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1. Marijan Misetic
Demografieorientiertes
Personalmarketing
Reihe Personaldienstleistungen
mit Focus auf Zeitarbeit

2. Marijan Misetic
Demograieorientiertes
Personalmarketing
mit Focus auf Zeitarbeit

3. Bibliograische Information der Deutschen Nationalbibliothek
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1. Aulage 2011
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Titelgestaltung: Alexandra Krug, Lichtenfels www.graiar.de
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Satz: Alexandra Krug, Lichtenfels www.graiar.de
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2

4. Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Kein Teil dieses Werkes darf ohne schriftliche
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Printed in Germany
ISBN 978-3-942230-81-0
3

5. Inhaltsverzeichnis
1
1.1
1.2
Einleitung
Relevanz der hemenstellung...............................................7
Ziel der Arbeit .....................................................................10
2
2.1
2.2
Das Personalmarketing
Deinitionen des Personalmarketings ...................................11
Einordnung des Personalmarketings in die
Personalwirtschaft ................................................................12
Entstehung des Personalmarketings.....................................12
Bedeutung des Personalmarketings ......................................14
Komponenten des Personalmarketings ................................16
Die Arbeitgeberattraktivität .................................................16
Das Unternehmensimage .....................................................18
Externes und internes Personalmarketing ............................19
2.2.1
2.2.2
2.3
2.3.1
2.3.2
2.3.3
3
3.1
3.1.1
3.1.2
3.1.3
3.2
3.3
3.4
3.4.1
3.4.2
3.4.3
3.4.4
Demograieorientiertes Personalmarketing
Der demograische Wandel ..................................................20
Wie äußert sich der demograische Wandel? .......................20
Die Symptome des demograischen Wandels ......................21
Die Konsequenzen des demograischen Wandels ................22
Die Unterschiede Personalmarketing demograieorientiertes Personalmarketing ...........................23
Statistische Vergleichswerte
der Demograieentwicklung in Deutschland........................24
Betriebliche Altersstrukturanalyse als Grundlage
für ein demograieorientiertes Personalmarketing ................26
Gründe für die Altersstrukturanalyse ...................................26
Durchführung der Altersstrukturanalyse .............................27
Altersstruktur der Belegschaft..............................................27
Altersstruktur der Funktionsgruppen ...................................28
4

6. Die Zeitarbeitsbranche
Deinition und geschichtliche Entwicklung der Zeitarbeit ..30
Die Handlungsfelder der Zeitarbeit.....................................31
Die Zeitarbeit heute.............................................................32
5
Handlungsfelder eines primär extern orientierten
Personalmarketings in der Zeitarbeitsbranche
Personalsuche und Rekrutierung in der Zeitarbeit...............34
Maßnahmen des externen Personalmarketings ....................34
Gezielte Gewinnung älterer Mitarbeiter ..............................36
Gezielte Gewinnung von Frauen .........................................38
Schul- und Hochschulmarketing .........................................39
Zusammenarbeit mit externen Arbeitsvermittlern ...............41
Employer Branding ..............................................................43
Deinition des Employer Branding ......................................43
Praktische Anwendung des Employer Branding ..................47
Employer Branding in der Zeitarbeit ...................................49
Outplacement ......................................................................52
Deinition des Outplacements .............................................52
Personalgewinnung durch Outplacement in der Zeitarbeit .53
5.1
5.1.1
5.1.2
5.1.3
5.1.4
5.1.5
5.2
5.2.1
5.2.2
5.2.3
5.3
5.3.1
5.3.2
6
6.1
6.2
6.2.1
6.2.2
6.3
6.3.1
6.3.2
6.4
Handlungsfelder eines primär intern orientierten
Personalmarketings in der Zeitarbeitsbranche
Etablierung neuer Sicht- und Denkweisen
in den Unternehmen (Aging Workforce) .............................54
Interne Personalbeschafung ................................................59
Die Maßnahmen der internen Personalbeschafung ............59
Vor- und Nachteile der internen Personalbeschafung .........60
Betriebliches Gesundheits- und Betreuungsmanagement....61
Konzepte des Gesundheitsmanagements .............................61
Praktische Möglichkeiten des Gesundheitsmanagements....64
Kompetenzentwicklung und Wissenstransfer ......................69
5
I N H A LT
4
4.1
4.2
4.3

7. Inhaltsverzeichnis
6.4.1
6.4.2
6.5
6.5.1
6.5.2
6.6
6.7
Kompetenzentwicklung .......................................................69
Wissenstransfer ....................................................................71
Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung und Anreizsysteme...73
Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung ..................................73
Anreizsysteme ......................................................................76
Umsetzung variabler Arbeitsformen ....................................79
Diversity Management.........................................................82
7
7.1
7.2
Die besondere Rolle der älteren Mitarbeiter
Deinition ältere Mitarbeiter ................................................83
Erörterung der besonderen Bedeutung älterer Mitarbeiter
für die Zeitarbeit ..................................................................83
Verfügbarkeit........................................................................84
Loyalität ...............................................................................84
Erhöhte Motivation .............................................................84
Besondere Vorteile ...............................................................85
7.2.1
7.2.2
7.2.3
7.2.4
8
Die besondere Rolle der Berufseinsteiger
und Auszubildenden
8.1
8.2
Berufseinsteiger ....................................................................86
Auszubildende......................................................................88
9
Ausblick ...............................................................................90
10
Literaturverzeichnis .............................................................92
6

8. Einleitung
1
1.1
Relevanz der Themenstellung
Seit einigen Jahren werden durch Politik und Medien, durch Soziologen und Wirtschaftsweisen folgende Erkenntnisse der Bevölkerung
vermittelt: Die Bevölkerung in Deutschland und Westeuropa altert
und schrumpft. Mancherorts wird abfällig schon von „Vergreisung“
gesprochen. Die Horrorvorstellung einer „Gesellschaft der Rentner“
scheint wahr zu werden. Die Folgen dieser Entwicklung sind absehbar:
1.
2.
3.
4.
höhere Belastung der Rentenkassen
höhere Kosten im Gesundheitswesen
weniger Konsumenten und
Fachkräftemangel
In dieser Arbeit werden im Besonderen die Herausforderungen vom
ökonomischen Blickwinkel aus beschrieben und dabei auch genauer
die Perspektive der Zeitarbeitsbranche betrachtet.
Die Handlungsnot der Wirtschaftswelt erscheint umso größer, wenn
man bedenkt, dass auch immer mehr junge Menschen, ohne Schulabschluss oder mit geringer Bildung, die Schulen verlassen. Die
jüngeren Menschen werden somit nicht nur weniger, sondern sie sind
teilweise auch erheblich schlechter ausgebildet.
Die demograische Entwicklung des Schrumpfens der Bevölkerung
kam nicht überraschend und dennoch werden die europäischen Länder von genau dieser Entwicklung nun langsam aber sicher überrollt.
Zu lang wurde im Hier und Jetzt gelebt, zu lange redeten die Politiker die Lage schön, viel zu lange ignorierte man die Warnsignale der
Demograieforscher.
7

9. Handlungsfelder in der Zeitarbeitsbranche
5.0
Handlungsfelder eines primär extern
orientierten Personalmarketings
in der Zeitarbeitsbranche
5.1
Personalsuche und Rekrutierung
in der Zeitarbeit
Um auf die Herausforderungen des demograischen Wandels zu reagieren, stehen den Unternehmen zwei Richtungen zur Verfügung. Eine
dieser Optionen beschreibt das extern orientierte Personalmarketing.
Das extern orientierte Personalmarketing bezieht sich auf die externen Zielgruppen. In unserem Fall sind das die potentiellen Bewerber
und externen Beobachter des Unternehmens. In dieser Arbeit wird der
Autor seinen Fokus auf die Bewerber legen.33 Dabei müssen die Unternehmen, sowohl allgemein als auch speziell auf die Zeitarbeit bezogen,
den Markt genau beobachten. Welche Mitarbeiter stehen zur Verfügung? Wie und wo bekomme ich die Mitarbeiter, die sich für eine
bestimmte Stelle eignen?
5.1.1 Maßnahmen des externen Personalmarketings
Bevor der Autor einige mögliche Zielgruppen und Maßnahmen zur
Mitarbeitergewinnung nennen wird, erfolgt nun die Erläuterung
darüber, wie die Phasen des extern orientierten Personalmarketings
aufgebaut sind. Wie bereits erwähnt, besteht das Personalmarketing
nicht nur aus dem Prozess der Mitarbeitergewinnung, wobei im externen Personalmarketing diese Absicht im Vordergrund steht, sondern
auch aus gezielten Kommunikationsmaßnahmen. Dies einerseits,
um die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber für externe Interessenten erfahrbar zu machen und andererseits, um eine ziel33
Vgl. DGFP e.V Böhm, Hans: „Erfolgsorientiertes Personalmarketing in der Praxis
Konzept, Instrumente, Praxisbeispiele W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG
2006 S. 30 f
34

10. 5
gruppengerechte Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse im Hinblick
auf die Gesamtheit der Personalaufgaben zu erreichen. Dabei stehen
das Entgelt, die Arbeitszeitgestaltung, die Vertragsgestaltung und auch
die Personalentwicklung im Blickpunkt.
Welche Maßnahmen letztendlich ergrifen werden, ist abhängig
davon, wie die Dichte und Dauer des Kontakts voraussichtlich sein
werden. Hierbei werden vier Phasen des externen Personalmarketings
unterschieden:
1. Phase: Die Kontaktanbahnung
In dieser Phase beabsichtigt das Unternehmen, potentielle Bewerber
auf sich aufmerksam zu machen, zu denen vorher kein oder nur ein
geringer Kontakt bestand. Dazu nutzt das Unternehmen den eigenen
Internetauftritt oder Imageanzeigen (Flyer, Plakate, Zeitungsanzeigen, Fernsehspots, Radiospots), auch Fachvorträge auf Schulen und
Hochschulen sind möglich. Auf diese Art erzeugen die Unternehmen
Aufmerksamkeit und sind auf dem Bewerbermarkt präsent. Absicht
ist es, Interesse zu erzeugen, das zu einem späteren Dauerkontakt
führt und bis hin zur Einstellung reichen kann.
2. Phase: Die Kontaktaufnahme
In dieser Phase kommt es erstmalig zu Interaktionen zwischen potentiellen Bewerbern und Unternehmen. Wobei noch nicht beabsichtigt
wird, einen gegenseitigen Vertrag zu unterzeichen. In dieser Phase
steht das gegenseitige Kennenlernen im Vordergrund. Möglichkeiten
dazu sind: Unternehmenspräsentationen, Hochschulmessen, ProjektEvents oder Betriebsbesichtigungen.
3. Phase: Die Kontaktverdichtung
In dieser Phase sollen bereits bestehende Kontakte verfestigt werden.
Absicht ist es, die potentiellen Bewerber besser kennenzulernen und
35

11. Handlungsfelder in der Zeitarbeitsbranche
einen Bewerberpool zu schafen, um bei künftigen Vakanzen reagieren
zu können. Die zu diesem Zweck geeigneten Maßnahmen sind: Praktika, Projekte oder geringfügige Beschäftigungsverhältnisse.
4. Phase: Die Kontaktplege
In dieser Phase wird die Bindung zu geeigneten potentiellen Bewerbern intensiviert. Dazu nutzen die Unternehmen Einladungen zu
unternehmensinternen Vorträgen, Stammtische, Feiern (Veranstaltungen) oder andere Mittel, um einen Bewerber an das Unternehmen
(emotional) zu binden.34
Nachdem diese Phasen durchlaufen sind, kann bei Bedarf eine gezielte
Rekrutierung erfolgen. Dazu kann das Unternehmen die gängigen
Rekrutierungskanäle nutzen. Selbstverständlich dürfen die Unternehmen dabei auch die Besonderheiten der Zielgruppe nicht aus den
Augen verlieren. Eine der Zielgruppen, die es besonders zu berücksichtigen gilt, sind ältere Mitarbeiter.
5.1.2 Gezielte Gewinnung älterer Mitarbeiter
Ältere Mitarbeiter sind eine wertvolle Ressource. Aufgrund des vorherrschenden Trends der letzten Jahre, ältere Mitarbeiter reihenweise
in die Frührente oder Altersteilzeit abzuschieben bzw. sie zu entlassen, stehen eine größere Zahl älterer Bewerber zur Verfügung. Kritiker
werden fragen: Warum gezielt ältere Mitarbeiter einstellen, wenn doch
ohnehin die Belegschaft altert? Im Umkehrschluss müsste die richtige
Reaktion doch die gezielte Einstellung jüngerer Mitarbeiter sein,
damit die Altersstruktur im Unternehmen wieder ausgeglichen wird.
34
Vgl. DGFP e.V Böhm, hans: „Erfolgsorientiertes Personalmarketing in der Praxis
Konzept, Instrumente, Praxisbeispiele W. Bertelsmann Verlag Gmbh & Co. KG
2006 S. 31
36

12. Neuerscheinungen aus der
Reihe Personaldienstleistungen und
Reihe Zeitkritik
ENTGEGEN ALLER LEHRMEINUNG:
ALTERNATIVES
GESUNDHEITSSYSTEM
Soziales Doppel-Konten-Modell mit
Drei-Säulen-Finanzierung mit freien Preisen und
dezentraler Geldverwaltung durch den Bürger
Harald Götz
Marijan Misetic
Harald Götz:
Entgegen aller Lehrmeinung:
Alternatives Gesundheitssystem
Was kostet die Volkswirtschaft? Ein Durchbrechen der absurden gegenwärtigen Politik, das volkswirtschaftliche Problem
„Gesundheitswesen“ mit betriebswirtschaftlichen Mitteln
lösen zu wollen. Eine systemisch ökonomische Alternative.
Klammerheftung: 48 Seiten, 1 Übersicht,
DIN A5, Printausgabe 7,99 € , e-book/PDF: 4,99 €
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www.buecher-fuer-den-erfolg.de
Marijan Misetic:
Generation 50plus und Zeitarbeit
Generation 50plus und
Zeitarbeit
Reihe Personaldienstleistungen
Fakten und praktische Erfahrungen
von Marijan Misetic
Eine gute Informationsquelle für alle, die sich kurz aber prägnant über die Chancen der Generation 50plus in der Zeitarbeit
informieren wollen.
Spiralbindung: 26 Seiten, zweispaltig, 2 Übersichten, DIN A4,
Printausgabe 6,90 € , e-book/PDF: 5,40 €
zu beziehen bei
www.buecher-fuer-den-erfolg.de
Postfach 33 29
96422 Coburg
Telefon (09561) 3 57 60 63
Telefax (09561) 3 57 60 80
e-mail: sercive@edition-aumann.de
Internet: www.edition-aumann.de

13. Die Folgen des Demografischen Wandels machen sich immer
mehr bemerkbar:
X
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höhere Belastung der Rentenkassen
höhere Kosten im Gesundheitswesen
weniger Konsumenten und
Fachkräftemangel
In diesem Buch werden im Besonderen die Herausforderungen
vom ökonomischen Blickwinkel aus beschrieben und wie mit einem intelligenten demografieorientierten Personalmarketing auf
die kommenden Herausforderungen geantwortet werden kann.
Dabei wird genauer die Perspektive der Zeitarbeitsbranche betrachtet.
Eine gute Informationsquelle für alle, die sich kurz aber prägnant
über die Möglichkeiten des Personalmarketings unter den Bedingungen des Demografischen Wandels informieren wollen.
Dafür nutzt der Autor, Marijan Misetic seine jahrelange Erfahrung
als Feldwebel der Bundeswehr, besonders im Bereich des militärischen Personalwesens (S1) sowie seine fundierten Erfahrungen in wirtschaftlichen Bereichen wie Tourismus, Gastronomie,
Mobilitäts- und Personaldienstleistungen (Zeitarbeit).
www.edition-aumann.de
ISBN 978-3-942230-81-0