Von der humanzentrierten Industrie 4.0 zur transformatorischen HR 4.0

Das führende Kompetenznetzwerk in DACH für Business-Themen in
Management | IT | Produktion | Finanzen | Recht | Technik
Dr. Winfried Felser, w.felser@netskill.de, 0178-5566312
Von der humanzentrierten Industrie 4.0
zur transformationsorientierten HR* 4.0 –
nur eine deutsche Geschichte?
- Workshop-Unterlage für HR-Manager aus Südkorea -
* HR: hier die HR im Sinne von HR-Abteilung / -Funktion oder Human Relations, daher „die“ HR

Beste
Industrie 4.0
Solution(HB)
/ Industrie4.0
Award 2016
Beste
HR Orga
2017
Popularität Arbeitgeber
(Quelle: kununu) Umsatz
(Quelle:
Wikipedia)
3,55 / 5
3,66 / 5
3,84 / 5 -
3,88 / 5 4,09 / 5
SEW
Eurodrive
Hidden Champion!
2,8 Mrd.
(„Motoren“)
Siemens
DAX!
79,6 Mrd.
(Diversifiziert)
Daimler 153,3 Mrd.
(„Auto“)
BMW 94,2 Mrd.
(„Auto“)
Phoenix
Contact
Hidden Champion!
1,96 Mrd.
(„Elektro“)
Bosch
(Hidden) Champion!
73,13 Mrd
Diversifiziert
Ihr Tipp vorweg: WER sind in Deutschland die
führenden Unternehmen bei Industrie 4.0 & HR 4.0?

Beste
Industrie 4.0
Solution(HB)/
Industrie4.0
Award 2016
Beste
HR Orga
2017
Populärster Arbeitgeber
(Quelle: Kununu) Umsatz
(Quelle:
Wikipedia)
3,55 / 5
3,66 / 5
3,85 / 5
3,88 / 5 4,09 / 5
SEW
Eurodrive x
2,8 Mrd.
(„Motoren“)
Siemens
x
79,6 Mrd.
(Diversifiziert)
Daimler 153,3 Mrd.
(„Auto“)
BMW 94,2 Mrd.
(„Auto“)
Phoenix
Contact x x
1,96 Mrd.
(„Elektro“)
Bosch
x
73,13 Mrd.
(Diversifiziert)
WER sind in Deutschland die führenden
Unternehmen bei Industrie 4.0 & HR 4.0?

WER sind in Deutschland die führenden
Unternehmen bei Industrie 4.0 & HR 4.0?
Quelle: : http://www.finanzen.net/aktien/Siemens-Aktie
Quelle: : http://www.finanzen.net/aktien/Bosch-Aktie
Quelle: http://www.finanzen.net/aktien/Daimler-Aktie
Quelle: http://blomberg-voices.de/wp-content/uploads/
2016/04/Umsatz-2015-Phoenix-Contact.jpg
+90% Umsatz in 5 Jahren!

Nur wer Industrie 4.0 wirklich versteht,
erkennt die massiven Konsequenzen für HR 4.0
0. Gliederung
1. Angaben zur Person und zum Netzwerk der Competence Site
2. Zusammenhang Industrie 4.0 und HR 4.0
3. Industrie 4.0 wirklich verstehen! (Paradigmen Mensch vs. Maschine)
4. Humanzentrierte Industrie 4.0 konkret - SEW Eurodrive, BARTEC, Westaflex
5. Konsequenzen für eine transformationsorientierte HR 4.0 erkennen
6. Transformationsorientierte HR 4.0 konkret – Phoenix Contact

Der Autor hat das Personalmanagement erst lange
nach der CIM-/Industrie 4.0-Prägung für sich entdeckt
1.1 Hintergrund Dr. Winfried Felser (Auszug) Fraunhofer
1993 Wissenschaftlicher
Mitarbeiter Lehrstuhl CIM
1996 Promotion „Digitale“ Agenten
1998 Stellvertretender Leiter des Fraunhofer
(MP3!) Anwendungszentrum ALB in Paderborn
1998-2000 Projekte für DAX-Unternehmen zu
Individualisierung, Predictive, Plattformen
2015 RIP … Industrie 4.0
2016-18 Hrg. Bücher, u.a.
Industrie 4.0 I-III
2000 Fraunhofer-Spin-Off Netzwerk Top-
Experten Competence Site
25 Jahre „CIM/
Industrie 4.0“
Seit 2007 Sprecher / Mitgründer
Zukunftsinitiative Personal
(SAP, Oracle, Kienbaum, …)
Seit 2016 Beirat Zukunft Personal
Jury HR Innovation Award
7 Jahre
„HR Innovation“
als Enabler!
BMWI-Minister Dr. W. Müller,
Gründerpreis BMWI, 1999

Human-
zentrierte
Industrie
4.0
Transformations-
orientierte
HR
4.0
Wichtiger als die Kompetenz des Autors ist die
Kompetenz vieler hochkarätiger Köpfe!
1.2 Experten der Competence Site (Auszug)
Professor Gunther Olesch,
CHRO, CIO, … Phoenix Contact, Sieger
Deutscher Personalwirtschaftspreis 2017
Johann Soder,
CTO SEW Eurodrive,
SPIEGEL =>
Führender Kopf 4.0
Marc Wagner
Partner Detecon,
Autor „New Work“ und
führender Experte für
Transformation
Ursula Vranken,
CEO IPA, Kopf
Digital Leadership
Summit
Dr. Ralf Köster,
Ex-CEO BARTEC,
Unternehmer des
Jahres 2015
Dr. Joerg Niesenhaus,
Centigrade, führender
Experte Gamification
Burkhard Röhrig,
CEO GFOS,
Vater „Industrie 4.0 human“

… diese Kompetenz dokumentieren wir in unseren
Competence Books zu Industrie 4.0, HR, New Work …
1.3 Books der Competence Site (Auszug)

Eine humanzentrierte Industrie 4.0 und die
Neudefinition von HR 4.0 hängen eng zusammen ….
2.1. Zusammenhang Industrie 4.0 und HR 4.0
HR 4.0,
Arbeit 4.0,
New Work …
Digitalisierung, IoT,
…, humanzentrierte
Industrie 4.0 …
Keine relevante
HR-Innovation 4.0
ohne Verständnis
humanzentrierter Industrie 4.0
Keine
humanzentrierte
Industrie 4.0
ohne HR 4.0 als
Enabler
Es ist daher
sehr vorbildlich, wenn
HR sich für Industrie 4.0
interessiert!
Human-
zentrierung

Selbst in Deutschland haben noch nicht alle
bzw. nur 5% ein HR als 4.0-Partner für sich entdeckt …
2.2. Zusammenhang Industrie 4.0 und HR 4.0
Bildquelle: Top-Job, Uni St. Gallen

Auch für Unternehmen aus Südkorea stellt sich die
paradigmatische Frage „Maschine“ vs. „Mensch“?
2.3 Humanzentrierte, kollaborative Industrie 4.0, HR 4.0 und Südkorea?
AR
Was ist Industrie 4.0?
Digitalisierung
Cyber Physical System
Smart Factory
Social Networked Industry
VR
3D-Druck
Transformation
Predictive
Maintenance
Apps
Plattform (4.0)
Human
Lean
Collaborative
Automatisierung
Virtual
Integration
Social
Schwarm
Social Robots
Gamification
Mining
Monitoring
Kollaboration
Mobile
Losgröße 1
Security
RAMI
Digitaler Zwilling
Agil
Standards
Smart Service
Safety
Dezentralisierung
Machine Learning
Realtime
OPC
UA
MT
Connect
Big Data
Cognitive
Smart
AI/KI
IoT
Transformation
Kollaboration
Human
Social
Assistenten
Schwarm
Automatisierung
IoT
Predictive
Maintenance
Paradigma II:
MENSCH
(HR 4.0!)
Paradigma I:
MASCHINE
(kein HR 4.0!)
Dezentralisierung
Social
Networked
Industry
Gamification
Digitali-
sierung
RAMI
CPS
AI/KI
M2M
Lean
M2M
für Südkorea?
Social Robots
Smart Factory

0. Gliederung
2. Industrie 4.0 und HR 4.0
4. Humanzentrierte Industrie 4.0 konkret - SEW Eurodrive, BARTEC, Westaflex

Neben Technik und neuen Werten treibt vor allem
Komplexität den Wandel in Richtung Industrie 4.0
3.1.1 Die Treiber der Großen Transformation
Kulturelle
Revolution
Komplexität
(Markt,…)
Komplexitäts-
fähigkeit
Technologische
Revolution
Große Transformation
=> Industrie 4.0,
Digitalisierung, IoT, New Work, …
Smart Service als Konsequenz

Deutschland steht vor einer besonderen Notwendig-
keit, auf die Große Transformation zu reagieren!
3.1.2 Deutschland im Sattelburger (von Thomas Sattelberger)
 Thomas Sattelberger:
Ehemaliger CHRO Telekom!
Jetzt Vordenker FDP, Bundestag
 Seine Warnung:
 Amerikaner: Disruptiv
(Digital House)
 Chinesen: Effizient
(Maschinenhaus)
 Deutschland???
 Seine Forderung:
 Klare Innovationsstrategie
 Engineering + Digital
 => Zukunftsprojekte!
 Industrie 4.0 nicht genug
Bildquelle: Thomas Sattelberger

„Industrie 4.0“ war ursprünglich ein Projekt der
Bundesregierung, wird heute aber breit verwendet!
3.2 Verwendung Industrie 4.0
Oder:
Industrial Internet,
Internet of Things,
…

Die Wahlster-Treppe ordnet (LEIDER!) die
Entwicklung historisch auf Basis der Technologien!
3.3.1 Wahlster-Treppe
Entlastung!
Mechanik!
---?
SPS! CIM!Arbeits-
teilung!
Fließband!
Kollaboration!
Nur Cyber?
LEAN?
Mensch/Orga als Fokus fehlt!
Technologie als Fokus!
Bildquelle: Autor nach Professor Wahlster, DFKI

Kernprodukte der Industrie 4.0 wie RAMI und der
Digitale Zwilling sind Ausdruck der Technikzentrierung
3.3.2 Digitaler Zwilling/Verwaltungsschale und RAMI
Digitaler Zwilling/
Verwaltungsschale
RAMI: Referenzarchitekturmodell I 4.0
Bildquelle: Plattform Industrie 4.0
Technologisch sind
hervorragende Lösungen
entwickelt worden! Aber …

Der Autor erklärte 2014 in einem fiktiven Nachruf
aus dem Jahr 2020 die Industrie 4.0 für gestorben!
3.3.3 RIP German Industrie 4.0 – 2015 ein fiktiver Nachruf aus dem Jahr 2020
 Fundamentalkritik des Autors
 So wird es kein Erfolg:
 Zu dominierende Technik
 Kaum Fokus Kunde
 Kaum Fokus Mitarbeiter
 Kaum Fokus Mittelstand
 Kaum Kommunikation
 Amerikaner, Chinesen besser …
 Kritik wurde immer breiter + stärker!
 Notbremse Gabriel:
 Minister stoppt bisherige Struktur
 Neuaufsetzen des Projekts!
Bildquelle: Huffington Post Deutschland

Es existieren also > zwei Varianten von Industrie 4.0,
u.a. maschinen-/technik- oder human-/wertzentriert …
3.4 Historischer Ablauf mit zwei Paradigmen von Industrie 4.0
Lean = Gegenrevolution
Wertschöpfung
ohne IT-Overkill!!!
Industrie 3.0 als
CIM = Fabriken
ohne Menschen!!!
Industrie 4.0,
als CIM 2.0 mit CPS =
bessere Industrie 3.0?
Paradigma II:
MENSCH
Paradigma I:
MASCHINE
Industrie 4.0,
als besseres Lean?!

Das technische Paradigma fördert die Effizienz,
das humanzentrierte Paradigma Effektivität/Mehrwerte
3.5 Industrie 4.0 – Technik versus Kollaboration
Paradigma I: Industrie 4.0 =
technisch, Cyber-Physical, …
Paradigma II: Industrie 4.0 =
Kunde, Kollaboration, …
Produktions-
aufgaben
Schematisch, standardisierbar,
programmierbar, …
Nicht schematisch, spezifisch,
innovativ, empathisch, …
Ziel Effizienz
(durch Automatisierung / AI)
Mehrwerte
(durch neue Kollaboration)
Vorgehen Exploitation („Ausbeutung“) Exploration („Erkundung“)
Stabilität Stabilität als Ziel Flexibilität, Innovation, Disruption
Qualität 0 Fehler Fehlertoleranz
Leistungsträger Maschinen, Prozesse, … Menschen, Kollaboration, …
Verantwortung!
Nur IT, Engineering! Auch HR!

Das technik-zentrierte Paradigma optimiert
schematische Aufgaben, nicht Innovation & Kunde!
3.6 Optimierung Produktion
Menschliche Produktionsaufgaben
I = Innovation
O = Operations
(schematisch)
O = Operations
(spezifisch)
C = Customer
MENSCH,
I 4.0, P II
MASCHINE /
I 4.0, P I
Neuausrichtung von
menschlichen Aufgaben
in der Produktion aufgrund
der Automatisierung, weg
vom Schematischen,
hin zum Kreativen,
zum Empathische oder
zum Spezifischen!

Mittlerweile erkennt man immer mehr, dass das
technische Paradigma erweitert werden muss …
3.7.1 Syska-Quadrant: Entwicklung des Paradigmas bis zu Gesellschaft 4.0
Bildquelle: Autor nach Professor Syska

… und hat ein eigenes Projekt für die Kunden-
Perspektive aufgesetzt: Smart-Service-Welt
3.7.2 Weiterentwicklung des Paradigmas: Smarter Services Welt
Industrie 4.0 mit
RAMI für Produktions-Plattformen
Smart-Services-Welt mit
Kunden-/Service-Plattformen
Service
4.0
Bildquelle: Plattform Industrie 4.0, DFKI

… und arbeitet in diversen HR-Initiativen (z.B. INQA)
& Ministerien an der Neugestaltung von Arbeiten 4.0
3.4.2 Weiterentwicklung des Paradigmas: Arbeiten / HR 4.0
Arbeiten /
HR 4.0?
Bundes-
regierung
INQA
et al
Bildquelle: Arbeiten 4.0, INQA, http://www.arbeitenviernull.nrw/inqa-audit/
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, http://www.bmas.de/DE/Service/Medien/Publikationen/A872-gruenbuch-arbeiten-vier-null.html

0. Gliederung
2. Industrie 4.0 und HR 4.0
4. Humanzentrierte Industrie 4.0 - SEW Eurodrive, BARTEC, Westaflex

SEW Euro unterstützt die Industrie 4.0 zum einen
durch Technologie: unterstützende Assistenzsysteme
4.1 Beispiel: SEW Eurodrive (1)
Visionär Johann Soder:
Industrie 4.0 + Lean!
A) Cyber-Physical-
Systems:
Umfassende Assistenzsysteme
(Hardware, Software) als Unterstützung
Bildquelle: SEW Eurodrive

Zugleich setzt SEW Eurodrive mit Centigrade auf den
Menschen, Teams und Gamification …
4.2 Beispiel: SEW Eurodrive (2), Centigrade
B) Humanzentrierte
Systeme für Motivation:
Gamification, UX
C) Teamzentrierte
Systeme:
Scores, Battles, …
Bildquelle: Centigrade

Auch Bartec setzt auf ein Hightech- und ein
Kollaborations-Verständnis von Industrie 4.0
4.3 Beispiel: BARTEC
A) Cyber-Physical-
Systems:
Umfassende
Mobile Systeme
B) Neue
Kollaborative
Lösungen:
Plattformen für
Teams / Collaboration
Bildquelle: BARTEC

Auch Westaflex setzt auf eine gelungene Synthese
von technischer und menschlicher Flexibilität!
4.4 Beispiel: Westaflex
Jan Westerbarkey, CTO von Westaflex über Arbeiten 4.0:
„Nicht die Höchstautomatisierung der Fertigung, die
Vertreibung des Menschen aus der Produktion,
sondern ein organischer Technikeinsatz,
eine gelungene Synthese von
technischer und menschlicher
Flexibilität auf jeder Stufe der
Automatisierung sichert höchste Effizienz.“
Bildquelle: YOUTUBE

In Deutschland wurde Arbeiten / HR 4.0 breit
politisch diskutiert (Grün-, Weißbuch …)
5.1.1 Grün- & Weißbuch als Plattform zur Diskussion von 4.0
https://www.arbeitenviernull.de/fileadmin/Futurale/Statements/PDFs/R
obert_Bosch_GmbH.pdf
https://www.arbeitenviernull.de/fileadmin/Futurale/Statement
s/PDFs/Daimler.pdf

Anhand des 7-S-Modells wird klar: Digital / 4.0
wandelt alle Bereiche mit Implikationen für HR …
5.1.1 7S-Modell => Digital / 4.0 wandelt alles
Digital /
4.0 …

Unter dem Stichwort „New Work“ reorganisieren
sich Unternehmen in Deutschland umfassend …
5.2 STYLE => z.B. New Work/Leadership (Framework Marc Wagner, Detecon)
 Framework Marc Wagner et al, Detecon
 Drei Maßnahmen:
 People, Places, Platforms/Tools
People:
 New Leadership / Neue Führung
 Flache Hierarchien
Places:
 Mobiles Arbeiten, Home Office
 Offene Bürowelten
Platform/Tools:
 Virtuelle Plattformen
 Usability und Integration
Bildquelle: DETECON

Recruiting muss z.B. die Transformation durch
neue Köpfe und einen Cultural Fit unterstützen …
5.3 STAFF => Transformationales Recruiting – Ergebnisse Blogparade

Qualifikationsmaßnahmen müssen u.a. neue Rollen-
Konzepte auf allen Ebenen unterstützen …
5.4 SKILLS => Transformation Qualifikaton/Trainingsfokus/-format
Alte Rolle Neue Rolle Trainingsfokus
„Meister“ Chef Coach
Coaching-Fähigkeit,
Team-Fähigkeit
(& digitale Fähigkeiten)
„Werker“ Umsetzer
Souveränes
Team-Mitglied
Selbstorganisation,
Team-Fähigkeit
(& digitale Fähigkeiten)
Digital /
4.0 …
Führende Unternehmen wandeln
massiv Inhalt und Form / Plattform
ihrer Qualifikationsansätze!

HR kann helfen, dass Arbeit aufgewertet und
vor allem flexibler und inklusiver wird!
5.5 SYSTEMS => Industrie 4.0, Selbstorganisation und Humanisierung der Arbeit
• Industrie 4.0 ermöglicht die Selbstorganisation
• das macht den Arbeitsalltag abwechslungsreicher und verantwortungsvoller.
•Aufwertung von Produktionsarbeit sein.
• Dabei wachsen auch Aufgaben traditioneller Produktions- und Wissensarbeiter
in der Industrie 4.0 weiter zusammen. Produktionsarbeiter übernehmen vermehrt
… Produktionssteuerung & Produktentwicklung.
• Selbstorganisation bietet zudem eine flexiblere Antwort auf die
Bedürfnisse der Arbeitnehmer in Richtung ihres
Arbeitszeitmanagement. Mehr denn je ist es notwendig,
am Arbeitnehmer-Markt attraktiv&flexibel zu sein.
• Ältere Arbeitnehmer profitieren also von der „Inklusion"
in der „Industrie 4.0 Human" und werden nicht „zum alten Eisen"."

Transparenz:
Wer erfährt, dass sein Gehalt schlechter ist
als das seines Kollegen, ist unzufrieden
Die Erfolgsbasis für Vergütungssystem scheint vom
Individuum zu Team und Unternehmen zu wandern
5.5 SYSTEMS => Compensation / Vergütungssysteme
Individuum Team Unternehmen
Individuum
Team Unternehmen „Beim Bonus habe ich
so meine Zweifel,
was die Sinnhaftigkeit der Abschaffung
angeht. (…) Wir haben einige Befunde, dass
gut gestaltete variable Vergütungssysteme die
Leistung des Einzelnen steigern, und kaum
Feldbefunde, die das Gegenteil zeigen“.
Quelle: BANKMAGAZIN - Jahrgang 2010: Für Führungskräfte der Finanzwirtschaft
Quelle: Stuttgarter Zeitung, http://www.stuttgarter-zeitung.de/inhalt.daimler-bosch-und-die-anderen-der-trend-geht-weg-vom-individuellen-
bonus.0fbd52f8-4a76-4c3f-aebc-c4b0b04aec17.html
„Teamvergütung hat zwei wesentliche Vorteile.
Zum einen findet man …objektivere Leistungsmaße …“.
Der andere große Vorteil … ist, dass Mitarbeiter
stärkere Anreize haben, sich gegenseitig zu motivieren

Phoenix Contact wurde für Industrie 4.0-Projekt als
beste HR-Organisation ausgezeichnet (DPP 2017)
6.1 Phoenix Contact dank HR erfolgreich mit Industrie 4.0
Sieger DPP 2017
(Dt. Personalwirt-
schaftspreis mit
Industrie 4.0-Projekt!
Visionär
Professor
Gunther
Olesch
 Professor Olesch
CHRO und Mitglied der
Geschäftsführung
 Mit Auf zu neuen Welten =>
Beste HR-Organisation
2017 (DPP 2017)!
 Drei I4.0-Maßnahmen:
 Arbeitsplatzgarantie
 Umfassende
Kommunikation
 Training neuer
Skills für 4.0-Logik
=>
 35 Millionen für ein neues
Trainingszentrum!
Bildquelle: Personalwirtschaft

Phoenix Contact und das Team von Prof. Olesch
gewinnen am Recruiting-Markt als Caring-Company
6.2 Phoenix Contact dank HR erfolgreich als Caring Company
Worklife-Balance:
• Flexible Arbeitszeiten,
Kinderbetreuung
• Gesundheits-/
Freizeitmaßnahmen
• Betriebliche Mitarbeiterberatung,
Coaching
(Quasi-)Monetär:
• Firmenwagen, Parkplatz,
Fahrradleasing,
• Kantine, Essenszulagen,
Mitarbeiterhandys,
Mitarbeiterrabatte
• Betriebliche Altersvorsorge
Bildquelle: Phoenix Contact

Ursula Vranken ist Gründerin und Geschäftsführerin des IPA Institut für Personalentwicklung und
Arbeitsorganisation sowie der Leitkonferenz für die Transformation, dem Digital Leadership Summit.
Die Diplompädagogin und Arbeitswissenschaftlerin ist Expertin für Digital People Management sowie
internationales Personal- und Talent-Management. Mit der eigenen mehrjährigen Erfahrung als
interne Personalentwicklerin steht sie für die Entwicklung umfassender, agiler HR-Konzepte.
„Unternehmen müssen im Rahmen der
digitalen Transformation / Industrie 4.0
breit in den Shift von Kultur, Fähigkeiten und
Kollaborationsformen investieren,
um auch die digitale Dualisierung
zu vermeiden.“
Führende Vordenker für die Rolle von HR im Rahmen
der Transformation sehen klaren Handlungsauftrag!

Der von Burkhard Röhrig initiierte Industrie 4.0-Blog
sammelt die wichtigsten Ideen zum Thema …
Mehr: Industrie 4.0 human-Blog

Führende Unternehmen und CHRO aus Südkorea
erkennen ambitioniert den Handlungsbedarf
Ergebnis Workshop
 Vortrag war Basis für Kurz-Workshop
 Teilnehmer:
 HR-Manager verschiedener Ebenen
 Hoffungsträger für Transformation
 Ein Ergebnis:
 Beindruckende Ehrlichkeit
und Selbstanalyse …
 Traditionelle Kultur in Südkorea als
besondere Herausforderung bewusst
 Trotzdem (oder deshalb?)
große Ambition
 Von links unten nach rechts oben!
(Dimensionen Technik + Kultur)
Wie viele deutsche
HR-Manager interessiert
Ökonomie 4.0 / HR 4.0?

Von der humanzentrierten Industrie 4.0 zur transformatorischen HR 4.0

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Von der humanzentrierten Industrie 4.0 zur transformatorischen HR 4.0

Ähnlich wie Von der humanzentrierten Industrie 4.0 zur transformatorischen HR 4.0 (20)

Von der humanzentrierten Industrie 4.0 zur transformatorischen HR 4.0