1. Andreas Frintrup
Für die Credit Suisse Private Banking (CSPB) wurde ein kaskadi-
sches Personalauswahlsystem entwickelt, welches einen internet-
basierten Persönlichkeitstest als Vorauswahlverfahren mit Einstel-
lungsinterviews kombiniert. Der Einsatz des Systems erfolgt vier-
Thomas Renner sprachig und wird derzeit auf die neue Organisationseinheit Credit
Suisse Financial Services (CSFS) ausgeweitet.
Online-Personalauswahl
bei Credit Suisse
Financial Services
Moderne Personalauswahl setzt Personalpsychologie Management-
Andreas Frintrup, Ge- nicht nur die Verfügbarkeit guter beratung GmbH unter wissen-
schäftsführer, S & F Perso- Auswahlinstrumente voraus, son- schaftlicher Leitung von Prof. Dr.
nalpsychologie Manage- dern muss auch den Erfordernissen Heinz Schuler (Universität Hohen-
mentberatung GmbH des Personalmarketing Rechnung heim) eine Auswahlkaskade ent-
Thomas Renner, tragen. Dies gilt umso mehr, je aus- wickelt, die seit Einführung ver-
Head Recruitment, getrockneter der relevante Personal- bindliche Grundlage für die Rekru-
Credit Suisse Financial markt ist. Die Credit Suisse Private tierung aller MitarbeiterInnen der
Services, CH - Zürich Banking (CSPB), heute Teil der Cre- Bank bildet – in den vier Sprachen
dit Suisse Financial Services (CSFS), Deutsch, Englisch, Italienisch und
bewegt sich bereits seit Jahren in ei- Französisch. Zum 1. Januar 2002
nem engen Personalmarkt und hat trat die neue Organisationsstruktur
daher beschlossen, neue Wege in der in Kraft, seither wird das System
Bewerberansprache und -auswahl zu auf die größere Organisation aus-
beschreiten. Anspruch hierbei ist es, geweitet und um neue Module er-
solide Eignungsdiagnostik mit einem gänzt. Die Kaskade sieht einen drei-
modernen Auftritt der Bank zu kom- stufigen Selektionsprozess neuer
binieren und durch entsprechende Mitarbeiter vor:
Prozessgestaltung Geschwindigkeit Die erste Stufe des Auswahlpro-
bei der Rekrutierung zu gewinnen. zesses (vgl. Abb. 1) bildet das On-
SEARCH – Der Prozess Stichworte in diesem Beitrag:
y Personalauswahl
Im Rahmen des Projekts SEARCH y Multimodalität
wurde gemeinsam mit der S & F y Eignungsdiagnostik
28 PERSONAL · Heft 05/2002

2. SEARCH – Methode und
Abb.1: Auswahlkaskade SEARCH: Online- und Verfahren
Offlineverfahren in Kombination
Solide Personalauswahl erfordert
Online Assessment drei Grundvoraussetzungen:
1. detaillierte Kenntnis der berufs-
erfolgsrelevanten Merkmale für
die konkret zu besetzenden Posi-
Telefon- Telefon- Telefon- Telefon-
Interview Interview Interview Interview tionen;
2. Verfügbarkeit von Personalaus-
FRONT SUPPORT FÜHRUNG IT
Absagen
wahlverfahren, die genau diese
Merkmale erfassen sowie
3. kompetente und stringente An-
MMI® MMI® MMI® MMI® wendung derselben.
Basis des Projekts SEARCH bilde-
MMI® MMI® te eine umfassende Anforderungs-
analyse (vgl. Abb. 2), an der insge-
MMI® MMI® samt über 300 Experten der Bank im
Rahmen von strukturierten Inter-
views, Critical-Incident-Workshops
Anstellung sowie einer schriftlichen Befragung
mit dem standardisierten Instru-
© 2002 CSFS/S&F Personalpsychologie
ment „Bedeutsamkeit und Erfül-
lungsgrad beruflicher Anforderun-
line Assessment (OA), ein inter- von einem Linienvertreter (späterer gen“ (N=230) beteiligt waren.
netbasiert dargebotener Persön- Fachvorgesetzter) und einem Mit- Unter Einsatz datenreduzierender
lichkeitstest zur Erfassung derjeni- arbeiter des Recruiting geführt und -klassifizierender statistischer
gen Merkmale, die – positionsun- wird. Obwohl das MMI® auch von Methoden wurden auf einer trag-
abhängig – jeder Bewerber der einzelnen Interviewern geführt fähigen empirischen Basis Anfor-
Bank mitbringen muss, um ein er- werden kann, wurde entschieden, derungsdimensionen extrahiert.
folgreicher Mitarbeiter zu werden. die Zusammenarbeit zwischen Li- Hierzu zählen im Sinne der Glo-
Das OA ist ein Screening-Out-In- nie und HR zu verstärken und auf baldimensionen „Streben nach
strument, insofern werden auf- diese Weise die Durchführung Spitzenleistungen“, „Innovation“,
grund eines schlechten Ergebnis- zweier voneinander unabhängiger „Arbeiten im Team“ und „Integrität
ses Kandidaten zwar abgelehnt, im Gespräche entbehrlich zu machen. und Ethik“. Diese Anforderungs-
Positivfall bleibt die Einstellungs- Abhängig von der jeweiligen Funk- merkmale erwiesen sich als relevant
entscheidung jedoch zwei nachge- tionsgruppe steht eine unter- für alle Tätigkeiten und Positionen
lagerten Auswahlstufen vorbehal- schiedliche Anzahl verschiedener innerhalb der Bank und werden
ten. Bewerber, die in der erste Stu- Interviewleitfäden zur Verfügung, deshalb diagnostisch in dem inter-
fe erfolgreich waren, werden mit wobei jedoch für jeden Bewerber netbasierten Persönlichkeitstest für
einem strukturierten Telefoninter- nur ein Leitfaden zum Einsatz ge- alle Bewerber identisch erfasst. Für
view auf Basis des Multimodalen langt. Hierdurch wird der Hetero- die einzelnen Funktionsgruppen
Interviews MMI® weitergehend genität an Zielpositionen innerhalb und die nachgelagerten Zielpositio-
diagnostiziert, wobei hier bereits der Funktionsgruppen Rechnung nen ergaben sich darüber hinaus
eine Differenzierung in die vier getragen; eine weitere Differenzie- differenzierte Anforderungsprofile,
Funktionsgruppen „Front“ (Mitar- rung bleibt dem Einsatz tätigkeits- welche in das bestehende Kompe-
beiter mit direktem Kundenkon- spezifischer situativer Fragen vor- tenzmodells der Bank integriert
takt), „Support“ (Backoffice), „Füh- behalten. wurden und in den jeweiligen In-
rung“ und „IT“ auf Basis der Be-
werbung vorgenommen wird. Nach
dem Telefoninterview, welches im Abb.2: SEARCH: Projektphasen
Sinne der CATI-Technik seitens des
Interviewers online unterstützt Telefon- Verfahrens- Erprobung, Schulung,
wird, entscheidet sich, ob eine Ein- Rollout
Interview entwicklung Optimierung Einführung
ladung zu einem persönlichen Ge-
spräch erfolgt. Als Interviewsystem
Herbst 2000 Winter 2000/1 Frühjahr-Sommer 2001 Frühjahr 2002
für die letzte Auswahlstufe wird das
Multimodale Interview MMI® ein-
gesetzt, welches stets gemeinsam
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3. E-RECRUITING Frintrup / Renner, Online-Personalauswahl bei der Credit Suisse Financial Services
wertet. Die standardisierte Fra-
Abb.3: Das Prinzip der Multimodalität nach Prof. Schuler gestellung und die Nutzung vorbe-
werteter Skalierungshilfen erleich-
tern nicht nur die Tätigkeit der In-
Eigenschaften terviewer, sondern tragen zu einer
hohen Beurteilerübereinstimmung
Tests und damit Reliabilitätserhöhung
bei – Grundvoraussetzungen einer
validen Auswahlentscheidung.
Auch alle weiteren bewertungsrele-
vanten Gesprächsteile des MMI®
Konstrukt (vgl. Abb. 4) nutzen durch Bankex-
perten vorbewertete Skalierungs-
Validierung hilfen; die Selbstvorstellung der Be-
werber wird mit BOS (Behavior
Inhalt Kriterium Observation Scales) bewertet, die
Simulationen Biographien Freien Fragen mit einer einfachen
Rating Scale (RS); Gesprächsbe-
Verhalten Ergebnisse ginn, Gesprächsabschluss und die
Realistische Tätigkeitsinformation
Aus: Schuler, H. (2001). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe (Basis der Bewerber-Selbstselekti-
on) werden hingegen nicht in die
Bewertung einbezogen, um Effek-
terviewsystemen abgebildet sind. Hunter, 1998), sondern auch zeitef- ten der sozialen Urteilsbildung vor-
Alle entwickelten Verfahren wur- fiziente Diagnose ermöglicht wird. zubeugen. Aufbau und Ablauf des
den zunächst von obersten Füh- Dem MMI®, und analog dem Te- Telefoninterviews sind vergleichbar,
rungskräften der Bank revidiert, lefoninterview auf der zweiten Aus- die freien Gesprächsteile entfallen.
sprachlich adaptiert und einer Er- wahlstufe, kommt weiterhin die Alle Daten des Bewerbungsprozes-
probungsanwendung unterzogen. Funktion der biographischen Dia- ses werden zentral auf einer ein-
Als Qualitätsparameter für die gnostik (Fragen zu Erfahrungen heitlichen Plattform gespeichert; so
anschließende Verfahrensoptimie- und Interessen) und der Umset- haben die zuständigen Recruiter
rung und -kürzung wurden klassi- zung des Simulationsansatzes zu. permanenten Einblick in den aktu-
sche psychometrische Kennwerte Da die Tätigkeiten der Bank kom- ellen Status einzelner Bewerbun-
verwendet. plexe Merkmalskonglomerate bil- gen einschließlich aller zugehörigen
Handlungsleitend für die Verfah- den, eignen sich traditionelle low-fi- Diagnoseergebnisse.
rensentwicklung war das Prinzip delity-Tests (klassische Arbeitspro- Auch für die Bewerber bietet der ge-
der Multimodalität (vgl. Abb. 3), d. ben) kaum – nicht nur aus Gründen wählte Prozess Vorteile: Durch das
h. die drei eignungsdiagnostischen
Messkonzepte (Simulationsansatz,
Abb. 4: Gesprächsteile des Multimodalen Interviews MMI®
biographischer Ansatz und Eigen-
schaftsansatz) werden derart mit-
Bewertung
einander kombiniert, dass die je-
1. Gesprächsbeginn –
weiligen Vorzüge maximiert und
2. Selbstvorstellung BOS
die Beschränkungen einzelner Zu-
3. Freie Fragen RS
gänge kompensiert werden. Dem
4. Berufs- und Organisationswahl BARS
Eigenschaftsansatz wird im vorlie-
genden System primär durch den 5. Erfahrungen und Interessen BARS
spezifisch entwickelten Persönlich- 6. Realistische Tätigkeitsinformationen –
keitstest Rechnung getragen, wenn- 7. Situative Fragen BARS
gleich Teile der traitorientierten 8. Gesprächsabschluss –
Das Multimodale Interview MMI® ist marken- und urheberrechtlich geschützt.
Messung auch im Multimodalen
Interview MMI® geleistet werden.
Beim MMI® werden in einem ein-
zigen Instrument alle drei Ansätze der Praktikabilität. In den situati- vorgelagerte OA und das Telefo-
integriert und damit nicht nur eine ven Fragen des MMI® werden ninterview entfällt die Notwendig-
überaus valide (metaanalytisch „mentale Arbeitsproben“ vorgege- keit einer frühzeitigen Anreise.
r=.51; zum Vergleich: Das meta- ben und die Antworten der Bewer- Auch die Bewerber profitieren von
analytische r für Assessment Cen- ber mit Hilfe von BARS (Behavi- dem „hinter“ dem Auswahlsystem
ter beträgt r=.37 nach Schmidt & orally Anchored Rating Scales) be- aufgesetzten schlanken Prozess und
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4. der Systemunterstützung, mit Hil- Items je Seite und die technische tersuchungen wird dieser Fra-
fe derer die Durchlaufzeiten ein- Verhinderung des Vor- und Zurück- gestellung nachgegangen; bezogen
zelner Bewerbungen drastisch ver- blätterns während der Bearbeitung. auf den aktuell vorliegenden Test
ringert werden konnten und gleich- Fehlende Werte in der Testbearbei- kann vorsichtig von einer Äquiva-
zeitig eine Qualitätssteigerung der tung können so nicht auftreten, Fol- lenz des Verfahrensergebnisses aus-
Auswahlentscheidungen einher- ge ist eine Erhöhung der Test-Re- gegangen werden; hierfür sprechen
geht. Sowohl im Rahmen der Ver- liabilität. auch die weiteren psychometri-
fahrensentwicklung als auch beim Kritisch diskutiert wurde im Vor- schen Merkmale beider Darbie-
Einsatz des Online-Tests wurde dar- feld die Frage, ob die Onlinedar- tungsformen.
über hinaus der Akzeptabilität des bietung dieses Persönlichkeitstests
Systems bei den Bewerbern höchs- zu gleichen Ergebnissen führen
würde wie die Papierversion, und ob Ausblick
die Darbietungsform einen Einfluss
Abb.5: Pausenfüller: auf das Ausmaß sozial erwünschter Derzeitig wird SEARCH auf alle
Zweimal während des Tests Antworten hat – mithin ob Bewer- Divisionen der CSFS ausgeweitet.
können die Bewerber sich ber sich im Internet besser darstel- Für Tätigkeitsgruppen, die in der
entspannen. len als auf Papier. Eine konkrete bisherigen Organisationsform nicht
Hypothesenbildung war schwierig, vertreten waren, werden Ergän-
da zwar aus der Online-Forschung zungsmodule entwickelt; dies gilt
mit allgemeinen Persönlichkeits- insbesondere für Gruppen von
tests bekannt ist, dass soziale Er- Auszubildenden und Hochschulab-
wünschtheit im Internet aufgrund solventen.
der perzipierten Anonymität der
Erhebungssituation geringer ist; al- Autoren-Kontakt:
lerdings lagen bisher keine Unter- info@personalpsychologie.de
suchungen über den Einsatz von Tel. 0711-486020-0
Auswahlverfahren in realen Aus-
wahlsituationen vor. Ein Vergleich
von N=108 Datensätzen der pa-
pierbasierten Erprobungsversion Literatur:
te Bedeutsamkeit beigemessen. Schuler, H. (2000). Psychologische
Durchgeführte Bewerberbefragun- Abb.6: Beispiel-Item mit Personalauswahl. Göttingen: Hogre-
gen ergaben hohe Zufriedenheits- interaktiver Skala. fe.
werte für alle Bestandteile der Kas- Schuler, H. (Hrsg.) (2001). Lehrbuch
kade. der Personalpsychologie. Göttingen:
Das OA besteht aus insgesamt 150 Hogrefe.
Items, die allesamt auf einer Skala
von 1-7 zu bewerten sind (vgl. Abb.
6). Aus Gründen des Verfahrens-
schutzes werden sie vor jeder Ver-
fahrensdurchführung durch einen
Zufallsgenerator neu gemischt; so Kurzfassung
erhält jeder Bewerber eine eigene
Version des Fragebogens. Auch die Bei der Credit Suisse Financial
Vergabe eines nur einmalig funk- Services wird eine Auswahlkas-
tionierenden Passworts an die Be- des Verfahrens mit N=434 online er- kade eingesetzt, deren zentrales
werber und die zeitliche Limitie- hobenen Datensätzen – beide Da- Element ein internetbasierter
rung der Zugriffsmöglichkeit die- tenerhebungen dienten der Bewer- Persönlichkeitstest bildet. Hier
nen dem Schutz des aufwendigen bervorauswahl – erbrachte einen werden das Auswahlsystem und
Verfahrens gegen vorschnelle „Ab- leicht geringeren Zusammenhang die verwendeten Verfahrensty-
nutzung“. Sollte während der Bear- des Gesamtwerts des OA mit einer pen vorgestellt sowie methodi-
beitung des OA ein technisches Pro- parallel eingesetzten Skala zur Er- sche Aspekte der webbasierten
blem seitens der Bewerber auftre- fassung sozial erwünschten Ant- Personalvorauswahl knapp dis-
ten, kann einmalig wieder in das wortverhaltens im Rahmen der kutiert. Die Methodik der multi-
Verfahren eingestiegen werden. webbasierten Erhebung. Der Un- modalen Eignungsdiagnostik
Der Verbesserung psychometri- terschied zwischen den beiden Dar- und das Multimodale Interview
scher Parameter des Verfahrens bietungsformen ist jedoch nicht sig- MMI® werden dargestellt.
dient die Darstellung nur eines nifikant. Im Rahmen weiterer Un-
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