Das Agile Bonussystem
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Heutige Entlohnungssysteme mit einer Bonuskomponente funktionieren bei Wissensarbeit nicht wie gewünscht und haben gar einen langfristigen negativen Effekt. Sie geben falsche Anreize und demotivieren nicht selten die Mitarbeitenden. Dennoch möchten Mitarbeitende ihrer Leistung entsprechend entlohnt werden. Noch komplexer wird es, wenn die Mitarbeitenden von ihren Chefs, welche den Bonus i.d.R. festlegen gar nicht objektiv beurteilt werden können, da diese a) die Mitarbeiter selten in Aktion sehen und b) gerade in der spezialisierten Wissensarbeit ihren Mitarbeitern teilweise nicht das Wasser reichen können. Nach dieser kurzen Situationsanalyse stellen wir fest, dass wir neue Ansätze für die Belohnung unserer Mitarbeiter finden müssen. Und genau dort setzt diese Präsentation an. Wir analysieren den komplexen Sachverhalt und erarbeiten basierend auf den Prinzipien von Management 3.0 Bonus-Systeme für die Agile Organisation.
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Das Agile Bonussystem
- 1. agility accelerates ... Das Agile Bonus System Wissensarbeiter belohnen ohne zu demo:vieren Agile Leaders Day, 6. November 2013
- 2. Agile Coach & Trainer Management Coach & Trainer Mischa Ramseyer @ramsyman hDp://www.management30.com
- 3. Der Bonus
- 5. Was passiert, wenn wir unsere Kinder belohnen?
- 6. Welche Motivationstheorie liegt unseren BonusSystemen zugrunde?
- 7. Wo liegen die Probleme?
- 9. 1. 2. 3. 4. 5. Boni machen abhängig Boni gefährden die Zusammenarbeit Boni können nicht objektiv begründet werden Boni verhindern Risiken zu nehmen Boni zerstören intrinsische Motivation
- 10. Schaffen wir den Bonus ab!
- 11. 80% der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass Sie über dem Durchschnitt sind! Grundsätzlich höhere Gehälter, können das Unternehmen in Bedrängnis bringen. Ohne Bonus profitieren „nur“ die Inhaber vom guten Erfolg, die Mitarbeiter werden in schwierigen Zeiten zurück gestuft.
- 12. Auch nicht so toll L
- 13. Funktioniert nur, wenn wir den Mitarbeitern Sicherheit bieten
- 16. Basis für Boni ist Zusammenarbeit NICHT!! Wettbewerb
- 20. Unerwartet belohnen Teamwork stärken Intrinsische Motivation fördern Fallbeispiel Peer-Feedback nutzen Bonus-System gemeinsam entwickeln
- 24. Spannung halten
- 26. Praxisbeispiel
- 27. Und jetzt?
- 29. KUDO BOX 1 MANAGEMENT 3.0 WORKOUT © 2012 JURGEN APPELO MANAGEMENT30.COM/KUDOBOX
- 30. Key Learnings
- 31. it, when you take the following six rules into account: 6 These six rules for rewards give you the best chance at increasing people’s performance and enjoyment, while encouraging intrinsic motivation instead of destroying it. Notice that an incidental compliment addressed at a colleague in a meeting, for a job well done, Don’t promise rewards in advance. Give rewards at unexpected moments, so that people don’t change their intentions and focus on the reward. When acknowledgement of good work comes as a surprise, research says intrinsic motivation will not be undermined [Pink, Drive l:524]. 1 Reward publicly, not privately. Everyone should understand what is rewarded and why. The goal of giving rewards is to acknowledge good work, and have people enjoy it too. To achieve this, a regular public satisfies all six criteria. A well-aimed kiss, blown carefully across a conference table, can also do wonders, I’ve noticed (just kidding!) It’s not that difficult to implement rewards well. Keep anticipated rewards small. Sometimes you cannot prevent people anticipating a potential reward. In such cases, according to research, big rewards are likely to decrease the performance of people. This might be because the stress of anticipation will interfere with people’s working memory [Fleming]. 2 Reward behavior, not outcome. Outcomes can often be achieved through shortcuts, while behavior is about decent work and effort. When you focus on good behavior, people learn how to behave. When Reward continuously, not once. Do not look just once per month or once per year for something to celebrate. Every day can be a day to celebrate something. When people do useful work every day, every day is an opportunity for a reward [McCrimmon, “Celebrating Success”]. 3 Reward peers, not subordinates. Rewards should not come just from the manager. Find a way for people to reward each other, because peers often know better than managers which of their colleagues deserve 7
- 34. www.pragma:c-‐solu:ons.ch slideshare.net/pragmaticsolutions @ramsyman and/or @pragsol facebook.com/PragmaticSolutionsGmbh plus.google.com/b/100642162720912501942 info@pragmatic-‐solutions.ch