Corporate real estate trends in deutschland barrieren überwinden, erfolgreich...JLL
Die Schlagkraft und der Erfolg deutscher CRE-Teams wird derzeit durch strukturelle und verhaltensbasierte Barrieren gebremst. Diese müssen unternehmensintern durch stärkeres Engagement und intensiveren Dialog sowie durch eine anspruchsvollere Positionierung der CRE-Teams selbst beseitigt werden. Um dabei erfolgreich zu sein, werden neue Fertigkeiten benötigt, die kurzfristig entwickelt werden müssen. Wenn diese Barrieren überwunden werden können, ergeben sich erhebliche Chancen, erfolgreicher zu sein und Positionen mit höherer Wertschöpfung und mehr Einfluss zu besetzen.
Personelle Wechsel im Top-Management gehören zum Unternehmensalltag und damit auch zum Alltagsgeschäft von Kommunikationsmanagern. Statistische Erhebungen zeigen, dass Unternehmen mit dieser Herausforderung sehr häufig konfrontiert sind. Sie birgt aber Risiken, die oft nicht angemessen berücksichtig werden: Ein falscher Zungenschlag und falsche Weichenstellungen beim Amstantritt können die Unternehmenskultur nämlich beschädigen.
Aber, „Jedem Anfang wohnt in Zauber inne“, sagt das Sprichwort. Mit richtiger Kommunikation bleibt der Zauber nach dem Start des neuen CEO erhalten, bei fehlerhafter Kommunikation droht die Entzauberung.
Der Beitrag fordert dazu auf, sich intensiver mit diesem Thema zu befassen, als es gegenwärtig geschieht. Er gibt konkrete Anregungen, worauf man achten sollte.
Das Jahresende steht für Weihnachten und Silvester, aber auch für die (ungeliebte) Budgetphase und – immer noch sehr verbreitet – die (noch unbeliebteren) Jahresbeurteilungen und Mitarbeitergespräche. Auch wenn in letzter Zeit neue Ansätze und innovative Umsetzungen Einzug halten, haben die meisten Unternehmen noch wenig oder nur marginale Anpassungen im Performance Prozess vorgenommen . Und das muss auch gar nicht falsch sein. Denn ein gutes Performance- und Kompetenzmanagement orientiert sich nicht an anderen Unternehmen und Organisationen, sondern an der Erhaltung der eigenen Leistungsfähigkeit.
Talent Management beschreibt für alle Organisationen einen aktuellen und zentralen Lösungsansatz vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels. Es kommt auf die strategische Vorgehensweise und ein gutes Verzahnen von Prozessen und Instrumenten an, um im Zusammenspiel von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterentwicklung den gewünschten nachhaltigen Effekt zu erzeugen. Gutes Talent Management ist ein Entwicklungsthema auf lange Sicht, dessen roter Faden bereits heute gut eingefädelt gehört.
Neue Organisationsformen setzen die klassische Hierarchien vermehrt unter Druck. Unabhängig von der Unternehmensstruktur werden Entscheidungswege kürzer, Verantwortungen neu geregelt und statt dem einzelnen Mitarbeitenden steht die Zusammenarbeit im Zentrum.
Execution Studie 2015 - Summary - Umsetzung von strategienMarkus Gahleitner
Rund 75% der Unternehmen haben Probleme bei der Umsetzung ihrer Strategien. Das war Anlass für eine Studie, die die MCG in Kooperation mit dem Institut für Marketing der Johannes Kepler Universität Linz, im Sommer 2015 durchgeführt hat.
Um die #StrategischePersonalplanung sinnvoll durchführen und Maßnahmen ableiten zu können, ist ein gewisses Grundverständnis über #Strategie, der Rolle von Strategie, #Personalmanagement, sowie der Rolle von Personalmanagement notwendig. Diese Begrifflichkeiten haben sich in den vergangenen Jahren gewandelt; dies deshalb, weil sich diverse Rahmenbedingungen – u.a. alternde #Belegschaft, Annäherung an die Ruhestandswelle, #Fachkräftemangel, zunehmende Engpässe am #Arbeitsmarkt, Zunahme einer zeitlich befristeten, flexiblen Belegschaft, steigende Renditeerwartungen, Konsequenzen einer mangelhaften #Ausbildungspolitik, sowie Entwicklung von #Technologie und Werkzeugen - verändert haben und sich unter anderem durch Wirtschaft 4.0 weiter verändern werden. Haben sich noch vor wenigen Jahren zahlreiche #Recruiter und Personalentwickler entspannt zurück gelehnt, den bevorstehenden Fachkräftemangel als Farce abgetan und Humankapital zum Unwort des Jahres gewählt, so wächst allmählich die Erkenntnis, dass „die Effektivität des Personals eine der letzten großen Stellschrauben“ ist, um die #Wettbewerbsfähigkeit in Unternehmen zu steigern oder zumindest zu erhalten.
Über den Einstieg und die Vorgehensweise im Rahmen der Strategischen Personalplanung spricht Herr Dr. Volker Mayer, CEO der @STRIMgroup AG am 28. September 2017 im Rahmne des KWP Fokustages 2017.
Das moderne Talentmanagement orientiert sich nicht an Personen oder Funktionen. In Zeiten von Gigworking, Freelancern und der VUCA-Welt stehen vielmehr die einzelnen Kompetenzen (Skills) und Fähigkeiten (Capabilities) im Vordergrund. Es gilt: Kompetenzen statt Talente.
Von Andreas Mollet
Corporate real estate trends in deutschland barrieren überwinden, erfolgreich...JLL
Die Schlagkraft und der Erfolg deutscher CRE-Teams wird derzeit durch strukturelle und verhaltensbasierte Barrieren gebremst. Diese müssen unternehmensintern durch stärkeres Engagement und intensiveren Dialog sowie durch eine anspruchsvollere Positionierung der CRE-Teams selbst beseitigt werden. Um dabei erfolgreich zu sein, werden neue Fertigkeiten benötigt, die kurzfristig entwickelt werden müssen. Wenn diese Barrieren überwunden werden können, ergeben sich erhebliche Chancen, erfolgreicher zu sein und Positionen mit höherer Wertschöpfung und mehr Einfluss zu besetzen.
Personelle Wechsel im Top-Management gehören zum Unternehmensalltag und damit auch zum Alltagsgeschäft von Kommunikationsmanagern. Statistische Erhebungen zeigen, dass Unternehmen mit dieser Herausforderung sehr häufig konfrontiert sind. Sie birgt aber Risiken, die oft nicht angemessen berücksichtig werden: Ein falscher Zungenschlag und falsche Weichenstellungen beim Amstantritt können die Unternehmenskultur nämlich beschädigen.
Aber, „Jedem Anfang wohnt in Zauber inne“, sagt das Sprichwort. Mit richtiger Kommunikation bleibt der Zauber nach dem Start des neuen CEO erhalten, bei fehlerhafter Kommunikation droht die Entzauberung.
Der Beitrag fordert dazu auf, sich intensiver mit diesem Thema zu befassen, als es gegenwärtig geschieht. Er gibt konkrete Anregungen, worauf man achten sollte.
Das Jahresende steht für Weihnachten und Silvester, aber auch für die (ungeliebte) Budgetphase und – immer noch sehr verbreitet – die (noch unbeliebteren) Jahresbeurteilungen und Mitarbeitergespräche. Auch wenn in letzter Zeit neue Ansätze und innovative Umsetzungen Einzug halten, haben die meisten Unternehmen noch wenig oder nur marginale Anpassungen im Performance Prozess vorgenommen . Und das muss auch gar nicht falsch sein. Denn ein gutes Performance- und Kompetenzmanagement orientiert sich nicht an anderen Unternehmen und Organisationen, sondern an der Erhaltung der eigenen Leistungsfähigkeit.
Talent Management beschreibt für alle Organisationen einen aktuellen und zentralen Lösungsansatz vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels. Es kommt auf die strategische Vorgehensweise und ein gutes Verzahnen von Prozessen und Instrumenten an, um im Zusammenspiel von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterentwicklung den gewünschten nachhaltigen Effekt zu erzeugen. Gutes Talent Management ist ein Entwicklungsthema auf lange Sicht, dessen roter Faden bereits heute gut eingefädelt gehört.
Neue Organisationsformen setzen die klassische Hierarchien vermehrt unter Druck. Unabhängig von der Unternehmensstruktur werden Entscheidungswege kürzer, Verantwortungen neu geregelt und statt dem einzelnen Mitarbeitenden steht die Zusammenarbeit im Zentrum.
Execution Studie 2015 - Summary - Umsetzung von strategienMarkus Gahleitner
Rund 75% der Unternehmen haben Probleme bei der Umsetzung ihrer Strategien. Das war Anlass für eine Studie, die die MCG in Kooperation mit dem Institut für Marketing der Johannes Kepler Universität Linz, im Sommer 2015 durchgeführt hat.
Um die #StrategischePersonalplanung sinnvoll durchführen und Maßnahmen ableiten zu können, ist ein gewisses Grundverständnis über #Strategie, der Rolle von Strategie, #Personalmanagement, sowie der Rolle von Personalmanagement notwendig. Diese Begrifflichkeiten haben sich in den vergangenen Jahren gewandelt; dies deshalb, weil sich diverse Rahmenbedingungen – u.a. alternde #Belegschaft, Annäherung an die Ruhestandswelle, #Fachkräftemangel, zunehmende Engpässe am #Arbeitsmarkt, Zunahme einer zeitlich befristeten, flexiblen Belegschaft, steigende Renditeerwartungen, Konsequenzen einer mangelhaften #Ausbildungspolitik, sowie Entwicklung von #Technologie und Werkzeugen - verändert haben und sich unter anderem durch Wirtschaft 4.0 weiter verändern werden. Haben sich noch vor wenigen Jahren zahlreiche #Recruiter und Personalentwickler entspannt zurück gelehnt, den bevorstehenden Fachkräftemangel als Farce abgetan und Humankapital zum Unwort des Jahres gewählt, so wächst allmählich die Erkenntnis, dass „die Effektivität des Personals eine der letzten großen Stellschrauben“ ist, um die #Wettbewerbsfähigkeit in Unternehmen zu steigern oder zumindest zu erhalten.
Über den Einstieg und die Vorgehensweise im Rahmen der Strategischen Personalplanung spricht Herr Dr. Volker Mayer, CEO der @STRIMgroup AG am 28. September 2017 im Rahmne des KWP Fokustages 2017.
Das moderne Talentmanagement orientiert sich nicht an Personen oder Funktionen. In Zeiten von Gigworking, Freelancern und der VUCA-Welt stehen vielmehr die einzelnen Kompetenzen (Skills) und Fähigkeiten (Capabilities) im Vordergrund. Es gilt: Kompetenzen statt Talente.
Von Andreas Mollet
Der Druck auf Prozesse und die Organisationen steigt stetig. Digitalisierung, Kundenzentriertheit und marktverändernde Disruptoren sind nur einige Gründe, weshalb das klassische Kompetenzmanagement den Herausforderungen kaum mehr genügt. Doch es geht auch anders.
Das CFO & Financial Leadership Barometer von Michael Page ist eine einzigartige, unabhängige Studie, welche die Schlüsseltrends von Financial Leadership in der ganzen Welt analysiert. Die Studie betrachtet Themen wie die steigende Komplexität der Position von Finanzentscheidern und den stärkeren Fokus auf Wertschöpfung. Sie deckt auf, wie sich Finanzentscheider zu Change Leadern entwickeln, nicht nur innerhalb ihrer eigenen Funktion sondern für das gesamte Unternehmen.
Die Belegschaftsplanung ist grundsätzlich ein Prozess zur Lückenanalyse. Im Sinne einer agilen Vorgehensweise ist das SPP-Vorgehen in sog. Bausteine gegliedert, die nicht zwingend sequenziell zu durchlaufen sind. Unternehmen wie BMW, Roche und Siemens wenden dieses Vorgehen bereits erfolgreich an. Es zeichnet sich dadurch aus, dass der zukünftige Personalbedarf nach vorne gestellt wird, zu Beginn diejenigen Bereiche identifiziert werden, in denen sich das jeweilige Unternehmen verändert bzw. plant zu verändern, und nur für diese Bereiche sog. Cluster identifiziert, die von diesen Veränderungen betroffen sind. Alle anderen Bereiche bleiben bis auf Weiteres außen vor.
Der Fachkräftemangel ist trotz der aktuellen Situation eine Herausforderung. Doch gerade die vergangenen Monate haben eindrücklich gezeigt, dass es nicht generell an Fachkräften mangelt, sondern dass einzelne, spezifi sche Kompetenzen oder Anforderungen erfolgsentscheidend sind.
Lebenslanges Lernen und stetige Weiterentwicklung sind längst Normalität. Unternehmen sind aber auch mehr denn je gefordert, sich mit zukünftig notwendigen Skills und Kompetenzen auseinanderzusetzen. Doch was sind die «Future Skills» und welche davon sind besonders elementar?
Glaubwürdige Leitbilder müssen praktikabel sein
Wenn ein Unternehmen seine Werte und seine Identität aus dem Blickfeld verliert, gefährdet es seine Zukunft. Das medienwirksam publizierte Kündigungsschreiben des Derivatemanagers Greg Smith von Goldman Sachs, in dem er der Bank moralischen Verfall und Ignoranz der Unternehmenswerte vorwirft, hat Schlagzeilen gemacht. Der Fall macht deutlich, wie wichtig es ist, dass Leitbilder, Unternehmensgrundsätze und ethische Prinzipien in der Praxis funktionieren, gepflegt und weiterentwickelt werden. Worauf es dabei ankommt und welche kulturellen Herausforderungen auch deutsche Konzerne wie die Deutsche Bank bewältigen sollten, veranschaulicht dieser Beitrag.
Die These:
Drei Bedingungen sollten erfüllt sein:
-- Leitbilder müssen die ethische Grundlage der Unternehmenstätigkeit verbindlich benennen. Nur wenige Leitbilder erfüllen diese Anforderung. Sie definieren zwar allgemein den Kundennutzen und den eigenen Anspruch, nicht aber das „Wie“ der Unternehmenstätigkeit. Mit verbindlichen ethischen Grundsätzen tun sich Unternehmen bisweilen schwer.
-- Unternehmen müssen sicher stellen, dass ihr Leitbild als verbindliche Grundlage aller Aktivitäten berücksichtigt wird (dazu könnte ein Ethikbeauftragter beitragen). Unternehmen brauchen Standards und eine etablierte Infrastruktur für die Umsetzung und Nachverfolgung von Regeln. Sie muss Interessenkonflikte und Abweichungen deutlich machen, auch und gerade dann, wenn das Handeln von Top-Managern gegen unternehmenseigene Grundregeln verstößt.
-- Leitbilder müssen als Messlatte für Kunden und externe Stakeholder praktikabel und erlebbar sein. Man muss die Einhaltung eines Leitbilds jederzeit nachvollziehen können. Nur dann dient es der Orientierung in der Praxis und der Glaubwürdigkeit im Unternehmen.
im Fokus der 14. Ausgabe unseres Infoletters steht das Thema „Unternehmensstrategien erfolgreich umsetzen“.
Auch diesmal sind es zwei Beiträge, in denen die unterschiedlichen Aspekte eines derartigen Projektes dargestellt werden.
Der erste Beitrag widmet sich der Frage, wie sich eine Unternehmensstrategie effektiv umsetzen lässt. Insbesondere zeigen wir auf, wie Sie die Zweckmäßigkeit strategischer Ziele und die Nachhaltigkeit entsprechender Maßnahmen messen und bewerten können.
Den Einblick in die Praxis bietet ein Gespräch mit Lutz Klostermann von AUMENDO Berlin. Es wird konkret erläutert, worin das Erfolgsgeheimnis einer effektiven Umsetzung von strategischen Maßnahmen liegt und welchen Beitrag eine Treiberanalyse zur Bewertung der Maßnahmen leisten kann.
Die Autoren und Gesprächspartner stehen gern bei Fragen zum Thema und für weiterführende Gespräche zur Verfügung.
Beste Grüße,
Jürgen Marx
probicon Business Engineering
http://business-engineering.probicon.de/
Ricardo Carmona en Jornadas Ecommerce Universidad Rey Juan Carlos. Ecommaster
El viernes 17 de abril de 2015, Ecommaster organizó la jornada "Claves para trabajar en Ecommerce, Marketing y Ventas por Internet" en la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid dentro del ámbito del Máster en Ecommerce y Marketing Digital. Ricardo Carmona, de Directo del Olivar nos comenta sus errores y sus aciertos con su negocio online
2014: Hauptbefunde aus dem Jahrbuch Qualität der Medien – Schweiz Suisse Sviz...foeg
Das fög – Forschungsinstitut Öffentlichkeit und Gesellschaft untersucht jährlich die aktuellsten Veränderungen in der Schweizer Medienlandschaft. Im Mittelpunkt stehen dabei die Mediengattungen Presse, Radio Fernsehen und Online. Ergänzend werden die Bereiche Politik, Wirtschaft und Gesellschaft in separaten Analysen vertieft betrachtet.
Weitere Informationen unter: www.foeg.uzh.ch
Der Druck auf Prozesse und die Organisationen steigt stetig. Digitalisierung, Kundenzentriertheit und marktverändernde Disruptoren sind nur einige Gründe, weshalb das klassische Kompetenzmanagement den Herausforderungen kaum mehr genügt. Doch es geht auch anders.
Das CFO & Financial Leadership Barometer von Michael Page ist eine einzigartige, unabhängige Studie, welche die Schlüsseltrends von Financial Leadership in der ganzen Welt analysiert. Die Studie betrachtet Themen wie die steigende Komplexität der Position von Finanzentscheidern und den stärkeren Fokus auf Wertschöpfung. Sie deckt auf, wie sich Finanzentscheider zu Change Leadern entwickeln, nicht nur innerhalb ihrer eigenen Funktion sondern für das gesamte Unternehmen.
Die Belegschaftsplanung ist grundsätzlich ein Prozess zur Lückenanalyse. Im Sinne einer agilen Vorgehensweise ist das SPP-Vorgehen in sog. Bausteine gegliedert, die nicht zwingend sequenziell zu durchlaufen sind. Unternehmen wie BMW, Roche und Siemens wenden dieses Vorgehen bereits erfolgreich an. Es zeichnet sich dadurch aus, dass der zukünftige Personalbedarf nach vorne gestellt wird, zu Beginn diejenigen Bereiche identifiziert werden, in denen sich das jeweilige Unternehmen verändert bzw. plant zu verändern, und nur für diese Bereiche sog. Cluster identifiziert, die von diesen Veränderungen betroffen sind. Alle anderen Bereiche bleiben bis auf Weiteres außen vor.
Der Fachkräftemangel ist trotz der aktuellen Situation eine Herausforderung. Doch gerade die vergangenen Monate haben eindrücklich gezeigt, dass es nicht generell an Fachkräften mangelt, sondern dass einzelne, spezifi sche Kompetenzen oder Anforderungen erfolgsentscheidend sind.
Lebenslanges Lernen und stetige Weiterentwicklung sind längst Normalität. Unternehmen sind aber auch mehr denn je gefordert, sich mit zukünftig notwendigen Skills und Kompetenzen auseinanderzusetzen. Doch was sind die «Future Skills» und welche davon sind besonders elementar?
Glaubwürdige Leitbilder müssen praktikabel sein
Wenn ein Unternehmen seine Werte und seine Identität aus dem Blickfeld verliert, gefährdet es seine Zukunft. Das medienwirksam publizierte Kündigungsschreiben des Derivatemanagers Greg Smith von Goldman Sachs, in dem er der Bank moralischen Verfall und Ignoranz der Unternehmenswerte vorwirft, hat Schlagzeilen gemacht. Der Fall macht deutlich, wie wichtig es ist, dass Leitbilder, Unternehmensgrundsätze und ethische Prinzipien in der Praxis funktionieren, gepflegt und weiterentwickelt werden. Worauf es dabei ankommt und welche kulturellen Herausforderungen auch deutsche Konzerne wie die Deutsche Bank bewältigen sollten, veranschaulicht dieser Beitrag.
Die These:
Drei Bedingungen sollten erfüllt sein:
-- Leitbilder müssen die ethische Grundlage der Unternehmenstätigkeit verbindlich benennen. Nur wenige Leitbilder erfüllen diese Anforderung. Sie definieren zwar allgemein den Kundennutzen und den eigenen Anspruch, nicht aber das „Wie“ der Unternehmenstätigkeit. Mit verbindlichen ethischen Grundsätzen tun sich Unternehmen bisweilen schwer.
-- Unternehmen müssen sicher stellen, dass ihr Leitbild als verbindliche Grundlage aller Aktivitäten berücksichtigt wird (dazu könnte ein Ethikbeauftragter beitragen). Unternehmen brauchen Standards und eine etablierte Infrastruktur für die Umsetzung und Nachverfolgung von Regeln. Sie muss Interessenkonflikte und Abweichungen deutlich machen, auch und gerade dann, wenn das Handeln von Top-Managern gegen unternehmenseigene Grundregeln verstößt.
-- Leitbilder müssen als Messlatte für Kunden und externe Stakeholder praktikabel und erlebbar sein. Man muss die Einhaltung eines Leitbilds jederzeit nachvollziehen können. Nur dann dient es der Orientierung in der Praxis und der Glaubwürdigkeit im Unternehmen.
im Fokus der 14. Ausgabe unseres Infoletters steht das Thema „Unternehmensstrategien erfolgreich umsetzen“.
Auch diesmal sind es zwei Beiträge, in denen die unterschiedlichen Aspekte eines derartigen Projektes dargestellt werden.
Der erste Beitrag widmet sich der Frage, wie sich eine Unternehmensstrategie effektiv umsetzen lässt. Insbesondere zeigen wir auf, wie Sie die Zweckmäßigkeit strategischer Ziele und die Nachhaltigkeit entsprechender Maßnahmen messen und bewerten können.
Den Einblick in die Praxis bietet ein Gespräch mit Lutz Klostermann von AUMENDO Berlin. Es wird konkret erläutert, worin das Erfolgsgeheimnis einer effektiven Umsetzung von strategischen Maßnahmen liegt und welchen Beitrag eine Treiberanalyse zur Bewertung der Maßnahmen leisten kann.
Die Autoren und Gesprächspartner stehen gern bei Fragen zum Thema und für weiterführende Gespräche zur Verfügung.
Beste Grüße,
Jürgen Marx
probicon Business Engineering
http://business-engineering.probicon.de/
Ricardo Carmona en Jornadas Ecommerce Universidad Rey Juan Carlos. Ecommaster
El viernes 17 de abril de 2015, Ecommaster organizó la jornada "Claves para trabajar en Ecommerce, Marketing y Ventas por Internet" en la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid dentro del ámbito del Máster en Ecommerce y Marketing Digital. Ricardo Carmona, de Directo del Olivar nos comenta sus errores y sus aciertos con su negocio online
2014: Hauptbefunde aus dem Jahrbuch Qualität der Medien – Schweiz Suisse Sviz...foeg
Das fög – Forschungsinstitut Öffentlichkeit und Gesellschaft untersucht jährlich die aktuellsten Veränderungen in der Schweizer Medienlandschaft. Im Mittelpunkt stehen dabei die Mediengattungen Presse, Radio Fernsehen und Online. Ergänzend werden die Bereiche Politik, Wirtschaft und Gesellschaft in separaten Analysen vertieft betrachtet.
Weitere Informationen unter: www.foeg.uzh.ch
Visualisierung des Meetings Zurich Behavioral Economics Network zum Thema: Banking 2.0-A Behavioral Evolution. Speaker: Andreas Staub, Managing Partner FehrAdvice zum Thema "Trends im Retail Banking
Der Kunde als Source-Code im 21. Jahrhundert. Zweiter Speaker Gerhard Fehr, CEO FehrAdvice. Thema "Bounded ethicality-the values of financial market actors behave from an economic perspective"
Der erfolgreiche Umgang mit wachsender Agilität gehört auf jede strategische Agenda. Um diese Herausforderung zu bestehen, müssen Instrumente und Methoden neu ausgerichtet werden. Die konsequente Orientierung an der Zukunft wird zum entscheidenden Faktor, insbesondere im Kompetenz-Management.
Veränderte Marktbedingungen, wie der Eintritt neuer Wettbewerber in gesättigten Märkten oder die sich anbahnende grundlegende Veränderung des Geschäftsmodells, können ebenso Gründe für eine erforderliche vertriebliche Neuausrichtung sein wie die Digitalisierung, die geringere Marken- und Unternehmensbindung, veränderte Kaufentscheidungsprozesse sowie die rasante Entwicklung unserer Informationsgesellschaft.
Vom Finanzmanager zum Change Leader: das neue Rollen- und Kompetenzprofil heutiger Finanzentscheider.
Das CFO & Financial Leadership Barometer von Michael Page ist eine einzigartige, unabhängige Studie, welche die Schlüsseltrends von Financial Leadership in der ganzen Welt analysiert. Die Studie betrachtet Themen wie die steigende Komplexität der Position von Finanzentscheidern und den stärkeren Fokus auf Wertschöpfung. Sie deckt auf, wie sich Finanzentscheider zu Change Leadern entwickeln, nicht nur innerhalb ihrer eigenen Funktion sondern für das gesamte Unternehmen.
Während Jahren war es das Standardinstrument in der Führungslehre. Im Zeitalter von Agilität, New Work und VUCA wurde es zum Sinnbild für veraltete, prozessgetriebene und vor allem überflüssige Instrumente. Doch nun erlebt es eine Renaissance in neuer Form: das Mitarbeitergespräch.
Von Andreas Mollet
Ein HR Strategie-Workshop unterstützt bei der Überprüfung, Weiterentwicklung oder Neuentwicklung einer schlüssigen Personalstrategie.
Personalverantwortliche sind, besonders in Zeiten des Wandels, gefragt zu reflektieren:
Sind unsere aktuellen oder geplanten HR Maßnahmen wirksam und relevant? Sind sie wirtschaftlich und nachhaltig? Wie definieren wir eine HR Strategie, die im Einklang mit Unternehmensstruktur und -vision steht?
Die Zukunft des Personalmanagements (FUTURE HR)Marc Wagner
Können Sie sich eine Welt ohne Internet, Mobiltelefon, Wikipedia, Google, Facebook oder Amazon vorstellen? Nein? Vor weniger als 20 Jahren war das Realität. Der technologische Fortschritt hat unser Kommunikationsverhal- ten revolutioniert. Er hat Marktkräfte auf den Kopf gestellt und neue Branchen hervorge- bracht. Der internationale Wettbewerb wurde deutlich intensiver und Markteintrittsbarrieren in diesen Branchen auf ein Minimum redu- ziert. Zudem wurde der Begriff der „Wissensge- sellschaft“ geprägt – eine Welt, in der sich das Informationsvolumen exponentiell entwickelt und ein Aspekt mehr und mehr in den Vorder- grund rückt: der Mensch! Plötzlich ist es mög- lich, mit reiner „Brainpower“ und minimalem finanziellen Einsatz Millionen, ja Milliarden zu verdienen – Facebook, Google und Apple wer- den dabei nicht die letzten Beispiele sein. Mit Unterstützung moderner IT-Technologie kann heutzutage nahezu jeder über Nacht zum Mil- lionär werden. Die Veränderungen reichen in die Strukturen und Prozesse von Unternehmen hinein und haben zur Folge, dass dem „Manage- ment von Menschen“ eine besondere Bedeutung zukommt. In diesem Kontext liegt es auf der Hand, dass HR-Abteilungen ihre Rollen und Aufgaben stetig überdenken. Wie gewinne ich in einem zunehmend transparenten, internatio- nalen Arbeitsmarkt die richtigen Talente („War for Talents“)? Wie halte ich meine „Top-Perfor- mer“ bei der Stange, wenn sie mit Jobofferten via XING, LinkedIn und Co. umworben wer- den? Wie gelingt es, unterschiedliche Kulturen zu integrieren und zu fördern? Wie kann ich mein Personal strategisch optimal steuern? Das sind nur einige Fragen, mit denen sich Personal- verantwortliche aktuell beschäftigen. Aber was bedeutet das für die HR-Funktion von morgen? Und wie wird die Rolle in zehn Jahren aussehen?
Was steht bei Finanzentscheidern weltweit ganz oben auf der Agenda? Welche Veränderungen planen sie für ihre Abteilungen und Unternehmen? Wie sehen sie ihre eigene Rolle heute und wie wird sich diese in Zukunft verändern? Was treibt sie an? Was ist ihre Recruiting-Strategie für den Finanzbereich?
Sehen Sie die zentralen Ergebnisse von über 2.800 befragten Finanzentscheidern aus der ganzen Welt in der Infografik.
Was ist erfolgreiche Personalarbeit? Die relevanten KPIs für die HRADP Deutschland
Die Bedeutung guter Personalarbeit für den Unternehmenserfolg steht außer Frage. Mehr noch: Es gibt zahlreiche Stimmen, die dem HR-Bereich für das kommende Jahrzehnt ein erfolgsentscheidendes Unterscheidungsmerkmal zusprechen. Entsprechend stark ausgeprägt ist das Selbstbild und Selbstbewusstsein vieler Personalabteilungen. Dass die Personalabteilung entscheidend zum Unternehmenserfolg beiträgt, lässt sich heute praktisch in jeder Selbstdarstellung einer Personalabteilung nachlesen.
Doch was genau ist erfolgreiche Personalarbeit bzw. wann ist eine Personalabteilung wirklich erfolgreich? ADP-Geschäftsführer Prof. Andreas Kiefer und Finanzmanagement-Experte Prof. Dr. Axel Wullenkord nehmen sich dieser Fragestellung an und liefern übersichtlich die relevanten Key-Performance-Indikatoren für die HR.
Mehr über ADP, unsere Produkte und Lösungen erfahren Sie hier: http://www.de-adp.com/
Wirtschaftliche Erholung mit geopolitischen Risiken | 5 Trends für die deutsc...Deloitte Deutschland
Der Deloitte CFO Survey reflektiert die Einschätzungen und Erwartungen von CFOs deutscher Großunternehmen zu makroökonomischen, unternehmensstrategischen und finanzwirtschaftlichen Themen. Der Survey erscheint halbjährlich und hat zum Ziel, Trends und Trendbrüche zu identifizieren.
Insgesamt zeigt die Frühjahrs-Ausgabe 2023 eine vorsichtige Erholung der Aussichten. Zugleich bestehen aber weiterhin signifikante Risiken für die Unternehmen, insbesondere auf dem Feld der Geopolitik. Weitere Schwerpunktthemen sind Dynamic Finance und Nachhaltigkeit für CFOs.
Mit dem Flugzeug abheben, ohne genügend Treibstoff an Bord? Kein seriöser Pilot würde das wagen. Nur
in der Unternehmensführung stellen wir teilweise fest, dass Maschinen gekauft, neue Produktionshallen
aufgestellt oder Tochtergesellschaften erworben werden – alles ohne wirklich durchdachten Plan. Der Investitionsappetit
scheint manchmal unstillbar und kann sogar im Rausch münden. Nur, für unternehmerische
Vorhaben gilt: „Cash is King“ – sie müssen sich also rechnen. Spätestens wenn die Liquidität knapp wird,
ist die Existenz des Unternehmens bereits ernsthaft bedroht. Ein kluger Businessplan hilft der Unternehmensführung, sich konsequent auf die Schlüsselfaktoren und das gemeinsame Ziel zu konzentrieren.
Welche Chancen und Risiken entstehen durch die
neuen sozialen Medien? Wie behält das Unternehmen hier die Message Control? Wie müssen Führungskräfte unterstützt werden, damit sie ihre Rolle als Promotoren des Wandels spielen? Diese Fragen beantwortet die Neuauflage des Buches „Veränderungskommunikation“, die Anfang August erschienen ist.
Das Performance Management muss die Organisation auf Herausforderungen vorbereiten und die Leistungsfähigkeit in der Zukunft sicherstellen. Doch in vielen Unternehmen steht es in der bestehenden Form in der Kritik. Die daraus abgeleiteten Trends werden auf Vorteile, pragmatische Realisierbarkeit und kritisch auf Stolpersteine beleuchtet. Schlussendlich mit dem Ziel, neue – aber umsetzbare – Wege im Performance- und Kompetenz-Management für Organisationen aufzuzeigen. Von Andreas Mollet
Neue Investitionsstrategien | 5 Trends für die deutsche WirtschaftDeloitte Deutschland
Der Deloitte CFO Survey reflektiert die Einschätzungen und Erwartungen von CFOs deutscher Großunternehmen zu makroökonomischen, unternehmensstrategischen und finanzwirtschaftlichen Themen. Der Survey erscheint halbjährlich und hat zum Ziel, Trends und Trendbrüche zu identifizieren.
Die Herbst-Ausgabe 2023 verzeichnet einen erneuten Abschwung der Geschäftsaussichten in Folge anhaltender Risiken wie Inflation und nachlassender internationaler Nachfrage. Die Risiken zwingen Unternehmen dazu, ihre Strategie anzupassen. Vor allem am Standort Deutschland soll in Digitalisierung und Automatisierung investiert werden. Generative KI soll sich zu einem Schlüsselelement der Strategie entwickeln. Zusätzlich steigt die Bereitschaft der CFOs, auch Outsourcing-Optionen zu nutzen.
Weblink: https://www2.deloitte.com/de/de/pages/finance-transformation/articles/cfo-survey.html
Personal strategiegerecht entwickeln
Kein Unternehmen stellt die grundsätzliche Notwendigkeit der Personalentwicklung infrage. Dennoch hat es die Personalentwicklung oftmals schwer, den Nutzen und die Wirksamkeit nachvollziehbar aufzuzeigen. Der Grund liegt häufi g im fehlenden Bezug zur Unternehmensentwicklung.
Von Andreas Mollet
Die Anforderung und das Ziel sind klar definiert: Die Personalentwicklung muss ihren Beitrag zur Wertschöpfung und zur nachhaltigen Entwicklung des Unter- nehmens oder der Organisation leisten. Doch in der Praxis und der Umsetzung lauern zahlreiche Fallstricke und Stolpersteine.
Ähnlich wie Zukunft mit Risiko Corporate Real Estate – Globale Trends (20)
September 2018 U.S. employment update and outlookJLL
With 201,000 net new jobs, August 2018 rebounded after a slower July 2018, aided by growth in a variety of sectors, most notably a resurgence in transportation, warehousing and wholesale trade.
July saw the labor market add 157,000 net new jobs, slower than growth in recent months but still positive and healthy overall. A 13,000-job contraction in government employment, combined with a 5,000 financial activities jobs lost in net terms, were partially responsible for this slowdown. At the same time, sustained talent shortages across markets continue to keep growth more volatile than normal.
With 213,000 net new jobs added in June, the labor market’s expansion now totals 92 consecutive month, placing it among the longest periods of post-war expansion.
Remarkably, gains have been found largely across industries, although retail trade posted contraction of 21,600 jobs after showing signs of recovery earlier in the year.
A slight boost to the participation rate pushed unemployment up 20 basis points to 4.0 percent, however.
May’s 223,000 net new jobs represented the 91st consecutive month of growth, further extending an already unprecedented expansionary cycle. Since early 2017, the change in employment compared to the previous cycle has been higher than growth in the civilian labor force, leading to rapid declines in unemployment, which now stands at just 3.8%. With the economy showing no meaningful signs of slowdown and inflation rising under the pressure of sustained output growth, the Federal Reserve is on track to continue its program of tightening over the coming quarters.
With 164,000 net new jobs, employment growth in April 2018 maintained the year's solid pace. Growth was spread across industries, although professional services emerged as a clear leader during the month, accounting for roughly one-third of all gains.
A slight drop to the civilian labor force spread to both employment and unemployment figures, driving down unemployment to a new low of 3.9 percent.
Debt funds are increasingly competing with traditional lenders like banks and life companies when it comes to placing debt in commercial real estate deals. But just how prevalent are these relative newcomers? Take a look at the SlideShare to see how debt funds are claiming their slice of the lending pie.
JLL Retail Research looks at coming closures, the impact of e-commerce on brick and mortar stores, how the store experience is changing and which retailers are actually expanding operations despite the current climate (as of March 2018).
The 313,000 net new jobs created in February represented the highest monthly level of job creation since mid-2016.
Growth was found throughout the labor market, with goods-producing sectors such as construction, retail and manufacturing in particular holding firm and, in the case of retail trade, rebounding after months of losses.
Gains were also possible as a result of a sharp increase in labor-force expansion, which boosted labor force participation and kept unemployment at 4.1 percent rather than declining further.
February 2018 U.S. employment update and outlookJLL
January 2018 saw 200,000 net new jobs created, with unemployment once again stable at 4.1 percent. Job growth continues in line with expansion of the broader labor force, even as slack diminishes.
January 2018 U.S. employment update and outlookJLL
December 2017 saw 148,000 net new jobs added to the national labor market, below consensus figures but still healthy. Unemployment held steady at 4.1 percent and is expected to stay flat or decline in the absence of meaningful improvements in labor force participation or accelerated expansion of the labor force. A combination of widespread positive fundamentals, from consumer spending to business investment, is keeping the outlook for 2018 optimistic.
December 2017 U.S. employment update and outlookJLL
Monthly employment growth surpassed the 200,000-mark for a second consecutive month in November, adding 228,000 jobs and countering hurricane-related pauses earlier in the year. Importantly, job growth is still taking place faster than the labor force is capable of expanding and with the participation rate not increasing, placing pressure on employers in primary, secondary and tertiary markets to expand their headcount.
November 2017 U.S. employment update and outlookJLL
October saw 261,000 net new jobs added, a rebound from a weak September hit with two hurricanes and an initially negative employment growth figure. Revisions brought September back to positive territory, however, extending the expansionary streak to 84 consecutive months of growth. Although unemployment has fallen to 4.1 percent, wage growth has yet to meaningfully improve, remaining below the 3.0-percent threshold and with most industries seeing a slowdown the rate of annual earnings growth.
The London leasing market has so far remained resilient to slower economic growth. Q3 take-up hit 3.3 million sq ft, bringing the year to date total to 8.1 million sq ft, 18% up on the 2016 total to end Q3, and comfortably ahead of long-term average levels. The rise of flexible offices has been a key feature, accounting for 17% of take-up in 2017.
Three years from the start of the oil slump, employment and commercial real estate fundamentals are finally showing incremental improvement across North America’s energy markets. Examine the key themes in today’s industry and explores challenges and opportunities in seven energy-centric cities across the U.S. and Canada.
JLL Retail: Store closure summary, October 2017 JLL
JLL Retail Research looks at coming closures, the impact of e-commerce on brick and mortar stores, how the store experience is changing and which retailers are actually expanding operations despite the current climate (as of October 2017).
Vacancy at the top of the market is slowly moving upward, although levels remain below historic norms. New supply and givebacks upon relocation due to efficiency have begun to and will continue to result in rising vacancy.
October 2017 U.S. employment update and outlookJLL
After more than 80 consecutive months of growth, the U.S. labor market saw its first contraction, losing 33,000 jobs in net terms, largely a result of Hurricanes Harvey and Irma. The overwhelming majority of losses were concentrated in the leisure and hospitality sector, particularly in Florida (Puerto Rico is not counted in monthly figures), further exacerbating this contraction.
JLL Retail: Store closure summary, September 2017 JLL
JLL Retail Research looks at coming closures, the impact of e-commerce on brick and mortar stores, how the store experience is changing and which retailers are actually expanding operations despite the current climate (as of September 2017).
September 2017 U.S. employment update and outlookJLL
The national labor market saw 156,000 net new jobs added in August, a solid figure but below expectations. Additionally, previous months registered downward revisions to job growth, muting some of the rebound witnessed during the summer. Continuing a trend that has intensified in recent quarters, a lack of skilled workers combined with minimal unemployment and external difficulties such as housing affordability in tech hubs have significantly slowed tech growth over the year. Even with inconsistent inflation, sustained job growth could likely encourage another Federal Reserve rate hike in the near term.
3. Jones Lang LaSalle 3Jones Lang LaSalle 3
Tod Lickerman
Global Director und CEO
Corporate Solutions, Region Amerika
John Forrest
Global Director und CEO
Corporate Solutions, Region Asien/Pazifik
Vincent Lottefier
Global Director und CEO
Corporate Solutions, Europa, Naher Osten
und Afrika
Wir denken jedoch, dass mit dem erhöhten
Risiko auch ein höherer Nutzen einher
geht. Wenn die richtigen Entscheidungen
getroffen werden, werden diejenigen,
die die Risiken wirksam bewältigen, die
Chance haben, die Produktivität und
Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens
zu steigern.
Wir danken ausdrücklich all jenen unter
Ihnen, die uns ihre Gedanken und
Sichtweisen mitgeteilt haben. Aus Ihrer
Rückmeldung wurde klar ersichtlich, unter
welchem Druck die CRE-Teams weltweit
stehen. Es entstand ein klares, wie auch
komplexes Bild, da einige Regionen und
Industriezweige sich stark voneinander
unterscheiden. Daher werden wir bis
Ende des Jahres Zusatzberichte, die
sich auf Ergebnisse auf Länder- und
Branchenebene konzentrieren, sowie
Beiträge, die eingehender auf die
spezifischen, in diesem globalen Bericht
aufgeworfenen Themen und Fragen
eingehen, veröffentlichen.
Diese Berichte und alle Details zu
den Trends finden Sie nach ihrer
Veröffentlichung auf unserer Seite
www.jll.com/globalCREtrends.
Einleitung
Wir freuen uns, den nächsten
Zweijahresbericht von Jones Lang LaSalle
zu globalen Trends im Bereich Corporate
Real Estate (CRE) vorstellen zu können,
der einen umfassenden Einblick in den
aktuellen Zustand und die künftige
Ausrichtung von CRE gewährt.
Mehr als 600 CRE-Führungskräfte aus
39 Ländern beteiligten sich in Umfragen
und Interviews an diesem Bericht.
Ihre Antworten zeigen, dass inmitten
anhaltender Herausforderungen im
wirtschaftlichen und operativen Umfeld
weitere Risiken lauern. Die CRE-Teams
wurden seit der Veröffentlichung unseres
ersten Berichts 2011 mit einer breiter
aufgestellten und strategischeren Agenda
beauftragt. Es zeichneten sich fünf globale
Trends ab, jeder mit verbundenen Risiken.
Nach der globalen Finanzkrise hat der
Aufstieg von CRE zu einem neuen
Wendepunkt geführt. CRE muss mit der
zunehmenden Geschwindigkeit und den
Ansprüchen des Kerngeschäfts Schritt
halten, um nicht eine Rückkehr zur
unterbewerteten Positionierung zu riskieren.
Dies erfordert Änderungen bei Mandat,
Struktur, Positionierung und Methode von
CRE-Einheiten in den Konzernen.
4. 4 Global Corporate Real Estate Trends 20134 Global Corporate Real Estate Trends 2013
Druck durch Unternehmensführung
erfordert Maßnahmen auf taktischer
und strategischer Ebene. CRE-Teams
stehen vor der Herausforderung, auf
eine breitere Palette an Agendapunkten
einzuwirken und deren Wert zu erhöhen.
Ein Trend, der sich seit unserem Bericht
von 2011 verstärkt hat, sind die steigenden
Erwartungen von Führungskräften,
die den CRE-Teams wesentliche
Veränderungen abverlangen. Angesichts
der minimalen Investition in interne
CRE-Mitarbeiter in den letzten Jahren
stellt dies eine Herausforderung dar. Es
besteht ein Mangel an angemessenen
strategischen Fähigkeiten, um klare
Ergebnisse bei der Arbeitsplatzproduktivität
zu erzielen und dem zunehmenden
Fokus auf die Mitarbeiterproduktivität
Rechnung zu tragen. In Kombination
mit Ressourcenbeschränkungen ist eine
vollständige Umsetzung dieser Agenda
unrealistisch.
Risiko: Wahrgenommene
Minderleistung, wenn wesentliche
Veränderungen ausbleiben
Was Sie tun können: Seien Sie sich über
Ihre Prioritäten im Klaren. Nutzen Sie
kooperativ Ihre Lieferkette und schaffen Sie
Kapazitäten, sodass Sie sich auf interne
Interessengruppen konzentrieren können.
Erweiterte und komplexe Anforderungen
an interne CRE-Teams führen zu
rasantem Wachstum beim CRE-
Outsourcing in mehr Regionen, mehr
Funktionsbereichen und aus mehr
Gesellschaften.
Bei vorliegender Erfahrung mit CRE-
Outsourcing werden weiterhin innovative
Liefermodelle gesucht, die sich größere
strategische Beiträge zunutze machen und
beste Praktiken bereitstellen; ein Trend,
der sich seit 2011 wesentlich verstärkt
hat. Heute gibt es eine wachsende Zahl
neuer Gesellschaften, die unterschiedliche,
teils innovative Wege zum strategischen
Outsourcing einschlagen. Einige davon
beginnen die Reise zunächst mit
taktischem Outtasking, während andere
rasch fortschreiten, indem sie die von
einzelnen Vorreitern eingeschlagenen
Wege verfolgen. Die Mehrzahl betrachtet
das Outsourcing als eine Partnerschaft,
und die Beschaffung wird mehr und mehr in
CRE-Entscheidungen einbezogen.
Risiko: Unterbewertung externer
Beiträge
Was Sie tun können: Übernehmen Sie
die Kontrolle über Ihre Lieferkette. Arbeiten
Sie proaktiv mit dem Beschaffungsteam
Ihres Unternehmens zusammen, damit es
CRE und seinen potenziellen Beitrag zur
Firmenstrategie besser verstehen lernt.
Dadurch verringert sich das Risiko einer
Unterbewertung von Beziehungen mit
Servicepartnern oder einer Einschränkung
ihrer Fähigkeit, langfristig zu liefern.
Kurzfassung
Fünf globale Trends
gestalten die Zukunft
von CRE:
CRE-Teams sehen sich einem zunehmenden Druck ausgesetzt. In Kombination mit fehlenden Investitionen oder einer unzureichenden
Förderung eines qualifizierten Nachwuchses in diesen Teams in den letzten Jahren ergeben sich für die Zukunft erhebliche Risiken. Die vielen
durch das aktuelle Geschäftsklima entstandenen Risiken bieten den CRE-Teams jedoch auch unglaubliche Chancen. Gewinnen wird, wer
sein Unternehmen proaktiv zu einem produktiveren Arbeitsplatz umgestaltet. CRE-Teams befinden sich jetzt in der einzigartigen Position, um
die Kultur, Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit ihrer Unternehmen drastisch zu beeinflussen. Diese Position erfordert ein grundlegendes
Überdenken des Beitrags von CRE; dieser sollte nicht allein die künftige Form und Funktion der CRE-Teams gestalten, sondern darüber
hinaus die Chance ergreifen, strategischen Mehrwert zu schaffen und Wettbewerbsvorteile zu erzeugen.
Aufbau von Erwartungen
und Druck erhöhen das Risiko
einer Minderleistung1
Erhöhte Anforderungen führen
zu beschleunigter Entwicklung
des CRE-Outsourcing2
54
123
5. Jones Lang LaSalle 5Jones Lang LaSalle 5
Die Einführung neuer Arbeitsweisen und
die Implementierung unterstützender
neuer Arbeitsplätze ist seit Jahren eine
strategische Vision, wenn nicht sogar
unmittelbare Absicht. Das ändert sich
rapide.
Die Arbeitsplatzumgestaltung stößt
in entwickelten Ländern auf neue
Resonanz, da Topmanager auf ein sich
verbesserndes wirtschaftliches Umfeld
reagieren. Der Schwerpunkt liegt auf
der Kostenkontrolle, sowie auf Effizienz-
und Produktivitätssteigerungen. In
sich entwickelnden Ländern, in denen
das Wachstum nachlässt, gewinnt die
Arbeitsplatzumgestaltung an Bedeutung
und Dynamik. Das erforderliche
Investitionskapital vorausgesetzt, besitzt es
weltweit das Potenzial, den strategischen
Beitrag, die finanziellen Auswirkungen
und die Positionierung des CRE-
Funktionsbereichs zu beeinflussen.
Risiko: Nicht genügend
Investitionen zum Ausschöpfen des
strategischen Potenzials
Was Sie tun können: Schrecken Sie nicht
vor dem strategischen Beitrag zurück,
den CRE bereits leistet. Greifen Sie auf
relevante Kennzahlen, Analysen und
Leistungsverfolgung zurück, um seinen
Wert zu beweisen. Seien Sie sich klar
darüber, was erreicht wurde und was
noch erreicht werden kann. Noch klarer
sollten Sie sich jedoch darüber sein,
welche Investitionen erforderlich sind, um
den strategischen Beitrag zu maximieren,
den CRE leisten kann, insbesondere
in Bezug auf die Arbeitsplatz- und
Mitarbeiterproduktivität.
Ein größerer Fokus auf der
Arbeitsplatzumgestaltung verlangt
nach einem Kulturwandel innerhalb des
CRE-Teams. CRE-Teams müssen lernen,
versiert innerhalb des Unternehmens zu
arbeiten und sich als Motor und Manager
für Veränderungen im unterstützenden
Nicht-Kerngeschäftsbereich zu
positionieren.
Die Zusammenarbeit zwischen CRE,
Informationstechnik (IT), Personalabteilung
(HR) und Finanzen findet bereits mit
überraschender Intensität projektbezogen,
auf Ad-hoc-Basis statt. In Zukunft wird
eine Zusammenarbeit — möglichst
angetrieben durch Veränderungen in der
Unternehmensstruktur — notwendig sein,
wenn ein wirklicher, arbeitsplatzbezogener
Wert erzielt werden soll. Die Partnerschaft
mit diesen Shared Services muss zu
einer Kernkompetenz von CRE werden.
Diese Chance, eine Führungsposition
einzunehmen, kann es CRE ermöglichen,
innerhalb des Unternehmens mehr Einfluss
und Ansehen zu erlangen.
Risiko: Verlust von Einfluss und
Ansehen als Spezialist
Was Sie tun können: Übernehmen Sie die
Führung. Nutzen Sie Immobilien und den
Arbeitsplatz als gemeinsame Grundlage
für eine verstärkte Zusammenarbeit
mit Funktionsbereichen wie IT, HR
und Finanzen. Treten Sie mit Ihren
Ansprechpartnern für Supportprozesse in
Kontakt, um die Schnittpunkte mit CRE
zu ermitteln und deren Wert eindeutig zu
benennen.
Der CRE-Funktionsbereich ist weiterhin
beauftragt, operative Plattformen in
ausgewählten Wachstumsmärkten
bereitzustellen. Diese Märkte werden
eine entscheidende Rolle bei der
Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des
Unternehmens spielen.
Topmanager werden hohe Ansprüche
an Geschwindigkeit und Qualität der
Zielerfüllung in aufstrebenden Märkten
stellen, die wenig transparent und operativ
herausfordernd sind. Zeit und Kosten
können schnell außer Kontrolle geraten,
sodass Kompromisse bei der Qualität der
Immobilienlösung unvermeidbar sind. Die
Zielerreichung ist eine erhebliche und
häufig unterschätzte Belastung für die
endlichen Ressourcen und Kompetenzen
des CRE-Funktionsbereichs. Bleibt ein
sorgfältiges Management aus, kann
dies den Ruf von CRE im gesamten
Unternehmen in Gefahr bringen.
Risiko: Rufschädigung durch
Nichterfüllung von Zielen
Was Sie tun können: Lassen Sie
aufstrebende Märkte nicht zum größten
Reputationsrisiko von CRE werden.
Steuern Sie die Erwartungen und
klären Sie das Unternehmen über die
Herausforderungen bei der Bereitstellung
von Immobilienlösungen in weniger
transparenten Märkten auf. Sorgen Sie
dafür, dass dies in einer frühen Phase des
Prozesses klar kommuniziert wird.
Die Umgestaltung von
Arbeitswelten ist der Schlüssel
zur Mitarbeiterproduktivität und
zur Optimierung von Portfolios
3
CRE muss zu einem
abteilungsübergreifenden
Change Agent werden4
Nichterfüllung von Zielen
in aufstrebenden Märkten
wird zu einem der größten
Reputationsrisiken von CRE
5
6. Aufbau von Erwartungen und Druck erhöhen das
Risiko einer Minderleistung
Globaler Trend 1:
• Da sie primär der Vorstandsebene —
Führungskräften, wie CEO, COO und
CFO — gegenüber verantwortlich sind,
konnten CRE-Teams die Unternehmens-
und CRE-Strategie verstärkt aufeinander
abstimmen. Dennoch sind die CRE-
Teams durch die wirtschaftlichen
Gegebenheiten und Einschränkungen
bei den Kapitalaufwendungen weiterhin
dem Druck ausgesetzt, kurzfristige
Taktiken zu implementieren - häufig
zulasten längerfristiger Strategien.
Dieser Fokus hat zum Ziel, die
finanzielle Unternehmensperformance
durch Kosteneinsparungen und/oder
Kapitalfreisetzung zu unterstützen.
• Die meisten CRE-Teams empfinden es
als eine Herausforderung, durch taktische
Maßnahmen weiter Kostenziele im
Jahresvergleich zu erreichen, da die meisten
der einfacheren Möglichkeiten innerhalb von
Portfolios bereits umgesetzt wurden.
• Eine Reihe von strategischer ausgerichteten
Anforderungen gewinnt daher an
Bedeutung, wie z.B. die Verbesserung der
Arbeitsplatz- und Mitarbeiterproduktivität.
Die Anforderungen erhöhen den Druck auf
die CRE-Teams weiter und legen strukturelle
Mängel frei, die ihren Beitrag und ihre
Position in Zukunft aufs Spiel setzen.
• Der Widerstand des Unternehmens
gegenüber Kapitalaufwendungen, die
zuweilen kleine und fragmentierte Struktur
des CRE-Funktionsbereichs, unzureichender
Zugang zu relevanten Kennzahlen und zu
Analysen zur Wertermittlung, sowie eine
grundlegende Kompetenz- und Wissenslücke
innerhalb von CRE-Teams sind Hürden
bei der Erfüllung dieser zunehmenden
Anforderungen.
• Die Qualitäten, die von CRE-
Teams in Zukunft am dringendsten
verlangt werden, legen nahe, dass
diese Kapazitätsobergrenzen und
Kompetenzlücken deren Beitrag und
endgültigen Erfolg noch weiter erschweren
werden.
6 Global Corporate Real Estate Survey 2013
7. Jones Lang LaSalle 7Jones Lang LaSalle 7
Nur 28%sehen sich
als ‘gut gerüstet’, um den
verschiedenen, derzeit auf
ihnen lastenden taktischen und
strategischen Anforderungen
gerecht zu werden
68%betrachten
die Anforderungen des
Vorstands und der leitenden
Führungskräfte als stärksten
Faktor für die Steigerung
der Produktivität des
Immobilienportfolios
72%sehen sich
konfrontiert mit hohen
Erwartungen, deutliche
Produktivitätssteigerungen
beim Arbeitsplatz und 61% bei
den Arbeitskräften zu liefern
75%der
Befragten nehmen
steigende Anforderungen
von Topmanagern zur
Reduzierung direkter
Immobilienkosten wahr
Mehr als 70%
erwähnen steigende taktische
Anforderungen in Bereichen
wie die Verbesserung der
Arbeitsplatzauslastungsraten
und die Senkung der
Betriebskosten
48%sehen in
finanziellen Zwängen die größte
Einschränkung bei der Erbringung
eines strategischen Mehrwerts
durch CRE für ihr Unternehmen,
wobei 34% das Fehlen
aussagekräftiger Daten und
Analysen als größtes Hemmnis
nennen
8. 8 Global Corporate Real Estate Trends 20138 Global Corporate Real Estate Trends 2013
Fast 60 % der globalen CRE-Leiter sind direkt dem Vorstand unterstellt (Abb. 1), eine
Beziehung, die sich seit Beginn der globalen Finanzkrise weiterentwickelt hat. Dadurch
wurde gewährleistet, dass zwischen Unternehmensstrategie und CRE-Strategie eine enge
Abstimmung erfolgt ist und weiterhin erfolgt (Abb. 2).
52 Prozent der CRE-Führungskräfte beschreiben die Unternehmens- und CRE-Strategien
heute als „vollständig aufeinander abgestimmt“. Dieser Wert steigt in den nächsten drei
Jahren auf 72 %. Durch diese Abstimmung können immobilienbezogene Risiken oder
Chancen frühzeitig in der Strategieentwicklung berücksichtigt werden. Sie spricht außerdem
für die zunehmende Bedeutung des CRE-Funktionsbereichs.
Strenges Reporting
gegenüber dem Vorstand
stärkt strategische
Abstimmung
Heute
In drei
Jahren
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Moderat abgestimmtVollständig abgestimmt
Nicht abgestimmt Keine Unternehmensziele bekannt
Minimal abgestimmt
1%1%
Vorstandsebene
58%
Managementebene
26%
Exekutivebene Operative Ebene Sonstige
14%
Abbildung 2: Abstimmung der CRE-Strategie auf die Unternehmensstrategie,
heute und in drei Jahren
Abbildung 1: Berichtswege für die globale CRE-Leitung
FRAGE: Welcher Organisationsebene ist die globale Leitung von CRE aktuell unterstellt?
Grundlage: 470 befragte Personen
Hinweis: Vorstandsebene bezeichnet die oberste Führungsebene, wie CEO, COO und CFO; die Managementebene
umfasst Presidents, Vice Presidents, Manager; zur Exekutivebene zählen leitende Angestellte und
Aufsichtsfunktionen; die operative Ebene beinhaltet Verwalter, persönliche Assistenten und Sachbearbeiter.
FRAGE: Inwieweit ist Ihre CRE-Strategie auf die umfassenderen Geschäftsstrategien/
Unternehmensziele abgestimmt?
Grundlage: 545 befragte Personen
9. Jones Lang LaSalle 9Jones Lang LaSalle 9
Leitende Führungskräfte fordern weiterhin rasche und entschlossene Maßnahmen zur
Identifizierung und Sicherung von Kosteneinsparungen. Die Erwartungen in Bezug auf
die Höhe von Kosteneinsparungen aus Immobilien sind hoch und nachhaltig. CRE-
Teams reagieren mit einer Reihe von taktischen Immobilienstrategien zur Generierung
von Kosteneinsparungen (Abb. 3). Dennoch ist die Herausforderung, weiter Jahr für Jahr
signifikante Kosteneinsparungen durch taktische Initiativen vorzuweisen, enorm. Viele
einfachere Kosteneinsparungspotenziale innerhalb von Portfolios wurden bereits umgesetzt.
Für CRE-Teams stellt dies ein Problem dar, da die mit Immobilienportfolios einher
gehende Inflexibilität zusammen mit umfassenderen Marktkräften zu Trägheit führt und zu
langfristigem Denken zwingt.
Aufgrund unsicherer
wirtschaftlicher
Rahmenbedingungen
hat die Forderung
nach kurzfristigen
Kosteneinsparungen
durch taktische
Immobilien weiterhin
Priorität
Abbildung 3: Steigende taktische Anforderungen an CRE
FRAGE: Wie ändern sich die Anforderungen von Führungskräften / der Vorstandsebene an das
CRE-Team in den folgenden Bereichen?
Grundlage: 545 befragte Personen, nach deren Ansicht die Anforderungen steigen.
75%
74%
73%
64%
63%
57%
49%
28%
Senkung der direkten Immobilienkosten
Verstärkte Nutzung bestehender Gebäude im Portfolio
Senkung der Betriebskosten des Immobilienportfolios
Herausforderung an das Geschäft hinsichtlich seines veranschlagten Raumbedarfs
Eingrenzung künftiger Immobilienkosten
Ermittlung der Größe/Möglichkeiten des Portfolios durch Datenerhebung
Reduzierung der Portfoliogröße
Durchführung von Optionsanalysen (Eigentum vs. Miete)
10. 10 Global Corporate Real Estate Trends 201310 Global Corporate Real Estate Trends 2013
Die
Produktivitätssteigerung
nimmt als strategische
Priorität eine
Spitzenposition ein und
ist ausschlaggebend
für die an CRE-Teams
gestellten Anforderungen
Das Reporting an die Vorstandsebene bringt eine enorme Kontrolle über Kosten, Struktur
und Nutzung des Immobilienportfolios mit sich, da Führungskräfte den CRE-Teams einen
strategischeren Ansatz abverlangen (Abb. 4). Ihre Anforderungen haben zum Ziel, eine
Umwandlung innerhalb der Portfolios hervorzurufen, insbesondere zur Verbesserung
der Arbeitsplatz- und Mitarbeiterproduktivität. Die Erwartungen an die Erzielung von
Verbesserungen bei der Produktivität steigen allgemein an (Abb. 5). Während sich
die Verbesserung der Arbeitsplatzproduktivität in unserem Bericht von 2011 als sich
abzeichnender Trend bei der führenden Arbeitsplatzstrategie darstellte, wird sie nun als
‘hohe Erwartung’ eingestuft. Außerdem werden die CRE-Teams dadurch veranlasst, neben
der Arbeitsplatzproduktivität auch die Produktivität der Mitarbeiter, des Unternehmens und
der Vermögenswerte in Angriff zu nehmen.
Abbildung 4: Steigende strategische Anforderungen an CRE
Abbildung 5: Erwartungen des Unternehmens an Produktivitätsergebnisse
von CRE
QUESTION: Welche Produktivitätsergebnisse erwartet Ihr Unternehmen vom CRE-Funktionsbereich?
Grundlage: 545 befragte Personen, nach deren Ansicht die Erwartungen, in diesen Bereichen
Produktivitätsergebnisse zu erzielen, hoch sind.
FRAGE: Wie ändern sich die Anforderungen von Führungskräften / der Vorstandsebene an das
CRE-Team in den folgenden Bereichen?
Grundlage: 545 befragte Personen, nach deren Ansicht die Anforderungen steigen.
68%
65%
65%
56%
55%
54%
53%
46%
46%
Steigerung der Produktivität des Immobilienportfolios
Umwandlung der Qualität des Arbeitsplatzes
Vorstellung von Szenarien und Lösungen für alle Kerngeschäftsbereiche
Flexibilisierung des Portfolios
Ermöglichen von Telearbeit bzw. mobilem Arbeiten
Vorantreiben der Nachhaltigkeitsagenda
Anpassung von CRE an Einflussfaktoren des Kerngeschäfts und Funktionsbereiche
Bereitstellung einer Plattform für Wachstum in ausgewählten Märkten
Gewinnung und Bindung von Talenten
Arbeitsplatzproduktivität
72%
Mitarbeiterproduktivität
61%
Unternehmensproduktivität
57%
Produktivität der
Vermögenswerte
47%
11. Jones Lang LaSalle 11Jones Lang LaSalle 11
Die stärkere Zusammenarbeit mit der Vorstandsebene und die verstärkte Abstimmung
von Unternehmens- und CRE-Strategie haben zu einer unangenehm breiten Palette an
Anforderungen geführt, die jetzt an CRE-Fachkräfte gestellt werden. Infolgedessen sieht sich
nur ein gutes Viertel der CRE-Führungskräfte als ‘gut gerüstet’, um diesen Anforderungen
gerecht zu werden (Abb. 6). Die Reife des CRE-Outsourcing in Amerika spiegelt sich darin
wider, dass sich fast 40 % der dort ansässigen CRE-Führungskräfte als ‘gut gerüstet’
sehen, während in anderen Teilen der Welt die subjektiv wahrgenommene Fähigkeit, der
Herausforderung gewachsen zu sein, relativ begrenzt ist.
Ein geringer Anteil der
CRE-Führungskräfte
sieht sich als ‘gut
gerüstet’, um den
unterschiedlichen, an sie
gestellten Anforderungen
gerecht zu werden
Abbildung 6: Fähigkeit der CRE-Führungskräfte, neuen Anforderungen gerecht
zu werden
FRAGE: Wie gut gerüstet sehen Sie sich, den in Abbildung 3 und 4 aufgeführten Anforderungen
gerecht zu werden?
Grundlage: 545 befragte Personen
Weltweit
Amerika
APAC
Gut gerüstet
28%
37%
21%
25%
Kann den meisten
Anforderungen
gerecht werden
65%
58%
67%
69%EMEA
Schlecht gerüstet
7%
5%
12%
6%
12. 12 Global Corporate Real Estate Trends 201312 Global Corporate Real Estate Trends 2013
Strukturelle und
finanzielle Zwänge stellen
ein erhebliches Risiko bei
der Bewältigung der an
Führungskräfte gestellten
Anforderungen dar
Obwohl nur wenige der Befragten sich als ‘schlecht gerüstet’ für die anstehenden
Herausforderungen einstufen, wird deutlich, dass neue Qualifikationen und größere
Kapazitäten erforderlich sind, wenn CRE eine derart breit angelegte und anspruchsvolle
Agenda bewältigen soll. Die bestehende Struktur und Qualifikation von CRE-Teams wird
etwa einem Viertel der CRE-Führungskräfte zufolge beim Ausbau der strategischen Position
von CRE hinderlich sein (Abb. 7).
Die größte Einschränkung ist jedoch finanzieller Art. Dies kann als Abwechslung zu
der in den CRE-Trends 2011 ermittelten Haupteinschränkung „Ungewissheit über die
zukünftige Form und Größe des Unternehmens“ angesehen werden. Der Fokus hat sich
nun hin zu internen Hürden verschoben. Als erschwerend kann angesehen werden, dass
die Budgetverantwortung häufig einem anderen Funktionsbereich oder einer anderen
Geschäftssparte obliegt.
Fast die Hälfte der CRE-Führungskräfte sind der Ansicht, dass umfassendere strategische
Agenden ohne Investitionen nicht vollständig erfüllt werden können, und ein Drittel
sehen sich durch das Fehlen aussagekräftiger Daten und Analysen zur Wertmessung
eingeschränkt. Im Vergleich dazu sind finanzielle Einschränkungen in Japan kaum von
Bedeutung (4 %), dafür gelten fragmentierte Teams als Haupteinschränkung (50 %), was die
organisatorische Unreife von CRE in diesem Land widerspiegelt.
Abbildung 7: Haupteinschränkungen, die CRE an der Verbesserung seiner
strategischen Position hindern
FRAGE: Welches sind Ihrer Meinung nach die zwei Haupteinschränkungen, die CRE daran hindern,
sich in Ihrem Unternehmen als strategischer Mehrwert zu positionieren?
Grundlage: 545 befragte Personen
26%
48%
Finanzielle
Einschränkungen
34%
Daten und
Analysen
32%
Verpflichtung
gegenüber Vorstand
27%
Fragmentiertes
Team
Kompetenzen
und Wissen
13. Jones Lang LaSalle 13Jones Lang LaSalle 13
Die zukünftig
vom CRE-Team
abverlangten
Eigenschaften werden
durch aktuelle
Strukturen nicht
ausreichend gefördert,
und das Risiko einer
Minderleistung durch
CRE ist hoch
Die von CRE-Teams erforderten Eigenschaften (Abb. 8) zeigen, dass die
Kapazitätsobergrenzen und Kompetenzlücken bei CRE-Teams ihren Beitrag und endgültigen
Erfolg in Zukunft noch weiter erschweren werden. Von den neun Eigenschaften, die
für eine CRE-Organisation wichtig sind, ist nur eine unmittelbar immobilienspezifisch
(Präsentation von Immobilienlösungen und -szenarien). Die übrigen Hauptanforderungen
konzentrieren sich vielmehr auf breiter angelegte Management-Fähigkeiten. Dem wird mit
einer Kombination aus Investitionen und einem grundlegenden Überdenken von Form und
Funktion des CRE-Teams begegnet werden müssen. Ohne diese beiden Maßnahmen bleibt
das Risiko einer Nichterfüllung der Erwartungen von Führungskräften durch CRE-Teams
hoch.
Abbildung 8: Die Hauptanforderungen an CRE-Teams
FRAGE: Stufen Sie die folgenden CRE-Eigenschaften gemäß der Wichtigkeit für Ihr Unternehmen ein.
Grundlage: 545 befragte Personen
Hinweis: Diese Tabelle enthält nur die meistgenannten Anforderungen. Die Summe ergibt rundungsbedingt nicht
immer 100%.
22%
20%
17%
12%
8%
8%
5%
4%
3%
Zukunftsorientiertes Denken/Infragestellen des Status quo
Präsentation von Immobilienlösungen und -szenarien
Verständnis des weiteren Kerngeschäfts
Bereitstellung von Daten und Erkenntnissen
Fokus auf Innovation
Effizientes Stakeholder-Management außerhalb CRE
Verbesserung der internen Reputation von CRE
Verbesserung der kommunikativen Fähigkeiten bzw. Beziehungskompetenzen
Hinzufügen neuer Kompetenzen (z.B. Veränderungsmanagement,
finanzwirtschaftliche Kompetenzen etc).
14. 14 Global Corporate Real Estate Trends 201314 Global Corporate Real Estate Trends 2013
• Verstärkt durch das Entstehen einer
breiteren strategischen CRE-Agenda
haben Kapazitätsobergrenzen und
Kompetenzlücken in vielen Inhouse-
CRE-Teams wiederum das Wachstum im
CRE-Outsourcing-Markt befeuert. Dieser
Trend gewinnt seit 2011 an Dynamik, wird
in den nächsten drei Jahren anhalten und
bewegt sich derzeit mit deutlich größerer
Geschwindigkeit.
• Das CRE-Outsourcing gewinnt in mehreren
Regionen, Branchen und Gesellschaften an
Fahrt. Nur noch 8 % der Unternehmen haben
keinen Aspekt ihres CRE-Funktionsbereichs
ausgelagert, 2011 waren es noch 24 %. Das
zeigt, dass das CRE-Outsourcing rasch zu
anderen ausgelagerten Funktionsbereichen
— wie IT, HR und Finanzen — aufschließt,
die entlang der Outsourcing-Kurve bereits als
weiterentwickelt gelten.
• Die meisten Unternehmen betrachten
Outsourcing fest als langfristige, strategische
Beziehung zur Generierung von Mehrwert,
statt als preisbedingte, taktische Transaktion.
Dies gilt unabhängig davon, ob sie
CRE-Dienstleistungen aktuell in hohem Maße
auslagern oder nicht. Diese Unternehmen
nutzen Outsourcing, um auf Expertise und
Kompetenzen zurückzugreifen, die innerhalb
ihrer eigenen Organisation nicht verfügbar
sind, und setzen interne Kapazitäten frei,
um sich darauf zu konzentrieren, dem
strategischen Druck entgegenzuwirken.
• Dieser strategische Standpunkt ist wichtig,
da die Einkaufsfunktion bei der CRE-
Kaufentscheidung zunehmend an Bedeutung
gewinnt. Es besteht die Auffassung, dass
Beschaffungsteams das Verständnis der
Eigenschaften von CRE-Dienstleistungen
fehlt und ein wachsendes Risiko besteht,
dass diese Qualitäten in einem vom Preis
bestimmten Beschaffungsprozess übersehen
werden.
• Die Einbeziehung des Einkaufs kann
den strategischen Einfluss von CRE-
Teams behindern. Daher ist es dringend
erforderlich, dass die CRE-Community über
ihr Nutzenversprechen aufklärt und es klar
formuliert.
Erhöhte Anforderungen führen zu
beschleunigter Entwicklung des
CRE-Outsourcing
Globaler Trend 2:
15. Jones Lang LaSalle 15Jones Lang LaSalle 15
Bei der Mietverwaltung
sowie den Energie- und
Nachhaltigkeitsdienstleistungen
wird es voraussichtlich den
größten Rückgang bei der
komplett internen Bereitstellung
geben; der Anteil wird in den
nächsten drei Jahren um
derer, die eine aktive
Einbeziehung der
Beschaffung angaben, sind
der Auffassung, dass die
Beschaffung nur begrenztes
Wissen darüber besitzt,
worauf es bei der Sicherung
von CRE-Dienstleistungen
ankommt.
58%
der Befragten betrachten
CRE-Outsourcing als
ausschließlich strategische
Beziehung, während 6 %
darin eine rein taktische
Transaktion sehen
30%
haben Projektmanagement,
Ausbau und Planung intern
beibehalten — der niedrigste
Wert aller Dienstleistungstypen
— obwohl nur 18 % diese
Dienstleistungen vollständig
ausgelagert haben.
12%
Anstieg des Full-Outsourcing
werden sowohl beim Portfolio
und Facilities Management
als auch bei Dienstleistungen
zur Mietverwaltung erwartet;
der höchste vorhergesagte
Zuwachs beim Full-Outsourcing
in den nächsten drei Jahren.
9%
haben Portfoliostrategie-
Aufgaben intern beibehalten,
und nur 3 % haben diese
Dienstleistung in einem
vollständig ausgelagerten
Liefermodell untergebracht.
52% haben Beschaffungsteams
aktiv in die
CRE-Entscheidungsfindungeinbezogen; 36 % geben einepermanente Einbeziehung an.
69%
abnehmen.
8%lagern derzeit keine
CRE-Dienstleistungen aus. In
APAC sind dies 12 %. In beiden
Fällen ist dieser Wert sehr
niedrig gegenüber 2011 (24 %).
11%
16. 16 Global Corporate Real Estate Trends 201316 Global Corporate Real Estate Trends 2013
92 Prozent der Unternehmen praktizieren irgendeine Form von Immobilien-Outsourcing. Das Ausmaß
variiert je nach Region, wobei eine größere Anzahl von Firmen mit Sitz in den USA und in Australien in
dieser Hinsicht am weitesten entwickelt sind. Weltweit stellen nur 8 % alle Immobiliendienstleistungen
vollständig intern bereit, ein deutlicher Rückgang gegenüber 24 % in 2011.
Das Gleichgewicht von intern geleisteten und ausgelagerten Dienstleistungen verschiebt sich (Abb.
9). Fachkraft- und ressourcenintensive Dienstleistungen werden weiterhin am ehesten ausgelagert,
wobei das Projektmanagement die Transaktionsdienstleistungen als am häufigsten ausgelagerter
Funktionsbereich seit 2011 überholt hat. Die Mehrheit bevorzugt es weiterhin, sensible Elemente, wie
die Portfoliostrategie, intern zu belassen. In den nächsten drei Jahren wird es im Outsourcing-Bereich
eine Weiterentwicklung geben, da CRE-Teams bei der Bereitstellung von taktischen und strategischen
Immobiliendienstleistungen zunehmend Unterstützung auf dem Markt suchen.
Das CRE-Outsourcing
erfährt in verschiedenen
Regionen, Branchen
und einem breiteren
Dienstleistungsspektrum
eine rasante
Entwicklung. Die Suche
nach Lösungen erfolgt
über die Schaffung neuer
Modelle, neuer Wechsel-
beziehungen und neuer
Berührungspunkte.
Abbildung 9: Outsourcing-Aktivität nach Geschäftsbereich, heute und in drei
Jahren
FRAGE: Wie würden Sie die Bereitstellung der folgenden CRE-Dienstleistungen, heute und in drei
Jahren, am ehesten beschreiben?
Grundlage: 519 befragte Personen (Outsourcing betreibende Unternehmen)
Hinweis: Die Summe ergibt rundungsbedingt nicht immer 100%.
15%22% 27% 15%21%
14%18% 22% 23%23%
15%34% 18% 18%16%
12%26% 20% 23%19%
19%28% 24% 11%17%
13%17% 29% 18%23%
18%12% 30% 18%
14%11% 26% 22%28%
22%
17%25% 25% 13%19%
14%21% 22% 22%21%
22%52% 15% 3%8%
19%44% 20% 5%11%
Energie- und
Nachhaltigkeitsdienstleistungen
Mietverwaltung
12%42% 14% 19%13%
11%31% 12% 28%19%
Transaktionsgeschäft
Projektmanagement/Ausbau/Planung
Portfolio und Facilities Management
Portfoliostrategie
Property Management
Heute
In drei Jahren
Komplett ausgelagert43Komplett intern 2
17. Jones Lang LaSalle 17Jones Lang LaSalle 17
9% 21% 33%
Outsourcing stellt eine
taktische Transaktion
dar, in der Regel mit
dem günstigsten
Anbieter
6%
Outsourcing stellt eine
strategische
Partnerschaft dar, bei der
ich einen längerfristigen
Mehrwert mit einem
Partner erziele
30%
Eine große Mehrheit der CRE-Führungskräfte ist der Ansicht, dass Outsourcing eine strategische
Beziehung darstellt, bei der der Wert der Partnerschaft langfristig bewertet wird. Im Gegensatz dazu
betrachtet nur eine Minderheit es als taktische Transaktion, hauptsächlich mit dem günstigsten Anbieter
(Abb. 10). Eine wachsende Anzahl an Gesellschaften blickt über das taktische Outtasking hinaus,
um sich den Mehrwert und die Synergien zunutze zu machen, die sich aus tieferen, strategischen
Partnerschaften ergeben. Nur ein kleiner Teil der Gesellschaften verwendet keine Key-Performance-
Indikatoren (KPIs) bzw. beabsichtigt nicht, diese einzusetzen. Viele beginnen, einen Teil des
finanziellen und operativen Risikos auf externe Partner abzuwälzen. Dabei ist in einigen Fällen eine
Entwicklung hin zu Verträgen mit Risikoteilung zu beobachten.
Abbildung 10: Aktuelle Einstellung zu Outsourcing
CRE-Führungskräfte
sehen Outsourcing
als strategische
Notwendigkeit,
deren Wert sich aus
einer langfristigen
Partnerschaft und
der Entwicklung von
gemeinsamen Zielen
ergibt
Abbildung 11: Die Rolle der Beschaffung in CRE
Die aktive Beteiligung
der Einkaufsfunktion
an CRE-Outsourcing-
Entscheidungen
birgt das Risiko einer
Unterbewertung von
Partnerschaften und
eines Ausbleibens
nötiger grundlegender
Veränderungen
Die Beschaffung ist eine Unternehmensfunktion, die immer enger mit CRE verbunden ist. 36 Prozent
der CRE-Führungskräfte beschreiben die Beschaffung als ‘dauerhaft’ aktiv in CRE involviert (Abb.
11). Dieser Anteil liegt in unserer Stichprobe bei den größten Unternehmen mit einer weltweiten
Mitarbeiterzahl von mehr als 100.000 höher (47 %). Selbst bei den 33 %, die eine Einbeziehung
‘auf Ad-hoc-Basis’ angaben, zeichnet sich ein deutlicher Trend zu einer verstärkten Integration von
Beschaffung und CRE ab.
CRE-Führungskräfte können viel von der Beschaffung lernen, nicht zuletzt im Hinblick auf Prozesse
und Verkäufermanagement. Es gibt jedoch Anzeichen dafür, dass dies in manchen Fällen eine
unglückliche Ehe sein kann. 58 Prozent geben an, dass die Beschaffung ein begrenztes Wissen
über Immobilien und die Beschaffenheit und Komplexität der erbrachten Dienstleistungen besitzt. Die
CRE-Teams, sowie auch die Servicepartner, haben die Verantwortung, die Beschaffung wirksamer zu
schulen und den möglichen Mehrwert eines effektiven CRE-Managements zu formulieren. Andernfalls
besteht die Gefahr, dass ausgelagerte Modelle preisorientiert statt wertorientiert werden und die
gewünschten Ziele zur Kapazitätsausweitung und Innovation nicht umgesetzt werden.
FRAGE: Bitte bewerten Sie Ihre Einstellung zum Outsourcing auf einer Skala von 1-5.
Grundlage: 519 befragte Personen (Outsourcing betreibende Unternehmen)
Hinweis: Die Summe ergibt rundungsbedingt nicht immer 100%.
FRAGE: Ist Ihr internes Beschaffungsteam aktiv an CRE beteiligt?
Grundlage: 545 befragte Personen, 373 befragte Personen mit Einbeziehung der Beschaffung)
36% Dauerhafte Beteiligung
42% Wissen über CRE
33%
Beteiligung auf
Ad-hoc-Basis
58%Begrenztes Wissen über CRE
Wir beauftragen externe
Beschaffungsberater
3%
Keine Einbeziehung
der Beschaffung23%
3% Kein internes
Beschaffungsteam
Sonstige2%
18. 18 Global Corporate Real Estate Trends 201318 Global Corporate Real Estate Trends 2013
• Dort, wo es Marktsituation und rechtliche
Möglichkeiten es erlauben, haben CRE-
Teams bereits die Größe des belegten
Portfolios reduziert und gleichzeitig
die Qualität, Belegungsdichte und
Nutzungsrate der Flächen erhöht. Im
Hinblick auf die Produktivität ist dies
zwar ermutigend, es besteht jedoch ein
deutlicher und wachsender Druck seitens
der Führungsebene, mehr zur Erschließung
der Produktivität von Mitarbeitern zu
unternehmen.
• Die größte Einschränkung beim
Vorantreiben der Arbeitsplatzumgestaltung
und der Schaffung produktiverer Flächen
ist finanzieller Art. Das Fehlen von
Investitionskapital zur Unterstützung von
Transformationsprogrammen ist ein weitaus
schwerwiegenderes Hindernis als der
kulturelle und von der Unternehmensführung
ausgehende Widerstand, der in unserem
Bericht 2011 als größtes Hindernis
wahrgenommen wurde.
• Dies stellt ein erhebliches Risiko für
CRE-Teams dar. Während Teamstrukturen
und ausgelagerte Beziehungen auf eine
strategische Agenda abgestimmt werden
können, bleibt der Fortschritt ohne
Investitionskapital immer gedämpft.
• Belegungsplanungsdaten, ein Eckstein der
Arbeitsplatzstrategie und -planung, sind das
meist gewünschte Planungswerkzeug zur
Steigerung der künftigen CRE-Performance.
Die Arbeitsplatzumgestaltung ist der Schlüssel zur Mitarbeiterproduktivität
und zur Optimierung von Portfolios
Globaler Trend 3:
• Wir haben gesehen, wie die neue und
erweiterte CRE-Agenda die Aufmerksamkeit
auf die Produktivität des Unternehmens
lenkt. Der Arbeitsplatz ist ein wichtiger Faktor
dieser Agenda und — bei angemessener
Strukturierung, finanzieller Ausstattung und
Fokussierung — eine einzigartige Chance
für den CRE-Funktionsbereich, einen
strategischen, unternehmensweiten Beitrag
zu leisten.
19. Jones Lang LaSalle 19Jones Lang LaSalle 19
Dennoch geben bis zu
an, dass in den letzten drei
Jahren keine Veränderung bei
der Quantität, Qualität, Nutzung
oder Dichte des Arbeitsplatzes
zu beobachten war.
27%
haben in den letzten
drei Jahren bereits eineVerringerung der Größe ihresImmobilienportfolios betreut.
31%sind der Ansicht, dass sich die
Qualität ihres Arbeitsplatzes
in den letzten drei Jahren
verbessert hat, wobei 68%
andeuten, dass auch die
Flächenauslastung gestiegen
ist.
67%
identifizieren
Belegungsplanungsdaten
als meist gewünschtes
technologisches Hilfsmittel
zur Verbesserung der
CRE-Performance.
46%
betrachten den Mangel
an Investitionskapital als
Haupthindernis bei der
Arbeitsplatzumgestaltung,
gefolgt von 15%, die
Schwierigkeiten bei
der Veränderung von
Führungsstilen zur
Unterstützung von
Veränderungen am Arbeitsplatz
als größte Hürde nennen.
22%sind der Ansicht, dass dieFlächenauslastung in dennächsten drei Jahren weitersteigen wird, während lediglich42% glauben, dass dasImmobilienportfolio in diesemZeitraum an Größe zunehmen
wird.
79%
20. 20 Global Corporate Real Estate Trends 201320 Global Corporate Real Estate Trends 2013
CRE-Portfolios haben in den vergangenen drei Jahren zweifellos einen Umwandlungsprozess
durchlaufen (Abb. 12). Der anhaltende Druck auf die Betriebskosten hat mehr als zwei Drittel der CRE-
Führungskräfte dazu bewegt, die Nutzungsrate von Flächen auf globaler Basis zu steigern.
Die Qualität der Flächen stand ebenfalls im Fokus, wobei zwei Drittel der CRE-Führungskräfte
auf Verbesserungen bei der Gestaltung oder dem Umfeld der belegten Flächen hinwiesen. Die
Belegungsdichten sind ebenfalls gestiegen; so verzeichneten 62 % einen Anstieg des Verhältnisses
von Personenzahl zu Flächeneinheit.
Der von CRE wahrgenommene Druck zur Transformation wird sich erst in den nächsten drei Jahren
intensivieren (Abb. 12). CRE-Teams werden vor der Herausforderung stehen, die Belegungsdichten
und Nutzungsraten weiter zu erhöhen, ohne die Qualität oder die Mitarbeitererfahung zu
beeinträchtigen. Dies legt nahe, dass die Nachfrage nach modernen, flexiblen, dicht belegten Flächen
hoher Qualität, die ein kreatives und integratives Arbeiten sowie die Gewinnung und Bindung von
Talenten unterstützen, steigen wird.
Abbildung 12: Der Umfang der Arbeitsplatzumgestaltung in den letzten drei
Jahren und der vorgesehene Umfang für die nächsten drei Jahre
Die
Arbeitsplatzproduktivität
wird von CRE
angegangen, jedoch wird
anerkannt, dass mehr
getan werden könnte und
sollte
FRAGE: In welchem Umfang haben sich weltweit die Arbeitsplätze in Ihrem Unternehmen
hinsichtlich Quantität, Qualität, Nutzung und Dichte in den letzten drei Jahren gewandelt bzw. werden
sich in den nächsten drei Jahren wandeln?.
Grundlage: 545 befragte Personen
ZugenommenAbgenommen
Letzte drei Jahre Nächste drei Jahre
Quantität Qualität Nutzung Dichte
48%
31%
42%
36%
67%
73%
68%
79%
62%
72%
6% 4%
12%
7%
15%
9%
21. Jones Lang LaSalle 21Jones Lang LaSalle 21
Abbildung 14: Meist gewünschte technische Hilfsmittel für die
Belegungsplanung zur Erreichung der Zukunftsvision
Abbildung 13: Hindernisse bei der Umsetzung der Arbeitsplatzumgestaltung
Als größtes Hindernis beim Vorantreiben der Arbeitsplatzumgestaltung und der Schaffung
produktiverer Flächen gelten finanzielle Einschränkungen (Abb. 13). Der Mangel an Investitionskapital
zur Unterstützung der Arbeitsplatzumgestaltung ist ein weitaus schwerwiegenderes Hindernis als
der kulturelle und von der Unternehmensführung ausgehende Widerstand, der in Berichten über
Arbeitsplatzprogramme und in unserem Bericht 2011 häufig hervorgehoben wurde.
Dabei sollte der Einfluss dieser weicheren, menschlichen Aspekte nicht unterschätzt werden.
Es ist jedoch festzustellen, dass derzeit die Einschränkungen bei Investitionen die Agenda zur
Arbeitsplatzumgestaltung am meisten beeinflussen. Dies führt zu einem enormen Risiko, da jeder
echte Fortschritt ohne Investitionen immer gedämpft bleibt. CRE-Teams müssen stärker für weitere
Investitionen plädieren, wenn die Produktivitätsziele erreicht werden sollen.
Durch zahlreiche
Einschränkungen
blieb der Umfang der
Arbeitsplatzumgestaltung
bisher begrenzt,
verantwortlich war
davon jedoch in erster
Linie der Mangel an
Investitionskapital und
Belegungsplanungsdaten
Es ist klar, dass einige wesentliche technologische Hilfsmittel vorhanden sein müssen, um die
Arbeitsplatzplanung zu unterstützen. 46 % der CRE-Führungskräfte benötigen Hilfsmittel zur
Belegungsplanung, die ihnen helfen, in Zukunft bessere Ergebnisse zu erzielen (Abb. 14). Die
Belegungsplanung ist für die Bereitstellung einer Arbeitsplatzlösung sowie bei der Messung von
Produktivitätssteigerungen unerlässlich. Es wurde ein Mangel an angemessenen technologischen
Hilfsmitteln festgestellt, und die wichtigsten Akteure der Branche arbeiten an der Entwicklung
umfassenderer Lösungen.
46%
33%
33%
31%
26%
Belegungsplanungsdaten
Portfolio-Kennzahlensysteme
Finanzbasierte Szenarien/Modelle
Mietkosten-Vergleiche
Mietvertragsmanagement
FRAGE: Was ist in Ihrem Unternehmen der am meisten einschränkende Faktor beim Vorantreiben
der Arbeitsplatzumgestaltung?
Grundlage: 545 befragte Personen
Hinweis: Tabelle enthält nicht „Sonstige“ (6%) und „Keine“ (4%). Die Summe ergibt rundungsbedingt nicht immer 100%.
FRAGE: Welche technologischen Hilfsmittel würden Ihre Performance als CRE-Fachkraft am
meisten steigern?
Grundlage: 536 befragte Personen
Hinweise: Diese Tabelle enthält nur die meistgenannten Hilfsmittel. Die am wenigsten gewünschten Hilfsmittel sind
„Einzelhandels-Netzwerkplanung“, „elektronische Dokumente“ und „Sonstige“.
22%
15%
14%
10%
7%
7%
7%
5%
2%
Fehlendes Investitionskapital
Schwierigkeiten bei der Veränderung von Führungsstilen
Widerstand der Mitarbeiter
Fehlendes Engagement der Geschäftsleitung
Mangelnde nachhaltige Förderung durch den Vorstand
Mangel an Gelegenheiten durch Immobilientaktik
Komplexität aufgrund kultureller Verschiedenheiten
Schwierigkeiten beim Aufbau eines überzeugenden Business Case
Technologische Mängel
22. 22 Global Corporate Real Estate Trends 201322 Global Corporate Real Estate Trends 2013
• Das Voranbringen einer anspruchsvolleren
strategischen Agenda, die sich
insbesondere auf die Arbeitsplatz- und
Mitarbeiterproduktivität konzentriert, erfordert
eine engere Zusammenarbeit mit anderen
unterstützenden Funktionsbereichen im
Unternehmen.
• IT, HR, Finanzen und CRE arbeiten
bereits bei der Verfolgung aktueller
Arbeitsplatzstrategien zusammen. Für einen
Großteil der Befragten bleibt dies eine
projektbezogene Aktivität auf Ad-hoc-Basis.
Dennoch erfolgt diese Zusammenarbeit
deutlich schneller als zuvor in der Branche
vorhergesagt.
• Die Bildung integrativer
Organisationsstrukturen, wie Shared
Services, wird in den nächsten drei Jahren
wahrscheinlich zunehmen. Für CRE-
Teams stellt dies eine Chance dar, eine
Führungsposition einzunehmen, um die
Einführung von Strategien zur Steigerung
der Arbeitsplatz- und Mitarbeiterproduktivität
wirksam voranzutreiben.
• CRE-Teams können in diesen Strukturen
eine starke Führungsrolle einnehmen und
unternehmensweit zu Change Agents
werden. Bedeutung und Einfluss von CRE
werden dadurch ausgeweitet.
CRE muss zu einem abteilungsübergreifenden Change Agent werden
Globaler Trend 4:
23. Jones Lang LaSalle 23Jones Lang LaSalle 23
identifizieren sich mit dem Modell der
Shared-Services-Integration zwischen
CRE und Finanzen; die Zusammenarbeit
mit den Funktionsbereichen HR, IT und
Finanzen wird in den nächsten drei
Jahren voraussichtlich in ein integriertes
Shared-Services-Modell verlagert
51%
45%
arbeiten projektbezogen oder
auf Ad-hoc-Basis mit dem
IT-Funktionsbereich innerhalb ihres
Unternehmens zusammen, wobei
fast ein Drittel auf eine formalere
Zusammenarbeit oder Shared-Services-
Integration hinweisen
14%
39%
der Befragten arbeiten innerhalb einer
eigenständigen CRE-Abteilung
geben an, dass ihre Organisation
über keinen globalen CRE-Leiter
verfügt, einige verweisen
dabei auf dezentrale
und fragmentierte
CRE-Strukturen
8% ist der CRE-Funktionsbereich in
einer Verwaltungs- oder Shared-
Services-Gesellschaft enthalten
Bei
24. 24 Global Corporate Real Estate Trends 201324 Global Corporate Real Estate Trends 2013
FRAGE: In welcher Abteilung ist der globale CRE-Leiter organisatorisch aufgehängt?
Grundlage: 545 befragte Personen
Hinweis: Tabelle enthält nicht „Sonstige“ (7 %). Die Summe ergibt rundungsbedingt nicht immer 100%.
Fast 40 % der Befragten verfügen global über eine eigenständige CRE-Abteilung mit einem globalen
CRE-Leiter (Abb. 15). Dies ist umso eher der Fall, je größer das Unternehmen ist. 49 % der größten
Unternehmen in unserer Stichprobe — deren weltweite Mitarbeiterzahl über 100.000 liegt — besitzen
eine eigenständige CRE-Abteilung.
Da Topmanager eine strategischere CRE-Agenda fordern, insbesondere rund um Themen der
Arbeitsplatzproduktivität, sind CRE-Teams dazu aufgefordert, über eine breitere Palette an
Unternehmensfunktionen Einfluss auszuüben. In gewisser Hinsicht hat die Arbeit der CRE-Teams
künftig Einfluss auf jeden im Unternehmen, zu jeder Zeit. Wenn Transformation und Wettbewerbsvorteil
erreicht werden sollen, wird die Zusammenarbeit mit anderen unterstützenden Funktionsbereichen
ebenso notwendig sein wie eine enge Beziehung zur Unternehmensführung. Dies wird am
meisten für die unterstützenden Funktionsbereichen gelten, die ein eigennütziges Interesse an der
Produktivitätsagenda besitzen oder einen Beitrag dazu leisten — insbesondere HR, IT und Finanzen.
Für die meisten ist
CRE ein eigenständiger
Funktionsbereich
innerhalb der
Organisation
Abbildung 15: Abteilung, in der der globale CRE-Leiter eingesetzt wird
Die
Arbeitsplatzumgestaltung
erfordert eine verstärkte
Zusammenarbeit
mit anderen
Unternehmensfunktionen
CRE kann auf
eine erfolgreiche
Zusammenarbeit
zurückblicken, diese
erfolgte jedoch in
erster Linie ad hoc und
projektbezogen
Die Zusammenarbeit zwischen unterstützenden Funktionsbereichen ist bei der Verfolgung aktueller
CRE-Strategien bereits erkennbar (Abb. 16), obwohl sie für eine Mehrzahl eine projektbezogene
und vorübergehende Beziehung auf Ad-hoc-Basis bleibt. CRE-Führungskräfte stellen fest, dass die
Zusammenarbeit regelmäßig zwischen den Leitern dieser Abteilungen auf einer leicht strategischeren
Ebene erfolgt. In den drei unterstützenden Funktionsbereichen identifizieren durchschnittlich 15 % eine
Zusammenarbeit auf Ebene der Funktionsbereichsleiter.
Abbildung 16: Abnehmende Ad-hoc-Zusammenarbeit zwischen CRE und
anderen unterstützenden Funktionsbereichen
FRAGE: Wie würden Sie die Zusammenarbeit zwischen CRE und den folgenden
Unternehmensfunktionen heute beschreiben? Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Zusammenarbeit
zwischen CRE und den folgenden Unternehmensfunktionen in drei Jahren gestalten?
Grundlage: 545 befragte Personen
Hinweis: In dieser Tabelle sind die meistgenannten Antworten zur Ad-hoc- und projektbezogenen Zusammenarbeit
aufgeführt.
39%
15%
10%
8%
2%
2%
1%
1%
14%
Eigenständige CRE-Abteilung
Unternehmenszentrale/Gesamtgeschäftsführung
Finanzen
Verwaltung/Shared Services
Beschaffung
Personal
Lieferkette und Logistik
Kein globaler CRE-Leiter
Informationstechnologie
Heute In drei Jahren
HR
IT
Finanzen
41%
30%
45%
34%
31%
26%
25. Jones Lang LaSalle 25Jones Lang LaSalle 25
Die nächste Welle der
Zusammenarbeit wird
für den Erfolg von CRE
entscheidend sein und
führt zu strukturellen
Veränderungen
Eine verstärkte
und potenziell
formal strukturierte
Zusammenarbeit
zwischen
unterstützenden
Dienstleistungen könnte
für CRE eine neue
Einflusschance darstellen
Wenn in den nächsten drei Jahren die Agenda zur Arbeitsplatzproduktivität zu greifen beginnt
und Transformationsprogramme finanziert und verfolgt werden, werden formalere Strukturen der
Zusammenarbeit notwendig sein. Im Zuge dessen könnte CRE in eine Verwaltungs- oder Shared-
Services-Struktur absorbiert werden (Abb. 17). Dies wird eine Abstimmung zwischen den Teams der
einzelnen Funktionsbereiche erzwingen und wiederum zu einer weiteren Abstimmung auf breiter
angelegte Geschäftsstrategien und Ziele führen. Das bedeutet, dass die aktive Zusammenarbeit mit
HR, IT und Finanzen in Zukunft eine Kernkompetenz für CRE-Führungskräfte darstellen wird. Diese
Integration wird in den nächsten drei Jahren voraussichtlich in allen drei Disziplinen deutlich ansteigen,
wobei im Funktionsbereich HR ein beachtlicher Anstieg von 67 % zu verzeichnen sein wird.
Es ist zwar natürlich, dass CRE-Fachkräfte die Entwicklung von Shared-Service-Modellen mittelfristig
mit Besorgnis betrachten, doch in Wirklichkeit stellen diese Chancen dar. Anstatt sie als Bedrohung für
ihren Einfluss oder ihre Spezialisierung wahrzunehmen, sollten CRE-Teams diese formalen Strukturen
der Zusammenarbeit als Mittel für positive Veränderungen im Unternehmen betrachten. Wir denken,
dass CRE-Teams eine starke Führungsrolle in diesen neuen Strukturen einnehmen sollten, um
kreative und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Indem sich CRE als unternehmensweiter Auslöser
für Veränderungen am Arbeitsplatz, und nicht als taktischer Spezialist, positioniert, wird es seine
Bedeutung ausweiten und das Risiko verringern, ins Abseits gedrängt zu werden.
Abbildung 17: Zunehmende Shared-Service-Integration
FRAGE: Wie würden Sie die Zusammenarbeit zwischen CRE und den folgenden
Unternehmensfunktionen heute beschreiben? Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Zusammenarbeit
zwischen CRE und den folgenden Unternehmensfunktionen in drei Jahren gestalten?
Grundlage: 545 befragte Personen
Heute In drei Jahren
Veränderung
HR 67%
44%
26%
IT 48%
46%
31%
Finanzen 18%
60%
51%
26. 26 Global Corporate Real Estate Trends 201326 Global Corporate Real Estate Trends 2013
• Der in unserem Bericht von 2011 ermittelte
Schwerpunkt sowohl auf der Bildung
operativer Plattformen in aufstrebenden
Wachstumsmärkten als auch auf der richtigen
Dimensionierung von Portfolios in reifen oder
entwickelten Märkten bleibt bestehen.
• Die Portfoliogrößen in entwickelten westlichen
Volkswirtschaften werden stagnieren oder
abnehmen, wobei mehr Unternehmen
eine Abnahme als eine Steigerung der
Portfoliogröße voraussagen.
• Das Portfoliowachstum wird am stärksten
in den aufstrebenden Volkswirtschaften
ausfallen, in denen auch tendenziell die am
wenigsten transparenten Immobilienmärkte
ansässig sind. Die Tätigkeit in diesem
undurchsichtigen Umfeld stellt in den
nächsten drei Jahren ein potenzielles
Reputationsrisiko für CRE dar.
Nichterfüllung von Zielen in
aufstrebenden Märkten wird zu einem
der größten Reputationsrisiken von CRE
Globaler Trend 5:
• Es besteht die Gefahr, dass das
Wachstumsstreben und die Notwendigkeit
eines Wettbewerbsvorteils in aufstrebenden
Märkten zu unrealistischen Anforderungen an
CRE-Teams führen.
• Die Aufgabe, neue operative Plattformen in
aufstrebenden Märkten bereitzustellen, wurde
von CRE-Führungskräften unterschätzt. Der
Aufbau von Plattformen in aufstrebenden
Märkten kann die Kapazität von CRE-Teams
schnell aufzehren und Ressourcen von
der Erfüllung ihrer übergeordneten und
erweiterten Agenda ablenken. Die Steuerung
von Erwartungen und die Unterrichtung von
Führungskräften werden von entscheidender
Bedeutung sein.
27. Jones Lang LaSalle 27Jones Lang LaSalle 27
Die Mehrheit rechnet mit einemPortfoliorückgang in den meisten europäischenMärkten: -12% in Großbritannien,
in Frankreich
-15%
Der Rückgang fällt in Deutschland (-5%) und inden nordischen Ländern (-4%) moderat aus.
der Befragten sehen in der
Bereitstellung einer Plattform
für Wachstum in ausgewählten
Märkten als eine wachsende
strategische Anforderung
an CRE-Teams durch
Führungskräfte
46%
Die befragten Personen sind beim
erwarteten Portfoliowachstum in
Lateinamerika sehr optimistisch;
31%
erwarten ein Wachstum
in Brasilien und 16%
in Mexiko, während das
Netto-Portfoliowachstum sich
in den USA wieder stabilisiert
hat (1%), nachdem es zuvor
zurückgegangen war
sehen in einem unzureichenden
Angebot an geeignetenImmobilien die größteHerausforderung. Bei den
asiatischen Befragten lag dieser
Wert höher (14%).
10%
geben an, dass sie nicht mehrals 50% ihrer Zeit (oder garkeine Zeit) aufstrebendenMärkten widmen; 34% rechnendamit, dass sie für diese Märktenicht mehr als einen Tag proWoche aufwenden werden.
62%19%
bezeichnen die
fehlende Transparenz in
Immobilienmärkten als die
größte Herausforderung bei
der Expansion in aufstrebende
Märkte.
Schwellenländern kommt
weiterhin viel Aufmerksamkeit
zu; 44%
der Befragten rechnen
für die nächsten
drei Jahre mit einem
Netto-Portfoliowachstum in
China und 38% in Indien,
20% in Russland, 12% in der
Türkei und 8% in Südafrika.
28. 28 Global Corporate Real Estate Trends 201328 Global Corporate Real Estate Trends 2013
Abbildung 18: Weltweite BIP-Wachstumsraten 2013-16 vs. 2009-12 (%
jährliches Wachstum)
2013-20162009-2012
9.2
7.6
2.5
2.7
2.0
0.8
-0.3
3.3
0.7
0.1
0.1
8.3
7.2
2.9
4.2
3.5
2.7
1.7
4.8
1.4
1.4
0.8
China
Indien
Afrika
Brasilien
Global
Australien
USA
UK
Deutschland
Japan
Frankreich
Die Bestrebungen der Unternehmen hinsichtlich des Portfoliowachstums stehen sich diametral
gegenüber; während in aufstrebenden Märkten mit einem relativ robusten Wachstum gerechnet wird,
wird in der „entwickelten“ Welt ein kraftloses Wachstum erwartet. Diese Bestrebungen entsprechen
sehr den BIP-Wachstumsprognosen (Abb. 18).
Quelle: IHS Global Insight, 2013
Gedämpfte
Wachstumsraten in
der Weltwirtschaft
zwingen Gesellschaften
dazu, Portfoliogrößen
in entwickelten
Volkswirtschaften zu
überdenken
Während die Portfoliogrößen in den USA leicht ansteigen sollen, werden sie in Westeuropa in den
nächsten drei Jahren insgesamt abnehmen (Karte 1). Dies wird den Trend zu höheren Leerstandsraten,
die infolge von Flächenrationalisierung und -konsolidierung gestiegen sind, in entwickelten
Immobilienmärkten verlängern. Entsprechend dem in diesem Bericht dargestellten Schwerpunkt auf
die Produktivitätsfaktoren haben Unternehmen die Portfoliogröße in entwickelten Märkten durch die
Verbesserung der Nutzungsraten, die Steigerung der Belegungsdichten und die Optimierung von
Portfolios in den verschiedenen Märkten reduziert.
Im aktuellen Weltwirtschaftsklima bestehen gute Möglichkeiten, einen Wettbewerbsvorteil durch
Erstellung neuer oder verbesserter operativer Plattformen in aufstrebenden Märkten zu erzielen.
Die Schwellenländer bleiben im Fokus. Der Anteil der CRE-Führungskräfte, die in diesen Märkten
mit einem Portfoliowachstum rechnen, ist konstant hoch (Karte 1.); damit wird der in unserem
Bericht von 2011 ermittelte Trend fortgesetzt. Ein Hauptunterschied ist das Aufstreben von Afrika als
Wachstumsschwerpunkt. So sehen beispielsweise 8,5% für südafrikanische Portfolios ein Wachstum
voraus.
Dieser Trend deckt sich mit unserer Feststellung, dass 46 % der CRE-Führungskräfte die Bereitstellung
von operativen Plattformen für das Wachstum in ausgewählten Märkten als zunehmende strategische
Anforderungen von Topmanagern nennen (siehe Abb. 4). Er stimmt außerdem mit der Tatsache
überein, dass knapp ein Drittel der CRE-Führungskräfte denken, dass ihr Unternehmen in den letzten
drei Jahren risikobereiter geworden ist. Diese erhöhte Risikobereitschaft ist in Amerika besonders
ausgeprägt, und beeinflusst die Einstellung gegenüber aufstrebenden Märkten, insbesondere Mexiko
und Brasilien.
Punktuelle
Wachstumschancen
werden jedoch
weiterhin aktiv in den
Schwellenländern
verfolgt
29. Jones Lang LaSalle 29Jones Lang LaSalle 29
Karte 1: Voraussichtliches Netto-Portfoliowachstum in den nächsten drei Jahren
Karte 2: Global real estate transparency 2012
Quelle: Global Real EstateTransparency Index, Jones Lang LaSalle, 2012
30% + Netto-Portfoliowachstum
Rückgang des Netto-Portfoliowachstums (20%-10%)
Übrige
Länder
der Region
Rückgang des Netto-Portfoliowachstums (10%-1%)
Gleichbleibend (0 % Netto-Wachstum)
1%-10% Netto-Portfoliowachstum
11%-30% Netto-Portfoliowachstum
Land
Not covered
Sehr transparent
Transparent
Halbtransparent
Wenig transparent
Intransparent
FRAGE: Wie wird sich Ihr Portfolio in den nächsten drei Jahren in den folgenden Regionen entwickeln?
Hinweis: Die in dieser Tabelle aufgeführten Prozentsätze zum Netto-Portfoliowachstum ergeben sich nach Abzug der Antworten zu einem voraussichtlichen Rückgang von
Portfolios von den Antworten zu einer voraussichtlichen Zunahme von Portfolios. Andere mögliche Antworten („bleiben gleich“, „weiß nicht“ und „nicht zutreffend“) wurden nicht
berücksichtigt.
30. 30 Global Corporate Real Estate Trends 201330 Global Corporate Real Estate Trends 2013
Viele der avisierten
Wachstumsmärkte
werden erhebliche
Herausforderungen an
die Transparenz und die
Zielerreichung stellen
Die Errichtung operativer Plattformen stellt in neuen Märkten zwar eine strategische Notwendigkeit
dar. Die Zielerreichung ist jedoch ebenfalls eine taktische Anforderung, die in diesem Zusammenhang
aufgrund der mangelnden Transparenz der Märkte besonders anspruchsvoll ist. Das Problem der
Transparenz ist allgemein anerkannt, jedoch auch vielfältig. So nennen 19 % speziell die Transparenz
des Immobilienmarkts als Problem (Abb. 19).
Abbildung 19: Wahrgenommene Herausforderungen bei der Bereitstellung von
Plattformen in aufstrebenden Märkten
FRAGE: Welche der folgenden Herausforderungen ist Ihrer Meinung nach bei der Expansion in sich
entwickelnde / aufstrebende Märkte am größten?
Grundlage: 545 befragte Personen
19%
18%
17%
10%
7%
7%
8%
14%
Transparenz des Immobilienmarkts
Politische Transparenz
Wirtschaftliche Transparenz
Fehlen eines geeigneten Immobilienangebots
Fehlen von einheitlichen Immobilienstandards
Anlaufkosten
Sonstige
Keine
Aufschlussreich ist der Vergleich von Karte 1 mit Karte 2, die aus dem „Global Real Estate
Transparency Index“ von Jones Lang LaSalle für das Jahr 2012 stammt und den Grad der
Markttransparenz in den verschiedenen Ländern der Welt zeigt. Es besteht ein klarer Zusammenhang
zwischen Märkten mit einem hohen Portfoliowachstum und Märkten mit einem geringen Grad an
Transparenz.
Praktisch gesehen sind intransparente Märkte mit einer langsameren Markteinführungszeit,
größeren Hindernissen beim Marktzugang sowie Kosten und Komplexität auf dem Weg zum
Marktzugang verbunden. Diese Auffassung vertreten auch einige CRE-Führungskräfte, die
auf die Herausforderungen durch das begrenzte Immobilienangebot oder das Fehlen von
einheitlichen Marktpraktiken in aufstrebenden Märkten hinwiesen. Die CRE-Teams müssen zwar
Wachstumsstrategien ermöglichen, das restliche Unternehmen ist jedoch möglicherweise schlecht über
die praktischen Einzelheiten einer Expansion in einem intransparenten, aufstrebenden Markt informiert.
31. Jones Lang LaSalle 31Jones Lang LaSalle 31
Abbildung 20: Zeit, die CRE voraussichtlich in den nächsten drei Jahren in
aufstrebende Märkte investiert
Die Bereitstellung von
Immobilienlösungen in
aufstrebenden Märkten
stellt ein erhebliches
Reputationsrisiko für
CRE dar
Der zeitliche und finanzielle Aufwand bei der Bereitstellung von Immobilienlösungen in vielen dieser
ausgewählten Wachstumsmärkte ist beachtlich. In der Regel ist dies zwar nicht die Sache des
Topmanagements, doch ohne ein effektives Management der Erwartungen der Stakeholder kann der
Status des CRE-Teams in Gefahr geraten. Die Möglichkeit, die Erwartungen des Topmanagements
nicht zu erfüllen, ist groß, und eine Nichterfüllung von Zielen kann Ruf und Ansehen des Teams
beschädigen. Das Risiko wird dadurch verstärkt, dass anscheinend wenige CRE-Teams beabsichtigen,
viel Zeit dieser strategischen Priorität zu widmen. Nur 19 % werden wahrscheinlich mehr als die Hälfte
ihrer Zeit in aufstrebende Märkte investieren (Abb. 20). Es besteht die Auffassung, dass die Größe
der Aufgabe und ihre Komplexität unterschätzt werden können, wodurch die aktuelle Kapazität und
Kompetenzen von Teams weiter unter Druck gesetzt und so die Fähigkeit des CRE-Teams, die Ziele
seiner sich erweiternden Agenda zu erfüllen, weiter untergraben kann.
FRAGE: Wie viel Ihrer Zeit als CRE-Fachkraft werden Sie in den nächsten drei Jahren für sich
entwickelnde / aufstrebende Märkte verwenden?
Grundlage: 545 befragte Personen
19%
34%
28%
14%
5%
Keine
Minimale Zeitinvestition (bis zu 20%)
Moderate Zeitinvestition (20-50%)
Große Zeitinvestition (50-80%)
Hauptzeit (>80%)
32. 32 Global Corporate Real Estate Trends 201332 Global Corporate Real Estate Trends 2013
Dieser Bericht fasst die globalen aggregierten Ergebnisse der zweiten weltweiten Umfrage zu Corporate Real Estate von Jones Lang
LaSalle zusammen. Die Erhebungsphase der Untersuchung fand im Dezember 2012 statt.
Die Beteiligung an der Umfrage war beispiellos. Mit einer Mischung aus Online- und Telefonbefragungen erhielten wir 636
Umfrageergebnisse von CRE-Führungskräften aus 39 Ländern.
Dies entspricht einem Anstieg um 24 % gegenüber unserer Umfrage von 2011 und verdeutlicht die zunehmende Reife von CRE sowie
die Bedeutung, die dieser Branche für die Zukunft beigemessen wird.
Die Umfragebasis spiegelt außerdem einen breiten Querschnitt der Unternehmensgemeinschaft wider. Unsere Basisstichprobe, wie im
vorliegenden Bericht verwendet, umfasst 545 Unternehmen, die jeweils mehr als 1.000 Personen weltweit beschäftigen.
Wie aus den hierin enthaltenen Zahlen hervorgeht, waren unsere Umfrageergebnisse sehr ausgewogen und spiegelten die Ansichten
von CRE-Führungskräften aus unterschiedlichsten Bereichen, Standorten und Einsatzorten sowie aus Unternehmen unterschiedlicher
Größe wider.
Jones Lang LaSalle wurde durch die Experten für Markterhebungen von Kadence International bei der Erhebung, Zusammenstellung
und Segmentierung der gewonnenen Forschungsdaten unterstützt.
Antworten nach Region, in denen die Befragten ansässig sind
(nur Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern)
Antworten nach Branche
Über diese Umfrage
Asien/Pazifik
155 Europa, Naher Osten
und Afrika
216
Amerika
174
Regierung
Sonstige33%
8% Konsumgüter
8%
Energie
8%
Professionelle
Dienstleistungen
12%
24%
Technologie, Medien
und Telekommunikation28%
Fertigung und
Industrie
17%
Bank- und
Finanzdienstleistungen
33. Jones Lang LaSalle 33Jones Lang LaSalle 33
Antworten nach Abteilung, in der die Befragten tätig sind
Antworten nach Unternehmensgröße (Anzahl Mitarbeiter)
10%
5.001-10.000
31%
10.001-50.000
18%
1.000-5.000
25%
Mehr als 100.000
16%
50.001-100.000
55%
Eigenständige
CRE-Abteilung
15%
Unternehmens-
zentrale/Geschäfts-
führung
10% Finanzen
9%
Verwaltung oder
Shared Services
1% IT
1% HR
1% supply chain
and logistics
6% others
34. 34 Global Corporate Real Estate Trends 201334 Global Corporate Real Estate Trends 2013
Jones Lang LaSalle Global Corporate Research Team
Christian Beaudoin
Head of Corporate Research, Americas
christian.beaudoin@am.jll.com
+1 312 228 2020
Mit Sitz in Chicago, ist Christian verantwortlich für die Durchführung des Corporate Research-Programms von Jones Lang LaSalle
in Amerika. Sein Schwerpunkt liegt auf der Unternehmensstrategie und den Trends im Zusammenhang mit großen Unternehmen
und ihren globalen Wachstumsmöglichkeiten. Er besitzt mehr als zwölf Jahre umfangreiche Erfahrung auf dem Gebiet der
Gewerbeimmobilien, darunter in den Bereichen Forschung, Planung, Entwicklung und Bau.
Tom Carroll
Director of Corporate Research, Europe, Middle East and Africa
tom.carroll@eu.jll.com
+44 0 20 3147 1207
Tom besitzt internationale Erfahrung in der Bereitstellung von Forschungsberatung und strategischer Unterstützung für
Firmenkunden, darunter die Deutsche Bank, Microsoft, AstraZeneca, UBS und Credit Suisse. Er hat zudem eine Reihe von
Informationsschriften zu Themen, wie CRE-Organisationsgestaltung, Veräußerung überschüssiger Anlagen und Strategien für
aufstrebende Märkte, erarbeitet.
Anne Thoraval
Director of Corporate Research, Asia Pacific
anne.thoraval@ap.jll.com
+65 9616 1656
In Singapur ansässig und mit mehr als zehn Jahren Erfahrung im Bereich der strategischen Forschung, zeichnet Anne verantwortlich
für die Durchführung des Corporate Research-Programms von Jones Lang LaSalle in der Region APAC. Sie ist zudem an der
weltweiten Corporate Research-Plattform beteiligt.
Holly Yang
Regional Director of Corporate Research, Asia Pacific
holly.yang@ap.jll.com
+65 6494 3844
Holly arbeitet von Singapur aus seit mehr als zehn Jahren bei Jones Lang LaSalle in der Region Asien/Pazifik, wo sie ein Team aus
Marketing-, Forschungs- und Strategieexperten leitet. Sie hat mehr als elf Jahre im Bereich CRE gearbeitet und besitzt mehr als 25
Jahre Erfahrung in der Forschung und Berichterstattung über weltweite Unternehmenstrends
Dr Lee Elliott (Lead Author)
Head of Corporate Research, Europe, Middle East and Africa
lee.elliott@eu.jll.com
+44 0 20 3147 1206
In London ansässig und mit mehr als zehn Jahren Erfahrung im Bereich der Immobilienforschung, zeichnet Lee verantwortlich für die
Durchführung des Corporate Research-Programms von Jones Lang LaSalle in der Region EMEA. Er ist außerdem verantwortlich für
die Gewinnung von Einblicken in die Nutzermärkte und in CRE-Trends auf globaler Ebene.