Das Dokument behandelt die AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, insbesondere die rechtlichen Anforderungen an Standardarbeitsverträge seit dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes. Es werden die Kriterien und Maßstäbe für die Inhaltskontrolle sowie verschiedene potenziell problematische Klauseln in Arbeitsverträgen erörtert. Dabei wird darauf hingewiesen, dass spezifische rechtliche Besonderheiten im Arbeitsrecht zu beachten sind, um rechtliche Unsicherheiten bei der Vertragsgestaltung zu vermeiden.

1. D Arbeits- und Personalrecht
D1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen
AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht
Zur Inhaltskontrolle von standardisierten Arbeitsverträgen
Joachim Benclowitz
Seit 1996 Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht; seit 1991 Geschäfts-
führer und Syndicus des Landesverbandes Nord im Deutschen Bühnenverein mit
Sitz in Hamburg; Dozent an der Hochschule für darstellende Kunst und Musik,
Hamburg
Inhalt Seite
D
1. Einleitung 3 1.3
1.1 Gegenstand der Kontrolle 3
S. 1
1.2 Das Problem der Einbeziehung in den Arbeitsvertrag 3
1.3 Maßstäbe für die Inhaltskontrolle 4
2. Gefährdete Klauseln – Änderungsvorbehalte 8
2.1 Verschiedene Beispiele von Änderungsvorbehalten 8
2.2 Gefährdete Klauseln – Widerrufsvorbehalte 11
2.3 Gefährdete Klauseln – Freiwilligkeitsvorbehalt 12
2.4 Gefährdete Klauseln – Ausschlussfristen 13
2.5 Gefährdete Klauseln – Form von Anzeigen und Erklärungen 15
2.6 Gefährdete Klauseln – Salvatorische Klausel 15
2.7 Gefährdete Klauseln – Schadenspauschalierung 16
2.8 Gefährdete Klauseln ohne Wertungsmöglichkeit (§ 309 BGB) –
Vertragsstrafenklauseln 16
2.9 Gefährdete Klausel – Verweisungsklauseln 18
2.10 Gefährdete Klauseln – Auflösungsvertrag 19
3. Rechtsfolgen der Unwirksamkeit einer Widerrufsklausel 20
32 Kultur & Recht März 2006

2. D Arbeits- und Personalrecht
D1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen
Viele Arbeitsverträge enthalten entweder eigene Klauseln in Formulararbeitsver-
trägen oder verweisen auf entsprechende Klauseln in Tarifverträgen. Seit dem In-
Kraft-Treten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1.1.2002 unterliegen
solche Vertragsklauseln in Formulararbeitsverträgen nunmehr einer sog. AGB-
Kontrolle. Da der Gesetzgeber die Vorschriften des AGB-Gesetzes insbesondere
in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) integriert und gleichzeitig die Anwendung
der AGB-Kontrolle ferner ausdrücklich auf Arbeitsverträge erstreckt, ergeben
sich in der täglichen betrieblichen Praxis erhebliche Rechtsanwendungsprobleme
und Unsicherheiten. Bei der Vertragsgestaltung und Formulierung von Formular-
arbeitsverträgen ist also höchste Vorsicht geboten.
Der nachfolgende Beitrag soll daher unter Berücksichtigung der jüngsten Recht-
sprechung die neue Rechtslage zur Inhaltskontrolle standardisierter Arbeitsver-
träge darstellen und die praktischen Konsequenzen bei der zukünftigen Gestal-
D tung von standardisierten Arbeitsverträgen aufzeigen.
1.3
S. 2
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3. D Arbeits- und Personalrecht
D1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen
1. Einleitung
Die für die arbeitsrechtliche Praxis wohl wichtigste Änderung aufgrund des Ge-
setzes zur Modernisierung des Schuldrechts1 ist die Erstreckung der AGB-
Kontrolle auf standardisierte Arbeitsverträge gem. § 310 Abs. 4 BGB. Der in
dieser Vorschrift zitierte "Abschnitt" meint die Gestaltung rechtsgeschäftlicher
Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht. Die
darin befindlichen §§ 305 - 310 BGB entsprechen im Kern den früheren Rege-
lungen in §§ 1 - 11 AGB-Gesetzes, das mit In-Kraft-Treten des Schuldrechtmo-
dernisierungsgesetzes gleichzeitig aufgehoben wurde.
1.1 Gegenstand der Kontrolle
§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB stellt zunächst klar, dass Tarifverträge, Betriebs- und D
Dienstvereinbarungen auch in Zukunft nicht der AGB-Kontrolle unterliegen. Dies 1.3
bedeutet, dass sich insoweit keine Änderungen ergeben. Tarifverträge (z. B. NV
S. 3
Bühne / TVK) unterliegen also weiterhin nur einer Rechtskontrolle, während in
Bezug auf Betriebs- und Dienstvereinbarungen die bisherige Billigkeitskontrolle,
die in ihrer Intensität hinter der AGB-Kontrolle deutlich zurückbleibt, weiterhin
praktiziert werden kann2.
Einbezogen sind damit ausschließlich Arbeitsverträge, soweit ihr Inhalt vom
Arbeitgeber "gestellt" ist (vgl. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB). Es muss sich also je-
weils um in den Formulararbeitsvertrag einbezogene AGB-Klauseln handeln.
1.2 Das Problem der Einbeziehung in den Arbeitsvertrag
Nach § 305 Abs. 2 BGB werden Allgemeine Geschäftsbedingungen nur dann
Vertragsbestandteil, wenn der Verwender, also Sie als Arbeitgeber, bei Vertrags-
schluss die andere Partei, also die Arbeitnehmerseite, auf sie hinweist und diese
in zumutbarer Weise hiervon Kenntnis nehmen kann. Nach § 305 Abs. 3 BGB ist
es möglich, für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften im voraus die Geltung
bestimmter AGB zu vereinbaren. Beide Bestimmungen finden im Arbeitsrecht
keine Anwendung, da sie in § 310 Abs. 4 Satz 2 2. Halbsatz ausdrücklich ausge-
nommen sind. Hintergrund ist die Erwägung, dass insoweit das Nachweisgesetz
eingreift.3
Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber darauf achten sollten, dass eine Einbezie-
hungsvereinbarung stets unverzichtbar ist.
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4. D Arbeits- und Personalrecht
D1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen
Im Rahmen der Einbeziehung allgemeiner standardisierter Klauseln in den Ar-
beitsvertrag ist wichtig, dass überraschende Klauseln nicht Vertragsbestandteil
werden (§ 305 c Abs. 1 BGB). Hierbei handelt es sich um "Überraschungssituati-
onen" bei solchen Vertragsklauseln, die entweder inhaltlich überraschend sind
Beispiel: Ausgleichsquittung mit Verzicht auf Erhebung/Fortführung einer
Kündigungsschutzklage, Verweis auf branchen- oder ortsfremden Tarif-
vertrag
oder aber um Klauseln, die vom äußeren Erscheinungsbild überraschend sind
Beispiel: formale Überraschung bei versteckten Klauseln ("Kleingedruck-
tes"), z. B. bei Ausschlussfrist (vgl. BAG, Urteil vom 27.2.2002 - 9 AZR
543/00).
D
1.3 1.3 Maßstäbe für die Inhaltskontrolle
S. 4
Besonderheiten des Arbeitsrechts
Bei der Einbeziehungskontrolle ist zu beachten, dass nach dem Wortlaut von
§ 310 Abs. 4 Satz 2 iVm Satz 1 BGB die "im Arbeitsrecht geltenden Besonder-
heiten" im Rahmen des gesamten Abschnittes, also den §§ 305 - 310 BGB zu
berücksichtigen sind. Dies gilt insbesondere auch für die noch im Rahmen dieses
Beitrags anzusprechenden besonderen Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit
nach § 309 BGB.
Hierbei ist gerade im Hinblick auf Arbeitsverhältnisse in Kultur- bzw. Medienbe-
trieben (z. B. Theaterunternehmen / Presseunternehmen) zu beachten, dass die
§§ 305 - 310 BGB auch ausdrücklich für befristete Verträge bzw. Arbeitsverträge
in Tendenzunternehmen gelten.4
Beispiel: Spielzeitbezogene Verträge an Theatern/Gast- oder produktions-
bezogene Verträge
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