Jedes Jahr bewerben sich über 2 Millionen Menschen bei Google. Der Auswahlprozess ist härter als an vielen Top-Unis. Und trotzdem: Jeder möchte dort arbeiten. 13 Regeln von Google´s Personalchef Laszlo Bock, die jedes Unternehmen anwenden kann - und verändern wird.
Este documento resume brevemente varios deportes populares como el fútbol, la natación, el baloncesto, el boxeo y el atletismo. Describe los fundamentos de cada deporte como el número de jugadores, el objetivo y los estilos principales involucrados.
Adesh Pandey is seeking a position that recognizes his efforts and skills. He has a bachelor's and master's degree in commerce and is currently pursuing an MBA. He has over 10 years of experience working in logistics and finance roles, maintaining accounts, coordinating payments, and communicating with clients. He is proficient in English, Hindi, Tamil, and computer skills like Microsoft Office, Tally, and SAP.
Agile UX - 3 lies and 4 questions - James O'BrienUXPA UK
This document discusses common misconceptions about Agile methodology and how it is actually practiced. It addresses three lies: that Agile is only Scrum, that sprints are all there is to Agile, and that velocity is a real metric. The document advocates focusing on delivering business value iteratively rather than following a rigid plan or process. It emphasizes adapting practices to each unique team, customer, product and situation rather than relying on predefined roles and ceremonies.
Este documento presenta el blog de educación física de 3o de ESO. Explica que el objetivo del blog es que los estudiantes conozcan más sobre la historia y beneficios de la educación física y adquieran hábitos de vida saludables. También incluye las normas para la clase de educación física, como la obligatoriedad del equipo deportivo adecuado y el respeto hacia los materiales, compañeros y profesor.
Titulo: Boutique Beer
Alunos:Jeferson Pereira de Souza,Luciana Moseli,
Cidade:
Disciplina:
Turma:
Data:24-11-2012
Hora:00:18
Comentarios:Professor, boa noite!
Por favor considerar a Diretora: PATRICIA CARVALHO e a diretora:PÂMELA V. BARROS no trabalho.
Publico até ápos a correção
El documento argumenta que la educación física en las escuelas permite que los niños y adolescentes desarrollen habilidades para mantenerse activos a lo largo de su vida. La actividad física regular mejora la salud y calidad de vida al ayudar a prevenir enfermedades. Por lo tanto, la educación física debe ser un programa organizado en las escuelas debido a sus beneficios a largo plazo.
La computación en la nube ofrece recursos y servicios informáticos a través de Internet de manera flexible y accesible. Existen tres tipos de nubes: públicas, privadas e híbridas. Las nubes públicas son accesibles para todo público pero plantean preocupaciones de seguridad, mientras que las privadas son más seguras pero costosas. Las híbridas combinan ambos modelos para obtener una inversión moderada con confiabilidad dependiendo de la capacidad tecnológica.
Este documento resume brevemente varios deportes populares como el fútbol, la natación, el baloncesto, el boxeo y el atletismo. Describe los fundamentos de cada deporte como el número de jugadores, el objetivo y los estilos principales involucrados.
Adesh Pandey is seeking a position that recognizes his efforts and skills. He has a bachelor's and master's degree in commerce and is currently pursuing an MBA. He has over 10 years of experience working in logistics and finance roles, maintaining accounts, coordinating payments, and communicating with clients. He is proficient in English, Hindi, Tamil, and computer skills like Microsoft Office, Tally, and SAP.
Agile UX - 3 lies and 4 questions - James O'BrienUXPA UK
This document discusses common misconceptions about Agile methodology and how it is actually practiced. It addresses three lies: that Agile is only Scrum, that sprints are all there is to Agile, and that velocity is a real metric. The document advocates focusing on delivering business value iteratively rather than following a rigid plan or process. It emphasizes adapting practices to each unique team, customer, product and situation rather than relying on predefined roles and ceremonies.
Este documento presenta el blog de educación física de 3o de ESO. Explica que el objetivo del blog es que los estudiantes conozcan más sobre la historia y beneficios de la educación física y adquieran hábitos de vida saludables. También incluye las normas para la clase de educación física, como la obligatoriedad del equipo deportivo adecuado y el respeto hacia los materiales, compañeros y profesor.
Titulo: Boutique Beer
Alunos:Jeferson Pereira de Souza,Luciana Moseli,
Cidade:
Disciplina:
Turma:
Data:24-11-2012
Hora:00:18
Comentarios:Professor, boa noite!
Por favor considerar a Diretora: PATRICIA CARVALHO e a diretora:PÂMELA V. BARROS no trabalho.
Publico até ápos a correção
El documento argumenta que la educación física en las escuelas permite que los niños y adolescentes desarrollen habilidades para mantenerse activos a lo largo de su vida. La actividad física regular mejora la salud y calidad de vida al ayudar a prevenir enfermedades. Por lo tanto, la educación física debe ser un programa organizado en las escuelas debido a sus beneficios a largo plazo.
La computación en la nube ofrece recursos y servicios informáticos a través de Internet de manera flexible y accesible. Existen tres tipos de nubes: públicas, privadas e híbridas. Las nubes públicas son accesibles para todo público pero plantean preocupaciones de seguridad, mientras que las privadas son más seguras pero costosas. Las híbridas combinan ambos modelos para obtener una inversión moderada con confiabilidad dependiendo de la capacidad tecnológica.
Este documento habla sobre la importancia de prepararse para el futuro mediante la innovación y la demostración de talento más que centrarse en títulos. También advierte que las empresas y tecnologías cambian constantemente y que es necesario estar listo para adaptarse a los nuevos cambios o correr el riesgo de quedarse atrás.
Chandan Das provides his bio-data, including personal details like name, father's name, date of birth, nationality, and permanent address. He obtained a B.A. degree from Calcutta University in 2002. His work experience includes various roles providing computer and data entry services from 2001 to the present, working with organizations like CMC Ltd and the West Bengal sales tax office. He has computer skills including typing speeds of 50-70 words per minute and knowledge of Microsoft Office, FoxPro and other software.
1) The document discusses British literature, focusing on William Shakespeare and his Globe Theatre in London as well as Charles Dickens.
2) It describes the Globe Theatre as a reconstruction of Shakespeare's original theatre, which hosts around 300 performances annually where Shakespeare's plays and new works are performed.
3) It also highlights Charles Dickens' home in London, which has been turned into a museum containing over 100,000 items related to Dickens, including manuscripts from novels like Oliver Twist. The museum curator discusses how Dickens' difficult childhood influenced his writing on social issues.
Este curso de 15 horas sobre infección nosocomial tiene como objetivo principal adquirir conocimientos sobre infección nosocomial y como objetivos específicos conocer las principales heridas quirúrgicas y tener conocimiento de las barreras higiénicas en la práctica de enfermería. Está dirigido a personas que realicen su tarea profesional en el ámbito de la enfermería y cubrirá temas como indicadores de infección nosocomial, prevalencia por comunidades autónomas, localización de las infecciones,
10 Handlungsfelder die Leistungsmanagement und Feedback optimieren Dr Frats...Friedrich, Dr. Fratschner
Die Unzufriedenheit mit Systemen zum Mitarbeiter-Feedback ist weit verbreitet. Viele Unternehmen flüchten aus den oft nicht funktionierenden Feedbacksystemen. Zudem versuchen sich Unternehmen durch die Abkehr von Mitarbeitergespräch, Leistungsfeedback und Zielvereinbarung ein modernes Image zu geben, „…in denen die Führungsaufgaben keines Formalismus mehr bedürfen“.
Führungskräfte unterstützen diesen Ansatz sehr oft, da die Gespräche schwierig sind und die Systeme oft keine Unterstützung für die eigene Führung, sondern vielmehr eine administrative Last darstellen.
Doch kann und sollte man es sich so einfach machen? Und wie sollen die neuen Ansätze wirklich aussehen?
Wir stellen Ihnen nachfolgend die wichtigsten 10 Themen dar, die für Ihr Mitarbeiter-Feedback wirklich relevant sind.
Potenzialbeurteilung: Alles nur Spitzenleute, und jetzt?Torsten Schneider
In dem fuer das Talent Management so wichtigen Bereich der der Potenzialbeurteilung wird zu viel nach dem Bauch entschieden. Das führt zu Fehlbesetzungen. Doch Fehlbesetzungen sind teuer.
wer kann sich davon frei sprechen, die Bewertung von Leistung und Potenzial bei anderen Personen frei von subjektiven Gesichtspunkten zu treffen? Mehr als wir glauben erliegen wir dabei Taeuschungen und Irrtümern. Weil diese unbewusst ablaufen, fallen sie uns nur selten auf.
Performancesysteme und Relative Ziele (BetaCodex 10)Niels Pflaeging
Warum sich Ziele und unser Umgang mit Leistungsmessung ändern müssen. Wie wir von fixierten zu relativen Leistungsverträgen gelangen – und zu einfachen, ethischen,
Selbstorganisation fördernden Systemen für den Umgang mit Wertschöpfung
Feelgood Management - Basis für besseres Arbeitsklima, mehr Agilität und Lern...Monika Kraus-Wildegger
Wie profitiert die Unternehmenskultur vom Feelgood Management? Welche Rolle spielt dabei der 1. Leitsatz des agilen Manifests? Warum ist die Erkenntnis "Wissen kann man nicht managen - es sitzt zwischen zwei Ohren“ von Peter Drucker, heute aktueller denn je? Weshalb zählt Mitarbeiterzufriedenheit zu einem der am meist unterschätzten Faktoren für Unternehmenserfolg?
Neugierig? Lesen Sie mehr hier.
Mitarbeiter-Testimonials: Interview-Leitfaden für Ihre MarkenbotschafterABSOLVENTA Jobnet
Sie möchten Ihre Mitarbeiter als Testimonials in Ihrer Employer Branding-Kampagne implementieren, wissen aber nicht genau, wie Sie die besten Storys rund um Ihre Markenbotschafter finden?
Dieser kurze Leitfaden soll Ihnen als Orientierungshilfe dienen. Damit haben Sie die Grundlage, um eine glaubwürdige Testimonial-Kampagne aufzusetzen und mittelfristig Ihre Employer Brand zu stärken.
22 wichtige Erkenntnisse aus 5 Jahren YUHIROYUHIRO
Seit unseres Bestehens haben wir sehr viele wichtige Erkenntnisse gewonnen. Diese werden in diesem Beitrag beschrieben. Alle Punkte sind kurz und bündig beschrieben.
Ein kurzes How To, mit dem selbst Personalmanager mit einem sehr schmalen Budget ihr Personalmarketing deutlich verbessern können.
Das Ergebnis: Mehr Bewerber und auf lange Sicht eine stärkere Employer Brand.
„Bewertungsplattformen – Fluch oder Anstoß für Veränderungen?“
Für einige Organisationen mag der Blick in einschlägige Arbeitgeberbewertungsportale kein allzu schönes Gefühl auslösen. Auf diesen Plattformen können ehemalige und bestehende Mitarbeitende ihren Arbeitgeber anonym bewerten...--> Mehr im Artikel
Unternehmen ticken anders oder warum "wie im Netz" nicht funktioniert Nicole Simon
[English below]
Folien meines Vortrages auf dem IBM Jamcamp 2010.
IBM Jamcamp:
http://www-01.ibm.com/software/de/jamcamp/programm.html
Ideacamp
https://jamcamp.ideajam.net/ideajam/ibm/jamcamp/ideajam.nsf/product
Ergebnisse auf Twitter:
http://search.twitter.com/search?q=%23ljc
Schöne Zusammenfassung:
http://stefan63.posterous.com/mein-lotus-jamcamp-tagebuch-ljc-das-personlic
English: These are my slides for the IBM Jamcamp about why companies work differently to what Digital Residents might be used to from the Net.
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1) The document discusses British literature, focusing on William Shakespeare and his Globe Theatre in London as well as Charles Dickens.
2) It describes the Globe Theatre as a reconstruction of Shakespeare's original theatre, which hosts around 300 performances annually where Shakespeare's plays and new works are performed.
3) It also highlights Charles Dickens' home in London, which has been turned into a museum containing over 100,000 items related to Dickens, including manuscripts from novels like Oliver Twist. The museum curator discusses how Dickens' difficult childhood influenced his writing on social issues.
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10 Handlungsfelder die Leistungsmanagement und Feedback optimieren Dr Frats...Friedrich, Dr. Fratschner
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Führungskräfte unterstützen diesen Ansatz sehr oft, da die Gespräche schwierig sind und die Systeme oft keine Unterstützung für die eigene Führung, sondern vielmehr eine administrative Last darstellen.
Doch kann und sollte man es sich so einfach machen? Und wie sollen die neuen Ansätze wirklich aussehen?
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Potenzialbeurteilung: Alles nur Spitzenleute, und jetzt?Torsten Schneider
In dem fuer das Talent Management so wichtigen Bereich der der Potenzialbeurteilung wird zu viel nach dem Bauch entschieden. Das führt zu Fehlbesetzungen. Doch Fehlbesetzungen sind teuer.
wer kann sich davon frei sprechen, die Bewertung von Leistung und Potenzial bei anderen Personen frei von subjektiven Gesichtspunkten zu treffen? Mehr als wir glauben erliegen wir dabei Taeuschungen und Irrtümern. Weil diese unbewusst ablaufen, fallen sie uns nur selten auf.
Performancesysteme und Relative Ziele (BetaCodex 10)Niels Pflaeging
Warum sich Ziele und unser Umgang mit Leistungsmessung ändern müssen. Wie wir von fixierten zu relativen Leistungsverträgen gelangen – und zu einfachen, ethischen,
Selbstorganisation fördernden Systemen für den Umgang mit Wertschöpfung
Feelgood Management - Basis für besseres Arbeitsklima, mehr Agilität und Lern...Monika Kraus-Wildegger
Wie profitiert die Unternehmenskultur vom Feelgood Management? Welche Rolle spielt dabei der 1. Leitsatz des agilen Manifests? Warum ist die Erkenntnis "Wissen kann man nicht managen - es sitzt zwischen zwei Ohren“ von Peter Drucker, heute aktueller denn je? Weshalb zählt Mitarbeiterzufriedenheit zu einem der am meist unterschätzten Faktoren für Unternehmenserfolg?
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IBM Jamcamp:
http://www-01.ibm.com/software/de/jamcamp/programm.html
Ideacamp
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Ergebnisse auf Twitter:
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Schöne Zusammenfassung:
http://stefan63.posterous.com/mein-lotus-jamcamp-tagebuch-ljc-das-personlic
English: These are my slides for the IBM Jamcamp about why companies work differently to what Digital Residents might be used to from the Net.
von Bernd Dieschburg
52 Folien (1. Kapitel kostenlos zum herunterladen)
Kurzbeschreibung:
Hintergründe zum Mitarbeitercoaching, Chancen und Risiken, Die Rolle der Führungskraft als Coach, Grenzen und Möglichkeiten, wichtige Kompetenzen in der Coachingaufgabe, Gesprächsführung und Gesprächstechniken
www.vortragsfolien.de
4. Betrachten Sie Ihre Arbeit als Berufung, mit
einer Firmenphilosophie, die bedeutsam ist.
Begegnen Sie den Menschen mit etwas mehr
Vertrauen, Freiheit und Autorität, als Ihnen
lieb ist. Wenn es Sie nicht nervös macht, war
es noch nicht genug.
Die Firmenkultur ist der Strategie haushoch
überlegen.
6. Wenn die Mittel begrenzt sind, sollten Sie Ihr
Geld im Personalwesen in erster Linie für die
Einstellung neuer Mitarbeiter ausgeben.
Heuern Sie nur die besten Mitarbeiter an.
Lassen Sie sich Zeit bei der Auswahl und
nehmen Sie nur Menschen, die auf
überzeugende Weise besser sind als Sie
selbst.
Und Manager dürfen nicht über Einstellungen
in den eigenen Teams entscheiden.
8.
Sorgen Sie dafür, dass Sie die besten
Empfehlungen bekommen, indem Sie ganz
genau beschreiben, was Sie suchen.
Jeder in der Firma sollte die Anwerbung
neuer Mitarbeiter als Teil seines Jobs
betrachten.
Trauen Sie sich ruhig, verrückte Dinge zu
tun, um das Interesse der Allerbesten zu
gewinnen.
10. Stellen Sie hohe Ansprüche an die
Qualität neuer Mitarbeiter.
Finden Sie Ihre Kandidaten selbst und
beurteilen Sie die Kandidaten objektiv.
Geben Sie den Bewerbern einen Grund,
zu Ihnen zu kommen.
Vertrauen Sie niemals Ihrem Bauchgefühl.
11. Nehmen Sie
Managern einen Teil
ihrer Macht, und
vertrauen Sie ihren
Mitarbeitern, die Dinge
zu regeln.
6
12. Schaffen Sie Statussymbole ab.
Fällen Sie Entscheidungen auf der Grundlage
von Daten, nicht auf der Grundlage von
Managermeinungen.
Finden Sie Wege, wie die Angestellten ihren
Arbeitsplatz und ihre Firma mitgestalten
können.
Erwarten Sie viel.
13. Beispiele für Entscheidungen, die Manager bei Google
nicht allein fällen dürfen:
§ wer eingestellt und wer entlassen wird,
§ wie die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten ist,
§ wie hoch die Gehaltserhöhung, der Bonus oder die
Aktienzuteilung eines Mitarbeiters ausfällt,
§ wer befördert wird,
§ wann ein Code gut genug ist, um in die Codebasis von
Google übernommen zu werden,
§ wie die endgültige Gestaltung eines Produkts aussieht und
wann es auf den Markt kommt.
15. Nehmen Sie die richtigen Zielsetzungen vor.
Fordern Sie Feedback von Kollegen ein.
Lassen Sie die endgültigen Bewertungen einen
Kalibrierungsprozess durchlaufen.
Trennen Sie Gespräche über Belohnungen und
Gespräche über die persönliche Entwicklung
voneinander.
17. Helfen Sie jenen, die Hilfe brauchen.
Nehmen Sie Ihre Besten genau unter die Lupe.
Nutzen Sie Umfragen und Checklisten zur
Wahrheitsfindung und animieren Sie die Leute,
sich zu verbessern.
Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, legen Sie
Ihr eigenes Feedback offen und befolgen Sie
die Anregungen.
19. Betreiben Sie das bewusste Üben:
Splitten Sie die Übungen in kleine, gut
verdauliche Stücke auf, geben Sie ein klares
Feedback, und wiederholen Sie sie mehrfach.
Lassen Sie Ihre besten Leute lehren.
Investieren Sie nur in Kurse, die
erwiesenermaßen das Verhalten der Menschen
ändern.
20. Entlohnen Sie
unfair. Es ist okay, zwei
Leute im selben Job
völlig unterschiedlich
zu bezahlen.
10
21. Fassen Sie sich ein Herz und entlohnen Sie
unfair. Machen Sie große Unterschiede bei der
Bezahlung, in denen die Potenzgesetzverteilung
der Leistung zum Ausdruck kommt.
Feiern Sie die Leistung, nicht das Gehalt.
Erleichtern Sie die Verbreitung von
Begeisterung.
Belohnen Sie das Scheitern wohlüberlegter
Projekte.
22. Die besten Dinge
im Leben kosten
nichts (oder fast nichts).
Die meisten Personal-
programme von Google
kann jeder nachmachen.
11
23. Schaffen Sie den Rahmen für Effizienz,
Gemeinschaft und Innovation.
Machen Sie den Angestellten das Leben
leichter.
Finden Sie Wege, um Ja zu sagen.
Die wirklich schlimmen Dinge im Leben
passieren selten ... aber wenn, dann sollten
Sie für Ihre Mitarbeiter da sein.
24.
25. Geben Sie
Anstöße ... jede Menge.
Kleine Signale können
große Änderungen im
Verhalten bewirken.
12
26. Erkennen Sie den Unterschied zwischen
dem, was ist, und dem, was sein sollte.
Führen Sie viele kleine Experimente durch.
Stupsen Sie nur an, bedrängen Sie nicht.
28. Gehen Sie transparent mit Fehlern um.
Nehmen Sie Ratschläge von allen Seiten an.
Reparieren Sie, was kaputt ist.
Finden Sie die Moral in dem Fehler und
verbreiten Sie sie.