Ich musste eine kleine Präsentation zum Thema „Evaluation von Recruiting-Maßnahmen für Einsteiger*innen“ machen und habe sie mal bei Slideshare hochgeladen. Vielleicht hilft sie jemandem anderem auch oder ich soll mal vorbeikommen und sie bei euch halten? Oft steckt hinter dem Thema gar nicht die Frage: „Welcher Recruitingkanal funktioniert am besten?“, sondern vor allem Rechtfertigungsdruck: Wie beweise ich der Geschäftsführung, dass sich die Ausgaben für Recruiting gelohnt haben, auch wenn es trotzdem noch Personallücken gibt? Wie belege ich gegenüber der Fachabteilung, dass locker getextete Stellenanzeigen besser funktionieren als sachliche? Wie verbessere ich das Vertrauen in die Expertise des Recruiting Teams und sein Standing gegenüber Skeptikern im Unternehmen? Die Betrachtung einiger Key Performance Indikatoren kann dabei helfen, ist aber nicht das einzige Mittel. Mehr Recruiting Know How für das Sozial- und Gesundheitswesen auf Recruiting2Go: https://recruiting2go.de/

1. DRK Kliniken Berlin
Sinnvolle Evaluation von
Recruitingmaßnahmen
Maja Schäfer, Inhouse Beraterin Strategisches
Recruitment bei den DRK Kliniken Berlin

2. DRK Kliniken Berlin
Wichtiger Hinweis vorab
Erfolgskennzahlen (Key Performance
Indikatoren) im Recruiting brauchen immer
eine Einordnung, um vergleichbar und
aussagekräftig zu sein:
• Wie genau wurden sie berechnet?
• Welche Einflussfaktoren gibt es?
• Welche unterschiedlichen
Interpretationen derselben Zahl gibt
es?
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3. DRK Kliniken Berlin
Steigerung der Bewerberzahlen
• Wichtigste Kennzahl
• Einflussfaktoren ehrlich
benennen: Umstellung auf
BMS/ATS, Abwicklung
zusätzlicher Prozesse über das BMS/ATS,
Jahreszeitschwankungen
• Nur echte Bewerbungen werten, nicht
künstlich durch unvollständige
Bewerbungen oder Kontaktanfragen
aufblähen
• Auf Skepsis vorbereitet sein, indem man
den Anteil verschiedener A- und B-
Bewerbergruppen kennt
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4. DRK Kliniken Berlin
Cost per Hire
• Wird sehr unterschiedlich berechnet
(Personalkosten, Marketingkosten, Büro-
und Ausstattung, BMS/ATS, Dienstleister
und Plattformen, …)
• Vergleichbar eher die Entwicklung im
selben Unternehmen über die Jahre
• Cost per Hire muss relativ zur
Verweildauer, Branche, Schwierigkeit der
Vakanz, Cost of Vacancy etc. bewertet
werden
• Niedriggerechnete Cost per Hire kann zu
Budgetkürzungen führen
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5. DRK Kliniken Berlin
Weitere gut messbare Werte
• Time to hire
• Steigerung des Anteils der
Bewerbungen aus Mangelberufen an
der Gesamtzahl der Bewerbungen
• Steigerung der Azubi-
Übernahmequote
• Steigerung der Empfehlungen über
das Mitarbeiter werben Mitarbeiter-
Programm, Steigerung der
Prämienauszahlungen
• Konversionsrate von Bewerbung zu
Einstellung
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6. DRK Kliniken Berlin
Klickzahlen
• Karriereportal: Klickzahlen,
Nutzerzahlen, meistaufgerufene Seiten
• Kampagnen mit Landing Pages oder
Google Tag Manager/Schlüsselereignis in
Google Analytics separat messen
• Social Media: Impressionen,
Interaktionen, Steigerung der Fans und
Follower
• Bei Social Media-Kampagnen nicht von
imposanten Impressionen blenden
lassen, sondern per Tracking Link bis zur
Bewerbung/Einstellung messen
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7. DRK Kliniken Berlin
A/B-Test mit Stellenanzeigen-Varianten

8. DRK Kliniken Berlin
Reichweite Worst und Best
Practice

9. DRK Kliniken Berlin
Vergleich von zwei Recruitingkanälen
• Vergleich der bereinigten Bewerbungs-
eingänge oder Cost per Hire
• Z.B. mit Tracking Links
Stellenanzeigenergebnisse in zwei
verschiedenen Börsen, Social Media-
Kanälen o.ä. vergleichen
• Nur aussagekräftig unter denselben
Rahmenbedingungen (Jahreszeit,
Projektlaufzeit, Jobart, ähnliche Art von
Tool/App/Plattform)
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10. DRK Kliniken Berlin
Erzeugt intern oft mehr Wirkung als reine KPIs
• An der Außenwirkung des
Recruiting Teams arbeiten
• Proaktiver KPI-Bericht für den
Aufsichtsrat
• Arbeit und Erfolge auf LinkedIn, im
Intranet und als Newsmeldung auf
der Corporate Website darstellen
• Einreichung bei Awards
• Artikel über moderne
Recruitingmaßnahmen in
Fachzeitschriften

11. DRK Kliniken Berlin
Beispiel DRKKB
• Steigerung der Bewerberzahlen:
+152%, +3%, -3,6%, +38%, +40%
• Von 3.200 zu 15.700 Bewerbungen
pro Jahr
• Anteil der Bewerbungen im Pflege- und
Funktionsdienst von 16% auf 42% gesteigert
• 38 Berichte über die neue Recruitingstrategie
in den Medien, u.a. ARD Tagesschau, FAZ,
Tagesspiegel, Ärzteblatt Online
• Präsentationen: Beirat der Bank für
Sozialwirtschaft, Springer Pflege Kongress,
Personalmanagementkongress uvm.
• 8 Awards: 2x HR Excellence Award,
Deutscher Preis für Onlinekommunikation

12. DRK Kliniken Berlin
Ein ehrliches Fazit nach 5 Jahren
• Lohnen sich Personal- und
Sachkosten für eine
Recruitingabteilung für ein
Unternehmen?
• Personallücken trotz
Recruitingerfolgen: Wie passt das
zusammen?
• Stichwort: Funnel, Beispiel:
Wohnungslosenhilfe
• Ausführliche Argumentation:
https://lnkd.in/dc2pgnx2

13. DRK Kliniken Berlin
Ansprechpartnerin
Maja Schäfer
m.schaefer@drk-kliniken-berlin.de
WhatsApp 0152 0157 5403
https://www.linkedin.com/in/maja-roed
enbeck-schaefer/
Arbeitsberichte aus dem
Strategischen Recruitment der DRK
Kliniken Berlin:
https://recruiting2go.de/drk-kliniken-b
erlin/