Vorschau "Demografieorientiertes Personalmarketing"

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Hier können Sie einen Blick ins Buch "Demografieorientiertes Personalmarketing" von Marijan Misetic werfen.
Erhältlich auf http://fachbuecher7-24.de/buch/reihe-personaldienstleistungen.html

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Vorschau "Demografieorientiertes Personalmarketing"

  1. 1. Marijan Misetic Demografieorientiertes Personalmarketing Reihe Personaldienstleistungen mit Focus auf Zeitarbeit
  2. 2. Marijan Misetic Demograieorientiertes Personalmarketing mit Focus auf Zeitarbeit
  3. 3. Bibliograische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliograie; detaillierte bibliograische Daten sind im Internet unter http://dnb.d-nb.de abrufbar. 1. Aulage 2011 Alle Rechte vorbehalten © A7-24 Aumann GmbH, Edition Aumann, Coburg Gesamtherstellung und Verlag: A7-24 Aumann GmbH Postfach 3329, 96422 Coburg Tel. (09561) 357 60 88, Telefax (09561) 357 60 80 E-Mail: service@edition-aumann.de Internet: www.edition-aumann.de Titelgestaltung: Alexandra Krug, Lichtenfels www.graiar.de Foto Titelbild: Quelle: fotolia © ruemue # 3513664 Satz: Alexandra Krug, Lichtenfels www.graiar.de Elaine A. Mackanyn www.genialesdesign.de 2
  4. 4. Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Kein Teil dieses Werkes darf ohne schriftliche Genehmigung des Verlages in irgendeiner Form reproduziert, in eine andere Sprache übersetzt, in eine maschinenlesbare Form überführt oder in körperlicher oder unkörperlicher Form vervielfältigt, bereitgestellt oder gespeichert werden. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Eigennamen, Warenbezeichnungen oder sonstigen Bezeichnungen in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutzgesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Das Werk ist sorgfältig erarbeitet worden. Dennoch erfolgen alle Angaben ohne Gewähr. Für Vollständigkeit, Fehler, Auslassungen u. ä. kann, insbesondere wegen der schnellen Veränderungen in Gesellschaft, Beruf, Bildung, Wirtschaft und Technik, keine Haftung übernommen werden. Vorschläge zur Verbesserung des Inhalts und der Nutzung werden gerne entgegen genommen. Printed in Germany ISBN 978-3-942230-81-0 3
  5. 5. Inhaltsverzeichnis 1 1.1 1.2 Einleitung Relevanz der hemenstellung...............................................7 Ziel der Arbeit .....................................................................10 2 2.1 2.2 Das Personalmarketing Deinitionen des Personalmarketings ...................................11 Einordnung des Personalmarketings in die Personalwirtschaft ................................................................12 Entstehung des Personalmarketings.....................................12 Bedeutung des Personalmarketings ......................................14 Komponenten des Personalmarketings ................................16 Die Arbeitgeberattraktivität .................................................16 Das Unternehmensimage .....................................................18 Externes und internes Personalmarketing ............................19 2.2.1 2.2.2 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 3 3.1 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.2 3.3 3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 Demograieorientiertes Personalmarketing Der demograische Wandel ..................................................20 Wie äußert sich der demograische Wandel? .......................20 Die Symptome des demograischen Wandels ......................21 Die Konsequenzen des demograischen Wandels ................22 Die Unterschiede Personalmarketing demograieorientiertes Personalmarketing ...........................23 Statistische Vergleichswerte der Demograieentwicklung in Deutschland........................24 Betriebliche Altersstrukturanalyse als Grundlage für ein demograieorientiertes Personalmarketing ................26 Gründe für die Altersstrukturanalyse ...................................26 Durchführung der Altersstrukturanalyse .............................27 Altersstruktur der Belegschaft..............................................27 Altersstruktur der Funktionsgruppen ...................................28 4
  6. 6. Die Zeitarbeitsbranche Deinition und geschichtliche Entwicklung der Zeitarbeit ..30 Die Handlungsfelder der Zeitarbeit.....................................31 Die Zeitarbeit heute.............................................................32 5 Handlungsfelder eines primär extern orientierten Personalmarketings in der Zeitarbeitsbranche Personalsuche und Rekrutierung in der Zeitarbeit...............34 Maßnahmen des externen Personalmarketings ....................34 Gezielte Gewinnung älterer Mitarbeiter ..............................36 Gezielte Gewinnung von Frauen .........................................38 Schul- und Hochschulmarketing .........................................39 Zusammenarbeit mit externen Arbeitsvermittlern ...............41 Employer Branding ..............................................................43 Deinition des Employer Branding ......................................43 Praktische Anwendung des Employer Branding ..................47 Employer Branding in der Zeitarbeit ...................................49 Outplacement ......................................................................52 Deinition des Outplacements .............................................52 Personalgewinnung durch Outplacement in der Zeitarbeit .53 5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.1.5 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.3 5.3.1 5.3.2 6 6.1 6.2 6.2.1 6.2.2 6.3 6.3.1 6.3.2 6.4 Handlungsfelder eines primär intern orientierten Personalmarketings in der Zeitarbeitsbranche Etablierung neuer Sicht- und Denkweisen in den Unternehmen (Aging Workforce) .............................54 Interne Personalbeschafung ................................................59 Die Maßnahmen der internen Personalbeschafung ............59 Vor- und Nachteile der internen Personalbeschafung .........60 Betriebliches Gesundheits- und Betreuungsmanagement....61 Konzepte des Gesundheitsmanagements .............................61 Praktische Möglichkeiten des Gesundheitsmanagements....64 Kompetenzentwicklung und Wissenstransfer ......................69 5 I N H A LT 4 4.1 4.2 4.3
  7. 7. Inhaltsverzeichnis 6.4.1 6.4.2 6.5 6.5.1 6.5.2 6.6 6.7 Kompetenzentwicklung .......................................................69 Wissenstransfer ....................................................................71 Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung und Anreizsysteme...73 Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung ..................................73 Anreizsysteme ......................................................................76 Umsetzung variabler Arbeitsformen ....................................79 Diversity Management.........................................................82 7 7.1 7.2 Die besondere Rolle der älteren Mitarbeiter Deinition ältere Mitarbeiter ................................................83 Erörterung der besonderen Bedeutung älterer Mitarbeiter für die Zeitarbeit ..................................................................83 Verfügbarkeit........................................................................84 Loyalität ...............................................................................84 Erhöhte Motivation .............................................................84 Besondere Vorteile ...............................................................85 7.2.1 7.2.2 7.2.3 7.2.4 8 Die besondere Rolle der Berufseinsteiger und Auszubildenden 8.1 8.2 Berufseinsteiger ....................................................................86 Auszubildende......................................................................88 9 Ausblick ...............................................................................90 10 Literaturverzeichnis .............................................................92 6
  8. 8. Einleitung 1 1.1 Relevanz der Themenstellung Seit einigen Jahren werden durch Politik und Medien, durch Soziologen und Wirtschaftsweisen folgende Erkenntnisse der Bevölkerung vermittelt: Die Bevölkerung in Deutschland und Westeuropa altert und schrumpft. Mancherorts wird abfällig schon von „Vergreisung“ gesprochen. Die Horrorvorstellung einer „Gesellschaft der Rentner“ scheint wahr zu werden. Die Folgen dieser Entwicklung sind absehbar: 1. 2. 3. 4. höhere Belastung der Rentenkassen höhere Kosten im Gesundheitswesen weniger Konsumenten und Fachkräftemangel In dieser Arbeit werden im Besonderen die Herausforderungen vom ökonomischen Blickwinkel aus beschrieben und dabei auch genauer die Perspektive der Zeitarbeitsbranche betrachtet. Die Handlungsnot der Wirtschaftswelt erscheint umso größer, wenn man bedenkt, dass auch immer mehr junge Menschen, ohne Schulabschluss oder mit geringer Bildung, die Schulen verlassen. Die jüngeren Menschen werden somit nicht nur weniger, sondern sie sind teilweise auch erheblich schlechter ausgebildet. Die demograische Entwicklung des Schrumpfens der Bevölkerung kam nicht überraschend und dennoch werden die europäischen Länder von genau dieser Entwicklung nun langsam aber sicher überrollt. Zu lang wurde im Hier und Jetzt gelebt, zu lange redeten die Politiker die Lage schön, viel zu lange ignorierte man die Warnsignale der Demograieforscher. 7
  9. 9. Handlungsfelder in der Zeitarbeitsbranche 5.0 Handlungsfelder eines primär extern orientierten Personalmarketings in der Zeitarbeitsbranche 5.1 Personalsuche und Rekrutierung in der Zeitarbeit Um auf die Herausforderungen des demograischen Wandels zu reagieren, stehen den Unternehmen zwei Richtungen zur Verfügung. Eine dieser Optionen beschreibt das extern orientierte Personalmarketing. Das extern orientierte Personalmarketing bezieht sich auf die externen Zielgruppen. In unserem Fall sind das die potentiellen Bewerber und externen Beobachter des Unternehmens. In dieser Arbeit wird der Autor seinen Fokus auf die Bewerber legen.33 Dabei müssen die Unternehmen, sowohl allgemein als auch speziell auf die Zeitarbeit bezogen, den Markt genau beobachten. Welche Mitarbeiter stehen zur Verfügung? Wie und wo bekomme ich die Mitarbeiter, die sich für eine bestimmte Stelle eignen? 5.1.1 Maßnahmen des externen Personalmarketings Bevor der Autor einige mögliche Zielgruppen und Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung nennen wird, erfolgt nun die Erläuterung darüber, wie die Phasen des extern orientierten Personalmarketings aufgebaut sind. Wie bereits erwähnt, besteht das Personalmarketing nicht nur aus dem Prozess der Mitarbeitergewinnung, wobei im externen Personalmarketing diese Absicht im Vordergrund steht, sondern auch aus gezielten Kommunikationsmaßnahmen. Dies einerseits, um die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber für externe Interessenten erfahrbar zu machen und andererseits, um eine ziel33 Vgl. DGFP e.V Böhm, Hans: „Erfolgsorientiertes Personalmarketing in der Praxis Konzept, Instrumente, Praxisbeispiele W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG 2006 S. 30 f 34
  10. 10. 5 gruppengerechte Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse im Hinblick auf die Gesamtheit der Personalaufgaben zu erreichen. Dabei stehen das Entgelt, die Arbeitszeitgestaltung, die Vertragsgestaltung und auch die Personalentwicklung im Blickpunkt. Welche Maßnahmen letztendlich ergrifen werden, ist abhängig davon, wie die Dichte und Dauer des Kontakts voraussichtlich sein werden. Hierbei werden vier Phasen des externen Personalmarketings unterschieden: 1. Phase: Die Kontaktanbahnung In dieser Phase beabsichtigt das Unternehmen, potentielle Bewerber auf sich aufmerksam zu machen, zu denen vorher kein oder nur ein geringer Kontakt bestand. Dazu nutzt das Unternehmen den eigenen Internetauftritt oder Imageanzeigen (Flyer, Plakate, Zeitungsanzeigen, Fernsehspots, Radiospots), auch Fachvorträge auf Schulen und Hochschulen sind möglich. Auf diese Art erzeugen die Unternehmen Aufmerksamkeit und sind auf dem Bewerbermarkt präsent. Absicht ist es, Interesse zu erzeugen, das zu einem späteren Dauerkontakt führt und bis hin zur Einstellung reichen kann. 2. Phase: Die Kontaktaufnahme In dieser Phase kommt es erstmalig zu Interaktionen zwischen potentiellen Bewerbern und Unternehmen. Wobei noch nicht beabsichtigt wird, einen gegenseitigen Vertrag zu unterzeichen. In dieser Phase steht das gegenseitige Kennenlernen im Vordergrund. Möglichkeiten dazu sind: Unternehmenspräsentationen, Hochschulmessen, ProjektEvents oder Betriebsbesichtigungen. 3. Phase: Die Kontaktverdichtung In dieser Phase sollen bereits bestehende Kontakte verfestigt werden. Absicht ist es, die potentiellen Bewerber besser kennenzulernen und 35
  11. 11. Handlungsfelder in der Zeitarbeitsbranche einen Bewerberpool zu schafen, um bei künftigen Vakanzen reagieren zu können. Die zu diesem Zweck geeigneten Maßnahmen sind: Praktika, Projekte oder geringfügige Beschäftigungsverhältnisse. 4. Phase: Die Kontaktplege In dieser Phase wird die Bindung zu geeigneten potentiellen Bewerbern intensiviert. Dazu nutzen die Unternehmen Einladungen zu unternehmensinternen Vorträgen, Stammtische, Feiern (Veranstaltungen) oder andere Mittel, um einen Bewerber an das Unternehmen (emotional) zu binden.34 Nachdem diese Phasen durchlaufen sind, kann bei Bedarf eine gezielte Rekrutierung erfolgen. Dazu kann das Unternehmen die gängigen Rekrutierungskanäle nutzen. Selbstverständlich dürfen die Unternehmen dabei auch die Besonderheiten der Zielgruppe nicht aus den Augen verlieren. Eine der Zielgruppen, die es besonders zu berücksichtigen gilt, sind ältere Mitarbeiter. 5.1.2 Gezielte Gewinnung älterer Mitarbeiter Ältere Mitarbeiter sind eine wertvolle Ressource. Aufgrund des vorherrschenden Trends der letzten Jahre, ältere Mitarbeiter reihenweise in die Frührente oder Altersteilzeit abzuschieben bzw. sie zu entlassen, stehen eine größere Zahl älterer Bewerber zur Verfügung. Kritiker werden fragen: Warum gezielt ältere Mitarbeiter einstellen, wenn doch ohnehin die Belegschaft altert? Im Umkehrschluss müsste die richtige Reaktion doch die gezielte Einstellung jüngerer Mitarbeiter sein, damit die Altersstruktur im Unternehmen wieder ausgeglichen wird. 34 Vgl. DGFP e.V Böhm, hans: „Erfolgsorientiertes Personalmarketing in der Praxis Konzept, Instrumente, Praxisbeispiele W. Bertelsmann Verlag Gmbh & Co. KG 2006 S. 31 36
  12. 12. Neuerscheinungen aus der Reihe Personaldienstleistungen und Reihe Zeitkritik ENTGEGEN ALLER LEHRMEINUNG: ALTERNATIVES GESUNDHEITSSYSTEM Soziales Doppel-Konten-Modell mit Drei-Säulen-Finanzierung mit freien Preisen und dezentraler Geldverwaltung durch den Bürger Harald Götz Marijan Misetic Harald Götz: Entgegen aller Lehrmeinung: Alternatives Gesundheitssystem Was kostet die Volkswirtschaft? Ein Durchbrechen der absurden gegenwärtigen Politik, das volkswirtschaftliche Problem „Gesundheitswesen“ mit betriebswirtschaftlichen Mitteln lösen zu wollen. Eine systemisch ökonomische Alternative. Klammerheftung: 48 Seiten, 1 Übersicht, DIN A5, Printausgabe 7,99 € , e-book/PDF: 4,99 € zu beziehen bei www.buecher-fuer-den-erfolg.de Marijan Misetic: Generation 50plus und Zeitarbeit Generation 50plus und Zeitarbeit Reihe Personaldienstleistungen Fakten und praktische Erfahrungen von Marijan Misetic Eine gute Informationsquelle für alle, die sich kurz aber prägnant über die Chancen der Generation 50plus in der Zeitarbeit informieren wollen. Spiralbindung: 26 Seiten, zweispaltig, 2 Übersichten, DIN A4, Printausgabe 6,90 € , e-book/PDF: 5,40 € zu beziehen bei www.buecher-fuer-den-erfolg.de Postfach 33 29 96422 Coburg Telefon (09561) 3 57 60 63 Telefax (09561) 3 57 60 80 e-mail: sercive@edition-aumann.de Internet: www.edition-aumann.de
  13. 13. Die Folgen des Demografischen Wandels machen sich immer mehr bemerkbar: X X X X höhere Belastung der Rentenkassen höhere Kosten im Gesundheitswesen weniger Konsumenten und Fachkräftemangel In diesem Buch werden im Besonderen die Herausforderungen vom ökonomischen Blickwinkel aus beschrieben und wie mit einem intelligenten demografieorientierten Personalmarketing auf die kommenden Herausforderungen geantwortet werden kann. Dabei wird genauer die Perspektive der Zeitarbeitsbranche betrachtet. Eine gute Informationsquelle für alle, die sich kurz aber prägnant über die Möglichkeiten des Personalmarketings unter den Bedingungen des Demografischen Wandels informieren wollen. Dafür nutzt der Autor, Marijan Misetic seine jahrelange Erfahrung als Feldwebel der Bundeswehr, besonders im Bereich des militärischen Personalwesens (S1) sowie seine fundierten Erfahrungen in wirtschaftlichen Bereichen wie Tourismus, Gastronomie, Mobilitäts- und Personaldienstleistungen (Zeitarbeit). www.edition-aumann.de ISBN 978-3-942230-81-0

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