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Vorsicht
● Vorsicht bei der Verwertung solcher Daten im
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Nutzung von Netzwerken durch
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Löschung der Daten
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● Klare Regelungen treffen und diese regelmäßig
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● Darauf achten, d...
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Aufklären über...
● Arbeitsrechtliche Konsequenzen für Mitarbeiter
● Wettbewerbs...
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Social Media Guide
● Leitfaden schaffen sog. „Social Media Guide“ gibt auch zur
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Was kann man regeln?
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Unternehmen nut...
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Fazit
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Gibt es in Zukunft nur noch
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Arbeitsrecht saarcamp2015 k

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Aus der digitalen Welt sind soziale Netzwerke ebenso wenig wegzudenken wie aus dem Alltag tausender Internetnutzer: Facebook, Twitter und Xing sind fester Bestandteil unserer Lebensgewohnheit. So wird es auch für immer mehr Unternehmen zur Routine, Recruiting und Personalmanagement auf eigenen Online-Portalen und Netzwerken zu platzieren. Während bisher eine Bewerbung per Mail ausreichte, bauen gerade große Firmen den Prozess der Onlinebewerbung zu einem oftmals detailreichen „Kandidatenscreening“ aus.
Doch nicht nur die Daten künftiger, sondern auch die schon angestellter Arbeitnehmer werden immer häufiger per Portal oder internem Netzwerk im großen Stil verwaltet. Zwar eröffnet diese Entwicklung besonders für die HR-Manager große Vorteile in Sachen Synergie und IT-Optimierung – sie birgt aber auch Risiken: Die fortschreitende Digitalisierung ruft immer neue Ansprüche, Leitlinien und Fallstricke zum Thema Datenschutz auf den Plan.

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  1. 1. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de E-Recruiting?!
  2. 2. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de „... die Unterstützung der Personalbeschaffung durch den Einsatz elektronischer Medien und Personalsysteme...“ (Wikipedia)
  3. 3. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Online Job-Börsen Social-Media Unternehmens-Website/ Blog Bewerbungsmanagementsysteme Mobile Recruiting
  4. 4. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Auswertungen von und durch Neue Medien sind beim Recruiting bzw. der Auswahl der Bewerber bereits Routine - in vielfältiger Weise!
  5. 5. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Neue Medien haben Einfluss auf das Auswahlverfahren ● (Pre-)Backround-Screening ● Einträge im Netz werden gesucht und bewertet ● Die Recherche im Netz „googeln“ ist bereits routine ● Löschung von unangenehmen Bildern kurz vor der Bewerbung hilft nicht mehr „wayback-maschine“ ● Es wird ein „Bewerber-Algorithmus“ anhand dieser Profile erstellt zukünftig soll das sogar „vollautomatisch“ gehen
  6. 6. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Ich „google“ mal den Bewerber...
  7. 7. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Backround-Check ● Findet man überhaupt was im Netz über den Bewerber ● Was ist zulässig? ● Stimmt alles was man im Internet findet? ● Darf ich das im Bewerbungsgespräch verwenden? – P: AGG/Datenschutz/Fragerecht des Arbeitgebers
  8. 8. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Datenschutz Der Beschäftigtendatenschutz bezieht sich auch auf Bewerber Das Bundesdatenschutzgesetz ist zu beachten bei der Erhebung, Verarbeitung, Nutzung von personenbezogener Daten.
  9. 9. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Grundsatz: Verbot mit Erlaubnisvorbehalt ● § 4 Abs. 1 BDSG ● Verbot der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ● Soweit nicht eine Norm dies erlaubt, anordnet oder der Betroffene einwilligt (§ 4a BDSG) ● Dies gilt für alle personenbezogene Daten und in jeder Phase der Datenerhebung, -verarbeitung, -nutzung etc.
  10. 10. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Online-Bewerbungen ● Online Bewerber sind nach § 4 Abs. 3 BDSG über die verantwortliche (datenschutzrechtliche) Stelle und die Empfängerkategorien zu unterrichten ● Technische Sicherungsmaßnahmen – Die Identität und Integrität der Bewerberdaten sind sicherzustellen – Bewerberdaten dürfen nur über eine sichere Verbindung mittels SSL- Verschlüsseln übertragen werden (vgl. Ziffer 4 der Anlage zu § 9 BDSG) – P: Weiterleitung von Bewerberdaten via unverschlüsselter E-Mail an Auswahlverantwortliche – Zusendung von Bewerbungsunterlagen via E-Mail, wird dem Bewerber eine verschlüsselte Möglichkeit angeboten bzw. auf die Risiken hingewiesen? ● Einschaltung externer Dienste, § 11 BDSG – Sorgfältige Auswahl > Datenschutzkonzept beim Dienstleister vorhanden? – Auftrag schriftlich, Fixierung der wichtigsten Eckpunkte – auch während des Auftrages muss eine weiterhin angemessene Datenschutzkonformität kontrolliert werden
  11. 11. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Einwilligung, § 4a BDSG ● Freie Entscheidung des Betroffenen, – P: Freiwilligkeit/Machtgefälle? ● Dazu muss er über den Zweck der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung sowie die Folgen der Verweigerung informiert werden ● Schriftform (konkludent, oder Stillschweigend (-)) ● Wenn diese Erklärung zusammen mit anderen Erklärung schriftlich erteilt wird ist diese besonders hervorzuheben
  12. 12. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Norm?
  13. 13. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Erforderlichkeit ? § 32 Abs. 1 BDSG „Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist“.
  14. 14. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Bewerberdaten weiterhin speichern... ● Einwilligung des Bewerbers in eine weitere Speicherung der Daten über den Bewerbungsprozess hinaus. ● Schweigen ist keine Willenserklärung ● § 4a BDSG – Vorherige Zustimmung – Aufklärung was wird wo, wie lange und wozu gespeichert? – „ausdrückliche Einwilligung“ – Schriftform – Einwilligung kann ohne Grund widerrufen werden Tipp: Zusendung eines Formulars zur Unterzeichnung
  15. 15. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Was bedeutet allgemein zugänglich?
  16. 16. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de ● Internet-Suchmaschinen ● Soziale Netzwerke? … es kommt darauf an... Allgemein zugänglich
  17. 17. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de … auf den Charakter!
  18. 18. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Charakter der Netzwerke ● Soziale Netzwerke mit Freizeit-Charakter - In der Regel verbieten AGB auch schon die geschäftliche Nutzung - Interessenabwägung zugunsten des Bewerbers überwiegt in der Regel das Interesse des Arbeitgebers ● Soziale Netzwerke mit beruflichen Charakter - AGB lassen geschäftliche Nutzung unter bestimmten Voraussetzungen zu - Interessenabwägung eher zugunsten des Arbeitgebers (Sinn- und Zweck eines solchen Portals)
  19. 19. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Daten vom Bewerber ● Internet-quelle ist allgemein zugänglich - Interessenabwägung - P: Grundsatz der Direkterhebung, § 4 Abs. 2 BDSG ● Einwilligung Freiwillig - P: Machtgefälle ● Ermächtigungsgrundlage - § 32 BDSG - § 28 BDSG
  20. 20. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Vorsicht ● Vorsicht bei der Verwertung solcher Daten im Vorstellungsgespräch! ● Bei Täuschung des Bewerbers, „Freundschaftsanfragen“ ● Und getarnter Online-Suche durch Mitarbeiter ● Bei der Personensuche gelten die gleichen Maßstäbe
  21. 21. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Nutzung von Netzwerken durch Arbeitnehmer ● Handlungsempfehlungen an die geben ● Wer darf welche Daten sehen? ● Leitfaden für Bewerberprozesse erstellen ● Regelungen: Formulare, E-Mail, Anrufe ● Social Media Guide ● Mitarbeiter sensibilisieren durch Schulungen... insbesondere die Generation der „digital natives, Selfie und Like it“
  22. 22. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Nutzung von Netzwerken durch Arbeitnehmer ● Wird die Nutzung dienstliche Nutzung erwünscht ● Arbeitgeber kann eine solche eigene Nutzung grds. nicht verlangen ● Eine private Nutzung von sozialen Netzwerken kann der Arbeitgeber nicht untersagen ● Regelungen treffen wie ein Account zu nutzen ist (dienstlich/geschäftlich) auch im Hinblick auf ein Ausscheiden des Arbeitnehmers. Wem gehört der Account, die Kontakte? ● Die private Nutzung kann arbeitsvertraglich nicht vorgegeben werden. Aber Mitarbeiter sensibilisieren, dass eine private Nutzung auch zu arbeitsrechtliche Konsequenzen führen kann
  23. 23. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Bewerberauswahl getroffen ● Erforderlichkeit?
  24. 24. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Wir würden die Bewerberdaten aber gerne noch weiter aufbewahren...
  25. 25. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Löschung der Daten ● § 35 Abs. 2 Nr. 3 BDSG – „...Personenbezogene Daten sind zu löschen, … sobald ihre Kenntnis für die Erfüllung des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich ist...“ ● Interesse zur Verwendung für eine spätere Stellenausschreibung (-) ● Interesse zur Abwehr von Schadensersatzansprüchen (+) ● Löschung: in der Regel ca. 6 Monate nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens (wegen AGG-Entschädigungsklagen, § 15 Abs. 4 AGG, § 61b ArbGG) ● Daten müssen richtig und überall gelöscht werden nicht nur in den „Papierkorb“ , auch in E-Mails etc.
  26. 26. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de ● Klare Regelungen treffen und diese regelmäßig kommunizieren ● Darauf achten, dass keine betriebliche Übung entsteht ● Stichprobenartige Kontrolle – keine Dauerüberwachung! Private Nutzung des Internets, E-Mails, Social Media am Arbeitsplatz
  27. 27. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Aufklären über... ● Arbeitsrechtliche Konsequenzen für Mitarbeiter ● Wettbewerbsrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber ● Wem gehören die Kontakte? ● Grenze Privat, Meinungsäußerung und Loyalitätspflichten
  28. 28. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Social Media Guide ● Leitfaden schaffen sog. „Social Media Guide“ gibt auch zur Anregung für den außerdienstlichen Gebrauch ● Eine Betriebsvereinbarung zu Nutzung von Internet, sozialen Netzwerken, E-Mail. ● Beteiligung des Datenschutzbeauftragten ● Informationsrechte § 99 Abs. 1 BetrVG, Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates beachten, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG „Ordnung des Betriebes“ und beim Einsatz von objektiv geeigneter Mitarbeiterüberwachung/Leistungsüberwachung § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
  29. 29. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Was kann man regeln? ● Übersicht über soziale Netzwerke, die das Unternehmen nutzt und wie die Außendarstellung sein soll ● Inhalte Blog etc. ● Ratgeber Charakter ● Kein Fach-Chinesisch ● Ansprechpartner, Zuständigkeiten ● Arbeitsrechtliche, Wettbewerbsrechtliche Konsequenzen klar mit Beispielen aufzeigen ● Schnittpunkte zum Privatbereich aufzeigen
  30. 30. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Fazit ● Beschäftigtendatenschutz ist auch im Bewerbungsverfahren zu berücksichtigen ● Erlaubt ist die Informationsgewinnung bei allgemein zugänglichen Informationen ABER: nach Abwägung der Interessen der Beteiligten. ● Bei sozialen Netzwerken kommt es auf den „Charakter des Netzwerks“ an/Abwägung der Interessen ● Rechtsfolgen bei Verstoß: Schadensersatz (§§ 280, 311 Abs. 2, 823 BGB, § 15 AGG) sowie bußgeld und strafbewehrt (§§ 43, 44 BDSG)
  31. 31. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Gibt es in Zukunft nur noch „Fake-accounts“?
  32. 32. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
  33. 33. Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de Maria Dimartino Rechtsanwältin Schulstraße 5 D- 69214 Eppelheim Tel: 06221 6734302 Mobil: 01791081769 mail@jurvita.de www.jurvita.de - Abmahnungen - Kündigungen - Verträge - Vergleiche - Zeugnisse Arbeitsrecht von A bis Z - Lohn - Teilzeit - Betriebsverfassung - Vorträge - Schulungen

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