Die Autoren Christoph Stieg und Axel Koch beschreiben in diesem Artikel warum der Wissens-Transfers von professionellen Trainings in den praktischen Alltaag oft so schwer fällt und was die Transferstärke-Methode beitragen kann, um dieses Problem zu lösen. Damit Trainingsmaßnahmen letztendlich nachhaltige Wirksamkeit erzeugen.
Peter Senge "Fifth Discipline" Book Review - Learning Organization BibleFilipe Pinto
This is the review of Peter Senge's "Fifth Discipline".
Peter Senge's "Fifth Discipline" is a road map for any organization trying to find the passage from the industrial age to the information age.
It is also an amazing introduction to some of the concept of new science such as complexity theory and system's theory in general.
Organizations will only survive in the 21st century if they pair up the perpetual state of change of business, with the perpetual state of learning.
If you prefer the video version, please check the following video on YouTube - http://www.youtube.com/watch?v=oBEWrlsl58Q
M2MSys® is an expert on applying new science (chaos, quantum mechanics, evolution, complexity) to business process management.
P.S. - If you use the material, please make sure that you reference the source. Thanks!
Die Autoren Christoph Stieg und Axel Koch beschreiben in diesem Artikel warum der Wissens-Transfers von professionellen Trainings in den praktischen Alltaag oft so schwer fällt und was die Transferstärke-Methode beitragen kann, um dieses Problem zu lösen. Damit Trainingsmaßnahmen letztendlich nachhaltige Wirksamkeit erzeugen.
Peter Senge "Fifth Discipline" Book Review - Learning Organization BibleFilipe Pinto
This is the review of Peter Senge's "Fifth Discipline".
Peter Senge's "Fifth Discipline" is a road map for any organization trying to find the passage from the industrial age to the information age.
It is also an amazing introduction to some of the concept of new science such as complexity theory and system's theory in general.
Organizations will only survive in the 21st century if they pair up the perpetual state of change of business, with the perpetual state of learning.
If you prefer the video version, please check the following video on YouTube - http://www.youtube.com/watch?v=oBEWrlsl58Q
M2MSys® is an expert on applying new science (chaos, quantum mechanics, evolution, complexity) to business process management.
P.S. - If you use the material, please make sure that you reference the source. Thanks!
Die Verbreitung agiler Methoden steigt und die Notwendigkeit, das Organisationsdesign anzupassen wird immer offensichtlicher. Aber wie kann ein Unternehmen die Agile Transformation gestalten, wenn keine oder wenig Erfahrung mit Agil vorliegt? Hier ein paar Gedanken dazu.
Ideale Arbeitsbedingungen zur erfolgreichen Leistung von WissensarbeitMarkus Jaun
Was für Bedingungen müssen gegeben sein, damit Wissensarbeitende zu maximaler Leistung geführt werden?
In diesem Dokument wird der Knowledge Work Performance Audit des Fraunhofer Instituts IAO als pragmatisches Instrument zur Optimierung der Arbeitsbedingungen von Wissensarbeitern vorgestellt.
Beyond SAFe: Wirklich Agile und Lean sein mit den ScALeD PrinzipienStefan ROOCK
Der Vortrag erklärt, warum die agilen Werte und Prinzipien so wichtig sind, wenn es um agile Skalierung (mehrere abhängige Teams) geht. Es werden die für die Skalierung relevanten Prinzipien vorgestellt.
Der Agile Scaling Cycle, hilft passende Praktiken zu den Skalierungsprinzipien auszuwählen und kontinuierlich zu optimieren.
Geschäftsszenarien bergen komplexe finanzielle und strategische Herausforderungen. Mit Business Cases verschaffen Sie sich Gehör beim Management – sie dienen dabei der rationalen Entscheidungsfindung. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Auswirkungen komplex sein können und die Szenarien sehr neuartig sowie mehrere Handlungsalternativen möglich sind. In einem Business Case werden im Projektvorfeld die Wirtschaftlichkeit und die Auswirkungen auf das Gesamtgeschäft dargestellt. Das systematische Vorgehen, Fallstricke und Handlungsempfehlungen sind Gegenstand des Vortrages.
HR Prototyping steht für Prozesseffizienz in Lichtgeschwindigkeit.
Das Besondere: Effizienzziele werden mit den Bedürfnissen der Kunden verzahnt. Veränderungen werden sofort spürbar. Erfolgserlebnisse werden für alle Beteiligte erlebbar.
Das Schöne: Prozesse zu prototypen macht Freude. HR tritt ins Rampenlicht. HR wird sichtbar.
In unserem Fachartikel vom Labor ins Rampenlicht (Personal Führung 02/2017) beleuchten wir HR Prototyping anhand der HR Transformation bei der Fondsdepot Bank.
Agiles Personalmanagement für agile OrganisationenStephan Kaiser
Warum agile Organisationen auch ein agiles Personalmanagement benötigen.
Vortrag Prof. Dr. Stehpan Kaiser
Agile Organization and agile HRM, Talk Prof. Dr. Stephan Kaiser
Human Resource Management in Professional Service FirmsStephan Kaiser
Success in human resource management (HRM) depends on the question of whether applied practices of HRM meet specific contingency factors and are appropriately configured. Using this argument, the present article examines HRM in professional service firms (PSFs) in pursuit of three objectives. First, we introduce a conceptual framework that illustrates how the constitutive characteristics of PSFs, as contingency factors, influence HRM practices and research. Second, based on this framework, we summarize key findings of research on HRM in PSFs and open up potential avenues for further research. Third, we reflect on the argument that HRM in PSFs can contribute to an understanding of HRM practices in other organizational settings, leading to the question of the mutual transferability of HRM practices. Aside from these three primary objectives, we also introduce the contents of the special issue.
Big Data im Personalmanagement; Big Data in HR
Implikationen, Anwendungen, Kurzüberblick.
Kaiser, S./ Kraus, H. (2014): Big Data im Personalmanagement: Implikationen jenseits der ersten Anwendungsfälle. In: zfo Zeitschrift Führung + Organisation, 83 (6), 379-385.
Kaiser, S. (2014): Roboter statt Recruiter? In: Personalmagazin, (8), 12-15.
Kaiser, S./ Kraus, H. (2014): Big Data in der Arbeitswelt: Übernehmen Algorithmen die Führung? In: Austrian Management Review, 4 (September), 122-123
This document is a special issue of the journal "management revue" focusing on recent developments and future prospects in sustainable human resource management. It contains an introduction by the editors and five research articles on topics related to flexible and sustainable HRM practices. The authors argue that discussions of flexible HRM have generally considered only the positive economic benefits or negative social impacts in isolation. They propose a framework using the concept of sustainable HRM to integrate these perspectives and discuss the paradoxes and tensions between the positive and negative effects of flexible HRM practices.
Die Verbreitung agiler Methoden steigt und die Notwendigkeit, das Organisationsdesign anzupassen wird immer offensichtlicher. Aber wie kann ein Unternehmen die Agile Transformation gestalten, wenn keine oder wenig Erfahrung mit Agil vorliegt? Hier ein paar Gedanken dazu.
Ideale Arbeitsbedingungen zur erfolgreichen Leistung von WissensarbeitMarkus Jaun
Was für Bedingungen müssen gegeben sein, damit Wissensarbeitende zu maximaler Leistung geführt werden?
In diesem Dokument wird der Knowledge Work Performance Audit des Fraunhofer Instituts IAO als pragmatisches Instrument zur Optimierung der Arbeitsbedingungen von Wissensarbeitern vorgestellt.
Beyond SAFe: Wirklich Agile und Lean sein mit den ScALeD PrinzipienStefan ROOCK
Der Vortrag erklärt, warum die agilen Werte und Prinzipien so wichtig sind, wenn es um agile Skalierung (mehrere abhängige Teams) geht. Es werden die für die Skalierung relevanten Prinzipien vorgestellt.
Der Agile Scaling Cycle, hilft passende Praktiken zu den Skalierungsprinzipien auszuwählen und kontinuierlich zu optimieren.
Geschäftsszenarien bergen komplexe finanzielle und strategische Herausforderungen. Mit Business Cases verschaffen Sie sich Gehör beim Management – sie dienen dabei der rationalen Entscheidungsfindung. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Auswirkungen komplex sein können und die Szenarien sehr neuartig sowie mehrere Handlungsalternativen möglich sind. In einem Business Case werden im Projektvorfeld die Wirtschaftlichkeit und die Auswirkungen auf das Gesamtgeschäft dargestellt. Das systematische Vorgehen, Fallstricke und Handlungsempfehlungen sind Gegenstand des Vortrages.
HR Prototyping steht für Prozesseffizienz in Lichtgeschwindigkeit.
Das Besondere: Effizienzziele werden mit den Bedürfnissen der Kunden verzahnt. Veränderungen werden sofort spürbar. Erfolgserlebnisse werden für alle Beteiligte erlebbar.
Das Schöne: Prozesse zu prototypen macht Freude. HR tritt ins Rampenlicht. HR wird sichtbar.
In unserem Fachartikel vom Labor ins Rampenlicht (Personal Führung 02/2017) beleuchten wir HR Prototyping anhand der HR Transformation bei der Fondsdepot Bank.
Agiles Personalmanagement für agile OrganisationenStephan Kaiser
Warum agile Organisationen auch ein agiles Personalmanagement benötigen.
Vortrag Prof. Dr. Stehpan Kaiser
Agile Organization and agile HRM, Talk Prof. Dr. Stephan Kaiser
Human Resource Management in Professional Service FirmsStephan Kaiser
Success in human resource management (HRM) depends on the question of whether applied practices of HRM meet specific contingency factors and are appropriately configured. Using this argument, the present article examines HRM in professional service firms (PSFs) in pursuit of three objectives. First, we introduce a conceptual framework that illustrates how the constitutive characteristics of PSFs, as contingency factors, influence HRM practices and research. Second, based on this framework, we summarize key findings of research on HRM in PSFs and open up potential avenues for further research. Third, we reflect on the argument that HRM in PSFs can contribute to an understanding of HRM practices in other organizational settings, leading to the question of the mutual transferability of HRM practices. Aside from these three primary objectives, we also introduce the contents of the special issue.
Big Data im Personalmanagement; Big Data in HR
Implikationen, Anwendungen, Kurzüberblick.
Kaiser, S./ Kraus, H. (2014): Big Data im Personalmanagement: Implikationen jenseits der ersten Anwendungsfälle. In: zfo Zeitschrift Führung + Organisation, 83 (6), 379-385.
Kaiser, S. (2014): Roboter statt Recruiter? In: Personalmagazin, (8), 12-15.
Kaiser, S./ Kraus, H. (2014): Big Data in der Arbeitswelt: Übernehmen Algorithmen die Führung? In: Austrian Management Review, 4 (September), 122-123
This document is a special issue of the journal "management revue" focusing on recent developments and future prospects in sustainable human resource management. It contains an introduction by the editors and five research articles on topics related to flexible and sustainable HRM practices. The authors argue that discussions of flexible HRM have generally considered only the positive economic benefits or negative social impacts in isolation. They propose a framework using the concept of sustainable HRM to integrate these perspectives and discuss the paradoxes and tensions between the positive and negative effects of flexible HRM practices.
This document introduces corporate weblogs and provides a taxonomy. It discusses how weblogs have evolved from personal diaries to organizational uses. The taxonomy classifies corporate weblogs based on their target group (internal employees or external stakeholders) and content (specific facts or general information). Examples of internal weblogs include knowledge weblogs for sharing work-related information and culture weblogs for communicating company values. External weblogs can be used for branding or collaborating with stakeholders.
1. Flexibilitätsorientiertes Personalmanagement ?
Dr. Stephan Kaiser
DGFP Kongress
Wiesbaden, 07. Juni 2005
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt
Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Ingolstadt
Auf der Schanz 49
D-85049 Ingolstadt
http://www.wfi.edu
2. Grundidee: Warum eigentlich Flexibilität ?
Dimensionen: Was macht flexibilitätsorientiertes Personalmanagement aus ?
Analyse: Wie flexibel ist die Wirklichkeit ?
Fazit: Was bleibt übrig ?
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 2
3. Flexibilisierung soll helfen,
die Zeitschere im Management zu schließen
Reaktionszeit
Benötigte Reaktionszeit
bei wachsender Kompliziertheit
Flexibilisierung
Verfügbare Reaktionszeit
bei wachsender Dynamik
gestern Wachsende Dynamik und heute
Kompliziertheit
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 3
4. In der Regel (!) wird angenommen, dass
Flexibilität die Handhabung von Krisen und Kostendruck erleichtert
hoch
Krisen- und z.B. Betriebsbedingte
Kostendruck Kündigungen
niedrig
Zeit
Angenommene Wirkung der Flexibilisierung
Krisenverlauf unflexibles Personalmanagement
Krisenverlauf flexibles Personalmanagement
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 4
5. Flexibilitätsorientiertes Personalmanagement ist mehrdimensional
Veränderung
Einsatz
Funktionale Mitarbeiter
Flexibilität
ng Veränderung
tu
gü Zeitliche Arbeitszeiten
Ver Flexibilität
Mitarbeiter
Stelle/ Veränderung
Anzahl
Qualifikation Anzahl
Numerische
Mitarbeiter
Flexibilität
Arbeitszeiten
Veränderung
Finanzielle Vergütung
Flexibilität
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 5
6. Wie flexibel ist die Wirklichkeit?
Wesentlich ? Schnell ?
Frühzeitig ?
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 6
7. Wie flexibel ist die Wirklichkeit?
Wesentlich ? Schnell ?
Frühzeitig ?
Beispielhafte Fragen:
Wie hoch ist eigentlich der Anteil der „echten“ Randbelegschaft?
Wer bestimmt tatsächlich über die Arbeitszeiten?
Mit welchen Größen sind variable Vergütungen verknüpft?
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 7
8. Wie flexibel ist die Wirklichkeit?
Wesentlich ? Schnell ?
Frühzeitig ?
Beispielhafte Fragen:
Wie hoch ist eigentlich der Anteil der „echten“ Randbelegschaft?
Wer bestimmt tatsächlich über die Arbeitszeiten?
Mit welchen Größen sind variable Vergütungen verknüpft?
Gibt es Informations- und Prognosemodelle als Voraussetzung für eine frühzeitige Reaktion?
Ist das Personalmanagement frühzeitig in strategische Unternehmensentscheidungen eingebunden?
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 8
9. Wie flexibel ist die Wirklichkeit?
Wesentlich ? Schnell ?
Frühzeitig ?
Beispielhafte Fragen:
Wie hoch ist eigentlich der Anteil der „echten“ Randbelegschaft?
Wer bestimmt tatsächlich über die Arbeitszeiten?
Mit welchen Größen sind variable Vergütungen verknüpft?
Gibt es Informations- und Prognosemodelle als Voraussetzung für eine frühzeitige Reaktion?
Ist das Personalmanagement frühzeitig in strategische Unternehmensentscheidungen eingebunden?
Gibt es im Personalmanagement, bei Führungskräften und Mitarbeitern die Bereitschaft für schnelle
Veränderungen?
Sind IT-gestützte Methoden vorhanden, die schnelle Reaktionen ermöglichen?
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 9
10. Von zentraler Bedeutung ist die „Prozessuale Flexibilität“ des
Personalmanagement
Funktionale
Flexibilität
ng
tu
gü Zeitliche Prozessuale
Ver Flexibilität Flexibilität:
Erhöhung der
Mitarbeiter
Schnelligkeit
Stelle/ und der
Anzahl
Qualifikation Frühzeitigkeit
Numerische
Flexibilität
Arbeitszeiten
Finanzielle
Flexibilität
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 10
11. Fazit: Was bleibt übrig?
Analyse und Management der unternehmensspezifischen Flexibilität systematisch entlang der
Basisdimensionen
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 11
12. Die Analyse der unternehmensspezifischen Flexibilität
sollte systematisch erfolgen
Teileinheit A
Unternehmen
...
Fachkräfte
Führungskräfte
Teileinheit B
1 5
Funktionale Flexibilität
Zeitliche Flexibilität
Finanzielle Flexibilität
Numerische Flexibilität Teileinheit . . .
...
Ist-Profil
Soll-Profil
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 12
13. Fazit: Was bleibt übrig?
Analyse und Management der unternehmensspezifischen Flexibilität entlang der
Basisdimensionen
Berücksichtigung prozessualer Flexibilität als zentraler Erfolgsfaktor
- Kultur der Flexibilität, Changemanagement
- Operative Exzellenz des Personalmanagement
- Integration mit der Unternehmensstrategie
Zwei abschließende Bemerkungen:
Berücksichtigung von Flexibilitätskosten
- Koordinationsaufwand abschätzen (externe Partner, „Blended Workforce“, . . .)
- Loyalität der strategischen Ressource „Mitarbeiter“ nicht verletzen
Deshalb: Nutzen nur bei echter Unsicherheit des Umfelds
Flexibilitätwirkung in zwei Richtungen
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 13
14. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt
Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Ingolstadt
Auf der Schanz 49
D-85049 Ingolstadt
Stephan.Kaiser@ku-eichstaett.de
Web: www.wfi.edu
Dr. Stephan Kaiser, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt DGFP 2005 14