Arbeitsrecht in Brasilien unter Aufzeigung der wesentlichen Unterschiede zum deutschen Arbeitsrecht

2. Einführung
Grundlagen, Rechtsursprung, Definitionen, ArbeitsrechtlicheGrundprinzipen
Begründung von Arbeitsverträgen
Befristete Arbeitsverträge, Unbefristete Arbeitsverträge
Beendigung von Arbeitsverträgen
Besonderer Kündigungsschutz,
Außerordentliche Kündigung, Ordentliche Kündigung
Pflichten des Arbeitgebers
Fazit
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3. Einwohner: 205 Millionen (2015)
Staatsform: Bundesrepublik
Arbeitslosenquote: 4.8% (2014) 6.7%
BIP pro Kopf: 11.572 $ (2014) 47.627 $
BIP: 2.35 Mrd. $ (2014) 3.75 Mrd. $
 7. größteVolkswirtschaft weltweit
Wirtschaftswachstum: +0.15% (2014) ( +1,6% )
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4.  Wichtigster Handelspartner Südamerikas
 Handelsvolumen von
20 Mrd. Euro (2013)
 1300 deutsche Unternehmen
in Brasilien (2013)
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5. Arbeitsgesetzbuch
(CLT)  seit 1943
Art.6-11
Verfassung
(CF)  seit 1988
5
Von oben
beginnende
Rangordnung
- Lex superior derogat legi inferiori -

6. 6
Romanischer
Rechtskreis

7. 7
Germanisches Recht Kanonisches RechtRömisches Recht
Code Civil / Code Napoleon
(1804)
1867
Codigo Civil
1889
Codigo Civil
1838
BurgerlijkWetboek
1865 Codice
Civile
1831 Code
Civil

8. 1822 Unabhängigkeit Brasiliens
1916 erstes Zivilgesetzbuch (Código Civil
Brasileiro)
beeinflusst von deutschem,
französischen, portugiesischem und
spanischem Recht
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9. Leitgedanke: Der Arbeitnehmer muss vor der
Ausbeutung durch den überlegenen Arbeitgeber
geschützt werden!
1.) Prinzip der Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers: „Im Zweifel für den
Arbeitnehmer“ (in dúbio pro operário)  arbeitnehmerfreundliche
Gesetzesanwendung und –auslegung
2.) Prinzip der Unabdingbarkeit von Arbeitnehmerrechten: Verbot der
vertraglichenAbweichung zu Ungunsten des Arbeitnehmers.  nichtig!
3.) Prinzip der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses:
Arbeitsverträge gelten in der Regel als unbefristet.
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10.  Arbeitnehmer: natürliche Person, die einem Arbeitgeber nicht nur
vorübergehend Dienste nach dessen Weisung gegen Entgelt leistet
(§Art .3, CLT)
 Trabalhador Autônomo: Gelegenheits- oder freier Mitarbeiter,
beschränkteTätigkeit ohne festeVertragsbeziehung  gleiche
Rechte wie dauerhaft Beschäftigte (§Art. 7, CF)
 Técnico Estrangeiro: Arbeitnehmer, die ihren regelmäßigen
Wohnsitz außerhalb Brasiliens haben, aber zur Ausführung
spezialisierter vorübergehender Leistungen in Brasilien arbeiten 
arbeitsrechtliche Schutzvorschriften finden keine Anwendung
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11. Estabilidade (~Stabilität, Beständigkeit)
 Nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit Unkündbarkeit,
wenn nicht zu rechtfertigender Grund vorliegt (§Art. 492,
CLT)
 Bei Betriebsschließungen oderWegfall des Arbeitsplatzes
Anspruch aufAbfindung in Höhe von 2 Monatsgehältern
pro Jahr
 Nur noch gültig fürArbeitsverhältnisse, die vor dem
05.Oktober 1988 begonnen haben
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12. Sicherheitsfonds für Arbeitnehmer ("F.G.T.S.")
(seit neuerVerfassung 1988)
 Fondssystem zur Arbeitslosenversicherung
monatliche Bankgutschrift vonseiten des
Arbeitgebers in Höhe von 8% des Nettogehalts.
Dieses Geld wird in verschiedenen gesetzlich
vorgeschriebenen Fällen ausgezahlt
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13.  Gleichbehandlung: Keine Benachteiligung bei Einstellung oder
Gehalt aufgrund von Geschlecht, Alter, Hautfarbe, Religion,
sexueller Orientierung oder Familienstand.  Ausgleichsansprüche
bei Lohnunterschieden
 Inländerschutz: Unternehmen mit drei oder mehr Arbeitnehmern
müssen grundsätzlich zu mindestens 2/3 Brasilianer beschäftigen
(§Art. 352, CLT)  Gilt auch für dieVerteilung der Gehälter
 Gehaltsaufteilung innerhalb des UN wird schon beiVisumsantrag
berücksichtigt
 Ausnahme für Ausländer ,die mehr als 10 Jahre
in Brasilien leben und brasilianisches Kind
oder Ehepartner haben oder die
portugiesische Staatsbürgerschaft besitzen.
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14.  Behinderte Arbeitnehmer: Verpflichtende
Mindestanzahl, je nach Unternehmensgröße
vorgeschrieben.  Bei Nichtbeachtung
erfolgt Strafzahlung
14

15. Begründung von
Arbeitsverhältnissen
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16.  Schriftlicher Arbeitsvertrag ist in der Regel nicht gesetzlich
verpflichtend
 Dafür eine Arbeits- und Sozialversicherungskarte
(CTPS)(Arbeitsbuch des Arbeitnehmers) (§Art.13, CLT)
 Erhalt vom Arbeitsministerium, Eintragung muss
spätestens 48 Stunden nach Arbeitsbeginn erfolgen
Enthält u.a. folgende Angaben
 Beginn des Beschäftigungsverhältnis
 Funktion und Entgelt
 Versetzungen und Beförderungen
 Arbeitsunfälle
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17.  Regelfall
 Grundsatz der allgemeinen
Formfreiheit
UnbefristeteArbeitsverträge können
entweder mündlich, schriftlich oder
stillschweigend geschlossen werden.
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18.  klassisches Normalarbeitsverhältnis
 Abschluss-, Inhalts- & Form-
freiheit (§105 S. 1, GewO)
 Ausnahmen können sich aus gesetzlichen,
tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen
Formvorschriften ergeben
 Kann schriftlich oder mündlich geschlossen
werden
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19.  Dauer von max. 2 Jahren, kann max. 1x verlängert werden
 ZurWirksamkeit der Befristung ist eine schriftliche
Abfassung des Arbeitsvertrags notwendig
 Befristung muss sachlich begründet sein (§Art. 443, CLT)
Möglich wenn:
 die nach demVertrag zu leistenden Dienste zeitlich begrenzter oder
vorübergehender Natur sind
 die betroffene Unternehmenstätigkeit zeitlich begrenzt ist
 ein Probearbeitsverhältnis vorliegt (§Art. 443, CLT )  kann max. 1x um
90Tage verlängert werden
 Gründe für Kündigung nicht erforderlich
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20. ZurWirksamkeit der Befristung ist schriftliche Abfassung
notwendig (§14,Abs. 4,TzBfG)
Ohne sachliche Begründung
Nur bei Neuanstellung anwendbar! (Anschlussverbot) (§14,Abs. 2,TzBfG)
Max. 2 Jahre (innerhalb dieser Gesamtzeit, 3 maligeVerlängerung möglich)
 Ausnahme: Neugründung eines Unternehmens (4
Jahre)
 Arbeitnehmer >52 nach min. 4 MonatenArbeitslosigkeit
bzw. 1-Euro Job (5 Jahre)
Wissenschaftliche Mitarbeiter
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21. Mit sachlicher Begründung
 Projekt oderVertretung
 Übergang von Schule oder Studium
 in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe die Befristung rechtfertigen, z.B. bei
Studierenden
Verlängerung öfters möglich
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22. Beendigung von
Arbeitsverhältnissen
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23.  Mutterschutz Werdende Mütter sind ab
Bestehen der Schwangerschaft bis fünf Monate
nach der Geburt unkündbar
 Menschen mit Behinderung  Mitarbeiter
dürfen nicht gekündigt werden, es sei denn die
Mindestanzahl der beschäftigten Behinderten
wird überschritten
 Gewerkschaftsvertreter  sind bis 1 Jahr nach
Mandatsende unkündbar
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24.  Betriebsunfall  grundsätzlich bis zu einem
Jahr nach Einstellung der Zahlung des
Unfallgeldes geschützt.
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25.  Mutterschutz:
Besteht bis 4 Monate nach Entbindung  auch für
anschließende Elternzeit (max.3 Jahre)
 Menschen mit Behinderung:
(ab 30%)  bedarf Zustimmung des
Integrationsamts
 Betriebsrat:
bis 1 Jahr nach Mandatsende unkündbar
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26.  Frist von mindestens 30Tagen
 Bedarf keines spezifischen Kündigungsgrundes
 Seit 13.10. 2011 (Gesetz 12, 506) verlängert sich
die Kündigungsfrist ab dem 3. Jahr, pro Jahr der
Betriebszugehörigkeit um 3Tage
z.B. bei 10 Jahren: 57Tage
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27.  Anspruch auf anteiliges Urlaubsgeld und 13.
Monatsgehalt
 Abfindung in Höhe des Betrags von 40 Prozent
der während des Arbeitsverhältnisses im FGTS
angesammelten Summe.
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28.  Bedarf keines Kündigungsgrundes
 Nur schriftlich gültig (keine Email oder Fax)
 Kündigungsfrist: (§ 622, BGB), 4Wochen,
(ab 5 Jahren = 8Wochen)
10 Jahre  120Tage
20 Jahre und mehr  210Tage
 Ausnahmen: Arbeitsvertrag oderTarifvertrag
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29.  Kündigungsschutzklage möglich
(3Wochen Frist) oder Abfindung
durchVergleich
 Anteiliges Urlaubs- bzw.Weihnachtsgeld
nicht zwingend gegeben
 Kein automatischerAnspruch auf Abfindung
durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses
 Eigeninteresse des Arbeitgebers
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30.  Keine systematische Unterscheidung
zwischen personen-, verhaltens-
und betriebsbedingten Gründen.
 Kündigung mit Kündigungsgrund
Vorliegen besonderer Kündigungsgründe
 Keine Kündigungsfrist und keineAbfindung
 Nur zulässig wenn Arbeitnehmer wiederholt gegen
seineVerpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis
verstößt
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31.  Eine oder mehrereAbmahnungen
notwendig  Ausnahme bei strafrechtlich
relevantenVergehen
Folgende Gründe können nach §Art. 482 CLT zur
Kündigung führen
 StrafrechtlicheVerurteilung
 Trunkenheit am Arbeitsplatz
 Unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz (min.
30Tage)
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32.  Kündigung aus wichtigemGrund
(fristlose Kündigung (§ 626, BGB)
 Keine Kündigungsfrist
 Im Falle dass Kündigungsschutz greift, sind
nur bestimmte Gründe vertretbar
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33. Personenbedingt
Kündigung dann für sozial gerechtfertigt
und somit wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt,
der in der Person des Arbeitnehmers liegt (§ 1, KSchG)
Beispiele:
 Lang anhaltende Erkrankung
 Häufig wiederkehrende Kurzerkrankungen
 Auslaufende Arbeitserlaubnis
 Verlust der Fahrerlaubnis
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34. Verhaltensbedingt
Nachweis einer schweren, schuldhaften
Pflichtverletzung notwendig
Beispiele
 Vorliegen eines Fehlverhaltens
 Unerlaubte Nebentätigkeit
 Diebstahl (Straftaten allgemein)
 Unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz
 Drogen- und Alkoholkonsum (Sucht =
personenbedingt)
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35. Betriebsbedingt
Unternehmensentscheidung aufgrund
sachlicher Gründe
Beispiele:
 Betriebsumstrukturierung
 Auslagerung von Betriebsabteilungen
Verpflichtung einer Sozialauswahl (§1,Abs. 3, KSchG),
wenn verschiedene Arbeitnehmer gleicheTätigkeit
ausüben und einer oder mehrere gekündigt werden sollen.
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36. Ordentliche Kündigung
 Keine besonderen Kündigungsgründe
 30Tage Kündigungsfrist
 Kein Saldo des FGTS-Kontos, keine Abfindung
 Obligatorische Anwesenheit einesVertreters der
Gewerkschaft bei der Kündigungserklärung
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37. Außerordentliche Kündigung
Vorliegen besondererGründe
Gründe, die die Kündigung seitens des Arbeitnehmers
rechtfertigen können sind insbesondere (§Art. 483, CLT):
 Verlangen unzumutbarer Arbeitsumstände
 Erhebliche Gesundheitsgefährdung
 Verletzung der vertraglichen Pflichten des
Arbeitgebers
 Körperliche Angriffe durchVorgesetzte
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38. Außerordentliche Kündigung
 Feststellung desVorliegens eines wichtigen
Grundes durch das Arbeitsgericht
 keine Kündigungsfrist
 Saldo des FGTS-Kontos und Abfindung
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39. Ordentliche Kündigung
 Keine Gründe erforderlich
 4Wochen Kündigungsfrist  keineVerlängerung
nach Betriebszugehörigkeit
 Keine Abfindung oder sonstige Ansprüche
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40. Außerordentliche Kündigung
 Vorliegen besonderer Gründe
 keine Kündigungsfrist
 Gesetzliche Abfindung (§628, BGB)
Mögliche Gründe:
 Nichtzahlung des Lohn oder häufige, zeitlicheVerzögerungen
 vorsätzliche oder grob fahrlässige Gefährdung von Leben und
Gesundheit
 Regelmäßiges Überschreiten der Höchstarbeitszeiten
 Straftaten des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer.
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41. Pflichten des
Arbeitgebers
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42. Folgende Rechte werden durch das Gesetz
gewährleistet:
 Arbeitszeit: maximal 8 Stunden täglich,
maximale Wochenarbeitszeit 40 bzw. 44
Stunden ( 5- oder 6-Tage-Woche)
 13. Gehalt: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch
auf ein 13. Monatsgehalt, welches in zwei Raten
im November und Dezember ausgezahlt wird.
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43.  Jahresurlaub: Der gesetzliche Jahresurlaub beträgt 30
Kalendertage  soll möglichst zusammenhängend
genommen werden, um den Erholungszweck zu
gewährleisten. Bei Stückelung dürfen es maximal zwei
Zeiträume sein, von denen einer nicht kürzer als 20
Tage sein darf. 1/3 des Urlaubs kann in Geld
ausgezahlt werden Kein Urlaubsanspruch in den
ersten 12 Monaten
 Urlaubsgeld: beträgt 1/3 des Monatsgehalts
 Mindestlohn: 788 Realos pro Monat
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44.  Jahresurlaub:
Gesetzliche Mindestanspruch beträgt 20 Arbeitstage / 24 Werktage
 Urlaubs- und Weihnachtsgeld:
Kein gesetzlicher Anspruch (verpflichtend, wenn vertraglich
festgeschrieben)
 Arbeitszeit:
Nicht mehr als 8 Stunden täglich (§3, ArbZG) Bis zu 10 Stunden möglich
 Ausgleich innerhalb 6 Monaten
 Mindestlohn:
Ausnahme: Pflichtpraktika, Praktika < 3Monate, Jugendliche unter 18
und im Anschluss an Arbeitslosigkeit
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45. Pablo wurde nach 2 Jahren ohne Angabe eines
Kündigungsgrundes entlassen. Es handelt sich
folglich um eine Kündigung.
In Pablos Fall beträgt die Kündigungsfrist
mindestens Tage. Pablo
hat Anspruch auf das anteilige
Urlaubsgeld und das 13. Gehalt. EineAbfindung in
Höhe von 40% der auf dem FGTS
angesammelten Summe, kann
er in Empfang nehmen.
45
ordentliche
30
einen
gerne

46.  Überschaubare Anzahl von Rechtsquellen zum
Arbeitsrecht, klar definiert ohneVielzahl von
richterlichen Präzedenzentscheidungen
 Brasilien weist de jure ein weitgehend
arbeitnehmerfreundliches Recht auf
 FGTS sichert Arbeitnehmer ab, allerdings nicht
im Ausmaß der Estabilidade
 Nach wie vor kein offener Arbeitsmarkt für
ausländische Arbeitnehmer
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47.  CIA World Factbook: (2015): Brazil in:
https://www.cia.gov/library/publications/the-world-
factbook/geos/br.html
 Deutsch-Brasilianische Industrie- und Handelskammer São
Paulo (2013): So geht’s: Arbeitsrecht in Brasilien, 2. Auflage, in:
http://www.ahkbrasil.com/pdf_public/Arbeitsrecht_2013.pdf
 Dütz, Wilhem;Thüssing, Georg (2014): Arbeitsrecht, 19.Auflage,
München: C.H.Beck
 Felsner, Marcus (2013): Arbeitsrecht in Brasilien in:
http://www.roedl.de/de-
de/de/medien/publikationen/broschueren/documents/arbeitsre
cht-brasilien-roedl-partner.pdf
47

48.  Hertel, Christian (2009): Rechtskreise im Überblick in:
http://www.notarius.uinl.org/DataBase/2009/Notarius_2009_01_0
2_hertel_de.pdf
 Junker, Abbo (2014): Grundkurs: Arbeitsrecht, 13.Auflage,
München: C.H. Beck
 Lydorf, Claudia (2009): Romanischer Rechtskreis in: http://ieg-
ego.eu/de/threads/crossroads/rechtsraeume-rechtskreise/claudia-
lydorf-romanischer-rechtskreis
 Marschollek, Günther (2011): Arbeitsrecht, 18.Auflage, Münster:
Alpmann Schmidt
48

49.  Moritz, Christian (2013): Arbeitsrecht in Brasilien: Im Zweifel für
den Arbeitnehmer in:
http://www.gtai.de/GTAI/Navigation/DE/Trade/Recht-
Zoll/Wirtschafts-und-steuerrecht/suche,t=arbeitsrecht-in-
brasilien-im-zweifel-fuer-den-arbeitnehmer,did=806384.html
 o.V.: (2015): Befristeter Arbeitsvertrag oder Zeitvertrag in:
http://www.arbeitsratgeber.com/befristete-arbeitsvertraege
 Papoli-Barawati, Parvis (2013): Arbeitsrecht in Brasilien in:
http://www.papoli-
barawati.com/fileadmin/user_upload/leistungsuebersicht/arbeitsr
echt_in__brasilien.pdf
49

50.  RMW&C (2012): Arbeitsfelder. Arbeitsrecht Brasilien in:
http://www.rmwc.eu/de/arbeitsfelder/arbeitsrecht-brasilien
 Statista (2015): Brasilien: Bruttoinlandsprodukt (BIP) pro Kopf
in jeweiligen Preisen von 2005 bis 2015 (in US-Dollar) in:
http://de.statista.com/statistik/daten/studie/19406/umfrage/brutt
oinlandsprodukt-pro-kopf-in-brasilien/
 Stüssi Neves, Gustavo (2011): Arbeitsrecht undVisa in Brasilien
in: http://www.cbbl-lawyers.de/brasilien/arbeitsrecht-und-visa-in-
brasilien/meta,51,120
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51. Vielen Dank für die
Aufmerksamkeit!
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