10 Antworten zum gesetzlichen Mindestlohn

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10 Antworten zum gesetzlichen Mindestlohn
Im Juli 2014 hat die Regierung das Mindestlohngesetz (MiLoG) beschlossen. Damit gilt ab dem
1.Januar 2015 ein flächendeckender Mindestlohn in Deutschland. Dieses Gesetz hat weit größere
Auswirkungen als viele erwarten. So betrifft es die Vergütung von ca. 5,25 Millionen
Erwerbstätigen, die momentan eine Stundenvergütung haben, die unter EUR 8,50 liegt. 1,8
Millionen Arbeitnehmer verdienen weniger als sechs Euro die Stunde. 1,3 Millionen Arbeitnehmer
verdienen sogar weniger als fünf Euro pro Stunde.
Im Folgenden möchte ich Antworten auf die dringlichsten Fragen zum Mindestlohn geben.
1. Was ist der gesetzliche Mindestlohn?
Der gesetzliche Mindestlohn stellt eine feste Lohngrenze dar, die der Arbeitgeber grundsätzlich ab
dem 1.Januar 2015 nicht mehr unterschreiten darf. Der Mindestlohn schützt die Beschäftigten im
Niedriglohnsektor vor unangemessen niedrigen Löhnen und verringert die Zahl der Arbeitnehmer,
die trotz Vollzeitbeschäftigung auf Aufstockungsleistungen angewiesen sind.
2. Wie hoch ist der gesetzliche Mindestlohn?
Ab dem 1.Januar 2015 wird der bundesweit verbindliche branchenunabhängige Mindestlohn
grundsätzlich bei EUR 8,50 brutto pro Zeitstunde liegen.
Stück- und Akkordlöhne bleiben zulässig, sofern gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die
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Dienstag, 23. September 14

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geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird.
Die Art der Arbeitsleistung ist irrelevant. Insofern wird es egal sein, ob Bereitschaftsdienste,
Vollarbeitszeit, Überstunden etc. geleistet werden. Es ist immer der Mindestlohn zu zahlen.
3. Für wen gilt der gesetzliche Mindestlohn?
Der Mindestlohn gilt für alle ArbeitnehmerInnen, die in Deutschland beschäftigt werden. Er gilt
damit auch für ausländische ArbeitnehmerInnen und für Arbeitgeber, die im Ausland ansässig sind.
Der Umfang der Beschäftigung hat keinen Einfluss auf den Mindestlohn. Somit haben auch
MinijobberInnen einen Anspruch auf einen Stundenlohn von EUR 8,50. Auch Saisonarbeiter in der
Landwirtschaft haben einen Anspruch auf Mindestlohn. Allerdings wird die kurzfristige
sozialabgabenfreie geringfügige Beschäftigung von 50 auf 70 Tage verlängert. Diese Regelung gilt
zunächst für vier Jahre.
4. Welche Ausnahmen gibt es?
Von dem Mindestlohn werden gemäß § 22 MiLoG fünf Personengruppen ausgenommen. Neben
ehrenamtlich Tätigen und Auszubildenden, erhalten Langzeitarbeitslose (mindestens 12 Monate
ohne Anstellung) in den ersten sechs Monaten keinen Mindestlohn. Weiterhin werden Praktikanten,
die ein Pflichtpraktikum oder freiwilliges Praktikum von maximal drei Monaten während der
Ausbildung und dem Studium absolvieren vom Mindestlohn ausgenommen. Als letzte
Personengruppe fallen Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsausbildung aus dem persönlichen
Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes. Jugendliche sollen nicht wegen besser bezahlter
Hilfstätigkeiten auf eine Ausbildung verzichten.

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Bei Praktikanten muss in Zukunft nach dem Nachweisgesetz ein schriftlicher Praktikumsvertrag
geschlossen werden, in dem Ausbildungsziel, Beginn und Dauer des Praktikums, Praktikumszeit,
Höhe der Vergütung festgelegt sind.
5. Ist eine weitere Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes vorgesehen?
Das Gesetz sieht ab 2017 eine Anpassung des Mindestlohnes in einem Zweijahresrhythmus vor.
Im Jahr 2016 wird die Kommission der Tarifpartner, zusammengesetzt aus Arbeitnehmer- und
Arbeitgeberverbänden, darüber beraten, wie hoch der Mindestlohn ab dem 1. Januar 2017 sein
wird. Bei der Ermittlung des neuen Mindestlohnes wird sich die Kommission an der Tarifentwicklung
in Deutschland orientieren.
6. Sind Abweichungen von dem gesetzlichen Mindestlohn oder Sonderreglungen
vorgesehen?
Grundsätzlich ist jeder Arbeitgeber an den gesetzlichen Mindestlohn gebunden. Jedoch sind
gemäß § 24 MiLoG in der Einführungsphase bis zum 31.Dezember 2017 tarifliche Abweichungen
nach unten von dem jeweils geltenden Mindestlohn erlaubt. Das bedeutet, dass bis zum
31.Dezember 2016 von dem gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von EUR 8,50 abgewichen werden
kann. Ab dem 1.Januar 2017 ist allerdings flächendeckend ein Mindestentgelt von EUR 8,50
erforderlich. Dies hängt mit der Anpassung des Mindestlohnes zum 1. Januar 2017 zusammen. Ab
diesem Zeitpunkt ist leidglich eine tarifliche Abweichung von dem neuem Mindestlohn zulässig.
Jedoch kann nicht jede tarifvertragliche Vergütungsvereinbarung den Mindestlohn wirksam
unterschreiten. Es ist erforderlich, dass die tariflichen Abweichungen von repräsentativen
Tarifvertragsparteien abgeschlossen werden und sich auf eine Branche beziehen. Ein

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Firmentarifvertrag kann damit eine Abweichung vom Mindestlohn nicht rechtfertigen. Laut
Bundesagentur für Arbeit zählen zu den Branchen, die eine Abweichung nach unten gemäß den
einschlägigen Tarifverträgen vorsehen, die Landwirtschaft, Taxifahrer, Fleischer und Friseure. Auch
Zeitungszusteller werden für eine Frist von zwei Jahren vom Mindestlohn ausgenommen, obwohl
sie an keinen Tarifvertrag gebunden sind. Weiterhin existiert eine Sonderregelung für Saisonkräfte.
Diese werden zwar nicht vom gesetzlichen Mindestlohn ausgenommen. Jedoch werden die
Arbeitgeber erst dann zu Sozialabgaben verpflichtet, wenn ein Arbeiter mehr als 70 Tage im Jahr
für die arbeitet. Nach vier Jahren wird diese Grenze wieder auf 50 Tage gesenkt.
7. Zusatzleistungen, wie werden diese behandelt?
Erhält der Arbeitnehmer neben dem laufenden Entgelt weitere Leistungen oder Lohnbestandteile,
so stellt sich die Frage, ob der Mindestlohn von EUR 8,50 durch das laufende Entgelt erreicht
werden muss, oder ob „zusätzliche Leistungen“ gegebenenfalls anteilig Berücksichtigung finden.
Grundsätzlich sind solche Zahlungen anrechenbar, die als Gegenleistung für die
„Normalarbeitsleistung“ entrichtet werden. Wird mit der Zahlung jedoch eine besondere Leistung
abgegolten, etwa Zuschläge für Überstunden, Feiertagsarbeit, Nachtarbeit, Gefahrenzulagen, oder
Akkord- oder Qualitätsprämien so ist eine Anrechnung ausgeschlossen.
Typische Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld sind dagegen nur dann auf das
laufende Entgelt anrechenbar, sofern der anteilige Betrag in dem maßgeblichen Fälligkeitsdatum
nach § 2 Abs. 1 MiLoG tatsächlich und unwiderruflich ausgezahlt worden ist. Wird dagegen das
Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld einmalig ausgezahlt, so ist eine „Umlegung“ auf die anderen elf
Monate unzulässig. Vermögenswirksame Leistungen blieben in jedem Fall unberücksichtigt. Sie

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stehen dem Betroffenen erst in relativ ferner Zukunft zur Verfügung und sind damit nicht als
„Normalarbeitsleistung“ anzusehen. Die Entgeltumwandlung bleibt allerdings möglich.
Fraglich ist wie mit Kost und Logis umzugehen ist. Zwar sind diese sozialversicherungsrechtlich als
Entgelt zu betrachten. Ob dies im Sinne des MiLoG auch der Fall sein wird, ist zu bezweifeln. Der
Mindestlohn soll einen ausreichenden Nettobetrag pro Monat sichern. Kost und Logis ist damit wohl
nicht gemeint.
8. Können sich die Parteien vertraglich auf einen anderen Stundenlohn einigen? Gibt es
Verfallsfristen für die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnanspruches?
Die Gewährung des Mindestlohnes unterliegt gemäß § 3 Satz 1 MiLoG nicht der Disposition der
Vertragspartner. Der Arbeitnehmer kann auf den Mindestlohn nur durch einen gerichtlichen
Vergleich verzichten. Im Übrigen ist ein Verzicht nicht möglich und führt zur Unwirksamkeit der
Abrede.
Des Weiteren ist auch die Verwirkung des Anspruches gemäß § 3 S. 3 MiLoG ausgeschlossen.
Damit finden die arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Verfall- und Ausschlussfristen keine
Anwendung auf den Mindestlohnanspruch. In Betracht kommt lediglich die dreijährige
Verjährungsfrist gemäß §§ 195, 199 BGB.
9. Hat der Mindestlohn auch Auswirkungen auf Vergütungsvereinbarungen oberhalb des
gesetzlichen Mindestlohnes?
Auf Arbeitsverhältnisse, die einen Stundenlohn über EUR 8,50 pro Zeitstunde vorsehen, hat der
gesetzliche Mindestlohn keinen Einfluss. Diese Vergütungsvereinbarungen enthalten nicht als

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Minus stets den gesetzlichen Mindestlohn, sodass eine entsprechende Anpassung des Lohnes
stattfinden müsste. Dies hat auch Auswirkungen auf die Ausschlussfristen: Sofern eine Vergütung
oberhalb des gesetzlichen Mindestlohnes vorliegt, so gelten für die Anspruchsvernichtung die
Ausschluss- und Verfallfristen des Arbeitsvertrages. Die Unabdingbarkeit des Mindestlohnes
gemäß § 3 MiLoG hat damit auf diese Vertragsverhältnisse keine Auswirkung.
10. Wer kontrolliert, ob der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird und welche Konsequenzen
haben Verstöße gegen das Mindestlohngesetz?
Die Kontrolle obliegt der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Bundeszollverwaltung. Verstöße
gegen das Mindestlohngesetz werden je nach Art des Verstoßes mit einer Geldbuße zwischen
EUR 30.000 und EUR 500.000 geahndet.
© 2014 Lorenz Mayr, Fachanwalt für Arbeitsrecht, MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht
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