Nach allgemeinen Verständnis wird unter Mobbing am Arbeitsplatz das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden. Damit sind Verhaltensweisen gemeint, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte (z. B. die Ehre oder die Gesundheit) des betroffenen Arbeitnehmers verletzen. Mobbing ist aus arbeitsrechtlicher Sicht verboten.

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Die Personalvermittler für Kommunikation und Marketing
10 Tipps zum Umgang mit Mobbingfällen
Nach allgemeinen Verständnis wird unter Mobbing am Arbeitsplatz das systematische Anfeinden,
Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte
verstanden. Damit sind Verhaltensweisen gemeint, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine
Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte (z. B. die Ehre oder die Gesundheit)
des betroffenen Arbeitnehmers verletzen. Mobbing ist aus arbeitsrechtlicher Sicht verboten.
Wir geben Ihnen einen kurzen Überblick über die Reaktionsmöglichkeiten:
1. Arbeitgeber stehen in der Pflicht
Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflicht grundsätzlich dazu
verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht
selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeitssphäre zu verletzen. Zusätzlich muss er seine
Mitarbeiter auch vor Belästigungen durch Kollegen oder Dritte, sofern er auf diese vertraglich
Einfluss nehmen kann, schützen. Das bedeutet, dass er seine Betriebs- und Arbeitsstrukturen so
organisieren muss, dass keiner seiner Mitarbeiter Mobbingsituationen ausgesetzt sind.
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2. Betriebsrat ist eingebunden
Der Personal- oder Betriebsrat kann die ihm gesetzlich übertragenen Rechte auch zur Prävention
von Mobbing nutzen. Nach § 80 Absatz 1 Ziffer 1 BetrVG hat der Betriebsrat darüber zu wachen,
dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Vorschriften durchgeführt werden.
Dazu zählt auch § 75 BetrVG, der die Grundsätze für die Behandlung von Betriebsangehörigen
regelt. Arbeitgeber und Betriebsrat haben danach u. a. darüber zu wachen, dass auch die
Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter geschützt werden und Diskriminierungen unterbleiben.
Der Betriebsrat ist zu diesen Zwecken auch berechtigt, die Mitarbeiter über Eingriffe in ihre
Persönlichkeitsrechte zu befragen und bei entsprechenden Anhaltspunkten zu Verdachtsfällen
sachdienliche Anträge beim Arbeitgeber zu stellen, um präventiv tätig zu werden. Auch in
fortgeschrittenen Situationen kann der Betriebsrat noch tätig werden. Nach § 104 BetrVG kann
er in extremen Mobbingfällen die Entlassung oder Versetzung des verursachenden Mitarbeiters
verlangen und dies ggf. im Beschlussverfahren durchsetzen.
3. Frühzeitige Reaktionsmöglichkeiten für die betroffenen Mitarbeiter
Der Betroffene sollte sich frühzeitig gegen die Angriffe zur Wehr setzen. Im Anfangsstadium kann
ein Konflikt oftmals durch ein klärendes Gespräch gelöst und ein Eskalieren der Situation unter
Umständen bereits dadurch vermieden werden. Es sollte schon in der Anfangsphase daran
gedacht werden, andere Mitarbeiter einzubeziehen und schriftliche Aufzeichnungen über die
einzelnen Vorgänge zu führen, damit Zeugen und schriftliche Dokumentationen als Beweismittel
zur Verfügung stehen.
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4. Beschwerderecht
Der betroffene Mitarbeiter hat das Recht, sich beim Arbeitgeber, dem ggf. bestehenden Personalbzw. Betriebsrat und/oder dem Gleichstellungsbeauftragten zu beschweren. Behinderten
Menschen steht zusätzlich die Möglichkeit offen, sich an die Schwerbehindertenvertretung zu
wenden.
5. Unterlassung kann verlangt werden
Für den betroffenen Mitarbeiter besteht ein Unterlassungsanspruch sowohl gegenüber der
mobbenden Person als auch dem Arbeitgeber. Damit soll erreicht werden, dass das Mobbing
unterlassen wird und die bereits eingetretenen Folgen des Mobbings beseitigt werden. Dazu
können beispielsweise der Widerruf ehrverletzender Äußerungen oder die Entfernung von
Abmahnungen mit beleidigendem Inhalt in Betracht kommen.
6. Einstellung der Arbeitsleistung
Geht der Arbeitgeber trotz der Beschwerde nicht gegen das Mobbing vor, kann der betroffene
Mitarbeiter die Arbeit einstellen, ohne dass er den Anspruch auf die Vergütung verliert. Dies gilt
allerdings nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber auf die Vertragsverletzung
hingewiesen hat und ihm für die Abhilfe eine angemessene Frist eingeräumt wurde.
7. Besonderer Schutz von Schwangeren
Sollte das Mobbing mit einer Gefährdung von Leben und Gesundheit einer schwangeren
Mitarbeiterin oder ihres ungeborenen Kindes im Zusammenhang stehen, kann ggf. ein gesetzliches
Beschäftigungsverbot greifen.
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8. Schadensersatzforderungen
Für den betroffenen Mitarbeiter besteht die Möglichkeit, Schadensersatz gegenüber der
mobbenden Person für beispielsweise angefallene Arztkosten, Bewerbungskosten und
Verdienstausfall wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes geltend zu machen. Zusätzlich kann auch
ein Anspruch auf Schmerzensgeld in Frage kommen.
9. Haftung des Arbeitgebers
Eine Haftung des Arbeitgebers kommt nicht nur für eignes Mobbingverhalten in Betracht, sondern
unter bestimmten Voraussetzungen auch für das Mobbing seiner Mitarbeiter. Dies betrifft die Fälle,
in denen der Arbeitgeber das Verhalten seiner Mitarbeiter kennt und es nicht durch im Einzelfall
geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen unterbindet oder seine Betriebs- und
Arbeitsstrukturen nicht so organisiert, dass Mobbing vermieden werden kann.
10. Recht zur außerordentlichen Kündigung
Hat der betroffene Mitarbeiter den Arbeitgeber in besonders schweren Fällen zuvor erfolglos
aufgefordert, das Mobbing zu unterbinden, hat er das Recht zu einer außerordentlichen Kündigung.
Fazit: Es empfiehlt sich auf Arbeitgeberseite zur Vermeidung von möglichen gerichtlichen
Auseinandersetzungen wegen Mobbings schon im Vorfeld entsprechende Maßnahmen zu
ergreifen, um die in diesem Zusammenhang stehenden Gesundheitsgefahren zu beseitigen bzw.
zu minimieren. Auf Arbeitnehmerseite sollten die Deeskalation und ein frühzeitiges aktives Tun als
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Versuch für einen Ausweg aus der Mobbingsituation gesucht werden. Außerdem empfiehlt es sich
schon in der Anfangsphase an eine schriftliche Dokumentation zu denken, um den Nachweis für
die Beeinträchtigungen zu erleichtern. Die Einbindung des Betriebsrates aufgrund seiner
gesetzlichen Pflichten kann die betroffenen Mitarbeiter zusätzlich dabei unterstützen, um gegen
das Mobbing vorzugehen.
© 2013 Gabriele Xaver, Fachanwältin für Arbeitsrecht, MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht
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