Transparente Gehälter @ma2014

1
Transparente Gehälter
Monday, November 10, 14 1

Build projects around motivated individuals.
Give them the environment and support they
need, and trust them to get the job done.
(Principles behind the Agile Manifesto)
2

Scrum-Werte:
Respekt - Mut - Offenheit
Commitment - Fokus
eXtreme Programming-Werte:
Respekt - Mut - Kommunikation
Feedback - Einfachheit
3

"These inspect-and-adapt cycles work well only
when team members exhibit several key behaviors:
‣ respect for the worth of every person
‣ truth in every communication
‣ transparency of all data, actions, and decisions
‣ trust that each person will support the team
‣ commitment to the team and to the team’s
goals"
Jeff Sutherland, Agile Principles and Values
4

Benachteiligung (Geschlecht, soziale und ethnische
Herkunft)
Machtspiele
Asymmetrie der Information
sich gut verkaufen / einen guten Eindruck
hinterlassen
unfaire Leistungsbeurteilungen
Misstrauen / Neid
vs.
Teamwork, Respekt, Mut, Vertrauen
5

Culture eats
strategy
for
breakfast
6

7
Welches Verhalten wollen
wir belohnen?
Photo © by https://www.flickr.com/photos/holidaydan/

http://www.gosalaryboost.com
8

10
Geht das nicht anders?

Definition transparente Gehälter
‣ klare Regeln zur Berechnung der Gehälter
‣ jeder kann die Regeln einsehen (**)
‣ Regeln gelten für alle
‣ persönliche Parameter sind transparent (**)
‣ Regeln werden vom Management, von einem
Kommitee
(** manchmal sogar öffentlich)
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Widerstände / Ängste
‣ Scham / Ärger / Neid
‣ Gehälter müssen nach oben korrigiert werden,
das können wir uns nicht leisten
‣ wir können dann keine neuen Mitarbeiter
einstellen, weil den Marktpreis nicht bezahlen
können
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Vorteile transparenter Gehälter
‣ faire Gehaltsstrukturen
‣ keine Verhandlungen und Leistungsbeurteilungen
‣ mehr Motivation
‣ mehr Vertrauen
‣ agile Organisationskultur wird möglich
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Beispiele
14

Öffentlicher Dienst
‣ ≈ 4.6 mio. (10% der arbeitenden Bevölkerung)
‣ Gehalt ist Funktion von
• GRUPPE (1-15, Ausbildung und Art der Arbeit)
• STUFE (1-6, Erfahrung)
• ORT (Faktor 0.925 in den neuen Bundesländern)
• LEISTUNG: noch nicht umgesetzt
15

Tarifverträge
‣ ≈ 20 mio. (50% der arbeitenden Bevölkerung)
‣ Gruppen nach Anforderungen
‣ garantierter Mindestlohn pro Gruppe
‣ einzelne Gehälter nicht transparent
‣ gilt nicht für Führungskräfte
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‣ 25 MA
‣ verteilte Organisation
‣ Werte sind öffentlich - (interne) Transparenz ist
Standard
‣ öffentliche Gehaltsformel (und Excel-Sheet)
‣ individuelle Gehälter öffentlich
‣ 130% mehr Bewerbungen im Monat (1.6k ➤
2.8k)
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‣ SALARY = JOB TYPE x SENIORITY x EXPERIENCE
+ LOCATION (+ equity/salary choice)
• JOB TYPE: $45k – 75k (CEO)
• EXPERIENCE: 1 – 1.3 (aus Interview)
• SENIORITY: 0 -20% + 0 – 12k/$ mio. Umsatz
• LOCATION: +20k in NY, +0k in Delhi
• EQUITY/SALARY: +10k
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‣ open company (alles ist transparent)
‣ neun Gehaltsstufen ($35,000 to $120,000)
‣ Einstufung unfair? wird in Teamgesprächen
abgefragt
‣ Neue Mitarbeiter müssen Transparenz wollen
➤ Einstellung nach cultural fit
‣ firmenweite Gehaltserhöhungen (nach Umsatz
und Marktlage)
19

‣ ≈ 50 MA
‣ identische Zusatzleistungen für alle
‣ Umsatzbeteiligung: gleicher Prozentsatz des
Gehalts
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Fog Creek Software

‣ Fog Creek professional ladder
• inspiriert von Microsoft
• Kategorien übliche Praxis in US of A
• öffentlich im Firmenblog
• für Entwickler, Tester/QA und Admins
• gleiche Stufe ➤ gleiches Gehalt
21
Fog Creek Software

Stufe (8 to 15)**: Funktion von EXPERIENCE
und dem Mittel aus SCOPE und SKILL:
• EXPERIENCE: Jahre der relevanten Erfahrung
• SCOPE: 0 (intern) …6 (multiple project owner)
• SKILL: 0 (intern) … 6 (has been critical to shipping a
world class product)
(**Psychologie - niemand bei Fog Creek ist Stufe 1)
22
Fog Creek Software

‣ Management stellt sicher
• Stufen werden jährlich angeglichen
• Peers sind auf der gleichen Stufe
• Gehälter der Stufen sind marktüblich
• Einstufung: Heuristik und Vergleich mit Peers, keine
Performance-Interviews
23
Fog Creek Software

‣ ≈ 50 MA
‣ transparente Firma ➤ transparente Gehälter
‣ Mitarbeiter sind Miteigentümer mit je einem
Stimmrecht
‣ demokratische Entscheidungen, Grundsatz-entscheidungen
benötigen Konsens
‣ Regel: höchstes Gehalt <= niedrigstes Gehalt *4
‣ gleiche Bonuszahlung für alle
24

25
‣ 25 MA / 25 Jahre
‣ transparente Firma
‣ demokratische Entscheidungen
‣ gleiches Gehalt für alle (**)
‣ Experimente mit mehr Gehalt nach Dienstalter
➤ demotivierend für jüngere Mitarbeiter
(**Azubis: Tarifvertrag;
Geschäftsführer: Rechtsfolgen und Risiken)

‣ Kollektiv seit 1978 (als GmbH)
‣ 25 Teilhaber (mit normalem Arbeitsvertrag)
‣ demokratische Entscheidungen (75%)
‣ gleicher Stundensatz für alle
‣ später mit Faktor für Dienstalter (€0.10 pro Jahr)
➤ Gründer bekommen € 3.50 mehr
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‣ 27 MA, verteilte Firma
‣ Transition zur hierarchiefreien Organisation
‣ Offenlegung der Gehälter
1. Finanzen transparent (ohne Gehälter)
2. Gehälter transparent (vorher nach Einspruch gefragt)
3. gemeinsam erstellte Gehaltsformel nach Erfahrung/
Firmenzugehörigkeit und Transitionsstrategie
27

Soziokratische Organisationen
‣ Standardverhalten: volle Transparenz
‣ transparente Gehälter sind der Normalfall (**)
‣ “demokratische” Entscheidungen (consent
decision making folgt Vision/Mission/Zielen)
‣ viele unterschiedliche Gehaltsmodelle
‣ häufig in den Niederlanden, Dark Horse (Berlin),
CNVC (USA), Experimente in europäischen
Niederlassungen von Shell, Heineken und Pfizer
experiment with Sociocracy.
28

Transition zu Gehaltstransparenz
‣ zeitaufwändig
‣ Kulturwandel ist immer kritische Transtion
• evtl. gehen Mitarbeiter
• neue Mitarbeiter werden angezogen
29

Transition zu Gehaltstransparenz
Der falsche Weg:
‣ einfach alleGehälter offenlegen
‣ RethinkDB hat das versucht und ist gescheitert
➤ Gehaltstransparenz braucht Fairness
30

Dimensionen der Fairness
Fairness hat mehrere orthogonale Dimensionen:
‣ Gleichwertigkeit (eine Stimme pro Person)
‣ Bedürfnis/Solidarität (soziale Herkunft,
Krankheit, Größe der Familie…)
‣ Verdienst / Leistung (Erfahrung, Ausbildung,
Produktivität(**))
‣ Proportionalität (Vollzeit vs. Teilzeit)
‣ …
(**faire Leistungsbeurteilung ist extrem schwer)31

‣ Gewichtung dieser Dimensionen hängt starkt vom
Kontext ab
‣ Wie ist die Gewichtung in meiner
Organisation?
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Option 1: Manager erarbeiten die
Gehaltsformel
1.Was bedeutet Fairness für meine Mitarbeiter?
2. Faire Gehaltsformel vorbereiten
3. schrittweise Anpassung der Gehälter
4.Gehaltsformel offenlegen
5.Gehaltsformel nach Bedarf anpassen
33

Option 1: Manager erarbeiten die
Gehaltsformel
‣ minimales Risiko
‣ auch in großen Firmen/Abteilungen möglich
‣ Teilnahme der Mitarbeiter erst nach der
Offenlegung möglich
‣ Gehaltsformel wird evtl. als unfair empfunden
34

Option 1: Mitarbeiter erarbeiten
die Gehaltsformel
1. Plan offenlegen, mit Widerständen umgehen
2. Finanzen transparent machen
3.Gehälter transparent machen
4.Gemeinsames Verständnis von Fairness finden
5.Gemeinsam Gehaltsformel und
Transitionsstrategie erarbeiten
6.Gehaltsformel nach Bedarf anpassen
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Option 1: Mitarbeiter erarbeiten
die Gehaltsformel
‣ höheres Risiko
‣ hohe Teilhabe der Mitarbeiter
‣ Geeignet für kleinere Organisationen
‣ Faire Gehaltsformel von Anfang an
‣ Schritte 3-5 benötigen Moderation
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Empfehlung
‣ Startups: Transparenz von Anfang an
‣ leistungsbezogene Vergütung abschaffen
‣ faire Gehaltsformel schaffen und soweit möglich
umsetzen
‣ schrittweise Gehaltsverhandlungen abschaffen
37

Q & A
Contact:
Bernhard Bockelbrink
bernhard.bockelbrink@gmx.de
+49 (0) 177 72 13 550
http://enhanced-reality.net
38
Resources: http://bit.ly/transparent-salaries
This work by Bernhard Bockelbrink is licensed under the Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0
International License. To view a copy of this license, visit http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/.

Resources
Buffer
• Introducing Open Salaries at Buffer: Our Transparent Formula and All Individual
Salaries
• Breaking Workplace Taboos: A Conversation About Salary Transparency
Fog Creek
• Fog Creek Professional Ladder, blogpost from 2009
• Fog Creek Compensation, blogpost from 2000
• Why I Never Let Employees Negotiate a Raise by Joel Spolsky of Fog Creek
• Construx Professional Ladder (pdf)
SumAll
• How much everyone makes is no secret at one New York startup. Here’s why they
do it.
• Psst…This Is What Your Co-Worker Is Paid
Namasté Solar
• This Company Discloses Everyone’s Salary So That No One Freaks Out
• B Corp Best For The World List: Namasté Solar
39

Resources
CPP: Gleicher Lohn für alle – So eine Art kategorischer Imperativ
• Ruffini: Unsere Idee, Presseartikel (pdf)
• Salary Transparency: Do the Upsides Outweigh the Traditional Concerns?
• A Very Compelling Reason to Tell Employees How Much Their Peers Earn
• Benefits of a Professional Development Ladder
• Workers Share Their Salary Secrets
• Is Tech ‘Salary Transparency’ Really Just Compensating For Something?
• Management 3.0 Workout - Salary Formula
Tarifverträge und öffentlicher Dienst (German only)
• wikipedia: Tarifvertrag
• wikipedia:Lohn- und Gehaltstarifvertrag
• wikipedia:Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
• wikipedia:Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder
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