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Gunther schmidt sys telios
Das Dokument beschreibt die Vision und Grundprinzipien der Systelios-Klinik zur Förderung psychosomatischer Gesundheit durch ein hypnosystemisches Konzept, das die Aktivierung von Kompetenzen der Klienten und Mitarbeiter in einem unterstützenden organisatorischen Kontext betont. Es wird herausgestellt, dass Organisationen als Systeme fungieren, in denen die Struktur und Interaktion die individuelle Erlebniswelt und Kompetenzentwicklung stark beeinflussen. Entscheidungsprozesse, Hierarchien und die Beziehungsgestaltung werden als Schlüssel zum Erfolg betont, wobei ein respektvoller Umgang mit Bedürfnissen und Perspektiven aller Beteiligten gefordert wird.
Gunther schmidt sys telios
- 1. sysTelios- Klinik für psychosomatischeGesundheitsentfaltung 69483 Wald-Michelbach/Siedelsbrunn www.systelios.de Milton- Erickson- Institut Heidelberg Dr.med.Dipl.rer.pol.Gunther Schmidt www.meihei.de mail: office@meihei.de Gesundheitsförderliche Systeme für Gesundheit im Beruf und für Beiträge zu erfüllender Lebensbalance- Das Beispiel der sysTelios-Klinik
- 2. Schwerpunkte dieses Beitrags: Entstehender Vision für sysTelios Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
- 3. Jede Organisation kannverstanden werden als ein System, welches gebildet wird für bestimmte Zwecke/Ziele/Ergebnisse. Der Sinn der Organisation entsteht also aus dem „Wofür“ der Organisation. Alle Regelungsprozesse, Struktur-Gestaltung, Rollen-und Aufgaben-Definitionen etc. sollten dann so gestaltet werden, dass sie in bestmöglicher Weise den Zielen der Organisation dienen. Unser Verständnis einer Klinik-Organisation wie der der sysTelios-Klinik ist, dass ihre „Produkte“ im Wesentlichen ja sind, dass die Menschen (KlientInnen), mit denen man dort kooperiert, in intensivster und nachhaltigster Weise dabei unterstützt werden, Ihre („schlummernden“) Kompetenzen dafür zu reaktivieren, dass sie ihre Ziele selbstwirksam erreichen, für welche sie die Kooperation gewählt haben.
- 4. Eine Organisation stellteinen zentralen Kontext (Umwelt) aller Beteiligten dar, die in ihr und mit ihr arbeiten. Die Organisation und alle sozialen Interaktionsmuster in ihr und von ihr mit ihren ökosystemischen „Umgebungskontexten“(z.B. Kunden, Lieferanten, Konkurrenten, Nachbarn etc.) wirken als „Umwelten“/ „Klima- Bedingungen“ für die Psyche und die körperlichen Bereiche der Beteiligten, in ihrem Erleben darauf autonom reagierenden (autopoietischen) Individuen. Das Erleben, Verhalten etc. der individuellen Beteiligten in ihr und mit ihr ist aus hypnosystemischer Sicht nie nur aus den Individuen selbst (also quasi Kontext-frei) erklärbar. Es wird von den Individuen entwickelt und aufrechterhalten immer in interaktioneller Wechselwirkung miteinander und mit den Regelungsprozessen der Organisation, in der miteinander interagiert wird.
- 5. Deshalb ist auchnicht allein entscheidend, ob jemand dabei kompetent (und wofür?) „ist“ (im Sinne von feststehenden „Eigenschaften“), denn je nachdem, wie der Kontext der Beteiligten gestaltet und von ihnen erlebt wird, trägt dies mehr oder weniger dazu bei, dass Beteiligte ihre Kompetenzen überhaupt bewusst erleben, sie ihnen wirksam zugänglich werden und es ihnen Sinn macht, sie einzusetzen. Je nachdem, wie die „Umwelten“ gestaltet sind, wirken sie als massive Einladungen zur Aktivierung bestimmter Erlebnisnetzwerke bei den Beteiligten. Um erfolgreich in einer Organisation zusammenwirken zu können, müssen alle dafür relevanten Kompetenzen aktiviert werden (bei den Mitgliedern der Organisation). Damit die Beteiligten ihre Kompetenzen aktivieren können, müssen also die „Umweltbedingungen“ so gestaltet werden, dass sie eben zu optimaler Kompetenz-Entfaltung beitragen.
- 6. Wird der Kontextz.B. als inkongruent, abwertend, ängstigend, verunsichernd, Defizit-fokussierend etc. erlebt, trägt dies sogar oft geradezu dazu bei, dass hilfreicher, wirksamer Kompetenz-Zugang deutlich behindert wird (siehe auch die Ergebnisse der modernen Neurobiologie). Unsere KlientInnen können wir bei der Re-Aktivierung ihrer Kompetenzen am besten unterstützen, wenn wir dafür die hilfreichsten Arten der Beziehungsgestaltung, der Kommunikation und z.B. des wertschätzenden Umgangs mit ihren autonomen Beiträgen anbieten. Dafür ist es entscheidend, dass wir ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner achten, beachten und nutzen (utilisieren).
- 7. Die Vision fürdas sysTelios-Modell entspringt dann aus der Annahme, dass die Muster/Regelungs-Prozesse in einem Organisations-System isomorph (gleichgestaltig) sein sollten mit den Mustern/Prozessen (Ziele, Produkte), für welche man die Organisation überhaupt aufbaut. Die sysTelios-Organisation muss also so aufgebaut werden, dass alle Prozesse in ihr genau den „Produkt-Zielen“ optimal dienen, für welche wir hier antreten. Da diese Art der Kooperation ja wieder von Menschen geleistet wird, quasi also unsere wichtigsten „Instrumente“ unserer Angebote wir selbst sind (wir, die Menschen, die in der sysTelios-Klinik arbeiten), müssen diese Menschen in den sysTelios-Teams hier ebenfalls solche Kontexte (Umwelten) erleben können, die ihnen bestmöglichen Zugang zu ihren bewussten und schlummernden Kompetenzen ermöglichen.
- 8. Aus unserer Sichtkann die Organisation nur dann diesen beschriebenen Zielen für die MitarbeiterInnen (MA) dienen, wenn sie z.B. alle Beiträge der MA (ebenso, wie wir das im Umgang mit den KlientInnen praktizieren), z.B. ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner achten, beachten und nutzen (utilisieren). Das erfordert z.B. eine intensive Abflachung der Hierarchie- Prozesse, die ja sonst z.B. in Klinik-Kontexten meist sehr starr und autoritativ gegliedert praktiziert wird. Weiter erfordert es, dass die MA in ihren jeweiligen Team- Strukturen viel Raum für Eigeninitiative, autonome Gestaltung vieler Prozesse, für Selbstorganisation und auch für Chancen zu aktiven (auch kritischen) Rückmeldungen der Geschäftsführung gegenüber haben.
- 9. Ebenso ist esdafür aus unserer Sicht unerlässlich, dass Entscheidungsprozesse so transparent als irgend möglich gestaltet werden, mit intensivem Einbeziehen der Perspektiven und Ideen der MA. Da, wo die verantwortliche Geschäftsleitung (GL) es für erforderlich hält, Entscheidungen zu setzen (als „Restriktion für alle Beteiligten im System, die einzuhalten sind), muss auch dies transparent plausibel gemacht werden, dabei ist die GL quasi in einer „Bringschuld“ den MA gegenüber. Und die MA müssen dann die Möglichkeit haben, wieder ihre autonomen Sichtweisen, Bewertungen etc. dazu rückmelden zu können. Auch wenn diese dann die gesetzte Restriktion (im jeweiligen Einzelfall) vielleicht nicht verändert, müssen sie als kompetente Beiträge und wertvolle Bedürfnisse der MA beachtet werden.
- 10. „Konflikte“ (in denTeams, zwischen MA und GL) sollten z.B. dann nicht als „Problem“ verstanden werden, sondern benannt und behandelt werden als wertvolle Begegnung von unterschiedlichen Sichtweisen und Bedürfnissen, die in achtungsvoller Form in Ich-Botschaften kommuniziert werden und unter Berücksichtigung der jeweiligen Verantwortung im System von den Beteiligten so verhandelt werden, dass sie zur optimalen Synergie („kooperative Ko-Existenz bei bleibender Unterschiedlichkeit der Perspektiven“) beitragen. Wenn z.B. etwas als „Fehler“ bemerkt wird, sollte dies als wertvolle Information über gemeinsamen Lern-und Unterstützungsbedarf der Beteiligten behandelt werden und jeder, der den „Fehler“ kommuniziert, dafür anerkannt werden.
- 11. Generell sollten vieleKommunikations-/Feedback-Rituale installiert werden, mit denen die anerkennenswerten, hilfreichen Beiträge aller Beteiligter würdigend in den Fokus gerückt werden, ebenso Äußerungen von Bedürfnissen nach Unterstützung als kompetente Beiträge zu einer Kultur achtungsvollen, kooperativen gemeinsamen Lernens in Solidarität und Loyalität anerkannt und honoriert werden. „Schwächen“ gibt es aus hypnosystemischer Sicht nicht als Zeichen von Inkompetenz, sondern als kompetente, achtsame Wahrnehmungsprozesse, die wichtige Informationen über achtenswerte Bedürfnisse melden und die kooperativ im Dienste der gemeinsamen Arbeitsziele utilisiert werden. So können kongruent auch „Symptome“ von MA (genau wie wir das in der Kooperation mit KlientInnen tun) als kompetente Feedbacks des klugen Organismus der Beteiligten geachtet werden und als Gesundheitsförderliche Lernchancen utilisiert werden.
- 12. Aus hypnosystemischer und neuro-systemischerSicht (die Ergebnisse der modernen Hirnforschung beachtend)‚ „gibt es“ im Erleben kein Problem an sich.
- 13. Wird ein „Problem“erlebt, drückt dies die gerade im Moment gestalteten Wahrnehmungsprozesse und Konstruktionen von „Realität“ aus, die der Beobachter tätigt, der das „Problem“ erlebt (bewusst und unbewusst, willkürlich und unwillkürlich).
- 14. „Probleme“, ebenso „Lösungen“ sind Ausdruck selbst gemachter Musterbildungen (Vernetzungen von Erlebnis- Elementen, die in selbstrückbezüglichen Wechselwirkungen alle aufeinander einwirken- und so das jeweilige Muster immer wieder stabilisieren oder gar aufschaukeln.
- 15. Menschliches Erleben lässtsich beschreiben als Prozess der Bildung von Netzwerken (von „Erlebnis-Elementen“, welche die Aufmerksamkeit ausrichten) auf den diversen Sinneskanälen (visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch, gustatorisch).
- 16. Wie Erleben autonomselbstorganisiert wird, wie ein Problem entsteht und aufrecht erhalten wird- ein Netzwerk- Modell von Realitätskonstruktionen © Dr.G.Schmidt, sysTelios-Klinik Siedelsbrunn und Milton-Erickson-Institut Heidelberg, www.systelios.de www.meihei.de 1. Erleben an sich 2. „Soll“ „Ist“ Lösungsversuche
- 17. Konstruktion der antagonistischen Erfahrungs- Pole („Problem“) Ich- Container Art der Beschreibung Beobachtende Art der Beschreibung „Instanz“ Benennung welches Ich?: Benennung assoziiert? Bewertung dissoziiert? Bewertung Erklärungen Erklärungen Schluss- folgerungen Ist Soll Schlussfolgerungen Selbst-Beziehung Selbst-Beziehung Vergleich mit Anderen Vergleich mit Anderen Wahrnehmung/ Bewertung Wahrnehmung/ Bewertung eigener Empfindungen/Er- eigener Empfindungen/ Er- wartungen an sich/Andere wartungen an sich/ Andere Lösungsversuche Emotionen,Submodali- Emotionen,Submodali- täten, Physiologie, täten, Physiologie, Körperkoordination Körperkoordination Lösungsförderliche Problemstabilisierende
- 18. Wir erzeugen zwarnicht unser Leben selbst, aber im Wesentlichen unser Er- Leben. Und dies immer Kontext-/ Situations- bezogen
- 19. „Probleme“, ebenso „Lösungen“ sindalso Ausdruck selbst gemachter Musterbildungen (Vernetzungen von Erlebnis- Elementen, siehe unten), die in selbstrückbezüglichen Wechselwirkungen alle aufeinander einwirken- und so das jeweilige Muster immer wieder stabilisieren oder gar aufschaukeln. 19
- 20. Solche Netzwerke werdengebildet in jeder Episode, die man im Laufe seines Lebens erlebt und die mit emotionaler „Ladung“ einhergeht. Sie können beschrieben werden als komplexe „Verkoppelungen“ von Erlebnis-Elementen, z.B.: Gedanken, Gefühle, Innere Dialoge, Innere „Filme“, Erinnerungen, Zukunfts-Phantasien, Empfindungen, Atmung, Körper-Koordination, Muskel-Aktivität, sonstige physiologische Prozesse wie Hormon-Regulierung, Blutdruck, Herzschlag, Immunsystem, Gen-Aktivitäten (Epigenetik), Alters-, Größen-, Raum-Erleben, Kompetenz-Erleben, Verhalten, Kommunikation, Ort, Zeit, Beteiligte etc.
- 21. Diese so gebildetenNetzwerke werden auf unbewusster Ebene im Gedächtnis (im „Erlebnis- Repertoire“ gespeichert Episoden-Gedächtnis :: Diese Speicherung erfolgt immer Kontext-bezogen. Sind einmal solche Netzwerke gebildet, reicht es schon aus, wenn (z.B. auf unbewusster Ebene) nur wenige Elemente eines solchen Netzwerks wahrgenommen werden, damit das ganze Erlebnis- Netzwerk, das damit verbunden ist, aktiviert wird und „feuert“.
- 22. Hebb´sches Gesetz: Zellen, diemiteinander feuern, vernetzen sich: (cells that fire together wire together); Und sind sie mal verbunden, feuern sie auch wieder miteinander (Kontext-bezogen). Niemand „ist“ deshalb z.B. kompetent/ inkompetent“ an sich, die jeweiligen Kompetenz-Netzwerke „feuern“ dann, wenn auch die mit ihnen vernetzten Kontext- Bedingungen „feuern“.
- 23. Dies lässt sichauch beschreiben als Prozess der Fokussierung von Aufmerksamkeit/ Priming(Bahnung) auf den diversen Sinneskanälen (visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch, gustatorisch). 23
- 24. Gesamtes Erlebnis-Potenzial: „Möglichkeitsraum“ Problem-Prozess Traum-Prozess Gewünschter Erlebnis- Fokus Multiplizität Wahrnehmender Prinzip wortwörlicher Auf Meta- Position/ assoziiert Wirkung Dissoziiert/ Luzide Potenzial- Hypothese Aktueller Fokus: wird als Wirklichkeit Ziel jeweils: So viel Bahnung/Priming erlebt Aufmerksamkeit als Dr.G.Schmidt möglich auf gewünschte MEI Heidelberg Erlebnis- Muster, dadurch werden diese re- aktiviert
- 25. Je nachdem, wasdurch Fokussierung gerade am meisten assoziiert wird, erleben wir uns (und Andere und die Welt) entsprechend anders. Wir sind also quasi multiple Persönlichkeiten.
- 26. Ich 1 Ich 1 Ich 2 Ich 2 Steuer- Steuer- Ich Ich Ich 3 Ich 3 Ich X Ich X Ökosystemischer Kontext Wenn wir „multiple Persönlichkeiten“ sind, begegnen wir auch Anderen nicht immer mit dem gleichen „Ich“, sondern je nach Situation, nach Thema und Bedürfnissen mit unterschiedlichen „Ich´s“. Welche der vielen „Ich´s“/ welche „inneren Parlamente“ des einen Individuums interagieren gerade mit welchen Ich´s“/ welchen „inneren Parlamenten“ des 26 anderen Individuums in welchen Kontexten, in Bezug auf welche Themen?
- 27. Die wirksamsten Aspekteder Muster sind zum größten Teil unwillkürlich („automatisiert“) und meist auch auf unbewusster Ebene organisiert. Solche unwillkürlichen/ unbewussten Muster sind immer schneller, stärker, effektiver als alles Bewusste/ Willentliche.
- 28. „Problem“ = wertvolle Information über berechtigte, anerkennenswerte Bedürfnisse. In ihm drücken sich Anliegen / Sehnsüchte und Lösungsversuche (allerdings oft mit hohem Preis) von „Seiten“ im System aus, die bestimmte Einschätzungen, Perspektiven, Glaubenshaltungen vertreten (allerdings tun sie das oft so „laut“ und mit schmerzlichen Erleben, dass andere Perspektiven übertönt werden).
- 29. Dementsprechend sollten diese Phänomene auch so behandelt und gewürdigt werden. Dann geht es aber nicht mehr um „Wegmachen von Problemen“, sondern um achtungsvollen Umgang mit Bedürfnissen und um Strategien, wie man etwas in konstruktiver Weise für sie tun kann.
- 30. Zentrales Ziel istimmer: Optimal wirksame Kooperation zwischen willentlichem „Ich“ und unwillkürlichen Prozessen (die autonom und immer schneller und stärker wirken als alles Willentliche).
- 31. Unter solch komplexenBedingungen werden oft Muster reaktiviert, die gelernt wurden in früheren Zeiten, in denen man sich überfordert, ausgeliefert und gleichzeitig sehr abhängig von Außen- Variablem erlebt hat. Man „verwechselt“ sich quasi unbewusst mit jemand, der man einmal war, in Zeiten mit weniger Steuerungs- und Autonomie- Möglichkeiten. Und im nächsten Moment wertet man sich dafür ab.
- 32. Soll in Beziehungen,z.B. auch im Prozess einer Beratung, Flow entstehen, muss auch die Gestaltung des Kontexts der Begegnungen berücksichtigt werden; z.B. müssen die Beteiligten, (und auch deren "Anteile„) akzeptiert sein in ihrem "So- Sein", in ihren Bedürfnissen und emotionalen Reaktionen, was nicht heißt, dass alle Handlungsimpulse zugelassen werden, z.B. Gewaltimpulse, Blockaden etc.).
- 33. Schwerpunkte dieses Beitrags: Entstehender Vision für sysTelios Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
- 34. „Produkte“, für welcheswir in sysTelios zusammenwirken (immer für die von den KlientInnen als zieldienlich definierten Entwicklungsziele) z.B.: Wertschätzendes „Abholen“ (Pacing) im aktuellen Erleben. Kontinuierliches, konsequentes Begleiten auf „gleicher Augenhöhe“ als Kooperationspartner, letztlich mit den KlientInnen als „Vorgesetzten“ für ihre Ziele. Kontextbezogene Übersetzung aller „Probleme“/ Symptome etc. als Ausdruck unwillkürlicher/bisher unbewusster Feedback-Kompetenz wofür? Für anerkennenswerte Bedürfnisse mit systematischer, kompetenter Beachtung somatischer Marker als Ausdruck intuitiven Gesamtwissens. Haltung des „kompetenten Nicht-Wissens“ mit „Realitäten- Kellner-Angeboten“
- 35. Utilisation aller Prozessein der Kooperation dafür Übersetzung als „Lösungsversuche“ für Bedürfnisse in der Begegnung Aufbau sicherer, mit Überblick, Steuer-Kompetenz und Wahlfreiheit einhergehender Meta-Positionen mit optimalen Synergie-Möglichkeiten diverser innerer „Teil-Ichs“ Kohärenz-Erleben, Selbstwirksamkeit, bezogene Individuation mit dafür zieldienlichen Kommunikationsstrategien Meta-Balance-Kompetenz
- 36. Schwerpunkte dieses Beitrags: Entstehender Vision für sysTelios Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
- 37. Je nachdem, mitwelcher „emotionalen Färbung“ Erlebnis-Muster bei ihrer früheren Auslösung verknüpft waren, wird dadurch das gesamte Denken und die gesamte Wahrnehmung auch verändert. Unsicherheit, mangelnde Orientierung, mangelnde Information, Konfusion z.B. sind immer eher mit Angst und/oder mit Wut assoziiert (Amygdala- Aktivität). Angst und Wut aber verengen die Denkprozesse. Es geht dann nur noch um Flucht oder Kampf, „entweder- oder, ganz oder gar nicht…“ etc.
- 38. Angst und Wutmobilisieren im Körper (bis hin zur Hormonausschüttung, Änderung des Immunsystems etc.) alle Prozesse so, dass man Impuls- gesteuerter, starrer und eingeengter re- agiert. Herrschen Angst und Wut vor, macht das Menschen schlicht dümmer. (obwohl sie grundsätzlich über viel mehr Intelligenz und Kompetenzen generell verfügen könnten!!!)
- 39. Optimalen Zugang zuKompetenzen finden Menschen weder, wenn sie unter-, noch wenn sie überfordert werden. Letztlich geht es immer darum, die für a) die jeweiligen einzigartigen Menschen b) deren Zusammenspiel in wirksamer, zieldienlicher Kooperation optimalen Balance- Prozesse zwischen Bewahren von Bewährtem und Neuem, Veränderndem in sich ständig verändernden Kontexten aufzubauen. 39
- 40. Komponenten von „Leistung“und ihre Interdependenz Leistungsfähigkeit/ Können (Fähigkeiten, Wissen, Erfahrungen) erlebte potenzielle Leistungsbereitschaft/ Wollen Leistungsmöglichkeiten (Motivation, Antrieb, Lust, „Dürfen“ Interesse, Bereitschaft, sich zu (Gestaltungsspielraum, Engagieren auch mit intensivem Kompetenzrahmen) Einsatz, Sinn- Erleben) Vernetzung mit Dr.G.Schmidt „Umwelten“ MEI Heidelberg
- 41. Yerkes- Dodson- Gesetz Verhaltens- Effektivität hoch niedrig Aktivierung/ mittel hoch Anspannung Dr.G.Schmidt MEI Heidelberg
- 42. Balance zwischen Anforderungund Kompetenz als Basis für „Flow“ Angst, Überforderung, Erschöpfung, Überanspannung, Erlebte Depression, Verzweiflung, Sucht- Tendenzen als Flucht, Vermeiden Anforderung Langeweile, Leeregefühl, Aggression, Entlastungsdepression, Lustlosigkeit, Sucht- Tendenzen Erlebte Kompetenz Dr.G.Schmidt MEI Heidelberg
- 43. Wichtige Grund-Bedürfnisse vonMenschen in Beziehungs-Systemen für optimale Kontextgestaltung: • Zugehörigkeit/ Sicherheit in der Beziehung • Orientierung, Transparenz, Sich einbezogen fühlen können • Rollen- und Aufgaben- Klarheit • Wertschätzung der speziellen eigenen Beiträge und gleichzeitig Erleben von Verbundenheit mit wichtigen Anderen
- 44. • Handlungsmöglichkeiten/ Selbstwirksamkeit/Sinn-Erleben • Autonome Wahlmöglichkeit und Selbstdefinition der eigenen Realität • Wohltuend Gefordert- werden, mit klaren, Richtung weisenden Zielvereinbarungen
- 45. Ergänzend weist z.B.das SCARF-Modell (D.Rock) darauf hin: Für Menschen sind für Motivation, Sinn-Erfüllung, Leistungsförderliches Klima nach Ergebnissen der Hirnforschung offensichtlich zentral wichtige Kontextbedingungen z.B.: Status Certainty Autonomy Relatedness Fairness
- 46. Ob Menschen dieseGrundbedürfnisse gewährleistet erleben, hängt davon ab, wie sie den Kontext wahrnehmen, in dem sie sich bewegen. Für Führung heißt das: Menschen in Führungsverantwortung sind besonders wichtig als „Agenten“, „Verkörperte Modelle“, Projektionsflächen von hilfreichem Priming/ Aufmerksamkeits-Fokussierung, z.B. in ihren Teams. Sie sind, ob sie wollen oder nicht, „Orchesterleiter“ und „Kontext- Architekten“.
- 47. Kontext-Architekten können aktiv beitragen zu Kontexten von: Wertschätzung Fokussierung auf Erfolgsmuster Kompetenz-Fokussierung Zielgestaltung mit optimaler Selbstwirksamkeit der Beteiligten Ermutigung, Neugier, Forscher- Freude
- 48. Förderung von Lernbereitschaftdurch achtungsvolle Rückmeldung von „Fehlern“ und Belohnung von Experimentier-Freude aktivierender Herausforderung Imaginationsfähige Kommunikation, Zielentwicklung Konsequente Ich-Botschaften und Bedürfnis-Fokussierende Feedback- Kultur
- 49. Menschen, die gemeinsamVerantwortung für bestimmte Aufgaben tragen, werden als Team betrachtet. Hierbei muss es sich nicht in erster Linie um "Face to face -Beziehungen" handeln. ( es können also auch virtuelle Teams sein). Als Teams bezeichnen wir also Systeme, in denen Persönlichkeiten nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen zusammenwirken, um zielorientierte Leistung zu erbringen und die sich und ihre Kooperation dabei ständig weiterentwickeln, um ihre Zielwirksamkeit auch in Zukunft zu gewährleisten.
- 50. Teams = Systeme,in denen Persönlichkeiten nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen zusammenwirken und gemeinsam Verantwortung für bestimmte Aufgaben tragen, um zielorientierte Leistung zu erbringen und die sich und ihre Kooperation dabei ständig weiterentwickeln, um ihre Zielwirksamkeit auch in Zukunft zu gewährleisten.
- 51. Zu diesem Zusammenwirkengehören * die interaktionellen Wechselwirkungen zwischen den beteiligten Persönlichkeiten, * deren Verbindungen mit relevanten Situationsbedingungen, in denen diese Interaktionen stattfinden (Kontext), * aber auch die emotionalen und kognitiven internalen Prozesse dieser Persönlichkeiten, die mit diesem Zusammenwirken verbunden (assoziiert) sind.
- 52. Formale Rollen, Beziehungenund Aufgaben zu betrachten, ist oft notwendig, jedoch nicht hinreichend. Die Persönlichkeiten der beteiligten Menschen sind neben Aufgaben, Funktionen und Qualifikationen sinnvoll zu berücksichtigen . Unmittelbarer Zweck von Teamprozessen ist es, die angestrebte Leistung der Einzelnen im Team und des Teams als ganzes im Rahmen der Organisation zu erbringen.
- 53. Die Kraft füroptimale Kooperation und der Sinn und die Motivation kommt aus dem Fokus auf die Ziele (und ob die als akzeptabel bewertet werden)
- 54. Zentrale Aufgabe: ZieldienlicheSysteme aufbauen (interaktionell/ internal) Von: „Wie ist das System organisiert?“ zu „Für welche/ wessen Ziele sollte das System wie aufgebaut/ organisiert werden?“ Und dann aber auch: „Und welcher Umgang mit dem bisherigen System (z.B. Utilisation/ Pacing, Muster- Unterbrechung, Wertschätzung des Bisherigen/ Loyalitätswürdigung etc.) wäre54 dafür zieldienlich?
- 55. Optimierung der internalenProzesse der Beteiligten / Submodalitäten/ Relevante Beteiligte Kooperation der „Optimal- Ich´s“ Regelungen für Unterschiedlichkeit/ Entscheidungs-Regeln/ Konflikt-Management Hierarchie-Regeln Interaktionen Führungspersonen/ Zielentwicklungs- Prozesse/ „Geführte“ (auch „Führung von unten“ Strategie-Entwicklung/ Ziel- Kommunikation Grenzbildungen, Nahtstellen- Ziel- Prozesse Koordination nach außen (diverse Entwicklung der Schritte eines Systems Stakeholder) zum Ziel „Wofür?“ Informelle Begegnungs- „Rituale“ Wie und über was darf/ soll kommuniziert werden Wertschätzungs-, Förderungs-, Motivations- „Rituale“/Sinn- Rollen-/ Aufgaben- Definition/ Stiftung Grenzbildung innnen Absprache/ Bilanz-Feedback- Nahtstellen- Koordination Regelungen 55 „Fehler“ als Lernchancen“
- 56. Schwerpunkte dieses Beitrags: Entstehender Vision für sysTelios Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
- 57. * Die Geschäftsführungmuss kontinuierlich ganz transparent in Ich-Botschaften alle relevanten Informationen an alle MitarbeiterInnen geben. Öffentliche Kommunikationsrunden dafür. Dabei muss von ihr sehr verständlich definiert werden, welche Fragen/Themen/Entscheidungen verhandelbar und welche als „Restriktionen“ zu behandeln sind. * Aufbau moderierender Meta-und Moderatoren- Positionen aus dem Team dafür, die ermöglichen, auch die eigenen Prozesse aus einer Überblicks- Perspektive zu betrachten. immer wieder: „Wofür machen wir das gerade? Mit welcher Wirkung? Zieldienlich? Reduktion der Komplexität.
- 58. * Alle Beiträgeimmer in Ich-Botschaften * Wertschätzungs-Rituale für bisherige Abläufe und deren Sinnhaftigkeit (ergibt wieder mehr Selbstachtung und mehr Erleben eigenen Kompetenz, was wieder mehr Kraft und Zuversicht geben kann). * Koordinierungs-/“Reorientierungs-Team (aus allen Fachgruppen) mit Transparenz dabei für alle Mitarbeiter * Weitgehende Selbstorganisation in den „Klein-Teams“ (ohne hierarchische Unterschiede, bei Berücksichtigung von Außenanforderungen durch andere stakeholder, z.B. Gesetzgeber) * Rollen-Sicherheit durch transparente kontinuierliche Feedback-Schleifen nach Erst-Definition. * Zugehörigkeits- Sicherheit.
- 59. •* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings. *WöchentlicheProzess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen. * Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführung bei Konflikten. * Mitarbeiter-Gespräche immer nur in Ich-Botschaften z.B. „in meiner Rolle als GF brauche ich das von Dir, und zwar dafür, welche Unterstützung kannst Du dabei gebrauchen, was kann ich/können wir Dir anbieten? Wenn es so läuft, kann X erfolgen, falls nicht, werde ich Y machen in meiner Rolle. Wie siehst Du das? Was ist Deine Entscheidung dabei? Kontinuierliche unterstützende Feedback-Gespräche. * Bei „Schwierigkeiten“ mit KlientInnen Unterstützung durch andere Team-Mitglieder für gemeinsame Meta-Gespräche. * Nutzung unserer Interventionsmethoden für das Team (z.B. Embodiment, Musiktherapie, Bogenschießen, Achtsamkeit, Selbsthypnose etc.) * Austausch mit Angehörigen, Gemeinde etc.
- 60. •*Sicherheit dahingehend, dassman beim Verändern auch „Fehler“ machen darf, „Irrtümer“ als Lernchance erlaubt und achtenswert sind.(Sog. „Fehler“ bewertet als wertvolle Informationen darüber, dass für gewünschte Ergebnisse noch weitere oder andere Aspekte berücksichtigt werden sollten). * Wertschätzung/Anerkennung von Kommunikation von „Schwierigkeiten“ und „Fehlern“ als verantwortungsbewusste Beiträge für Lernchancen für alle und als Kompetenz dafür, zu melden, dass man Unterstützung braucht Unterstützungs -Rituale * Die Perspektive, dass man es noch so „gut“ machen kann und dennoch das Ergebnis nicht voraus wissen und die Entwicklung nicht ganz kontrollieren kann. Ermutigung und Unterstützung dabei. * Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings. *Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen. * Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführung bei Konflikten.
- 61.