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Spezialinfotag zum Thema
Kündigung und Entlassung
11.11.2010
GPA-djp
- Rechtsabteilung - Magª. Andrea Komar,
Maga
. Helga Hons
Inhalt
 Beendigungsarten, insbesondere Kündigung und
Entlassung
 Mitwirkung des Betriebsrates
 Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
durch Kündigung und Entlassung
 Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz
Arbeitsverhältnisse
Man unterscheidet ff. Arbeitsverhältnisse:
 Unbefristete
 Befristete
 Probemonat
Man unterscheidet
Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses
 Tod des/der ANIn
 Tod des/der AGIn
 Unmöglichkeit der Arbeitsleistung
 Rechtsgeschäftliche Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses
 Einseitig
 Zweiseitig
Rechtsgeschäftliche Beendigung
 Einseitig
 Kündigung durch den/die AGIn
 Kündigung durch den/die ANIn
 Entlassung
 Vorzeitiger Austritt
 Auflösung im Probemonat
 Zweiseitig/Mehrseitig
 Einvernehmliche Auflösung
 Befristung
Einseitige Auflösungserklärungen
Allgemein gilt für alle einseitigen Auflösungser-
klärungen:
 Sie sind empfangsbedürftig.
 Sie sind nicht annahmebedürftig.
 Sie müssen bestimmt, ernstlich und verständlich
abgegeben werden.
 Sie können schriftlich, mündlich und konkludent
abgegeben werden.
 Sie können nicht einseitig widerrufen werden.
Kündigung durch AGIn
Geregelt in
 § 20 AngG bzw § 1158 ff ABGB
 Diversen anderen Gesetzen
 Diversen Kollektivverträgen
 Verträgen
 Sonderregelungen im öffentlichen Dienst
Kündigung durch AGIn
Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
des/der AGIn.
 Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse
 Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse (strittig)
 Änderungskündigung
 Teilkündigung
 Fristen und Termine sind einzuhalten
Kündigung durch AGIn
Was ist insbesondere zu beachten?
 Freizeit während der Kündigungsfrist
 Dienstfreistellung während der Kündigungsfrist
 Widerruflich
 Unwiderruflich
 Urlaubskonsum
 Schadenersatzansprüche bei fristwidriger Kündigung
 Anfechtungsmöglichkeiten
Kündigung durch ANIn
Geregelt in
 § 20 AngG
 §§ 1158 ff ABGB
 Diversen anderen Gesetzen (zB Vertragsbedienste-
tengesetz, Journalistengesetz, Schauspielergesetz,
etc.)
 Verträgen
Kündigung durch ANIn
Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
des/der ANIn.
 Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse
 Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse (strittig)
 Fristen und Termine sind einzuhalten
Kündigung durch ANIn
Was ist insbesondere zu beachten?
 Vertragsklauseln
 Konventionalstrafen bei Verstoß gegen Vertrags-
klauseln
 Verlust der „Abfertigung alt“ (Ausnahmen)
 Arbeitsverpflichtung während der Kündigungsfrist
Kündigung allgemein
Fragen zu Kündigungsfrist und Kündigungstermin:
Gilt die gesetzliche Kündigungsfrist?
Gibt es zur Kündigung besondere Regelungen im
Kollektivvertrag?
Gibt es im Dienstvertrag Regelungen zu
Kündigungsfrist oder Kündiungstermin?
Gibt es eine Verpflichtung zur schriftlichen Kündigung?
Wieviele Angestelltenjahre liegen vor?
Entlassung
Geregelt in
 §§ 25 und 27 AngG
 §§ 1162 ff ABGB
 Diversen anderen Gesetzen (zB § 82 GewerbeO)
 Kollektivverträgen
Entlassung
Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
des/der AGIn.
 Beendet das Arbeitsverhältnis sofort
 Bedarf eines wichtigen Grundes (Entlassungsgründe
spätere Folie)
 Die Weiterbeschäftigung muss dem/der AGIn
unzumutbar sein
 Muss unverzüglich ausgesprochen werden
 Eine ungerechtfertigte Entlassung beendet das
Arbeitsverhältnis zwar auch, führt aber zu Schaden-
ersatzansprüchen des/der ANIn
Entlassung
Was ist insbesondere zu beachten?
 Vertragsklauseln bei gerechtfertigter Entlassung
 Verlust der „Abfertigung alt“ bei gerechtfertigter
Entlassung
 Schadenersatzansprüche oder Anfechtungs-
möglichkeit des/der ANIn bei ungerechtfertigter
Entlassung (Frist)
 Schadenersatzansprüche des/der AGIn bei ge-
rechtfertigter Entlassung (Frist)
Vorzeitiger Austritt
Geregelt in
 §§ 25 und 26 AngG
 §§ 1162 ff ABGB
 Diversen anderen Gesetzen
 Kollektivverträgen
Vorzeitiger Austritt
Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
des/der ANIn.
 Beendet das Arbeitsverhältnis sofort
 Bedarf eines wichtigen Grundes
 Die Weiterbeschäftigung muss dem/der ANIn
unzumutbar sein
 Muss unverzüglich ausgesprochen werden
 Ein ungerechtfertigter Austritt beendet das
Arbeitsverhältnis zwar auch, führt aber zu Schaden-
ersatzansprüchen des/der AGIn
Vorzeitiger Austritt
Was ist insbesondere zu beachten?
 Vertragsklauseln bei ungerechtfertigtem Austritt
 Verlust der „Abfertigung alt“ bei ungerechtfertigtem
Austritt
 Schadenersatzansprüche des/der ANIn bei gerecht-
fertigtem Austritt (Frist)
 Schadenersatzansprüche des/der AGIn bei unge-
rechtfertigtem Austritt (Frist)
Auflösung im Probemonat
§ 19 Abs 2 AngG:
 Höchstdauer 1 Monat
 Vereinbarung (oder im Kollektivvertrag vorgesehen)
 Jederzeitige Lösbarkeit
ACHTUNG: Gleichbehandlungsrecht
§ 1158 Abs 2 ABGB:
 Ein auf Probe vereinbartes Arbeitsverhältnis ist
während des ersten Monats jederzeit auflösbar
Zweiseitige Auflösungserklärungen
Es bedarf übereinstimmender Willenserklärungen bei-
der Vertragspartner.
 Befristetes Arbeitsverhältnis
 Einvernehmliche Auflösung
 Jederzeit möglich
 ACHTUNG bei Generalklausel
 ACHTUNG bei Vertragsklauseln
Kündigungsgründe
 Bei der Kündigung müssen keine Gründe angegeben
werden, weder von AG, noch von Beschäftigter/m
 Ausnahme: Kündigung aus wichtigem Grund
(Gesundheitsgefährdung, ev. Vertragsverletzung,
Konkurrenzklausel)
Entlassungsgründe
 § 27 AngG
 Abs. 1
Untreue im Dienst
zuwendung unberechtigter Vorteile
Vertrauensunswürdigkeit
 Abs. 2
Unfähigkeit die versprochenen Dienste zu leisten
 Abs. 3
Konkurrenztätigkeit
 Abs. 4
beharrliche Dienstverweigerung, Verleitung zum
Ungehorsam
Entlassungsgründe
 Abs. 5
Freiheitsstrafe oder erhebliche Zeit Hinderung an der
Verrichtung der Dienste (Ausnahme
Krankheit/Unglücksfall)
 Abs. 6
Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit,
erhebliche Ehrverletzungen gegen Dienstgeber,
Stellvertreter, Angehörige Dienstgeber,
Mitbedienstete
Rechtzeitigkeit der Entlassung
 Entlassung muss UNVERZÜGLICH ausgesprochen
werden
 Allerdings: kurze Möglichkeit zur Beratung mit
Rechtsvertretung
 Bei unklarem Sachverhalt:
Suspendierung
- wahrt Entlassungsrecht
 -verhindert ev. Unberechtigte Entlassung
Sachverhaltserhebung
 Was ist vorgefallen
 Wann ist es vorgefallen
 Wer hat davon gewusst (Einflussbereich des
Dienstgebers)
 Gab es bereits vorher Ermahnungen, Hinweise
 Welche Zeugen gibt es
 Welche Beweise gibt es
 Was könnte sonst noch auftauchen
 Ist die Weiterbeschäftigung noch zumutbar
 …………
Der Betriebsrat
kann im Zuge der Beendigung eines Arbeitsverhältnis-
ses von dem/der ANIn stets beigezogen werden.
Gesetzliche Regelungen finden sich in:
 § 104 a ArbVG: Mitwirkung bei einvernehmlicher
Auflösung
 §§ 105 ff ArbVG: Verständigung von Kündigungsab-
sicht bzw Entlassung
 §§ 105 ff ArbVG: Mitwirkung bei der Anfechtung von
Kündigungen/Entlassungen
 § 45 a AMFG
Mitwirkung
 Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 a ArbVG)
 Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 – 107 ArbVG)
Einvernehmliche Lösungen
Geregelt in § 104 a ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht.
Verlangt der/die ANIn vor einvernehmlicher Lösung gegen-
über dem/der BetriebsinhaberIn nachweislich, sich mit dem
Betriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von 2 Arbeits-
tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösung
vereinbart werden (Sperrfrist).
Die Rechtsunwirksamkeit muss binnen 1 Woche ab Ablauf
der 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht werden.
(Gerichtliche Geltendmachung binnen 3 Monaten.)
Anfechtung von Kündigungen und
Entlassungen
Geregelt in den §§ 105-107 ArbVG – Anfechtungsrecht.
 § 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen
 § 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen
 § 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerIn
Die Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist ein
Mitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/der
Einzelnen!
Anfechtung von Kündigungen
Folgendes Verfahren ist einzuhalten:
 Der/die BetriebsinhaberIn muss vor jeder Kündigung den Betriebsrat von
der Kündigungsabsicht verständigen. Die Verständigung muss folgende
Kriterien erfüllen:
 Zuständiger Betriebsrat
 Form
 Verständigung durch BetriebsinhaberIn
 Inhalt
 Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und
Kündigung.
Anfechtung von Kündigungen
 Der Betriebsrat hat 5 Arbeitstage Zeit, hiezu Stellung zu nehmen. Er hat
3 Möglichkeiten:
 Widerspruch
 Zustimmung
 Keine Stellungnahme
 Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb dieser Frist mit
dem Betriebsrat zu beraten.
Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsrates
oder innerhalb der Stellungnahmefrist vor Stellungnahme des
Betriebsrates ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam.
ArbVG Novelle: Erstreckung der Frist von 5 Arbeitstagen auf eine Woche
Anfechtung von Kündigungen
Stellungnahmefrist des BR:
Fünf-Tage-Woche
Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab:
MO MO nW DI nW
DI DI nW MI nW
MI MI nW DO nW
DO DO nW FR nW
FR FR nW SA nW
Anfechtung von Kündigungen
Stellungnahmefrist des BR:
Sechs-Tage-Woche (Fristablauf am Samstag nicht möglich!)
Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab:
MO MO nW DI nW
DI MO nW DI nW
MI DI nW MI nW
DO MI nW DO nW
FR DO nW FR nW
SA FR nW SA nW
Anfechtung von Kündigungen
Die Stellungnahme des Betriebsrates
 muss durch einen Beschluss des Kollegialorgans gedeckt sein (§ 68
ArbVG);
 muss dem/der BetriebsinhaberIn innerhalb der Frist von 5 Arbeitstagen
zukommen;
 unterliegt keinen Formvorschriften (aber: Beweis-sicherung!);
 abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende.
Die Stellungnahme des Betriebsrates
 Zustimmung zur Kündigung: 2/3 Mehrheit der
abgegebenen Stimmen gem. § 68 Abs. 2 ArbVG (bei 2
BR Mitgliedern müssen beide übereinstimmen)
 Zeit verstreichen lassen und Widerspruch:
Einfache Mehrheit der abgegebenen Stimmen
Beschluss des Betriebsrates
Der Betriebsrat hat in der Sitzung vom ….. beschlossen,
• der beabsichtigten Kündigung des/r Dienstnehmer/in zu
widersprechen
Für den Fall, dass der/die DienstnehmerIn vom Betriebsrat
die Anfechtung der Kündigung verlangt, wurde
beschlossen,
- dem Verlangen stattzugeben und die Kündigung
anzufechten
- dem Verlangen nicht stattzugeben
• die Zeit verstreichen zu lassen
• der beabsichtigten Kündigung zuzustimmen (aus folgenden
Gründen: )
 ArbVG Novelle: Verpflichtung zur Protokollierung von
Beschlüssen des BR
Anfechtung von Kündigungen
Der Ausspruch der Kündigung darf erfolgen:
 Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald dieser eine
Stellungnahme abgegeben hat.
 Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist.
Die Kündigung muss dem/der Gekündigten zugehen.
Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu verständigen.
Anfechtung von Kündigungen
Nur eine rechtswirksame Kündigung kann angefochten
werden!
Ist eine Kündigung rechtsunwirksam, kann der/die
gekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- und
Sozialgericht Feststellungsklage auf den aufrechten
Bestand des Arbeitsverhältnisses einbringen.
Außerdem steht ihm/ihr eine Leistungsklage auf laufendes
Entgelt frei.
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtung einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann aus
folgenden Gründen erfolgen:
 Verpöntes Motiv
 Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften;
 Tätigkeit in Gewerkschaften;
 Einberufung einer Betriebsversammlung;
 Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer
Wahlkommission oder als Wahlzeuge;
 Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder
wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat
Anfechtung von Kündigungen
 Verpöntes Motiv
 Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle;
 Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheits-
fachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder
Hilfspersonal der letzteren beiden;
 Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/
Zivildienst;
 wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltend-
machung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter
Ansprüche;
 Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG
(Besonderes Verhandlungsgremium – europäische
Betriebsverfassung)
Anfechtung von Kündigungen
 Verpöntes Motiv
Beruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so muss
er/sie dieses glaubhaft machen.
Die Anfechtungsklage ist abzuweisen, wenn bei
Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlich-
keit dafür spricht, dass ein anderes, von dem/der
AGIn glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung
ausschlaggebend war.
Achtung: Änderungskündigung ist kein Motiv der lit. i
Anfechtung von Kündigungen
 Sozialwidrigkeit
Für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist er-
forderlich, dass
 die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist,
 der/die betroffene ANIn bereits 6 Monate im Betrieb
oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört,
beschäftigt ist und
 der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat
(Sperrrecht).
Anfechtung von Kündigungen
 Sozialwidrigkeit
Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn
wesentliche Interessen des/der ANIn beeinträchtigt sind,
es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den Nachweis,
dass die Kündigung begründet ist
 durch Umstände in der Person des/der ANIn, die die
betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder
 durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiter-
beschäftigung entgegenstehen.
Anfechtung von Kündigungen
 Sozialwidrigkeit
Umstände, die ihre Ursache in einer langjährigen Be-
schäftigung als NachtschwerarbeiterIn haben, dürfen
nur berücksichtigt werden, wenn der/die ANIn nicht ohne
erheblichen Schaden für den Betrieb weiterbeschäftigt
werden kann.
Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, ist bei
entsprechendem Prozessvorbringen ein Sozialvergleich
anzustellen.
Besondere Rücksichtnahme auf ältere ANInnen.
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtungsfristen sind kurz:
 Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Aus-spruch der
Kündigung zu verständigen.
 Hat der Betriebsrat widersprochen, kann er auf Verlangen des/der
ANIn binnen 1 Woche ab Verständigung anfechten. Die Frist beginnt
also mit der Verständigung des Betriebsrates zu laufen! Kommt der
Betriebsrat dem Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann der/die ANIn
binnen einer weiteren Woche selbst anfechten (subsidiäres
Anfechtungsrecht).
ArbVG Novelle: Frist für die Anfechtung AN auf zwei Wochen erstreckt
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtungsfristen sind kurz:
 Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, kann der/die
ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung anfechten. Die Frist
beginnt hier also mit Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n zu
laufen!
 Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann der/die ANIn
binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung anfechten, sofern ein
verpöntes Kündigungs-motiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit
wegen Sozialwidrigkeit!
Anfechtung von Kündigungen
Auch wenn der Betriebsrat die Kündigung angefochten hat,
kann er die Klage ohne Zustimmung des/der Gekündigten
jederzeit zurücknehmen.
Der/die Gekündigte muss hievon vom Gericht verständigt
werden und hat die Möglichkeit, binnen 14 Tagen ab
Verständigung in den Rechtsstreit einzutreten, also
selbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen.
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtung ist durch Klage beim örtlich zuständigen
Arbeits- und Sozialgericht einzubringen.
Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz des
Betriebes, nicht des Unternehmens.
Es besteht kein Wahlrecht!
Die Klage ist auf Rechtsgestaltung gerichtet (uz. auf rück-
wirkende Rechtsunwirksamerklärung)!
Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz.
Beklagte/r ist der/die ArbeitgeberIn.
Anfechtung von Entlassungen
 Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jeder Entlassung
unverzüglich zu verständigen (anders als bei der
Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver-fahren).
 Innerhalb von 3 Arbeitstagen ab erfolgter Verständigung hat der/die
BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat auf dessen Verlangen hin zu
beraten.
 Innerhalb dieser 3-Tage-Frist kann der Betriebsrat eine Stellungnahme
abgeben (Widerspruch, Zustimmung oder keine Stellungnahme).
Anfechtung von Entlassungen
Die Entlassung kann angefochten werden, wenn
 ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG (verpöntes
Motiv und/oder Sozialwidrigkeit) vorliegt und
 der/die ArbeitnehmerIn keinen Entlassungsgrund gesetzt
hat.
Das Sperrrecht des Betriebsrates im Falle der Sozial-
widrigkeit gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keine
Anfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde).
Anfechtung von Entlassungen
Die Verfahrensvorschriften, die für die Kündigungs-
anfechtung gelten, gelten sinngemäß auch für die Ent-
lassungsanfechtung.
Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden,
ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht.
Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneint
wird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insb
Sozialwidrigkeit) zu prüfen.
Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeit
zu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint).
§ 107 ArbVG
§ 107 ArbVG regelt, dass in Betrieben, in denen ein
Betriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtet
wurde, der/die Gekündigte binnen 1 Woche nach
Zugang der Kündigung oder Entlassung diese bei Gericht
anfechten kann.
Abschluss von Betriebsvereinbarungen
in Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeits-
verhältnissen:
 § 97 Abs 1 Z 4 ArbVG (Sozialplan) – erzwingbar
 § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG (Kündigungsfristen und
Gründe zur vorzeitigen Beendigung des Arbeits-
verhältnisses) - freiwillig
Ansprüche
 Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
 Ordnungsgemäße Endabrechnung
 Kündigungsentschädigung
 Abfertigung „alt“
 Urlaubsersatzleistung
 Remunerationen, Prämien, Gewinnbeteiligung,
Umsatzbeteiligung, uä
 Dienstzeugnis
 Feststellungsklagen und Anfechtungsklagen
Endabrechnung
 Laufendes Gehalt
 Sonderzahlungen (ggf aliquot)
 Abgeltung geleisteter Überstunden bzw Überprüfung,
ob eine allfällige Überstundenpauschale oder ein All-
In-Gehalt die geleisteten Überstunden abdeckt
 Provisionen (Anspruch auf Rechnungslegung)
 Sonstige Ansprüche (s. die folgenden Folien)
Kündigungsentschädigung
 Geregelt in § 29 AngG sowie § 1162 b ABGB
 Schadenersatz bei fristwidriger Auflösung des
Arbeitsverhältnisses durch den/die AGIn
 Darüber hinausgehender Schadenersatz ist nicht
ausgeschlossen
 6-monatige Frist zur gerichtlichen Geltendmachung
(ACHTUNG – mitunter andere Fristen im KV)
Abfertigung alt
 Geregelt in den §§ 23 ff AnG und § 2 Arbeiterab-
fertigungsgesetz
 Der Anspruch hängt ab von
 der Dauer des Arbeitsverhältnisses
 der Beendigungsart
 Grundsätzlich gilt die 3-jährige Verjährungsfrist
(ACHTUNG im Zusammenhang mit Kündigungs-
entschädigung)
Remunerationen, uä
 Remunerationen
 Prämien
 Gewinnbeteiligung
 Umsatzbeteiligung
Remunerationen, u.ä.
 Der Regelfall ist
 die aliquote Abgeltung, wenn das Arbeitsver-
hältnis vor Fälligkeit endet
 das Miteinbeziehen in die Bemessungsgrundlage
für Abfertigung alt, Urlaubsersatzleistung, etc.
 Mitunter sind wegen verschobener Fälligkeitstermine
Nachzahlungen nötig
Basis für die Berechnung der
Abfertigung alt
 Grundlage ist das Entgelt
 Gehalt
 Ant. Sonderzahlungen
 Durchschnittliche Überstunden, Mehrstunden…..
 Regelmäßige Prämien, Provisionen, regelmäßig
wiederkehrende Remunerationen
 Sachbezug Dienstauto, Dienstwohnung
 Sonstige Vorteile aus dem Dienstverhältnis
 (Formel: Gehalt x 14/12 plus ……..)
 Versteuerung mit 6% bzw. bei niedrigen Gehältern
Quotientenmethode
Urlaubsersatzleistung
 Geregelt in § 10 Urlaubsgesetz
 Abgeltung des zum Zeitpunkt der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubsanspruchs
 Aliquot für das laufende Urlaubsjahr
 Im vollen Ausmaß für vergangene Urlaubsjahre
 ACHTUNG bei vorzeitigem Austritt bzw Entlassung
Berechnung der Urlaubsersatzleistung
1 Woche=
5 Arbeitstage
6 Werktage
7 Kalendertage
Urlaubsanspruch pro Jahr
5 oder 6 Wochen
25 oder 30 Arbeitstage
30 oder 36 Werktage
Sonderregelungen in KVs mit höherem Urlaubsausmass,
Sonderregelungen in KVs (nicht im Gesetz) zusätzliche
Urlaubstage für beg. Behinderte nach dem BEinstG
Berechnung der Urlaubsersatzleistung
 Aliquoter Urlaubsanspruch:
 25 (30) / 365 (366) x Kalendertage des
Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur
Beendigung
 30 (36) / 365 (366) x Kalendertage des
Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur
Beendigung
 25 (30) / 12 x Kalendermonate des Urlaubsjahres die
verstrichen sind bis zur Beendigung
 30 (36) / 12 x Kalendermonate des Urlaubsjahres die
verstrichen sind bis zur Beendigung
 Aufrunden
Berechnung der Urlaubsersatzleistung
 Entgelt (Gehalt x 14/12) / 22 x offene Arbeitstage Urlaub
 Entgelt (Gehalt x 14/12) / 26 x offene Werktage Urlaub
 Irritation bei Abmeldung GKK:
 Ende des Beschäftigungsverhältnisse
 Ende des Entgeltanspruchs
 UE schiebt Anspruch auf Arbeitslosengeld nach hinten
 5 AT UE = 7 Kalendertage
 z.B. Ende DV 30.9.10 UE für 10 AT, Ende Entgeltanspruch
14.10.10, Beginn Arbeitslosengeldanspruch 15.10.10
Dienstzeugnis
 Geregelt in § 39 AngG und § 1163 ABGB
 Ausstellung auf Verlangen des/der ANIn
 Schriftlichkeit
 Inhalt: Dauer und Art der Dienstleistung
 Kein Anspruch auf Beurteilung der Arbeitsleistung
Bekämpfung von Kündigung
und Entlassung
 Kündigungsanfechtung
 Entlassungsanfechtung
 Klage auf Feststellung des aufrechten Dienstver-
hältnisses
Nur rechtswirksame Kündigungen können bei Vorliegen
der Voraussetzungen angefochten werde
(ansonsten Feststellung)
Kündigungsanfechtung
 Weitestgehend geregelt in den §§ 105, 107 ArbVG
 Anfechtungsmöglichkeiten enthalten aber zB auch
das Gleichbehandlungsgesetz oder das AVRAG
 Anfechtung wegen
 verpönter Motive und/oder
 Sozialwidrigkeit
 Kurze Anfechtungsfristen
 Klage lautet auf Rechtsunwirksamerklärung der
Kündigung
Entlassungsanfechtung
 Weitestgehend geregelt in den §§ 106, 107 ArbVG
 Anfechtungsmöglichkeiten enthält aber zB auch das
Gleichbehandlungsgesetz
 Es darf kein Entlassungsgrund vorliegen und
 die Voraussetzungen für eine Kündigungsan-
fechtung müssen gegeben sein
 Kurze Anfechtungsfristen
 Klage lautet auf Rechtsunwirksamerklärung der
Entlassung
Feststellungsklage
Zum Beispiel
 Wenn das Vorverfahren gemäß § 105 ArbVG nicht
eingehalten wurde
 Wenn die Kündigung/Entlassung sittenwidrig ist
 Wenn die Kündigung/Entlassung ein Arbeitsver-
hältnis betrifft, das einem besonderen Kündigungs-
und Entlassungsschutz unterliegt und der/die AGIn
es verabsäumt hat, die entsprechende gerichtliche
oder behördliche Zustimmung zur Kündigung/Ent-
lassung einzuholen
Feststellungsklage
 Wenn die Kündigung gegen ein vertragliches
Kündigungsverbot verstößt
 Wenn die Kündigung wegen eines Betriebsüber-
gangs erfolgt
 Wenn die Kündigung nicht gemäß § 45 a AMFG
angezeigt wurde
Besonderer Kündigungs-/
Entlassungsschutz
 Betriebsratsmitglieder (ggf auch Ersatzmitglieder)
 Mitglieder des Wahlvorstandes
 WahlwerberInnen
 JugendvertrauensrätInnen
 Menschen mit Behinderung sowie Behindertenver-
trauenspersonen
 Arbeitnehmer, die zum Präsenz-, Ausbildungs-
oder Zivildienst einberufen sind
Besonderer Kündigungs-/
Entlassungsschutz
 Schwangere Frauen und Mütter
 Väter
 Lehrlinge
 Opferbefürsorgte
Der Besondere Kündigungs-/
Entlassungsschutz von
BR-Mitgliedern
- Rechtsabteilung
Kündigungs-/Entlassungsschutz
Die allgemeinen Bestimmungen sind in § 120 ArbVG ent-
halten.
Anders als bei der Kündigungs-/Entlassungsanfechtung iSd
§§ 105 ff ArbVG wird eine Kündigung bzw Entlassung eines
BR-Mitgliedes nicht im Nachhinein angefochten, sondern be-
darf zu ihrer Rechtswirksamkeit der vorherigen Zustim-
mung des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichtes.
Nur bei Vorliegen bestimmter Entlassungsgründe genügt eine
nachträgliche gerichtliche Zustimmung.
Die Zustimmung darf überdies nur erfolgen, wenn einer der in
den §§ 121, 122 ArbVG taxativ aufgezählten Gründe vorliegt.
Kündigungs-/Entlassungsschutz
Das Gericht hat in seiner Entscheidung das Beschränkungs-
und Benachteiligungsverbot des § 115 ArbVG zu berück-
sichtigen.
Außerdem gilt bei folgenden Kündigungs-/Entlassungsgründen
die sog. Mandatsschutzklausel:
 Beharrliche Pflichtverletzung (Kündigungsgrund)
 Untreue im Dienst (Entlassungsgrund)
 Verrat eines Betriebs-/Geschäftsgeheimnisses (Entlas-sungsgrund)
 Tätlichkeiten/erhebliche Ehrverletzung (Entlassungsgrund)
Kündigungs-/Entlassungsschutz
Geschützter Personenkreis:
 BR-Mitglieder
 Ersatzmitglieder des Betriebsrates
 Mitglieder von Wahlvorständen und WahlwerberInnen
 Mitglieder eines Betriebsrates, der seine Geschäfte weiter-führt
 Behindertenvertrauenspersonen, Mitglieder des Jugendver-trauensrates
Kündigungs-/Entlassungsschutz
 BR-Mitglieder: Der besondere Kündigungs- und Entlas-sungsschutz
besteht
 ab dem Zeitpunkt der Annahme der Wahl durch das BR-
Mitglied
 bis 3 Monate nach Erlöschen der Mitgliedschaft zum Be-
triebrat (Ausnahme: Dauernde Betriebseinstellung; hier
endet der Schutz mit Ablauf der Tätigkeitsdauer des Be-
triebsrates).
Kündigungs-/Entlassungsschutz
 Ersatzmitglieder des Betriebsrates: Die Bestimmungen für aktive BR-
Mitglieder gelten sinngemäß. Der Schutz besteht
 während der Mandatsausübung für verhinderte BR-
Mitglieder sowie
 bis zum Ablauf von 3 Monaten nach Beendigung dieser
Mandatsausübung, sofern
die Vertretung mindestens 2 Wochen
ununterbrochen gedauert hat und
der/die BetriebsinhaberIn verständigt
wurde.
Kündigungs-/Entlassungsschutz
 Mitglieder von Wahlvorständen und WahlwerberInnen: Der Schutz besteht
 bei Wahlvorständen vom Zeitpunkt ihrer Bestellung bis
zum Ablauf der Frist zur Anfechtung der BR-Wahl
(grundsätzlich 1 Monat vom Tag der Mitteilung des
Wahlergebnisses),
 bei WahlwerberInnen ab dem Zeitpunkt, ab welchem
offenkundig wird, dass sie kandidieren wollen (aber erst
nach Bestellung des Wahlvorstandes) bis zum Ende der
Einreichungsfrist für Wahlvorschläge (sofern keine
Kandidatur erfolgt) bzw bis zum Ende der Frist zur
Anfechtung der BR-Wahl (sofern eine Kandidatur
erfolgt).
Kündigungs-/Entlassungsschutz
 Mitglieder eines Betriebsrates, der seine Geschäfte weiter-führt: Der
Schutz besteht, wenn
 BR-Mitglieder nach Beendigung der Tätigkeitsdauer die
Geschäfte weiterführen, und zwar
 bis zum Ablauf von 3 Monaten nach Beendigung dieser
Tätigkeit.
 Behindertenvertrauenspersonen, Mitglieder des Jugendver-trauensrates:
Der Schutz gilt sinngemäß für Behinderten-vertrauenspersonen, deren
StellvertreterInnen, Mitglieder des Jugendvertrauensrates, Mitglieder des
Wahlvorstandes und WahlwerberInnen zum Jugendvertrauensrat.
Kündigungsschutz
§ 121 ArbVG
Kündigung nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits-
und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:
 Dauernde Einstellung oder Einschränkung des Betriebes bzw Stilllegung
einzelner Betriebsabteilungen;
 Dauerhafte Unfähigkeit, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten;
 Beharrliche Pflichtverletzung.
Kündigungsschutz
§ 121 ArbVG
 Dauernde Einstellung oder Einschränkung des Betriebes bzw Stilllegung
einzelner Betriebsabteilungen: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn
 das betroffene BR-Mitglied zwar verlangt, an einem
anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen
Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt zu werden,
 der/die BetriebsinhaberIn aber nachweisen kann, dass
dies nicht ohne erheblichen Schaden für den/die
ArbeitgeberIn möglich wäre.
Kündigungsschutz
§ 121 ArbVG
 Dauerhafte Unfähigkeit, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten:
Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn
 in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeits-
fähigkeit nicht zu erwarten ist und
 dem/der BetriebsinhaberIn die Weiterbeschäftigung
oder die Erbringung einer anderen Arbeitsleistung nicht
zugemutet werden kann.
Das betroffene BR-Mitglied muss sich zur Erbringung einer
anderen Arbeitsleistung bereit erklärt haben.
Kündigungsschutz
§ 121 ArbVG
 Beharrliche Pflichtverletzung: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn
 das BR-Mitglied aufgrund des Dienstverhältnisses ob-
liegende Pflichten verletzt,
 die Verletzung beharrlich erfolgt und
 dem/der BetriebsinhaberIn eine Weiterbeschäftigung
aus Gründen der Arbeitsdisziplin nicht zugemutet
werden kann.
Mandatsschutzklausel!
Entlassungsschutz
§ 122 ArbVG
Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Arbeits-
und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:
 Wenn das BR-Mitglied den/die BetriebsinhaberIn absichtlich über
Umstände, die für den Vertragsabschluss oder den Vollzug des
Arbeitsverhältnisses wesentlich sind, in Irrtum versetzt hat;
 Wenn das BR-Mitglied im Dienst untreu ist oder sich ohne Wissen des/der
BetriebsinhaberIn von Dritten unberechtigt Vorteile zuwenden lässt;
Entlassungsschutz
§ 122 ArbVG
Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Arbeits-
und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:
 Wenn das BR-Mitglied ein Geschäfts- oder Betriebsgeheim-nis verrät oder
ohne Einwilligung des/der BetriebsinhaberIn ein der Verwendung im
Betrieb abträgliches Nebengeschäft betreibt.
Bei Untreue und dem Verrat eines Geschäfts- oder Betriebs-
geheimnisses ist die Mandatsschutzklausel zu berücksichtigen!
Entlassungsschutz
§ 122 ArbVG
Entlassung mit nachträglicher Zustimmung des Arbeits-
und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:
 Wenn das BR-Mitglied sich einer mit Vorsatz begangenen, mit mehr als 1-
jähriger Strafe bedrohten oder mit Bereiche-rungsvorsatz begangenen
gerichtlich strafbaren Handlung schuldig macht, sofern die Verfolgung von
Amts wegen oder auf Antrag des/der BetriebsinhaberIn zu erfolgen hat;
 Bei Tätlichkeiten oder erheblichen Ehrverletzungen, sofern eine sinnvolle
Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Mandatsschutzklausel!
Präsenzdienst uä
 Die Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder
Zivildienst bewirkt besonderen Kündigungs-/ Ent-
lassungsschutz:
 Geregelt im Arbeitsplatzsicherungsgesetz
 Kündigung nur mit gerichtlicher Zustimmung
 Schutz idR vom Zeitpunkt der Einberufung bis zum
Ablauf 1 Monats nach Beendigung des Dienstes
(bzw halbe Schutzfrist, wenn Dienst nur 1 Monat
oder kürzer gedauert hat)
Schwangere, Mütter, Väter
 Geregelt im Mutterschutzgesetz sowie im Väter-
Karenzgesetz
 Schutz während des Beschäftigungsverbotes
 Schutz bei Karenz
 Schutz bei Elternteilzeit
Näheres wird Gegenstand eines eigenen Vortrags sein.
Lehrlinge
 Gemäß Berufsausbildungsgesetz ist eine Lösung des
Lehrverhältnisses vor Ablauf der Zeit nur nach den
im Gesetz angeführten Kriterien möglich
 Geregelt in den §§ 14, 15, 15 a BAG
Opferbefürsorgte
 Betrifft Personen, die durch das national-
sozialistische Regime verfolgt wurden (Opfer-
fürsorgegesetz)
 Kündigung nur mit Zustimmung des Opferfürsorge-
ausschusses
 Kaum noch Relevanz
Noch Fragen?
Es gibt Vieles,
für das es sich lohnt, organisiert zu sein.

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Beendigung von arbeitsverhältnissen 2

  • 1. Spezialinfotag zum Thema Kündigung und Entlassung 11.11.2010 GPA-djp - Rechtsabteilung - Magª. Andrea Komar, Maga . Helga Hons
  • 2. Inhalt  Beendigungsarten, insbesondere Kündigung und Entlassung  Mitwirkung des Betriebsrates  Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und Entlassung  Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz
  • 3. Arbeitsverhältnisse Man unterscheidet ff. Arbeitsverhältnisse:  Unbefristete  Befristete  Probemonat
  • 4.
  • 5. Man unterscheidet Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses  Tod des/der ANIn  Tod des/der AGIn  Unmöglichkeit der Arbeitsleistung  Rechtsgeschäftliche Beendigung des Arbeitsver- hältnisses  Einseitig  Zweiseitig
  • 6. Rechtsgeschäftliche Beendigung  Einseitig  Kündigung durch den/die AGIn  Kündigung durch den/die ANIn  Entlassung  Vorzeitiger Austritt  Auflösung im Probemonat  Zweiseitig/Mehrseitig  Einvernehmliche Auflösung  Befristung
  • 7. Einseitige Auflösungserklärungen Allgemein gilt für alle einseitigen Auflösungser- klärungen:  Sie sind empfangsbedürftig.  Sie sind nicht annahmebedürftig.  Sie müssen bestimmt, ernstlich und verständlich abgegeben werden.  Sie können schriftlich, mündlich und konkludent abgegeben werden.  Sie können nicht einseitig widerrufen werden.
  • 8. Kündigung durch AGIn Geregelt in  § 20 AngG bzw § 1158 ff ABGB  Diversen anderen Gesetzen  Diversen Kollektivverträgen  Verträgen  Sonderregelungen im öffentlichen Dienst
  • 9. Kündigung durch AGIn Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der AGIn.  Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse  Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse (strittig)  Änderungskündigung  Teilkündigung  Fristen und Termine sind einzuhalten
  • 10. Kündigung durch AGIn Was ist insbesondere zu beachten?  Freizeit während der Kündigungsfrist  Dienstfreistellung während der Kündigungsfrist  Widerruflich  Unwiderruflich  Urlaubskonsum  Schadenersatzansprüche bei fristwidriger Kündigung  Anfechtungsmöglichkeiten
  • 11. Kündigung durch ANIn Geregelt in  § 20 AngG  §§ 1158 ff ABGB  Diversen anderen Gesetzen (zB Vertragsbedienste- tengesetz, Journalistengesetz, Schauspielergesetz, etc.)  Verträgen
  • 12. Kündigung durch ANIn Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der ANIn.  Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse  Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse (strittig)  Fristen und Termine sind einzuhalten
  • 13. Kündigung durch ANIn Was ist insbesondere zu beachten?  Vertragsklauseln  Konventionalstrafen bei Verstoß gegen Vertrags- klauseln  Verlust der „Abfertigung alt“ (Ausnahmen)  Arbeitsverpflichtung während der Kündigungsfrist
  • 14. Kündigung allgemein Fragen zu Kündigungsfrist und Kündigungstermin: Gilt die gesetzliche Kündigungsfrist? Gibt es zur Kündigung besondere Regelungen im Kollektivvertrag? Gibt es im Dienstvertrag Regelungen zu Kündigungsfrist oder Kündiungstermin? Gibt es eine Verpflichtung zur schriftlichen Kündigung? Wieviele Angestelltenjahre liegen vor?
  • 15. Entlassung Geregelt in  §§ 25 und 27 AngG  §§ 1162 ff ABGB  Diversen anderen Gesetzen (zB § 82 GewerbeO)  Kollektivverträgen
  • 16. Entlassung Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der AGIn.  Beendet das Arbeitsverhältnis sofort  Bedarf eines wichtigen Grundes (Entlassungsgründe spätere Folie)  Die Weiterbeschäftigung muss dem/der AGIn unzumutbar sein  Muss unverzüglich ausgesprochen werden  Eine ungerechtfertigte Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis zwar auch, führt aber zu Schaden- ersatzansprüchen des/der ANIn
  • 17. Entlassung Was ist insbesondere zu beachten?  Vertragsklauseln bei gerechtfertigter Entlassung  Verlust der „Abfertigung alt“ bei gerechtfertigter Entlassung  Schadenersatzansprüche oder Anfechtungs- möglichkeit des/der ANIn bei ungerechtfertigter Entlassung (Frist)  Schadenersatzansprüche des/der AGIn bei ge- rechtfertigter Entlassung (Frist)
  • 18. Vorzeitiger Austritt Geregelt in  §§ 25 und 26 AngG  §§ 1162 ff ABGB  Diversen anderen Gesetzen  Kollektivverträgen
  • 19. Vorzeitiger Austritt Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der ANIn.  Beendet das Arbeitsverhältnis sofort  Bedarf eines wichtigen Grundes  Die Weiterbeschäftigung muss dem/der ANIn unzumutbar sein  Muss unverzüglich ausgesprochen werden  Ein ungerechtfertigter Austritt beendet das Arbeitsverhältnis zwar auch, führt aber zu Schaden- ersatzansprüchen des/der AGIn
  • 20. Vorzeitiger Austritt Was ist insbesondere zu beachten?  Vertragsklauseln bei ungerechtfertigtem Austritt  Verlust der „Abfertigung alt“ bei ungerechtfertigtem Austritt  Schadenersatzansprüche des/der ANIn bei gerecht- fertigtem Austritt (Frist)  Schadenersatzansprüche des/der AGIn bei unge- rechtfertigtem Austritt (Frist)
  • 21. Auflösung im Probemonat § 19 Abs 2 AngG:  Höchstdauer 1 Monat  Vereinbarung (oder im Kollektivvertrag vorgesehen)  Jederzeitige Lösbarkeit ACHTUNG: Gleichbehandlungsrecht § 1158 Abs 2 ABGB:  Ein auf Probe vereinbartes Arbeitsverhältnis ist während des ersten Monats jederzeit auflösbar
  • 22. Zweiseitige Auflösungserklärungen Es bedarf übereinstimmender Willenserklärungen bei- der Vertragspartner.  Befristetes Arbeitsverhältnis  Einvernehmliche Auflösung  Jederzeit möglich  ACHTUNG bei Generalklausel  ACHTUNG bei Vertragsklauseln
  • 23. Kündigungsgründe  Bei der Kündigung müssen keine Gründe angegeben werden, weder von AG, noch von Beschäftigter/m  Ausnahme: Kündigung aus wichtigem Grund (Gesundheitsgefährdung, ev. Vertragsverletzung, Konkurrenzklausel)
  • 24. Entlassungsgründe  § 27 AngG  Abs. 1 Untreue im Dienst zuwendung unberechtigter Vorteile Vertrauensunswürdigkeit  Abs. 2 Unfähigkeit die versprochenen Dienste zu leisten  Abs. 3 Konkurrenztätigkeit  Abs. 4 beharrliche Dienstverweigerung, Verleitung zum Ungehorsam
  • 25. Entlassungsgründe  Abs. 5 Freiheitsstrafe oder erhebliche Zeit Hinderung an der Verrichtung der Dienste (Ausnahme Krankheit/Unglücksfall)  Abs. 6 Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit, erhebliche Ehrverletzungen gegen Dienstgeber, Stellvertreter, Angehörige Dienstgeber, Mitbedienstete
  • 26. Rechtzeitigkeit der Entlassung  Entlassung muss UNVERZÜGLICH ausgesprochen werden  Allerdings: kurze Möglichkeit zur Beratung mit Rechtsvertretung  Bei unklarem Sachverhalt: Suspendierung - wahrt Entlassungsrecht  -verhindert ev. Unberechtigte Entlassung
  • 27. Sachverhaltserhebung  Was ist vorgefallen  Wann ist es vorgefallen  Wer hat davon gewusst (Einflussbereich des Dienstgebers)  Gab es bereits vorher Ermahnungen, Hinweise  Welche Zeugen gibt es  Welche Beweise gibt es  Was könnte sonst noch auftauchen  Ist die Weiterbeschäftigung noch zumutbar  …………
  • 28.
  • 29. Der Betriebsrat kann im Zuge der Beendigung eines Arbeitsverhältnis- ses von dem/der ANIn stets beigezogen werden. Gesetzliche Regelungen finden sich in:  § 104 a ArbVG: Mitwirkung bei einvernehmlicher Auflösung  §§ 105 ff ArbVG: Verständigung von Kündigungsab- sicht bzw Entlassung  §§ 105 ff ArbVG: Mitwirkung bei der Anfechtung von Kündigungen/Entlassungen  § 45 a AMFG
  • 30. Mitwirkung  Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 a ArbVG)  Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 – 107 ArbVG)
  • 31. Einvernehmliche Lösungen Geregelt in § 104 a ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht. Verlangt der/die ANIn vor einvernehmlicher Lösung gegen- über dem/der BetriebsinhaberIn nachweislich, sich mit dem Betriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von 2 Arbeits- tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösung vereinbart werden (Sperrfrist). Die Rechtsunwirksamkeit muss binnen 1 Woche ab Ablauf der 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht werden. (Gerichtliche Geltendmachung binnen 3 Monaten.)
  • 32. Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen Geregelt in den §§ 105-107 ArbVG – Anfechtungsrecht.  § 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen  § 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen  § 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerIn Die Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/der Einzelnen!
  • 33. Anfechtung von Kündigungen Folgendes Verfahren ist einzuhalten:  Der/die BetriebsinhaberIn muss vor jeder Kündigung den Betriebsrat von der Kündigungsabsicht verständigen. Die Verständigung muss folgende Kriterien erfüllen:  Zuständiger Betriebsrat  Form  Verständigung durch BetriebsinhaberIn  Inhalt  Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und Kündigung.
  • 34. Anfechtung von Kündigungen  Der Betriebsrat hat 5 Arbeitstage Zeit, hiezu Stellung zu nehmen. Er hat 3 Möglichkeiten:  Widerspruch  Zustimmung  Keine Stellungnahme  Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb dieser Frist mit dem Betriebsrat zu beraten. Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsrates oder innerhalb der Stellungnahmefrist vor Stellungnahme des Betriebsrates ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam. ArbVG Novelle: Erstreckung der Frist von 5 Arbeitstagen auf eine Woche
  • 35. Anfechtung von Kündigungen Stellungnahmefrist des BR: Fünf-Tage-Woche Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab: MO MO nW DI nW DI DI nW MI nW MI MI nW DO nW DO DO nW FR nW FR FR nW SA nW
  • 36. Anfechtung von Kündigungen Stellungnahmefrist des BR: Sechs-Tage-Woche (Fristablauf am Samstag nicht möglich!) Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab: MO MO nW DI nW DI MO nW DI nW MI DI nW MI nW DO MI nW DO nW FR DO nW FR nW SA FR nW SA nW
  • 37. Anfechtung von Kündigungen Die Stellungnahme des Betriebsrates  muss durch einen Beschluss des Kollegialorgans gedeckt sein (§ 68 ArbVG);  muss dem/der BetriebsinhaberIn innerhalb der Frist von 5 Arbeitstagen zukommen;  unterliegt keinen Formvorschriften (aber: Beweis-sicherung!);  abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende.
  • 38. Die Stellungnahme des Betriebsrates  Zustimmung zur Kündigung: 2/3 Mehrheit der abgegebenen Stimmen gem. § 68 Abs. 2 ArbVG (bei 2 BR Mitgliedern müssen beide übereinstimmen)  Zeit verstreichen lassen und Widerspruch: Einfache Mehrheit der abgegebenen Stimmen
  • 39. Beschluss des Betriebsrates Der Betriebsrat hat in der Sitzung vom ….. beschlossen, • der beabsichtigten Kündigung des/r Dienstnehmer/in zu widersprechen Für den Fall, dass der/die DienstnehmerIn vom Betriebsrat die Anfechtung der Kündigung verlangt, wurde beschlossen, - dem Verlangen stattzugeben und die Kündigung anzufechten - dem Verlangen nicht stattzugeben • die Zeit verstreichen zu lassen • der beabsichtigten Kündigung zuzustimmen (aus folgenden Gründen: )  ArbVG Novelle: Verpflichtung zur Protokollierung von Beschlüssen des BR
  • 40. Anfechtung von Kündigungen Der Ausspruch der Kündigung darf erfolgen:  Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald dieser eine Stellungnahme abgegeben hat.  Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist. Die Kündigung muss dem/der Gekündigten zugehen. Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu verständigen.
  • 41. Anfechtung von Kündigungen Nur eine rechtswirksame Kündigung kann angefochten werden! Ist eine Kündigung rechtsunwirksam, kann der/die gekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht Feststellungsklage auf den aufrechten Bestand des Arbeitsverhältnisses einbringen. Außerdem steht ihm/ihr eine Leistungsklage auf laufendes Entgelt frei.
  • 42. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann aus folgenden Gründen erfolgen:  Verpöntes Motiv  Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften;  Tätigkeit in Gewerkschaften;  Einberufung einer Betriebsversammlung;  Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder als Wahlzeuge;  Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat
  • 43. Anfechtung von Kündigungen  Verpöntes Motiv  Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle;  Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheits- fachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder Hilfspersonal der letzteren beiden;  Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/ Zivildienst;  wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltend- machung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter Ansprüche;  Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG (Besonderes Verhandlungsgremium – europäische Betriebsverfassung)
  • 44. Anfechtung von Kündigungen  Verpöntes Motiv Beruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so muss er/sie dieses glaubhaft machen. Die Anfechtungsklage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlich- keit dafür spricht, dass ein anderes, von dem/der AGIn glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war. Achtung: Änderungskündigung ist kein Motiv der lit. i
  • 45. Anfechtung von Kündigungen  Sozialwidrigkeit Für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist er- forderlich, dass  die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist,  der/die betroffene ANIn bereits 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist und  der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat (Sperrrecht).
  • 46. Anfechtung von Kündigungen  Sozialwidrigkeit Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn wesentliche Interessen des/der ANIn beeinträchtigt sind, es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den Nachweis, dass die Kündigung begründet ist  durch Umstände in der Person des/der ANIn, die die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder  durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiter- beschäftigung entgegenstehen.
  • 47. Anfechtung von Kündigungen  Sozialwidrigkeit Umstände, die ihre Ursache in einer langjährigen Be- schäftigung als NachtschwerarbeiterIn haben, dürfen nur berücksichtigt werden, wenn der/die ANIn nicht ohne erheblichen Schaden für den Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, ist bei entsprechendem Prozessvorbringen ein Sozialvergleich anzustellen. Besondere Rücksichtnahme auf ältere ANInnen.
  • 48. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtungsfristen sind kurz:  Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Aus-spruch der Kündigung zu verständigen.  Hat der Betriebsrat widersprochen, kann er auf Verlangen des/der ANIn binnen 1 Woche ab Verständigung anfechten. Die Frist beginnt also mit der Verständigung des Betriebsrates zu laufen! Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann der/die ANIn binnen einer weiteren Woche selbst anfechten (subsidiäres Anfechtungsrecht). ArbVG Novelle: Frist für die Anfechtung AN auf zwei Wochen erstreckt
  • 49. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtungsfristen sind kurz:  Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, kann der/die ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung anfechten. Die Frist beginnt hier also mit Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n zu laufen!  Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann der/die ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung anfechten, sofern ein verpöntes Kündigungs-motiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit wegen Sozialwidrigkeit!
  • 50. Anfechtung von Kündigungen Auch wenn der Betriebsrat die Kündigung angefochten hat, kann er die Klage ohne Zustimmung des/der Gekündigten jederzeit zurücknehmen. Der/die Gekündigte muss hievon vom Gericht verständigt werden und hat die Möglichkeit, binnen 14 Tagen ab Verständigung in den Rechtsstreit einzutreten, also selbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen.
  • 51. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung ist durch Klage beim örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einzubringen. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz des Betriebes, nicht des Unternehmens. Es besteht kein Wahlrecht! Die Klage ist auf Rechtsgestaltung gerichtet (uz. auf rück- wirkende Rechtsunwirksamerklärung)! Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz. Beklagte/r ist der/die ArbeitgeberIn.
  • 52. Anfechtung von Entlassungen  Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jeder Entlassung unverzüglich zu verständigen (anders als bei der Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver-fahren).  Innerhalb von 3 Arbeitstagen ab erfolgter Verständigung hat der/die BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat auf dessen Verlangen hin zu beraten.  Innerhalb dieser 3-Tage-Frist kann der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben (Widerspruch, Zustimmung oder keine Stellungnahme).
  • 53. Anfechtung von Entlassungen Die Entlassung kann angefochten werden, wenn  ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG (verpöntes Motiv und/oder Sozialwidrigkeit) vorliegt und  der/die ArbeitnehmerIn keinen Entlassungsgrund gesetzt hat. Das Sperrrecht des Betriebsrates im Falle der Sozial- widrigkeit gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keine Anfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde).
  • 54. Anfechtung von Entlassungen Die Verfahrensvorschriften, die für die Kündigungs- anfechtung gelten, gelten sinngemäß auch für die Ent- lassungsanfechtung. Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden, ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht. Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneint wird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insb Sozialwidrigkeit) zu prüfen. Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeit zu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint).
  • 55. § 107 ArbVG § 107 ArbVG regelt, dass in Betrieben, in denen ein Betriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtet wurde, der/die Gekündigte binnen 1 Woche nach Zugang der Kündigung oder Entlassung diese bei Gericht anfechten kann.
  • 56. Abschluss von Betriebsvereinbarungen in Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeits- verhältnissen:  § 97 Abs 1 Z 4 ArbVG (Sozialplan) – erzwingbar  § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG (Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung des Arbeits- verhältnisses) - freiwillig
  • 57.
  • 58. Ansprüche  Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses  Ordnungsgemäße Endabrechnung  Kündigungsentschädigung  Abfertigung „alt“  Urlaubsersatzleistung  Remunerationen, Prämien, Gewinnbeteiligung, Umsatzbeteiligung, uä  Dienstzeugnis  Feststellungsklagen und Anfechtungsklagen
  • 59. Endabrechnung  Laufendes Gehalt  Sonderzahlungen (ggf aliquot)  Abgeltung geleisteter Überstunden bzw Überprüfung, ob eine allfällige Überstundenpauschale oder ein All- In-Gehalt die geleisteten Überstunden abdeckt  Provisionen (Anspruch auf Rechnungslegung)  Sonstige Ansprüche (s. die folgenden Folien)
  • 60. Kündigungsentschädigung  Geregelt in § 29 AngG sowie § 1162 b ABGB  Schadenersatz bei fristwidriger Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die AGIn  Darüber hinausgehender Schadenersatz ist nicht ausgeschlossen  6-monatige Frist zur gerichtlichen Geltendmachung (ACHTUNG – mitunter andere Fristen im KV)
  • 61. Abfertigung alt  Geregelt in den §§ 23 ff AnG und § 2 Arbeiterab- fertigungsgesetz  Der Anspruch hängt ab von  der Dauer des Arbeitsverhältnisses  der Beendigungsart  Grundsätzlich gilt die 3-jährige Verjährungsfrist (ACHTUNG im Zusammenhang mit Kündigungs- entschädigung)
  • 62. Remunerationen, uä  Remunerationen  Prämien  Gewinnbeteiligung  Umsatzbeteiligung
  • 63. Remunerationen, u.ä.  Der Regelfall ist  die aliquote Abgeltung, wenn das Arbeitsver- hältnis vor Fälligkeit endet  das Miteinbeziehen in die Bemessungsgrundlage für Abfertigung alt, Urlaubsersatzleistung, etc.  Mitunter sind wegen verschobener Fälligkeitstermine Nachzahlungen nötig
  • 64. Basis für die Berechnung der Abfertigung alt  Grundlage ist das Entgelt  Gehalt  Ant. Sonderzahlungen  Durchschnittliche Überstunden, Mehrstunden…..  Regelmäßige Prämien, Provisionen, regelmäßig wiederkehrende Remunerationen  Sachbezug Dienstauto, Dienstwohnung  Sonstige Vorteile aus dem Dienstverhältnis  (Formel: Gehalt x 14/12 plus ……..)  Versteuerung mit 6% bzw. bei niedrigen Gehältern Quotientenmethode
  • 65. Urlaubsersatzleistung  Geregelt in § 10 Urlaubsgesetz  Abgeltung des zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubsanspruchs  Aliquot für das laufende Urlaubsjahr  Im vollen Ausmaß für vergangene Urlaubsjahre  ACHTUNG bei vorzeitigem Austritt bzw Entlassung
  • 66. Berechnung der Urlaubsersatzleistung 1 Woche= 5 Arbeitstage 6 Werktage 7 Kalendertage Urlaubsanspruch pro Jahr 5 oder 6 Wochen 25 oder 30 Arbeitstage 30 oder 36 Werktage Sonderregelungen in KVs mit höherem Urlaubsausmass, Sonderregelungen in KVs (nicht im Gesetz) zusätzliche Urlaubstage für beg. Behinderte nach dem BEinstG
  • 67. Berechnung der Urlaubsersatzleistung  Aliquoter Urlaubsanspruch:  25 (30) / 365 (366) x Kalendertage des Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur Beendigung  30 (36) / 365 (366) x Kalendertage des Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur Beendigung  25 (30) / 12 x Kalendermonate des Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur Beendigung  30 (36) / 12 x Kalendermonate des Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur Beendigung  Aufrunden
  • 68. Berechnung der Urlaubsersatzleistung  Entgelt (Gehalt x 14/12) / 22 x offene Arbeitstage Urlaub  Entgelt (Gehalt x 14/12) / 26 x offene Werktage Urlaub  Irritation bei Abmeldung GKK:  Ende des Beschäftigungsverhältnisse  Ende des Entgeltanspruchs  UE schiebt Anspruch auf Arbeitslosengeld nach hinten  5 AT UE = 7 Kalendertage  z.B. Ende DV 30.9.10 UE für 10 AT, Ende Entgeltanspruch 14.10.10, Beginn Arbeitslosengeldanspruch 15.10.10
  • 69. Dienstzeugnis  Geregelt in § 39 AngG und § 1163 ABGB  Ausstellung auf Verlangen des/der ANIn  Schriftlichkeit  Inhalt: Dauer und Art der Dienstleistung  Kein Anspruch auf Beurteilung der Arbeitsleistung
  • 70. Bekämpfung von Kündigung und Entlassung  Kündigungsanfechtung  Entlassungsanfechtung  Klage auf Feststellung des aufrechten Dienstver- hältnisses Nur rechtswirksame Kündigungen können bei Vorliegen der Voraussetzungen angefochten werde (ansonsten Feststellung)
  • 71. Kündigungsanfechtung  Weitestgehend geregelt in den §§ 105, 107 ArbVG  Anfechtungsmöglichkeiten enthalten aber zB auch das Gleichbehandlungsgesetz oder das AVRAG  Anfechtung wegen  verpönter Motive und/oder  Sozialwidrigkeit  Kurze Anfechtungsfristen  Klage lautet auf Rechtsunwirksamerklärung der Kündigung
  • 72. Entlassungsanfechtung  Weitestgehend geregelt in den §§ 106, 107 ArbVG  Anfechtungsmöglichkeiten enthält aber zB auch das Gleichbehandlungsgesetz  Es darf kein Entlassungsgrund vorliegen und  die Voraussetzungen für eine Kündigungsan- fechtung müssen gegeben sein  Kurze Anfechtungsfristen  Klage lautet auf Rechtsunwirksamerklärung der Entlassung
  • 73. Feststellungsklage Zum Beispiel  Wenn das Vorverfahren gemäß § 105 ArbVG nicht eingehalten wurde  Wenn die Kündigung/Entlassung sittenwidrig ist  Wenn die Kündigung/Entlassung ein Arbeitsver- hältnis betrifft, das einem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz unterliegt und der/die AGIn es verabsäumt hat, die entsprechende gerichtliche oder behördliche Zustimmung zur Kündigung/Ent- lassung einzuholen
  • 74. Feststellungsklage  Wenn die Kündigung gegen ein vertragliches Kündigungsverbot verstößt  Wenn die Kündigung wegen eines Betriebsüber- gangs erfolgt  Wenn die Kündigung nicht gemäß § 45 a AMFG angezeigt wurde
  • 75.
  • 76. Besonderer Kündigungs-/ Entlassungsschutz  Betriebsratsmitglieder (ggf auch Ersatzmitglieder)  Mitglieder des Wahlvorstandes  WahlwerberInnen  JugendvertrauensrätInnen  Menschen mit Behinderung sowie Behindertenver- trauenspersonen  Arbeitnehmer, die zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst einberufen sind
  • 77. Besonderer Kündigungs-/ Entlassungsschutz  Schwangere Frauen und Mütter  Väter  Lehrlinge  Opferbefürsorgte
  • 78. Der Besondere Kündigungs-/ Entlassungsschutz von BR-Mitgliedern - Rechtsabteilung
  • 79. Kündigungs-/Entlassungsschutz Die allgemeinen Bestimmungen sind in § 120 ArbVG ent- halten. Anders als bei der Kündigungs-/Entlassungsanfechtung iSd §§ 105 ff ArbVG wird eine Kündigung bzw Entlassung eines BR-Mitgliedes nicht im Nachhinein angefochten, sondern be- darf zu ihrer Rechtswirksamkeit der vorherigen Zustim- mung des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichtes. Nur bei Vorliegen bestimmter Entlassungsgründe genügt eine nachträgliche gerichtliche Zustimmung. Die Zustimmung darf überdies nur erfolgen, wenn einer der in den §§ 121, 122 ArbVG taxativ aufgezählten Gründe vorliegt.
  • 80. Kündigungs-/Entlassungsschutz Das Gericht hat in seiner Entscheidung das Beschränkungs- und Benachteiligungsverbot des § 115 ArbVG zu berück- sichtigen. Außerdem gilt bei folgenden Kündigungs-/Entlassungsgründen die sog. Mandatsschutzklausel:  Beharrliche Pflichtverletzung (Kündigungsgrund)  Untreue im Dienst (Entlassungsgrund)  Verrat eines Betriebs-/Geschäftsgeheimnisses (Entlas-sungsgrund)  Tätlichkeiten/erhebliche Ehrverletzung (Entlassungsgrund)
  • 81. Kündigungs-/Entlassungsschutz Geschützter Personenkreis:  BR-Mitglieder  Ersatzmitglieder des Betriebsrates  Mitglieder von Wahlvorständen und WahlwerberInnen  Mitglieder eines Betriebsrates, der seine Geschäfte weiter-führt  Behindertenvertrauenspersonen, Mitglieder des Jugendver-trauensrates
  • 82. Kündigungs-/Entlassungsschutz  BR-Mitglieder: Der besondere Kündigungs- und Entlas-sungsschutz besteht  ab dem Zeitpunkt der Annahme der Wahl durch das BR- Mitglied  bis 3 Monate nach Erlöschen der Mitgliedschaft zum Be- triebrat (Ausnahme: Dauernde Betriebseinstellung; hier endet der Schutz mit Ablauf der Tätigkeitsdauer des Be- triebsrates).
  • 83. Kündigungs-/Entlassungsschutz  Ersatzmitglieder des Betriebsrates: Die Bestimmungen für aktive BR- Mitglieder gelten sinngemäß. Der Schutz besteht  während der Mandatsausübung für verhinderte BR- Mitglieder sowie  bis zum Ablauf von 3 Monaten nach Beendigung dieser Mandatsausübung, sofern die Vertretung mindestens 2 Wochen ununterbrochen gedauert hat und der/die BetriebsinhaberIn verständigt wurde.
  • 84. Kündigungs-/Entlassungsschutz  Mitglieder von Wahlvorständen und WahlwerberInnen: Der Schutz besteht  bei Wahlvorständen vom Zeitpunkt ihrer Bestellung bis zum Ablauf der Frist zur Anfechtung der BR-Wahl (grundsätzlich 1 Monat vom Tag der Mitteilung des Wahlergebnisses),  bei WahlwerberInnen ab dem Zeitpunkt, ab welchem offenkundig wird, dass sie kandidieren wollen (aber erst nach Bestellung des Wahlvorstandes) bis zum Ende der Einreichungsfrist für Wahlvorschläge (sofern keine Kandidatur erfolgt) bzw bis zum Ende der Frist zur Anfechtung der BR-Wahl (sofern eine Kandidatur erfolgt).
  • 85. Kündigungs-/Entlassungsschutz  Mitglieder eines Betriebsrates, der seine Geschäfte weiter-führt: Der Schutz besteht, wenn  BR-Mitglieder nach Beendigung der Tätigkeitsdauer die Geschäfte weiterführen, und zwar  bis zum Ablauf von 3 Monaten nach Beendigung dieser Tätigkeit.  Behindertenvertrauenspersonen, Mitglieder des Jugendver-trauensrates: Der Schutz gilt sinngemäß für Behinderten-vertrauenspersonen, deren StellvertreterInnen, Mitglieder des Jugendvertrauensrates, Mitglieder des Wahlvorstandes und WahlwerberInnen zum Jugendvertrauensrat.
  • 86. Kündigungsschutz § 121 ArbVG Kündigung nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:  Dauernde Einstellung oder Einschränkung des Betriebes bzw Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen;  Dauerhafte Unfähigkeit, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten;  Beharrliche Pflichtverletzung.
  • 87. Kündigungsschutz § 121 ArbVG  Dauernde Einstellung oder Einschränkung des Betriebes bzw Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn  das betroffene BR-Mitglied zwar verlangt, an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt zu werden,  der/die BetriebsinhaberIn aber nachweisen kann, dass dies nicht ohne erheblichen Schaden für den/die ArbeitgeberIn möglich wäre.
  • 88. Kündigungsschutz § 121 ArbVG  Dauerhafte Unfähigkeit, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn  in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeits- fähigkeit nicht zu erwarten ist und  dem/der BetriebsinhaberIn die Weiterbeschäftigung oder die Erbringung einer anderen Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann. Das betroffene BR-Mitglied muss sich zur Erbringung einer anderen Arbeitsleistung bereit erklärt haben.
  • 89. Kündigungsschutz § 121 ArbVG  Beharrliche Pflichtverletzung: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn  das BR-Mitglied aufgrund des Dienstverhältnisses ob- liegende Pflichten verletzt,  die Verletzung beharrlich erfolgt und  dem/der BetriebsinhaberIn eine Weiterbeschäftigung aus Gründen der Arbeitsdisziplin nicht zugemutet werden kann. Mandatsschutzklausel!
  • 90. Entlassungsschutz § 122 ArbVG Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:  Wenn das BR-Mitglied den/die BetriebsinhaberIn absichtlich über Umstände, die für den Vertragsabschluss oder den Vollzug des Arbeitsverhältnisses wesentlich sind, in Irrtum versetzt hat;  Wenn das BR-Mitglied im Dienst untreu ist oder sich ohne Wissen des/der BetriebsinhaberIn von Dritten unberechtigt Vorteile zuwenden lässt;
  • 91. Entlassungsschutz § 122 ArbVG Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:  Wenn das BR-Mitglied ein Geschäfts- oder Betriebsgeheim-nis verrät oder ohne Einwilligung des/der BetriebsinhaberIn ein der Verwendung im Betrieb abträgliches Nebengeschäft betreibt. Bei Untreue und dem Verrat eines Geschäfts- oder Betriebs- geheimnisses ist die Mandatsschutzklausel zu berücksichtigen!
  • 92. Entlassungsschutz § 122 ArbVG Entlassung mit nachträglicher Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:  Wenn das BR-Mitglied sich einer mit Vorsatz begangenen, mit mehr als 1- jähriger Strafe bedrohten oder mit Bereiche-rungsvorsatz begangenen gerichtlich strafbaren Handlung schuldig macht, sofern die Verfolgung von Amts wegen oder auf Antrag des/der BetriebsinhaberIn zu erfolgen hat;  Bei Tätlichkeiten oder erheblichen Ehrverletzungen, sofern eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Mandatsschutzklausel!
  • 93. Präsenzdienst uä  Die Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst bewirkt besonderen Kündigungs-/ Ent- lassungsschutz:  Geregelt im Arbeitsplatzsicherungsgesetz  Kündigung nur mit gerichtlicher Zustimmung  Schutz idR vom Zeitpunkt der Einberufung bis zum Ablauf 1 Monats nach Beendigung des Dienstes (bzw halbe Schutzfrist, wenn Dienst nur 1 Monat oder kürzer gedauert hat)
  • 94. Schwangere, Mütter, Väter  Geregelt im Mutterschutzgesetz sowie im Väter- Karenzgesetz  Schutz während des Beschäftigungsverbotes  Schutz bei Karenz  Schutz bei Elternteilzeit Näheres wird Gegenstand eines eigenen Vortrags sein.
  • 95. Lehrlinge  Gemäß Berufsausbildungsgesetz ist eine Lösung des Lehrverhältnisses vor Ablauf der Zeit nur nach den im Gesetz angeführten Kriterien möglich  Geregelt in den §§ 14, 15, 15 a BAG
  • 96. Opferbefürsorgte  Betrifft Personen, die durch das national- sozialistische Regime verfolgt wurden (Opfer- fürsorgegesetz)  Kündigung nur mit Zustimmung des Opferfürsorge- ausschusses  Kaum noch Relevanz
  • 98. Es gibt Vieles, für das es sich lohnt, organisiert zu sein.

Hinweis der Redaktion

  1. Manchmal ist ein schneller Vergleich gut, wenn sonst noch andere Dinge auftauchen, z.B EDV Verwendung von illegalen Programmen, anderer Strohkonten,…….