten aufgeschoben oder
nicht zu Ende gebracht werden. Diese Personen sehen sich nicht als Perfektionisten und
haben nicht den Anspruch, jederzeit eine gewissenhafte Arbeitsleistung zu erbringen. Sie
legen im Vergleich zur Referenzgruppe wenig Wert auf Ordnung und nehmen
Flüchtigkeitsfehler bei der Arbeit in Kauf.
Gemäß Ihrer Selbstbeschreibung legen Sie ein im Vergleich zur Referenzgruppe sehr
hohes Maß an Gewissenhaftigkeit und eine systematisch strukturierte Arbeitsweise
an den Tag. Sie erledigen Ihre Aufgaben präzise und genau und beschreiben sich als
zuverlässig und organisiert. Daher sollten Sie auch in beruflicher Hinsicht
Tätigkeitsfelder in Betracht ziehen, in denen Sie diese Stärke voll ausschöpfen
können. Berufliche Herausforderungen finden Sie gerade in Aufgaben, die hohe
Anforderungen an Genauigkeit und Sorgfalt stellen.
Dimension 8: Belastbarkeit und Flexibilität
Die Dimension „Belastbarkeit und Flexibilität“ umfasst hinsichtlich der Kompetenz
„Belastbarkeit“ die Aspekte Stressresistenz, Kritikfähigkeit, emotionale Selbstkontrolle und
Selbstvertrauen. Zusätzliche Aspekte sind die Fähigkeit, mit Rückschlägen und Misserfolgen
konstruktiv umgehen zu können sowie die Regenerationsfähigkeit. In Bezug auf die
Kompetenz „Flexibilität“ wird hier vor allem auf den Umgang und die Anpassung an
Veränderungen sowie die Bereitschaft, sich auf neue Gegebenheiten einzulassen, fokussiert.
In der Dimension „Belastbarkeit und Flexibilität“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung
im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala
(1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Belastbarkeit und Flexibilität,
9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Belastbarkeit und Flexibilität) im oberen
Bereich (Stufe 8).
Eine hohe Ausprägung in dieser Dimension liegt insbesondere bei solchen Personen vor,
denen es ausgesprochen leicht fällt, sich flexibel auf veränderte, neue und/oder
unvorhergesehene Umgebungs- und Arbeitsbedingungen einzulassen. Sie zeichnen sich
durch eine hohe Veränderungsbereitschaft aus und finden sich in neuen Situationen schnell
zurecht. Sie lassen sich von unerwarteten Entwicklungen nicht aus der Ruhe bringen und
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passen sich schnell an neue Bedingungen an. Stress verkraften diese Personen im
Allgemeinen gut: Sie bleiben auch in hektischen Situationen vergleichsweise gelassen, wirken
bei hoher Arbeitsbelastung nicht gereizt und sind auch unter Zeitdruck handlungsfähig.
Rückschläge und Kritik werden konstruktiv umgesetzt und haben keine entmutigende Wirkung.
Diese Personen vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Leistungen und nehmen sich
Misserfolge nicht zu Herzen, so dass das zumeist ohnehin sehr stabile Selbstbewusstsein
davon unangetastet bleibt. Sie sind darüber hinaus zumeist in der Lage, sich im Privaten von
den Verpflichtungen und Herausforderungen des beruflichen Alltags zu erholen. Personen mit
niedriger Ausprägung in der Dimension „Belastbarkeit und Flexibilität“ bevorzugen ein stabiles
und berechenbares berufliches Umfeld sowie klar geregelte Arbeitsabläufe. Sie empfinden
unvorhergesehene Veränderungen häufig als belastend und stellen sich nur ungern auf
ständig wechselnde Situationen und Bedingungen ein. Sie fühlen sich typischerweise
insbesondere in sicheren Arbeitsumgebungen und Positionen wohl, die mit einem
vergleichsweise niedrigen Stresslevel einhergehen und in denen Ungewissheit und
unerwartete Entwicklungen nur eingeschränkt auftreten. Sie erleben Hektik, Zeit- und
Leistungsdruck als stark belastend, was ihnen häufig auch äußerlich anzumerken ist. Zudem
nehmen sich diese Personen Rückschläge und Misserfolge häufig sehr zu Herzen und haben
eine vergleichsweise gering ausgeprägte Selbstwirksamkeitserwartung. Diese Personen
geben häufig an, dass es ihnen schwer fällt, nach getaner Arbeit im Privatleben
„abzuschalten“. Sie werden von anderen oft als wenig selbstsicher wahrgenommen, sehen
sich oftmals mit Bewertungsangst konfrontiert und lassen sich durch Kritik leicht verunsichern.
Ihre Selbsteinschätzung in dieser Kategorie zeugt im Vergleich mit der
Referenzgruppe von einer hohen Belastbarkeit und Stressresistenz. Aufgaben, die
mit ständig wechselnden Arbeitsbedingungen einhergehen, sollten Ihnen daher keine
Probleme bereiten. Im Gegenteil – Tätigkeiten, die es erfordern, sich immer wieder
neu auf veränderte Prozesse einzustellen, werden von Ihnen als Herausforderungen
wahrgenommen und fördern Ihre Arbeitsleistung anstatt sie zu hemmen. Aus diesen
Gründen sollten Sie für sich insbesondere eine Tätigkeit ins Auge fassen, in denen
Sie diese Stärke gewinnbringend einsetzen können.
Wir hoffen, Sie konnten sich in Ihrer individuellen Rückmeldung wiederfinden und haben einige
wertvolle Anregungen für Ihre berufliche Orientierung mitgenommen. Vielleicht haben Sie
beruflich bereits einen Weg eingeschlagen, in dem Sie Ihre individuellen Stärken voll einsetzen
können. Möglicherweise sind Sie aber auch noch unsicher, was Ihre Berufs- und
Karriereplanung betrifft. In diesem Fall hoffen wir, dass Ihnen der Selbsttest geholfen hat,
Ihnen Ihr persönliches Stärken-/ Schwächenprofil vor Augen zu führen, sodass Sie die Wahl
für Sie passender Tätigkeitsbereiche zukünftig sicherer treffen können. Wir wünschen Ihnen
alles Gute für Ihren weiteren Karriereweg!
Seite 12

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  • 1. Liebe/r Teilnehmer/in am eAssessment „Berufsbezogene Persönlichkeit!“ Im Folgenden finden Sie Ihre individuelle Rückmeldung zum eAssessment „Berufsbezogene Persönlichkeit“. Im Rahmen des eAssessments „Berufsbezogene Persönlichkeit“ haben Sie sich hinsichtlich verschiedenster berufsrelevanter Aussagen selbst eingeschätzt. Diese Aussagen beziehen sich auf entscheidende Aspekte der berufsbezogene Motivation, der berufsbezogenen sozialen Interaktion und des berufsbezogenen Arbeitsstils. Sie zeigen im Verhältnis zur Vergleichsgruppe folgende Ausprägungen auf acht berufsrelevanten Persönlichkeitsdimensionen. Die Ergebnisse sind auf einer 9er Skala (Stanine-Skala; m = 5; s = 2) von 1 (sehr niedrig) bis 9 (sehr hoch) dargestellt. Dieser Score ist im Verhältnis zur Vergleichsgruppe wie folgt zu interpretieren: 1: sehr niedrige Ausprägung 2: niedrige Ausprägung 3: untere mittlere Ausprägung 4 - 6: mittlere Ausprägung 7: obere mittlere Ausprägung 8: hohe Ausprägung 9: sehr hohe Ausprägung Seite 1
  • 2. Übersicht: Bereich Dimension min -s m +s max 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Häufigkeit in Vergleichsgruppe in % 4 7 12 17 20 17 12 7 4 Berufsbezogene Motivation Berufsbezogene soziale Interaktion Berufsbezogener Arbeitsstil 1. Führungsmotivation 2. Leistungsmotivation 3. Team und Zusammenarbeitsorientierung 4. Durchsetzungs- und Konfliktstärke 5. Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit 6. Ideenreichtum und Offenheit 7. Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit 8. Belastbarkeit und Flexibilität Auf den folgenden Seiten finden Sie eine detaillierte Rückmeldung zu den einzelnen Dimensionen. Dimension 1: Führungsmotivation Die Dimension „Führungsmotivation“ bezieht sich zum einen auf die individuelle Ausprägung des Führungsmotivs. Darunter ist die Motivation zu verstehen, andere Menschen zu führen, zu beeinflussen und zu Handlungen anzuregen, denen sie sich ohne diesen Einfluss nicht ohne weiteres hingeben würden. Zum anderen umfasst diese Dimension die Bereitschaft, Verantwortung für Menschen/Mitarbeiter, Entscheidungen und Prozesse zu übernehmen. In der Dimension „Führungsmotivation“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala (1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Führungsmotivation, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Führungsmotivation) im oberen Bereich (Stufe 8). Personen, die hohe Werte in der Dimension „Führungsmotivation“ erzielen, zeichnen sich typischerweise vor allem dadurch aus, dass sie gerne Verantwortung tragen und es ihnen vergleichsweise leicht fällt, schwierige und folgenreiche Entscheidungen zu treffen und zu verantworten. Sie tragen Sorge für die Zielerreichung in ihrem Aufgabenbereich, indem sie bereitwillig Aufgaben delegieren und Zuständigkeiten und Handlungen koordinieren. Es liegt ihnen, ihre Teammitglieder / Mitarbeiter für Aufgaben, Ideen und Vorhaben zu begeistern und zu motivieren, sie hinsichtlich der Erreichung der Zielvorgaben zu unterstützen und ggfs. auch korrigierend einzugreifen. In Aspekten der sozialen Einflussnahme erleben sie sich als starke und kompetente Personen, die von anderen als Orientierungsgeber wahrgenommen werden und sich auch selbst als Autorität betrachten. In sozialen Situationen treten sie dominant und Seite 2
  • 3. tonangebend auf und werden auch von anderen als führend erlebt. Sie konzentrieren sich darauf, den Überblick über das „große Ganze“ zu bewahren und Leitungsfunktionen auszufüllen statt fachlichen Spezialaufgaben nachzugehen. Berufliche Positionen, die mit der Übernahme von Führungsverantwortung verbunden sind, gehören daher zur beruflichen Zielsetzung dieses Personenkreises und sind Bestandteil ihrer Karriereplanung. Für Personen mit niedrigen Skalenwerten in der Dimension „Führungsmotivation“ stellt die Führung von Mitarbeitern keinen bedeutenden Anreiz dar, den es anzustreben gilt. Sie überlassen die Gruppen- / Projektleitung lieber anderen und suchen berufliche wie persönliche Wertschätzung weniger über die Ausübung von Leitungspositionen als durch die kompetente Bewältigung fachlich anspruchsvoller Aufgaben. Diese Personen sehen sich eher als Spezialisten auf ihrem Gebiet und haben vergleichsweise wenig Führungsanspruch. Sie weisen nicht nur ein geringes Motiv zur sozialen Einflussnahme auf, sondern schätzen darüber hinaus die eigene Fähigkeit andere zu begeistern und zu motivieren als wenig ausgeprägt ein. Andere hinsichtlich der Ausübung ihrer Tätigkeiten anzuweisen, zu kontrollieren oder zu kritisieren würde ihnen zudem eher Unwohlsein bereiten. Sie neigen im Vergleich mit der Referenzgruppe dazu, Entscheidungen hinauszuzögern und werden auch von außen als weniger entscheidungsstark erlebt. Die Wahrnehmung von Führungsaufgaben gehört eher nicht zur Karriereplanung dieses Personenkreises. Ihre Selbsteinschätzung in dieser Dimension spiegelt eine im Vergleich zur Referenzgruppe hohe Führungsmotivation und -bereitschaft wider. Sie beschreiben sich als eine Person, die gerne Führungs- und Leitungsaufgaben übernimmt und in hohem Maß zur Verantwortungsübernahme bereit ist. Dieses Bestreben bezieht sich bei Personen mit einem stark ausgeprägten Führungsmotiv nicht allein auf fachliche Führung, sondern in erster Linie auch auf die Übernahme von Mitarbeiterverantwortung. Das Ergebnis Ihrer Selbsteinschätzung legt nahe, dass Sie nicht nur Ihre berufliche Zielsetzung in der Ausübung von Führungsaufgaben sehen, sondern dadurch auch langfristig berufliche Zufriedenheit finden. Dimension 2: Leistungsmotivation Unter Leistungsmotivation ist eine ausgeprägte Bereitschaft zur Erbringung von Leistungen zu verstehen. Dieses Motiv der Auseinandersetzung mit einem ausgeprägten Gütemaßstab hinsichtlich der eigenen Leistung kann nach Höhe und Stabilität individuell variieren. Von der Ausprägung des Leistungsmotivs beeinflusst sind Aspekte wie Wettbewerbsorientierung, Leistungsstolz, Ehrgeiz und das Bemühen der fortwährenden Steigerung der eigenen Leistung. In der Dimension „Leistungsmotivation“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala (1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Leistungsmotivation, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Leistungsmotivation) im oberen mittleren Bereich (Stufe 7). Personen der Referenzgruppe mit einer hohen Ausprägung in der Dimension „Leistungsmotivation“ beschreiben sich als extrem anspruchsvoll im Bezug auf die eigene Seite 3
  • 4. Leistung und zeigen vergleichsweise mehr Einsatz als die Referenzgruppe. Diese Personen geben an, sich niemals mit mittelmäßigen Leistungen zufrieden zu geben, sondern sich selber überdurchschnittliche Leistungen abzuverlangen, um dem eigenen Gütemaßstab gerecht zu werden und von außen gestellte Erwartungen zu übertreffen. Sie setzen sich Ziele, deren Erreichung einer hohen Anstrengung bedarf und erbringen initiativ ein hohes Ausmaß an Leistung. Anspruchsvolle Aufgabenstellungen, deren Bewältigung ungewiss ist, haben für diesen Kreis eine zusätzlich motivierende Wirkung. Bei Zielen, die nur schwer oder durch die Überwindung von Hemm- und Hindernissen zu erreichen sind, zeichnet sich dieser Personenkreis durch eine stark ausgeprägte Beharrlichkeit aus. Besondere Herausforderungen verstärken den Ehrgeiz noch und spornen dazu an, die eigenen Leistungsreserven vollständig auszureizen. Das Ausschöpfen des eigenen Leistungspotentials wird von diesem Personenkreis als befriedigend erlebt, Menschen mit einer starken Ausprägung dieses Motivs berichten überdurchschnittlich häufig von Flow-Erleben während der Aufgabenbearbeitung. Phasen des Stillstands werden als unangenehm bis unbehaglich empfunden. Sie befinden sich auch nach Erfolgen stetig auf der Suche nach neuen, herausfordernderen Zielsetzungen, um die eigenen Kompetenzen ständig zu optimieren und fühlen sich in leistungs- und wettbewerbsorientierten Arbeitsumgebungen ausgesprochen wohl. Sie sind erfolgsbedürftig, karriereorientiert und werden von anderen häufig als ehrgeizig wahrgenommen. Sie streben Positionen an, die ihren Fähigkeiten und ihrem Leistungsmotiv angemessen sind. Dabei sind sie zu außerordentlichem beruflichen Engagement bereit und nehmen in Kauf, Privates hinter der Arbeit zurückzustellen. Personen mit einer im Vergleich mit der Referenzgruppe geringen Ausprägung in der Dimension „Leistungsmotivation“ suchen tendenziell eher nach Zielsetzungen, die mit vergleichsweise geringem Aufwand umzusetzen sind. Der selbst angelegte Gütemaßstab ist weniger hoch angelegt als in der Vergleichsgruppe und geht mit einer geringeren Anstrengungsbereitschaft im beruflichen Bereich einher. Sie stellen keine hohen Ansprüche an die eigenen Leistungen und geben sich auch mit schwachen Ergebnissen zufrieden. Sie sind im Hinblick auf die selbst an sich gestellten Anforderungen eher genügsam und versuchen Aufgaben, die eine enorme Anstrengungsbereitschaft voraussetzen, zumeist aus dem Weg zu gehen. Herausforderungen und Hindernisse haben weniger eine motivierende Wirkung, die zusätzliches Engagement auslöst, als dass sie von diesem Personenkreis als belastend und entmutigend erlebt werden. Sie sind nicht bestrebt, ihre Kraftreserven im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit voll auszuschöpfen und fühlen sich zudem in einer wettbewerbs- und leistungsorientierten Umgebung eher unwohl. Sie sind im Vergleich zur Referenzgruppe nur wenig karriereorientiert und beruflicher Erfolg gehört nicht zur obersten Zielsetzung dieses Personenkreises. Sie legen in der Regel großen Wert auf ein ausgeglichenes Privatleben und ordnen ihre berufliche Tätigkeit diesem unter. Auch von anderen werden diese Personen als nur wenig ambitioniert, ehrgeizig und ausdauernd wahrgenommen. Ihre Selbsteinschätzung in der Dimension „Leistungsmotivation“ deutet auf ein persönliches Leistungsmotiv hin, das hinsichtlich seiner Ausprägung im Vergleich zur Referenzgruppe im oberen Mittelfeld liegt. Sie stellen einerseits hohe Ansprüche an die eigenen Fähigkeiten, sind aber auf der anderen Seite nicht bestrebt, Ihre Leistungsreserven regelmäßig bis an die Grenzen auszuschöpfen. In beruflicher Hinsicht könnte Ihnen ein Aufgabenbereich gerecht werden, der über vordefinierte Entwicklungsmöglichkeiten verfügt und damit einerseits Freiraum zur persönlichen Seite 4
  • 5. Leistungssteigerung und Karriereentwicklung bietet, diesen andererseits aber schon im Voraus klar definiert. Dimension 3: Team- und Zusammenarbeitsorientierung Die Werte in der Dimension „Team- und Zusammenarbeitsorientierung“ bemessen sich nach den beiden Aspekten Teamorientierung und soziale Verträglichkeit. Teamorientierung ist zu verstehen als die Bereitschaft und Fähigkeit, sozial zu handeln und seine Fertigkeiten in der Gemeinschaft gewinnbringend einsetzen zu wollen. Unter sozialer Verträglichkeit ist der Wille und die Fähigkeit zu verstehen, respekt- und achtungsvoll mit anderen umzugehen, sich auf neue und auch schwierige Personen einzulassen zu können und zu wollen. In der Dimension „Team- und Zusammenarbeitsorientierung“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala (1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Team- und Zusammenarbeitsorientierung, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Team- und Zusammenarbeitsorientierung) im oberen mittleren Bereich (Stufe 7). Personen mit hohen Werten im Bereich „Team- und Zusammenarbeitsorientierung“ beschreiben sich als Personen, die gerne und gut mit anderen Personen zusammenarbeiten und deren Handeln von Freundlichkeit und sozialer Rücksichtsnahme geprägt ist. Sie können und wollen sich auf die Interaktion mit Kollegen und Mitmenschen einstellen. Sie verhalten sich im Umgang mit anderen verständnis-, respekt- und rücksichtsvoll, sind kommunikationsstark und haben auch in stressigen Situationen für ihre Mitmenschen ein offenes Ohr. Sie zeichnen sich weiterhin durch ein hohes Maß an Toleranz im Umgang mit den Schwächen und Fehlern anderer aus, sind hilfsbereit und scheuen sich auf der anderen Seite zudem nicht, Hilfe anderer anzunehmen. Sie begegnen ihrem Gegenüber zumeist mit Wohlwollen, sind entgegenkommend und werden als warmherzig und freundlich wahrgenommen. Dies macht es ihnen leicht, zwischenmenschliche Bindungen einzugehen. Sie wirken ausgleichend und setzen sich für ein harmonisches Miteinander ein. Häufig gelingt es ihnen, Spannungen durch Humor aufzulockern. Ein gutes Arbeitsklima ist ihnen wichtiger als die Durchsetzung eigener Vorhaben und Ziele. Sie stellen daher eigene Profilierungsmöglichkeiten zugunsten der Arbeitsgruppe häufig zurück. Eine hohe Teamorientierung bedeutet auch, dass dieser Personenkreis Teamarbeit grundsätzlich höher bewertet als Einzelarbeit und ihr zumeist eine größere Produktivität attestiert. Menschen mit einer stark ausgeprägten Team- und Zusammenarbeitsorientierung bringen sich im Team ein und unterstützen Teamprozesse aktiv. Damit einher geht die Bereitschaft, Verantwortung für die in der Gruppe getroffenen Entscheidungen zu tragen und für diese einzustehen. In Führungsfunktionen kann sich das ausgeprägte Harmoniestreben dieses Personenkreises zuweilen auch nachteilig auswirken, wenn unangenehme Wahrheiten um der Harmonie Willen nur selten ausgesprochen werden. Personen mit niedrigen Werten in der Dimension „Team- und Zusammenarbeitsorientierung“ legen weniger Wert darauf, sozial verträglich mit anderen umzugehen. Sie bevorzugen klare, offene Worte und sind auch bereit, negative Emotionen zu zeigen. Sie äußern Kritik auch auf die Gefahr hin, missverstanden zu werden oder sich bei anderen unbeliebt zu machen. Sie nehmen sich nicht aus Harmoniestreben zurück, sondern setzen sich für ihre Ziele ein und Seite 5
  • 6. neben bei Bedarf auch in Kauf, das Gruppenklima negativ zu beeinflussen. Schwierige soziale Situationen, die sehr viel Feingefühl verlangen, überfordern diesen Personenkreis zuweilen oder werden im Gegenteil als unproblematisch verkannt. Weder zeichnen sich diese Personen durch ein hohes Maß an Rücksichtnahme gegenüber anderen aus, noch erwarten sie umgekehrt, mit „Samthandschuhen“ angefasst zu werden. Unbekannten Personen gegenüber verhalten sie sich häufig zunächst skeptisch, wahren eine gewisse persönliche Distanz und gehen soziale Bindungen erst nach längerer „Aufwärmphase“ ein. Sie empfinden ein hohes Maß an Unabhängigkeit und Eigenständigkeit auch bei ihrer Arbeit als ausgesprochen wertvoll. Sie vertrauen auf ihre eigene Leistungsstärke, können ihre Fähigkeiten erst in Einzelarbeit maximal ausschöpfen und sind allein produktiver als im Team. Ihre Selbsteinschätzung in der Dimension „Team – und Zusammenarbeitsorientierung“ deutet auf eine Präferenz für Teamarbeit hin, die im Vergleich zur Referenzgruppe im oberen Mittelfeld liegt. Sie beschreiben sich weder eindeutig als „Einzelkämpfer“, noch als Person, die ausschließlich in der Gruppe Höchstleistungen erbringt. Sie legen Wert auf einen respekt- und achtungsvollen Umgang miteinander und lassen sich gerne auf soziale Situationen in der Gruppe ein, möchten aber auch ein gewisses Maß an Eigenständigkeit und Unabhängigkeit bewahren. Eine gesunde Mischung aus teambezogenen Aufgaben und autonomem Handlungsbereich ist für Sie wichtig, um Ihr Leistungspotenzial voll auszuschöpfen. Dimension 4: Durchsetzungs- und Konfliktstärke Innerhalb der Dimension „Durchsetzungs- und Konfliktstärke“ geht es zum einen um die Fähigkeit, sich auch gegen Widerstände durchzusetzen und Hartnäckigkeit zu zeigen und zum anderen um die Bereitschaft und die Fähigkeit, Konflikt konstruktiv zu bearbeiten. Zu diesen sozialen Kompetenzen gehören auch weitere Aspekte wie Überzeugungsstärke, Verhandlungsgeschick und Kommunikationsfähigkeit sowie Selbstsicherheit im Auftreten. In der Dimension „Durchsetzungs- und Konfliktstärke“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala (1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Durchsetzungs- und Konfliktstärke, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Durchsetzungs- und Konfliktstärke) im oberen Bereich (Stufe 8). Personen der Referenzgruppe mit hohen Werten im Bereich „Durchsetzungs- und Konfliktstärke“ beschreiben sich als durchsetzungsstärker als Personen der Referenzgruppe. Sie verfügen über ein ausgeprägtes Verhandlungsgeschick, gute rhetorische Fähigkeiten und können Inhalte verständlich und auf den Punkt vorbringen. Sie geben an, ihr Gegenüber in Gesprächen schneller überzeugen zu können und haben stets gewichtige Argumente parat, um ihre Position zu untermauern. Sie treten überzeugend auf, sprechen Emotionen an, können für Ideen werben und begeistern und zeichnen sich durch eine vergleichsweise stark ausgeprägte Dominanz in sozialen Situationen aus. Auch in heiklen Gesprächssituationen finden sie die richtigen Worte. Dadurch gelingt es ihnen häufig, eigene Vorstellungen auch gegen Widerstände aktiv durchzusetzen. Sie gehen souverän mit anderen um und beschreiben sich sowohl in der Eigen- als auch in der Fremdwahrnehmung als sehr Seite 6
  • 7. selbstsicher. Aus diesem Grund fällt ihnen auch der Umgang mit hierarchisch höher gestellten Personen nicht schwer. Konfliktsituationen scheuen sie nicht und bewahren auch in schwierigen Situationen die Contenance. Sie sind bereit, Auseinandersetzungen aktiv anzugehen und Aussprachen unmittelbar umzusetzen. Dabei stehen diesen Personen eigene Emotionen nur selten im Weg. Gerade in Führungssituationen sind eine hohe Durchsetzungsstärke und Konfliktfähigkeit häufig von Nöten, um den gestellten Anforderungen zu entsprechen. Personen mit niedrigen Werten in diesem Bereich verhalten sich häufig eher nachgiebig, wenn es um die Durchsetzung ihrer Auffassungen und Anliegen geht. Es fällt ihnen vergleichsweise weniger leicht, andere von ihren Ideen zu überzeugen. Dies ist nicht zwangläufig mit mangelnder Durchsetzungsfähigkeit gleichzusetzen, sondern kann auch darin bedingt sein, dass diese Personen es nicht als ihr primäres Anliegen und Ziel erachten, andere für eigene Vorstellungen zu gewinnen und ihr Vorhaben um jeden Preis und gegen alle Widerstände durchzusetzen. In manchen Fällen kann eine mangelnde Überzeugungskraft allerdings auch durch weniger stark ausgeprägte rhetorische Fähigkeiten bedingt sein. Auch hinsichtlich einer im Vergleich zur Referenzgruppe schwächeren Verhandlungsfähigkeit dieses Personenkreises können zwei mögliche Gründe ausgemacht werden: Neben einer fehlenden Präferenz für Verhandlungen können mangelnde verhandlungsrelevante Fähigkeiten wie Argumentationsvermögen und Redegewandtheit ausschlaggebend sein. Häufig beschreiben sich diese Personen in Selbst- und Fremdwahrnehmung als wenig selbstsicher, was dazu führen kann, dass sie im Umgang mit Vorgesetzten und hierarchisch höher gestellten Personen oftmals gehemmt sind. In Konfliktsituationen fühlen sie sich zumeist unwohl, sodass sie in der Regel versuchen, diesen aus dem Weg zu gehen bzw. diese aufzuschieben. Sie beschreiben sich im Vergleich zur Referenzgruppe als zielstrebige und durchsetzungsstarke Person, die für ihre Ansichten kämpft. Menschen mit einer hohen Ausprägung in dieser Dimension lassen sich auch durch Konflikte nicht von ihren Zielen abbringen. Damit verfügen Sie über Eigenschaften, die auch in Führungsfunktionen hilfreich für die Durchsetzung Ihrer eigenen Ziele sein können. Funktionen, die Sie dazu zwingen, sich permanent zu fügen und stets auch Angaben Folge zu leisten, die nicht Ihren Ansichten entsprechen, könnten Ihnen im Berufsleben Schwierigkeiten bereiten. Dimension 5: Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit Diese Dimension setzt sich aus den folgenden Facetten zusammen: Kontaktfähigkeit, Einfühlungsvermögen (Empathie) und Kompetenz im Umgang mit Kunden, Geschäftspartnern und Netzwerkpartnern. Kontaktfähigkeit ist zu verstehen als die Fähigkeit des aktiven Zugehens auf bekannte und unbekannte Menschen, kombiniert mit Unbefangenheit und Sicherheit in sozialen Situationen und dem Vermögen, das eigene Verhalten auf verschiedene Charaktere anzupassen. Kontaktstärke impliziert in diesem Zusammenhang Kontaktfreudigkeit, d.h. der explizite Wunsch, auf Menschen zuzugehen und Kontakte zu knüpfen. Einfühlungsvermögen ist zu verstehen als die Fähigkeit, zwischenmenschliche Signale wahrzunehmen und korrekt zu Seite 7
  • 8. interpretieren sowie sich empathisch in Stimmung und Bedürfnisse des jeweiligen Interaktionspartners hineinzuversetzen. Hierzu gehört in diesem Zusammenhang auch das Vermögen, auch diffizile Interaktionen zu meistern und taktvoll bei Unstimmigkeiten zu reagieren. Soziale Kompetenz im Umgang mit Geschäftspartnern beinhaltet in erster Linie eine ausgeprägte Kundenorientierung, d.h. die Fähigkeit, Kundenerwartungen, -bedürfnisse und -gefühle zu erkennen und positiv auf diese einzugehen, wobei der Kundenbegriff in diesem Zusammenhang auch andere beruflichen Interaktionspartner umfasst. Ebenfalls in dieser Kompetenz beinhaltet ist ein sympathisches Auftreten und gepflegte Umgangsformen, das Vermitteln eines positiven Gesamteindrucks, Verhandlungsgeschick sowie die Fähigkeit, berufliche Beziehungen aufzubauen und zu pflegen. In der Dimension „Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala (1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit) im oberen Bereich (Stufe 9). Personen mit einer hohen Ausprägung in der Dimension „Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit“ beschreiben sich selber als im hohen Maße kontaktfreudig und –fähig. Es fällt ihnen leicht, aktiv auf bekannte und unbekannte Menschen zuzugehen und hierarchieübergreifend zu kommunizieren. Die Möglichkeit, immer wieder neue Kontakte zu knüpfen wird von dieser Personengruppe ausdrücklich gewünscht. Sie geben an, dass es ihnen leicht fällt, sich auch auf schwierige und schwer zugängliche Menschen einzustellen. Ihr Selbsterleben in sozialen Situationen beschreiben sie als von Sicherheit und Unbefangenheit geprägt. Personen mit hohem Gesamtwert in dieser Dimension beschreiben sich zudem als überdurchschnittlich empathisch. Es fällt ihnen leicht einzuschätzen, was in ihrem Gegenüber vorgeht und haben ein feines Gespür für die Stimmungslagen ihres Interaktionspartners. Diese Personen zeichnet ein hohes Maß an sozialer Kompetenz im Umgang mit Geschäfts- und Netzwerkpartnern aus. Sie geben an, einen positiven ersten Eindruck zu vermitteln und über gute Umgangsformen zu verfügen. Es fällt ihnen leicht, einzuschätzen, was die Erwartungen und Bedürfnisse ihres Interaktionspartners sind. Sie sind in hohem Maß in der Lage, eine von Vertrauen und Verbindlichkeit geprägte Atmosphäre im Umgang mit beruflichen Kontakten zu schaffen und ihr berufliches Netzwerk erfolgreich zu pflegen und zu erweitern. Zusätzlich schreiben sich diese Menschen großes Verhandlungsgeschick zu. Personen mit niedriger Ausprägung in der Dimension „Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit“ beschreiben sich selber als in sozialen Situationen zurückhaltend bis wenig sicher und als häufig befangen hinsichtlich des Knüpfens von Kontakten. Eine Tätigkeit, die ein hohes Maß an Kundenkontakt und das Knüpfen neuer Kontakte erfordert, ist für diese Personen nur wenig erstrebenswert. Ein niedriger Gesamtscore in dieser Dimension ist oft einhergehend mit eingeschränktem Vermögen und/oder Willen, sich in die Gefühle und Stimmungen von anderen hineinzuversetzen. Ihr Verhalten wird von anderen häufig als kühl und distanziert wahrgenommen und sie erwecken bisweilen den Eindruck, wenig Wert darauf zu legen, andere Menschen für sich zu gewinnen. Personen dieser Gruppe geben an, dass es ihnen vergleichsweise schwer fällt oder nicht bemüht sind, eine verbindliche Seite 8
  • 9. Situationsatmosphäre zu schaffen, die von allen Beteiligten als angenehm empfunden wird. Der Aufbau und die Pflege von beruflichen Netzwerken gehört nicht zu den Hauptprioritäten dieses Personenkreises. Ihre Selbsteinschätzung in dieser Dimension lässt darauf schließen, dass die Merkmale Kontaktfähigkeit, Einfühlungsvermögen und Kundenorientierung bei Ihnen im Vergleich zur Referenzgruppe sehr stark ausgeprägt sind. Dies beinhaltet, dass Sie offen und gerne auf andere zugehen, soziale Situationen schätzen, sich in diesen kompetent verhalten und andere Menschen leicht für sich gewinnen können. Eine Tätigkeit mit einem hohen Maß an Kontakt zu Kunden und anderen Geschäftspartnern dürfte Ihren sozialen Fähigkeiten entgegenkommen und Ihnen Freude bereiten. Dimension 6: Ideenreichtum und Offenheit Unter„Ideenreichtum und Offenheit“ wird zum einen die Bereitschaft und die Fähigkeit verstanden, eigene - auch unkonventionelle - Ideen zu entwickeln. Zum anderen geht es hier um das individuelle Ausmaß der Offenheit gegenüber Veränderungen, neuen Ideen, Personen und Erfahrungen. Unteraspekte dieser Dimension sind das subjektive Gespür für Trends und Neuentwicklungen sowie das Bestreben, Bestehendes kritisch zu hinterfragen und den eigenen Wirkungsbereich nach eigenen Vorstellungen zu gestalten. In der Dimension „Ideenreichtum und Offenheit“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala (1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Ideenreichtum und Offenheit, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Ideenreichtum und Offenheit) im oberen mittleren Bereich (Stufe 7). Personen mit einer hohen Ausprägung in der Dimension „Ideenreichtum und Offenheit“ schreiben sich einen starken inneren Antrieb zu, aktiv Gestaltungsspielräume auszuschöpfen und Veränderungen und Umstrukturierungen voranzutreiben. Sie stehen neuen Eindrücken und Erfahrungen interessiert und offen gegenüber und haben Spaß an der Entwicklung unkonventioneller Ideen. Sie beschreiben sich als kreativ, innovativ und improvisationsfähig und probieren gerne neue unorthodoxe Wege und Herangehensweisen aus, um sich einem Problem oder einer Aufgabenstellung zu nähern. Sie sind aktiv bemüht, sich über Neuentwicklungen in ihrem Arbeitsbereich auf dem Laufenden zu halten, zeichnen sich durch ein gutes Gespür für Trends aus und werden auch von anderen als trendkundig wahrgenommen. Gleichermaßen offen verhalten sie sich auch gegenüber unbekannten Personen. Sie hinterfragen bestehende Strukturen kritisch, haben einen Blick für die Optimierung von Prozessen, bringen konstruktive Verbesserungsvorschläge ein und sind meist diejenigen, die konkrete Veränderungen und/oder Neuentwicklungen initiieren. Sie erachten die Chance der Wahrnehmung von großen Gestaltungsspielräumen als Ansporn für außerordentlichen beruflichen Einsatz. Denn nur unter diesen Umständen können sie ihr Leistungspotenzial voll entfalten. Feste, rigide Vorgaben hemmen sie hingegen in ihrer Leistungsfähigkeit. Daher erwägen diese Personen vor allem Tätigkeiten und Positionen, die berufliche Freiräume und Gestaltungsmöglichkeiten zulassen. Hierbei kommen vor allem Seite 9
  • 10. Branchen und Tätigkeitsfelder in Frage, die permanenten Veränderungen unterliegen und ein hohes Maß an Ideenreichtum und Gestaltungsmotivation erfordern. Personen der Referenzgruppe, die niedrige Werte in der Dimension „Ideenreichtum und Offenheit“ aufweisen, beschreiben sich als eher konventionell und bevorzugen zumeist die Beibehaltung des Bestehenden. Sie präferieren Bekanntes gegenüber Unbekanntem. Sie favorisieren Routine und Altbewährtes und sehen keinen nachhaltigen Anreiz darin, aus eigener Kraft Veränderungen und Ideen anzustoßen. Sie sind im Vergleich zur Referenzgruppe nur wenig an Trends und Neuentwicklungen interessiert und fühlen sich in einem geregelten, unveränderten Arbeitsumfeld am wohlsten. Auch was das berufliche soziale Netz dieser Personen angeht, ziehen sie feste, gleich bleibende Bezugspersonen ständig wechselnden Kontakten vor. Aufgaben, die eine permanente Bereitschaft zum Umdenken und zur Veränderung verlangen, sind für diese Personen häufig mit Schwierigkeiten verbunden. Gestaltungsspielräume werden hier weniger als motivierend erlebt als dass sie eine blockierende, hemmende Wirkung aufweisen können. Positionen, die ein hohes Maß an Kontinuität und Beständigkeit erfordern, werden gegenüber permanent wechselnden Aufgaben favorisiert. Ihre Selbsteinschätzung im Bereich „Ideenreichtum und Offenheit“ bewegt sich im Vergleich zur Referenzgruppe im oberen Mittelfeld. Sie legen durchaus Wert darauf, im Rahmen Ihrer Tätigkeit Gestaltungsspielräume zur Verfügung zu haben. Gleichzeitig sind Sie aber auch bereit, sich in gewissem Umfang in vorgegebene Strukturen zu fügen und sich an Bestehendes und Bewährtes anzupassen. Eine Tätigkeit, die beide Aspekte vereint, fördert langfristig Ihre berufliche Zufriedenheit. Dimension 7: Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit Die Dimension „Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit“ erfasst Aspekte der Planungsfähigkeit, Präzision, Sorgfalt und Ordnungsliebe. Darüber hinaus werden die Facetten der Selbstkontrolle und der Bereitschaft, Anweisungen und Vorgaben Folge zu leisten, in dieser Dimension betrachtet. In der Dimension „Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala (1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit) im oberen Bereich (Stufe 9). Personen der Referenzgruppe mit einer hohen Ausprägung in der Dimension „Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit“ beschreiben sich als ausgesprochen planvoll und systematisch in der Erledigung ihrer Aufgaben und Organisation ihrer Aktivitäten. Ihr Arbeitsstil ist von Sorgfalt, Gründlichkeit, Präzision und Ordnungsliebe geprägt, was bisweilen dazu führt, dass diese Personen von anderen als perfektionistisch bis penibel erlebt werden. Sie zeichnen sich zudem typischerweise durch ein hohes Pflichtbewusstsein aus und sind äußerst zuverlässig, wenn es um die Einhaltung von Fristen und Terminen geht. Der eigene Anspruch an Qualität, Präzision und Gründlichkeit wird auch unter Zeitdruck beibehalten. Sie verfügen über ein realistisches und zweckorientiertes Zeitmanagement und sind dadurch auch Seite 10
  • 11. in der Lage, mehrere „Baustellen“ gleichzeitig im Auge zu behalten und Flüchtigkeitsfehler zu vermeiden. Ihr hohes Maß an Selbstkontrolle , ihre außerordentliche Konzentrationsfähigkeit sowie ihre Energie und Ausdauer, wenn es darum geht, Angefangenes zu Ende zu bringen, ermöglichen es ihnen, den selbst gestellten Qualitätsanforderungen auch tatsächlich gerecht zu werden. Eine niedrige Ausprägung in der Dimension „Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit“ deutet eine eher pragmatische Arbeitsweise an, die häufig eher durch Spontaneität als durch detaillierte und systematische Planung gesteuert ist. Dieser Personenkreis bevorzugt Aufgaben, die ohne langwierige Vorbereitungsprozedere bearbeitet und umgesetzt werden können und die keiner umfangreichen Planung bedürfen. Er legt weniger Wert auf eine penible Organisation seiner Arbeitsabläufe. Eine Aufgabenerfüllung, die in hohem Maß von Präzision und Gründlichkeit abhängt, wird als wenig attraktiv empfunden. Sie weichen insbesondere unter Zeitdruck von Vorgaben und Regeln ab und erledigen Aufgaben nach eigenem Ermessen. Dies kann dazu führen, dass Arbeiten aufgeschoben oder nicht zu Ende gebracht werden. Diese Personen sehen sich nicht als Perfektionisten und haben nicht den Anspruch, jederzeit eine gewissenhafte Arbeitsleistung zu erbringen. Sie legen im Vergleich zur Referenzgruppe wenig Wert auf Ordnung und nehmen Flüchtigkeitsfehler bei der Arbeit in Kauf. Gemäß Ihrer Selbstbeschreibung legen Sie ein im Vergleich zur Referenzgruppe sehr hohes Maß an Gewissenhaftigkeit und eine systematisch strukturierte Arbeitsweise an den Tag. Sie erledigen Ihre Aufgaben präzise und genau und beschreiben sich als zuverlässig und organisiert. Daher sollten Sie auch in beruflicher Hinsicht Tätigkeitsfelder in Betracht ziehen, in denen Sie diese Stärke voll ausschöpfen können. Berufliche Herausforderungen finden Sie gerade in Aufgaben, die hohe Anforderungen an Genauigkeit und Sorgfalt stellen. Dimension 8: Belastbarkeit und Flexibilität Die Dimension „Belastbarkeit und Flexibilität“ umfasst hinsichtlich der Kompetenz „Belastbarkeit“ die Aspekte Stressresistenz, Kritikfähigkeit, emotionale Selbstkontrolle und Selbstvertrauen. Zusätzliche Aspekte sind die Fähigkeit, mit Rückschlägen und Misserfolgen konstruktiv umgehen zu können sowie die Regenerationsfähigkeit. In Bezug auf die Kompetenz „Flexibilität“ wird hier vor allem auf den Umgang und die Anpassung an Veränderungen sowie die Bereitschaft, sich auf neue Gegebenheiten einzulassen, fokussiert. In der Dimension „Belastbarkeit und Flexibilität“ bewegt sich Ihre Selbsteinschätzung im Vergleich zur Referenzgruppe auf einer neunstufigen Skala (1=unterdurchschnittlich schwach ausgeprägte Belastbarkeit und Flexibilität, 9=überdurchschnittlich stark ausgeprägte Belastbarkeit und Flexibilität) im oberen Bereich (Stufe 8). Eine hohe Ausprägung in dieser Dimension liegt insbesondere bei solchen Personen vor, denen es ausgesprochen leicht fällt, sich flexibel auf veränderte, neue und/oder unvorhergesehene Umgebungs- und Arbeitsbedingungen einzulassen. Sie zeichnen sich durch eine hohe Veränderungsbereitschaft aus und finden sich in neuen Situationen schnell zurecht. Sie lassen sich von unerwarteten Entwicklungen nicht aus der Ruhe bringen und Seite 11
  • 12. passen sich schnell an neue Bedingungen an. Stress verkraften diese Personen im Allgemeinen gut: Sie bleiben auch in hektischen Situationen vergleichsweise gelassen, wirken bei hoher Arbeitsbelastung nicht gereizt und sind auch unter Zeitdruck handlungsfähig. Rückschläge und Kritik werden konstruktiv umgesetzt und haben keine entmutigende Wirkung. Diese Personen vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Leistungen und nehmen sich Misserfolge nicht zu Herzen, so dass das zumeist ohnehin sehr stabile Selbstbewusstsein davon unangetastet bleibt. Sie sind darüber hinaus zumeist in der Lage, sich im Privaten von den Verpflichtungen und Herausforderungen des beruflichen Alltags zu erholen. Personen mit niedriger Ausprägung in der Dimension „Belastbarkeit und Flexibilität“ bevorzugen ein stabiles und berechenbares berufliches Umfeld sowie klar geregelte Arbeitsabläufe. Sie empfinden unvorhergesehene Veränderungen häufig als belastend und stellen sich nur ungern auf ständig wechselnde Situationen und Bedingungen ein. Sie fühlen sich typischerweise insbesondere in sicheren Arbeitsumgebungen und Positionen wohl, die mit einem vergleichsweise niedrigen Stresslevel einhergehen und in denen Ungewissheit und unerwartete Entwicklungen nur eingeschränkt auftreten. Sie erleben Hektik, Zeit- und Leistungsdruck als stark belastend, was ihnen häufig auch äußerlich anzumerken ist. Zudem nehmen sich diese Personen Rückschläge und Misserfolge häufig sehr zu Herzen und haben eine vergleichsweise gering ausgeprägte Selbstwirksamkeitserwartung. Diese Personen geben häufig an, dass es ihnen schwer fällt, nach getaner Arbeit im Privatleben „abzuschalten“. Sie werden von anderen oft als wenig selbstsicher wahrgenommen, sehen sich oftmals mit Bewertungsangst konfrontiert und lassen sich durch Kritik leicht verunsichern. Ihre Selbsteinschätzung in dieser Kategorie zeugt im Vergleich mit der Referenzgruppe von einer hohen Belastbarkeit und Stressresistenz. Aufgaben, die mit ständig wechselnden Arbeitsbedingungen einhergehen, sollten Ihnen daher keine Probleme bereiten. Im Gegenteil – Tätigkeiten, die es erfordern, sich immer wieder neu auf veränderte Prozesse einzustellen, werden von Ihnen als Herausforderungen wahrgenommen und fördern Ihre Arbeitsleistung anstatt sie zu hemmen. Aus diesen Gründen sollten Sie für sich insbesondere eine Tätigkeit ins Auge fassen, in denen Sie diese Stärke gewinnbringend einsetzen können. Wir hoffen, Sie konnten sich in Ihrer individuellen Rückmeldung wiederfinden und haben einige wertvolle Anregungen für Ihre berufliche Orientierung mitgenommen. Vielleicht haben Sie beruflich bereits einen Weg eingeschlagen, in dem Sie Ihre individuellen Stärken voll einsetzen können. Möglicherweise sind Sie aber auch noch unsicher, was Ihre Berufs- und Karriereplanung betrifft. In diesem Fall hoffen wir, dass Ihnen der Selbsttest geholfen hat, Ihnen Ihr persönliches Stärken-/ Schwächenprofil vor Augen zu führen, sodass Sie die Wahl für Sie passender Tätigkeitsbereiche zukünftig sicherer treffen können. Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihren weiteren Karriereweg! Seite 12